探析企业如何从选人层面打造区域强势品牌——以阜阳市杉彬木业有限公司为例人力资源管理专业

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1、摘 要随着我国经济水平的提高，国家的经济工作重心由高速度发展转移到高质量发展；相应的，国民对生活水平的要求也向高质量转变，这在日常的经济交易行为中就体现在人们对品牌的认定。然而对于初创、中小型等没有品牌影响力的企业来说，要想扩大企业的规模、提高企业的收益、在同行业的竞争者中提高自身的竞争力，可谓是举步艰难。近几年来，在国家政策的扶持下，我国企业迎来了发展的黄金时期，新兴的企业日渐成为我国市场经济发展的新鲜血液与重要组成部分，如今各行各业的企业可谓是百花齐放。当然，企业之间的竞争是日益激烈，再加上行业中一些龙头企业的挤压，是否每一家企业都能够在这逆水洪流中留下自己的一席之地，这就需要在无论是产品

2、市场还是人才市场上都打造强势品牌。品牌的打造意味着能够更为消费者所接受，意味着在融资机构那里有更好的信誉。然而企业品牌的打造是从宏观的战略安排到具体的品牌宣传、人才培养、品牌的维护等等上下一盘棋。本文仅单单从选人的层面探究企业如何从局部区域打造声誉，进而在区域内站稳脚跟、稳步前进，因此本文标题中的强势品牌尤其指强势雇主品牌、品牌核心竞争力。文章首先对初创、中小型等没有品牌影响力的企业进行定位，对雇主品牌、区域环境等相关概念和内涵进行梳理，并详细阐述选人与打造区域品牌之间的关系和内涵；其次，通过社会调查研究来发现杉彬公司从选人层面在打造区域品牌过程中的现状和问题；然后，经过对调查结果的分析从选人

3、层面提出意见与方案；最后，设计具体、有针对性的改进方案。本文结合管理学、统计学等相关的学科知识，结合问卷调查法、访谈法、SWOT分析法等调查分析方法进行问题的发现与探索。并且本文会对具体的案例进行分析，通过建立案例模型的方式，展现如何对一个企业进行问题的发现，如何联系实际制定出有实践意义的解决方案，因此本文对于有提高品牌影响力需求的企业具有一定的指导意义。关键词：雇主品牌； 品牌形象； 竞争力； 企业发展； 区域 AbstractWith the improvement of Chinas economic level, the focus of the countrys economic w

4、ork has shifted from high-speed development to high-quality development, and correspondingly, the national demand for living standards has also shifted to high-quality, which is reflected in the daily economic transaction behavior of peoples recognition of the brand. However, for start-ups, small an

5、d medium-sized enterprises without brand influence, it is difficult to expand the size of enterprises, improve the earnings of enterprises, in the same industry competitors to improve their competitiveness. In recent years, under the support of national policy, Chinas enterprises ushered in a golden

6、 period of development, emerging enterprises have increasingly become Chinas market economy development of fresh blood and important components, now enterprises in all walks of life can be said to be in full bloom. Of course, the competition between enterprises is increasingly fierce, coupled with t

7、he industry some of the leading enterprises squeeze, whether each enterprise can leave their place in this flood, which requires in both the economic market and the talent market to build a strong brand. Branding is means more consumer-acceptable, and it means better reputation for financiers. Howev

8、er, the enterprise brand building is from the macro strategic arrangement to the specific brand promotion, talent training, and brand maintenance and so on next game. This paper only from the level of selection to explore how enterprises from the local area to build a reputation, and then stand firm

9、 in the region, steady progress, so the title of this article in particular refers to strong employer brand, brand core competitiveness. The article first locates the start-up, small and medium-sized enterprises without brand influence, combs the relevant concepts and connotations of employer brand

10、and regional environment, secondly, through social investigation and research, discovers the current situation and problems of most enterprises in northern Anhui, especially Fu Yang City. And then, after analyzing the results of the survey, gives opinions and programs from the selection level, and f

11、inally, explores and analyzes specific cases, finds the problems of the case enterprises, and designs specific and targeted improvement programs. This paper combines management, statistics and other related subject knowledge, combined with questionnaire survey method, interview method, SWOT analysis

12、 method and other investigation and analysis methods to find and explore the problem. And this paper will analyze the specific case, through the establishment of case model, show how to find a problem for an enterprise, how to contact the actual work out a practical solution, so this article has a c

13、ertain guiding significance for enterprises with the need to improve brand influence.Keywords: employer brand; brand image; competitiveness; enterprise development; regional 引 言从世界范围来看，自从2008年金融危机在全球范围的席卷，世界经济一直处于一种低迷的态势；从国内范围来看，我国已经改革开放四十余年，加入世贸组织将近二十年时间，我国经济与世界经济发展的联系日渐紧密，尽管我国经济依然处于一个良好的增长态势，但是企业在

14、如此大环境下生存仍然不容乐观。如今，大多数企业受新冠肺炎的影响，生存变得更加艰难，这其中许多初创企业、中小型企业则更是不堪重创。随着国家政策的不断出台、“万众创新，万众创业”的发起，我国企业如雨后春笋般崛起，这些初创企业、中小型企业正逐步成为社会生产力、经济发展的主力军，在国民经济中处于重要地位。据统计数据显示：目前我国初创企业、中小型民营企业等新鲜血液有4000万家，占企业总数的99%，这些企业的经济效益在国民生产总值中占60%，提供了近80%的就业岗位。但是，如前文所述，这些企业在如今的大环境下发展不易，除却中央和地方的各种政策扶持外，这些企业要想在这严酷的竞争环境中站稳脚跟，还需要自身的

15、切实努力，这首要的任务便是打造自己的品牌。品牌在上个世纪的国人心目中可能没有那么重要，尤其在计划经济时期，商品单一，可选择性并不多。可是在如今的市场经济时期，不可否认，我们进入了品牌时代。我们的物质生活越来越丰富，每种商品都有许多可替代的选择，如何让如此种类繁多的市场中突出自家商品，品牌的影响力就变得越来越重要了。在经济全球化的今天，国外的商品带着品牌也涌入市场，抢占市场份额，再加上国人的一些购物心理因素的影响，国内很多企业难以承受外国品牌的竞争而失败。品牌是市场竞争的壁垒之一，一旦品牌的名声打响，对于后起的竞争者而言，想更好的融入市场便会难上加难，这无疑对于初创企业是雪上加霜，企业需要一个响

16、亮且个性的品牌去引导消费者做出选择。除此之外，我相信很多初创企业、中小型企业、民营企业都有“融资难、融资贵”的问题，据调查显示30%的中小企业都缺少资金支柱，10%的中小企业长期处于资金紧张状态。尽管这些企业在我国经济中起着举足轻重的作用，国家也不断的加大扶持力度，号召金融机构降低借贷门槛，但是实际上这些企业在融资过程中仍然容易被忽视甚至遭受歧视。其主要原因就是这些企业的质量参差不齐，大多数的融资机构对于这些企业的信任度很低，金融机构更加看重的是那些大型企业和生命周期长的企业。这种问题难以规避，也难以硬性的由国家进行调控，所以企业的品牌影响力就显得格外重要，一个响亮的品牌在金融机构的眼中就相当

17、于有了可信度。品牌的打响并不是一蹴而就的，除非有强大的资金支持能够在一夜之间就打造出有强大影响力的品牌去与全国乃至国际品牌进行竞争。作为资金并没有那么充足甚至紧缺的初创企业、中小民营企业，首先着眼的应该是如何在某局部区域内小有名气。这个区域可以是企业所在的某个省市，小范围的占据小部分品牌市场。除了国家宏观的出席对企业的扶持政策，地方政府为了地方的发展也不例外会制定出符合本土发展环境的相关政策。企业如果搭上政策的便车便能够更好的扎根在沃土之中，所以品牌的打造也要先扎根区域再以此为基础逐步扩大自己的品牌影响力，最终能够在当今的一个紧张的竞争环境中立于不败之地。要考虑如何打造一个适合自己企业形象、有

18、较高辨识度、能够博取消费者好感且能够声名远播的品牌，实属不易。这需要设计一个长远的品牌战略规划，首先就要对市场进行深入调查，确定目标消费者的范围，再结合在自家产品的特征对品牌精准定位；接着要完善品牌的维护机制，完善一系列的管理制度；然后要将品牌融入市场营销，及时掌握市场的变动；还要将企业文化融入到品牌建设中去，对企业员工进行培训，让企业员工也参与到品牌的建设中去，培养员工的认同感品牌的打造是需要调动整个企业，调动方方面面，在这里我们只探讨企业在选人方面如何进行品牌战略。企业生产力中最活跃的因素是人，人力资源是企业的第一生产力。而对于这些初创企业、中小型民营企业来说，他们的发展重心还仅仅放在市场

19、与营销上面，想在短时间内就得到收益，往往忽略了人力资源对一个企业的生存与发展起到的决定性作用。企业的发展方向，企业品牌的建设往往依赖于企业管理者、创建者的个人意愿。一个企业在没有成熟发展之前本来就难以吸引人才，再加上企业决策者的不重视，这无形之中便陷入了恶性循环。因此，企业品牌建设战略需要设计很多内容，最首要的就是进行雇主品牌的建设，在选人的过程中就开始品牌建设是能够使得企业在区域中稳扎根的第一步好棋。所谓选人层面实际上就是指为企业引进人才，这一层面在人力资源管理六大模块中占据人力资源规划与招聘两大模块。目前雇主品牌的研究在国内还处于一种起步的状态，也很少有企业或学者将雇主品牌的建设和企业选人

20、的实践活动放在一起研究。如今的企业仍然更加重视产品品牌与企业形象品牌的建设，但是这些品牌的建设主要的服务对象就是消费者，企业的发展与企业员工的努力更加息息相关，尤其企业在资金不够充足，难以支撑品牌直面消费者的情况下，在品牌战略中首先要做的就是雇主品牌的建设。将雇主品牌建设与选人的实践活动具体结合，将是企业能够挑选好的人才，优化内部人员结构，进而稳扎稳打向前发展的好出路。因此，想要进一步扩大企业品牌影响力，就要从具体出发、从实际出发、从细节出发、从某局部区域内出发。本文将重点展示选人在打造强势品牌中所起到的作用，以阜阳市杉彬木业有限公司为例，探索该公司在选人过程中出现的问题，并阐述企业具体如何从

21、选人层面来打造区域强势品牌。文章首先通过调查问卷的方法对杉彬公司内部员工进行调查，得到杉彬公司员工在被选层面相关问题的现状，再通过访谈法得到企业目前发展的实际状况、战略规划背景以及选人工作的现状，在此基础上对这些数据和信息进行分析，找到企业在具体选人过程中存在的问题，并结合企业的实际发展状况和发展环境，提出从选人层面打造区域强势品牌的具体策略。通过本次对选人层面打造品牌的探讨，将给急需建设品牌、提升品牌影响力的企业在进行规划与招聘时一定的指导。1 相关理论基础1.1需求企业定位1.1.1初创企业所谓初创企业，泛指刚刚成立，尚无足够资金以及资源的各类企业。这些企业往往有资金短缺、人才匮乏通常只有

22、创始人及为数不多的核心员工、业务开拓吃力等等问题。而一般由大企业投资开办的子公司和合资公司不能算作初创企业。处于这个时期的企业，往往生存比较艰难，当然也是大多数没有外援的企业必须要经历的第一阶段。这类企业与已经存在多年的企业的区别主要表现在以下四个方面：第一，人员结构方面，初创企业团队建设与组织设计决定了建设阶段人力资源搭配的特点，比如不需要陌生人、才华各异互补型人才等等，决定了组建中的人力资源的管理方法不是按机械理论行事。第二，内部沟通方面，往往采取的是最直接最方便快捷的直线型沟通方式。第三，各种规章制度不够完善，没有系统的工作执行流程，尚未形成标准化的体系，灵活性任意性较大。第四，激励手段

23、。企业初创期的特点决定了激励方式，其激励思路可与初创阶段的企业文化与要建立的企业目标相得益彰，互为因果1。1.1.2中小型民营企业民营企业的概念在经济学界有不同的看法。一种看法是民营企业是民间私人投资、民间私人经营、民间私人享受投资收益、民间私人承担经营风险的法人经济实体。另一种看法是指相对国营而言的企业，其按照其实行的所有制形式不同，可分为国有民营和私有民营两种类型。实行国有民营企业的产权归国家所有，租赁者按市场经济的要求自筹资金、自主经营、自负盈亏、自担风险。私有民营是指个体企业和私营企业。我国民营企业界定从广义上看，“民营”只与国有独资企业相对，而与任何非国有独资企业是相容的，包括国有持

24、股和控股企业。因此，归纳民营企业的概念就是：非国有独资企业均为民营企业。从狭义的角度来看，“民营企业”仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业。“私营企业”这个概念由于历史原因不易摆脱歧视色彩，无论是私营企业的投资者、经营者、雇员或者有意推动私营企业发展的社会工作者，都倾向于使用中性的“民营企业”这个名称，这就使“民营企业”在许多情况下成为私营企业的别称，而本文也认同这种说法。本文的民营企业的界定主要是在于它的狭义的含义2。所谓中小企业的概念是相对于大企业而言的，具体指相对大企业规模较小、处于开始阶段或成长阶段的企业。中华人民共和国中小企业促进法中这样规定中小企业“在中华人民共和国境内依法设立

25、的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于总小型的各种所有制和各种形式的企业”。通俗的说，该法条给中小企业下了两层内涵：一是规模发展较小，二是正在向大规模扩张和过渡中3。关于印发中小企业划分标准规定的通知将中小企业划分为中型、小型和微型三种类型。1.2区域发展理论区域发展环境是企业发展过程中影响经济活动的条件的总和。某个区域的发展在一定程素上影响着企业的发展，而区域的发展也能够带动企业更好的发展，有学者将企业环境定义为企业与环境之间的互动。区域发展理论包括均衡理论和非均衡理论两种，均衡理论是指在市场经济的背景下，市场是只无形的手在背后推波助澜，在完全自由市场竞争的条件下

26、，价格与竞争机制会使得社会资源最优配置，生产力会为了实现最高的报酬而流动，劳动力会从低工资欠发达地区向高工资发达地区流动；然而，企业为了降低成本会选择将就业岗位放在欠发达低工资地区。那么，经过一系列的自由流动，最终各个区域经济平衡增长。非均衡理论却认为均衡理论将问题想的过于简单，实际中区域之间的经济发展是不平衡的，不同地区之间贫富差距、经济水平差距较大才是比较常见的情况，当一些区域拥有一些初始优势，那么这些区域就会比其他区域超前发展，继而通过优势的不断积累进一步加强区域之间不平衡的差异，之后会产生回流效应各个生产要素都集中向发达的区域流动。政府此时就会优先发展条件较好的区域来寻求较高的回报率，

27、当经济发展达到一定水平后，政府为防止贫富差距的扩大会制定一些特殊政策来促进一些落后地区的发展来缩小贫富差距4。 区域发展理论中除了人、资金等资源的软件流动，区域内的基础设施等硬件同样与中小企业的发展密不可分，尤其对于工业、建筑业等行业来说，该区域是否有发达的交通运输设施、是否有良好的水利基础设施等，同样也是企业发展的基本条件。对于刚刚起步或者规模不大，资金不足的企业来说，他们很难在短时间内，依靠自己的力量改变自身所处的发展环境，因而区域内已经成型的基础设施对企业的发展会产生重要的影响。因此，企业应该善于抓住区域发展理论规律，在适合的区域内搭上适合的政策这波便车，除此之外要加强因回流效应而聚集在

28、一起的企业之间的沟通，结合现有的基础设施建设发展自身。1.3雇主品牌1.3.1雇主品牌的概念20 世纪 90 年代初由英国管理专家西蒙布朗 (Simon Barrow)与伦敦商学院的提姆安博拉 (Tim Amber) 最早提出雇主品牌的概念。雇主品牌概念的出现是相对于营销学中“产品品牌”的概念提出来的，是应用到人力资源管理领域的体现。产品品牌是对消费者起到了一种引导作用，是引导消费者认识该品牌，了解到该品牌与其他品牌相比有什么区别，帮助消费者对品牌产生信任与忠诚，并愿意主动为品牌进行宣传与推广。而雇主品牌与产品品牌作用与功能差不多，只不过是对象的不同。产品品牌的服务对象是消费者，而雇主品牌的服

29、务对象是潜在候选人、员工，是能够促进企业发展的人才5。目前就我国而言，雇主品牌的相关理论研究仍然处于刚刚起步的状态，仅仅停留在对于概念内涵的界定；在实践中雇主品牌的应用主要体现在最佳雇主的评选活动等等，实际用于人力资源管理各个环节的企业并不多。雇主品牌是企业通过企业文化的设计、薪酬绩效激励系统的设计、日常形象宣传等等行为，在社会和就业市场中留下一个好形象以此来吸引求职者，留住企业中的核心人才，从而在激烈的人才竞争中获得主动权6。1.3.2雇主品牌与其他企业品牌的关系孟跃认为一个企业的品牌应该包含产品品牌、企业形象品牌、雇主品牌三种，由这三种品牌共同构成企业品牌。虽然三种品牌所起到的最终作用是一

30、致的，但是在具体建设与打造的过程中还是要区分清楚。产品品牌的针对对象是消费目标群体，其核心内容就是在产品和服务基础上的品牌形象；企业形象品牌针对对象范围更加广泛，除了消费者之外还有其他社会公众群体、公司内部的雇员以及股东等等，其核心内容就是企业这个整体的社会公众形象，不同于通过产品和服务反映出来的直观形象，而是提到产品背后的企业给人的一种感觉；当然雇主品牌所针对的对象就是企业的潜在员工、企业内部人员了，其核心内容就是吸引人才。三种品牌的建设虽然在执行过程中各有不同，但是相互之间却是紧密联系，不可完全独立。尤其企业形象品牌与雇主品牌在建设过程中看似难以区分。也只有这三种品牌建设在各自的侧重方面发

31、挥各自的力量，才最终达到企业品牌战略建设的目标7。雇主品牌的打造对于其他两个品牌的塑造有重要的作用，一个良好的雇主品牌能够树立起人们愿意为之发光发热的形象，在不断吸收外来优秀人才的同时，也会保持住企业内部的人力资源不会流失。相反的，一个企业如果不注重这方面的建设，不说人才引不进来，内部人员反而留不住，这样的企业的品牌形象当然会受损，而产品品牌也自然而然的会受到波及8。1.3.3雇主品牌管理建设雇主品牌的核心工作是人力资源管理，通过人力资源管理各个模块的有效配合首先提升企业内部员工的满意度，然后再通过已有雇员的口碑传播以及通过各种公共宣传方式提升企业雇主品牌的声誉，起到吸引潜在雇员留住已有雇员的

32、作用。因此在建立雇主品牌的过程中主要需要满足两个条件：一是根据企业自身特点进行品牌价值的定位，二是根据已经定位的品牌价值持续进行品牌沟通。其中雇主品牌的沟通对象主要是企业现有雇员以及潜在雇员，对于潜在雇员进行沟通的主要方式就是宣传与传播，对直观有效且经济实惠的宣传方式便是企业的外部招聘了9。1.4从选人层面打造区域强势品牌的内涵要想打造区域强势品牌，那么作为企业品牌构成之一的雇主品牌自然也要需要重点打造。品牌的传播本来就是一个逐渐扩大的过程，首先在小范围内提升品牌的知名度，然后再逐步扩大宣传范围。雇主品牌在建设过程中也不例外，上文说到建立雇主品牌首先要进行品牌定位，之后便是对已定位品牌进行持续

33、沟通，这个沟通的过程便是宣传的过程，即通过沟通的方式让越来越多的人了解到品牌价值、品牌特征。雇主品牌沟通的沟通对象是企业现有雇员和潜在雇员，选人层面的雇主品牌建设便是与潜在雇员进行沟通。所以所谓从选人层面打造区域强势雇主品牌，就是对企业所处位置的周围区域内的潜在雇员，通过招聘的方式进行沟通，使得企业在潜在雇员心中建立一个良好的品牌形象。2杉彬公司从选人层面打造区域强势品牌现状分析2.1阜阳市杉彬木业有限公司概述2.1.1杉彬公司简介阜阳市杉彬木业有限公司办公室地址位于安徽省北部的阜阳市，位于阜阳市颍州区王店镇段郁路南侧，于2014年10月31日在阜阳市颍州区市场监督管理局注册成立，注册资本为5

34、00万元，在公司发展壮大的6年里，始终为客户提供好的产品和技术支持、健全的售后服务，公司主要经营板材、木材加工、销售。2.1.2杉彬公司人力资源结构现状（1）杉彬公司组织结构现状阜阳市杉彬木业有限公司目前有员工213人（其中正式在册员工有126人，占59.2%，临时工以及实习工作人员87人，占40.8%），全公司人员平均年龄40.6岁。公司具体人力资源状况如图所示：图2.1 阜阳市杉彬木业有限公司组织架构图从图中可以看出，杉彬公司的组织结构是非常传统的直线型，这种组织架构直观、层次分明，在沟通过程中很方便，非常适合处于发展期、规模不大的企业。（2）杉彬公司现有员工性别比例现状图2.2阜阳市杉彬

35、木业有限公司现有员工性别比例图由于阜阳市杉彬木业有限公司经营业务的原因，企业中的女性比男性要少很多。杉彬公司的运营主要靠生产工人生产、加工木材，这就导致女性工人较少。（3）杉彬公司管理阶层学历比例现状图2.3阜阳市杉彬木业有限公司现有员工管理阶层学历比例图杉彬公司所处区域比较闭塞，经济发展状况不佳，导致很难吸引人才，再加上企业自身的知名度和影响力没有那么大，故高学历的人才很少愿意应聘到杉彬公司。（4）杉彬公司各岗位人员比例现状图2.4阜阳市杉彬木业有限公司各岗位人员比例图杉彬公司主要经营木材的加工和生产，一是业务需求量较大，二是生产工人的招聘门槛低，故企业中主要的工作人员从事生产工作；企业的运

36、营离不开管理者，所以管理者的人数占据企业总人数较多比例；之后便是技术人才、营销人员、服务人员占据少数比例，其中技术人才同高技术人才差不多较难招揽，企业目前比较紧缺。2.1.3杉彬公司所处区域环境分析阜阳市杉彬木业有限公司位于安徽省北部，安徽省地处内陆，与沿海省份相比，交通运输种类较为单一，民营经济总量较小，企业的规模与实力仍然存在很大的差异。尤其安徽省的北部城市，不同于南部城市周围有南京、上海、浙江省等发达城市的带动以及温暖适宜的自然气候环境，北部城市先天条件便不足，劣势明显。皖北的企业融资难、规模发展限制大等问题直接就影响了企业品牌的打造与推广；再加上受区域理论的影响，劳动力与其他资源也趋向

37、于向更加发达的地方流动。就拿安徽省为中小企业制定的专业化、精细化、特色化、高新华的“专精特新”道路来说，该政策的设计是为提升企业知名度，提升企业品牌形象，但是皖北六市的中小企业与安徽省的其他城市的企业相比存在着很大差距10。如图2.1所示图2.1 皖北各市“专精特新”中小企业数量2013年安徽皖北“专精特新”中小企业数量占全省29%，2014年占全省29.5%，仅增0.5%，2015年占安徽省30.67%，但是这与全省的增幅相比，皖北六市仍然较小。可以得知，皖北企业对于企业形象的提升并不重视，很少由企业具有品牌形象假设的意识11。2.1.4杉彬公司SWOT分析（1）优势企业已经成立六年，各方面

38、的规章制度已经健全，各部门设置完善，并且有一部分长期合作的客户，企业已经度过初创的危险阶段；企业地处于欠发达地区皖北阜阳市，且企业内部最多的员工是生产工人，入门门槛低，劳动力比较充足且人力成本相对较低；该政府为王店镇政府招商引资企业，与政府合作较多，为王店镇贫困户提供就业机会。（2）劣势企业所处地段位于乡镇中，区域薪酬水平较低，难以吸引外来地区的人才，且企业内部缺少专业的管理人才与技术人员；企业内部临时工与实习工人数过多，企业内部不具有稳定性；乡镇中劳动力综合素质较低，文化水平较低，对于企业进行技术上的革新以及管理理念的革新难以接受。（3）机会王店镇内原材料供应充足，可就地取材；镇政府有意让村

39、中贫困户到企业中就业，基层劳动力资源充足，企业总的向好的态势发展。（4）威胁该行业入门门槛低，没有形成行业壁垒，非常容易遭受到其他竞争者的威胁；由于地处于欠发达地区，长期建立合作关系的客户并不多，难以进一步发展壮大企业规模。2.2杉彬公司为打造区域强势品牌在选人层面所做工作现状分析通过调查问卷法和访谈法对杉彬公司进行走访调查，来探索杉彬公司在打造区域强势品牌过程中选人层面的现状。向杉彬公司员工随机发放问卷，回收问卷中有87名职员填写的问卷数据有效。其中非管理层人员占58.6%，管理层人员占41.4%。从调查数据来看不同性别、职位的被调查者分布比较均匀，调查数据比较公正。并向杉彬公司人事部的人事

40、专员进行访谈，了解到目前该企业处于一种发展的瓶颈期，基层的人员充足，企业的业务能够正常运行，并且杉彬企业在进行规划与招聘的时候拥有者相当完善的流程与规章。以此对问卷调查得到的数据以及访谈得到信息进行汇总分析，得到结论如下：2.2.1杉彬公司在人员构成方面设计不够科学企业想进行变革，进一步发展，但是现有企业的人员结构对企业的变革构成了掣肘。没有对企业自身做系统分析，不了解企业发展所需要的人员结构。企业彻底忽视了人员结构对于企业发展的重要性，杉彬公司的人员构成对于这么一个制造加工行业的公司来说存在很大问题。单从人员结构来说，杉彬公司表现出以下问题：（1）企业整体年龄偏大这就导致了企业不够有活力，企

41、业运营的思路陈旧僵化，更不要说对于企业想进行信息化变革，企业稍微有一点变动便会使得大部分员工不适应。员工不能适应企业的变动，那么企业也将难以适应日新月异的外部环境变化。（2）企业正式工与临时工比例失衡虽然企业生产的基层岗位入门门槛较低，但是过多的临时工注定会对企业带来不稳定性，企业内部员工的整体凝聚力不够强，忠诚度不够高。那么当企业想进行信息化变革，就需要花费时间和精力对企业员工进行培训，对于流动浮动非常大的临时工，企业是无法将其同样进行培训，但是这就导致了临时工跟不上企业发展的进度。因此，这种比例对于企业变革来说是一大牵制因素。2.2.2招聘环节仅是形式上的执行规章流程（1）招聘门槛过低对于

42、基层员工来说，企业并没有设置任何门槛，在缺人的时候，几乎是人来了便可以投入到生产工作中去，并没有设置一些门槛去对应聘者进行考察，企业对于基层生产工作的员工不重视，而这些员工自然对于企业的发展不重视，仅仅停留在各取所需的阶段。对于企业的管理阶层来说，这个阶层大多既是管理者又是决策者，都是企业的创始人，在从事具体的管理事物时缺少专业性，并且管理工作大多带着浓重的个人主观意识，很难从客观方面看问题。企业虽然缺少专业的管理人才，但是管理阶层依然有人在运行，是以企业对于管理阶层的招聘工作虽然急切却不够重视。（2）不能充分发挥出各个招聘渠道的品牌塑造作用通过调查问卷分析法从员工角度看，37.9%的员工接触

43、到目前所在企业的方式是他人推荐，41.4%的员工是通过网络招聘，18.4%的员工通过校园招聘，目前没有通过报刊广告和猎头被招揽的被调查者。可以看出，初创期企业和中小型发展期民营企业目前最有效的招聘方式就是他人推荐和网络方式两种，这也恰恰说明企业的知名度不够高，品牌影响力不够大，需要熟人推荐或者是采用辐射范围广的网络的方式出现在潜在雇员的视野中。 通过访谈法从企业角度看，杉彬公司的招聘渠道多为网络招聘和现场招聘两种，招聘渠道比较单一。并且杉彬公司在这两种招聘渠道中也没能太多的向社会公众展现出企业的品牌形象，没能利用招聘渠道充分发挥招聘环节的宣传作用。可见，企业大多数采用的招聘渠道在实际中并不能为

44、企业招来足够的人才。大多数情况下企业虽然实行了招聘活动，但是效果不佳，企业中的正在工作的大多数员工却不是企业实施招聘活动的结果。2.2.3员工没有明确的宣传意识被调查者中有49.4%的员工认为企业品牌的建设与自己是有密切关系的，50.6%的被调查者认为企业品牌的建设与自己虽然有关系但是关系不大，没有人认为企业品牌的建设与自己无关。48.3%的员工会经常与自己周围的人提起到自己所在的企业，周围的人对该企业是熟悉的，41.4%的员工也会偶尔与周围人提起自己所在的工作单位，周围人会有一个模糊的印象，10.3%的员工对自己的工作单位很少向周围人提起，周围人了解不多。这是一个很好的局面，大多数的员工都不

45、认为企业的品牌建设与自己毫无关系，并且大部分的员工也会和周围人无论是亲戚还是朋友，都会有所提及，说明员工还是会有建设与维持企业品牌意识的。但是仅仅不到一半的被调查者是能够让周围的人熟悉自己所在的企业，表明员工虽然都有树立企业品牌的意识，但是具体如何去做却不够了解。3杉彬公司从选人层面打造区域强势品牌存在的主要问题3.1雇主和雇员在实践中都缺少品牌树立的意识经过对调查问卷的调查所得出的数据进行分析，发现无论是雇主还是雇员在企业品牌树立的方面都做的有些不足，但是最主要的是他们对企业在经营过程中如何建设品牌没有了解，也没有意识去了解并将其运用到实践中。对于初创期企业来说，首先在紧张的市场竞争环境中生

46、存下来是最重要的，企业建设的重心放在产品质量以及市场营销方面，在短时间内提高回报率，但是事实上企业的建设需要调动整体上下一盘棋，在提升回报创造企业的效益时，企业的其他工作也在运行中；更不要说在调查中被调查的企业都没有设置完善的部门结构，没有规范的体系，那么这种企业在短时间内可能会得到回报，但是长此以往企业内部却支撑不住外部的运行。对于处于发展上升阶段的杉彬公司来说，境况会比初创企业要好很多，在企业运营过程中有自己的一套流程，结构框架也创建成型，大部分企业内的各个部门也都建立起来，但是调查显示，这些企业在进行规划与招聘的过程中也仅仅是流于形式，不知道自己真正需要什么样的人才，也不知道如何在具体的

47、招聘活动中进行雇主品牌的塑造，处于发展期的中小企业比初创期企业多了规范化与流程化，但是多了僵化，在规划与招聘过程中仿佛只是为了达到企业人员的指标。当然，企业如今那么被动就是因为企业的知名度不够，不具备品牌影响力，既然如此，就不应该让这种问题一直成为掣肘企业发展的短板13。因此首先要做的就是使从雇主到雇员上上下下，从企业运行的方方面面树立品牌意识，在实践中逐渐建设出适合企业，符合企业特色的品牌。3.2忽视人员结构在企业运营过程中的重要性人员结构一般来说不论是初创企业还是发展期的中小型民营企业，甚至是大型企业、国企等等都是容易忽视的问题。人员结构是否合理直接影响到企业的运营效率以及企业的生存周期，

48、一个企业内部合理的人员构成通常需要考虑年龄、岗位种类、学历结构、性别结构等等。不同类型的企业，人员内部的构成也各有不同。比如对于制造行业的企业来说，大多数是从事生产制造的基层员工，且年龄结构偏大，整体学历水平偏低；对于互联网行业的企业来说，年龄结构则比较年轻。单就年龄结构来说，无论什么行业最好的年龄结构应该是老、中、青呈现正态分布，其中占据多数的应该是中年阶层，这个阶层有足够的工作经验和精力，随着企业逐年的不断发展，青年阶层便会作为后备力量补上，长此以往企业可做到生生不息，企业内部人员可以做到稳定，将流动率降到最低，员工忠诚度则达到最大14。对于岗位结构来说，企业既需要做到贴合企业需要，也需要

49、做到与时俱进，在信息技术发展迅速的今天，企业的管理工作借助信息技术已经变得十分便捷，如果依然采取层层管理的方式，企业组织架构势必会复杂，上下级之间的沟通也不通顺，极易带来架构臃肿、部门重叠的局面。因此，企业内部人员结构的优化，是企业做好打造品牌战略的第一步准备，通过优化企业内部人员结构，优化员工配置，提升招聘的门槛，只招适合自己企业的，提升企业内部的稳定性，提升企业员工之间的凝聚力15。3.3缺少专业的招聘团队招聘团队具体指企业招聘过程中，为企业招揽人才的主体，因此一个招聘团队的形象则代表着企业给潜在雇员所展现出来的性形象。从调查结果中可以发现，企业在招聘过程中是有意识向外部树立一个企业良好的

50、形象的，具体表现在校园招聘中进行的企业宣讲会，在网络招聘中特意设计的招聘广告图文。然而，企业仅仅做到这些是远远不够的，不能够因为前面的一些努力就忽视掉一个招聘团队所起的门面作用。潜在雇员最先接触到企业的方式就是通过招聘团队，通过与招聘团队的沟通交流、通过招聘团队的一言一行一个表情都会给潜在雇员最直观的感受16。在实践中，由于一些招聘团队不够专业，会使应聘者在心中留下不好的印象，应聘者很容易就会把这种印象加在企业身上。3.4没能把握住招聘活动各个环节中打造品牌的机会从调查结果显示，企业仅仅在宣讲和招聘广告中去尝试树立企业的良好品牌形象，但是其他环节却被忽视了。宣讲会和招聘广告天然的起着宣传作用，

51、但是雇主品牌的作用不仅仅是向外传播与宣传，还要进行维持。当企业把潜在雇员聚集在一起开了一场宣讲会后，潜在雇员对企业有了大致的了解甚至认可企业的理念和文化，之后就要维持潜在雇员对企业形象的内心好的感知，具体就表现在招聘环节的中期和后期。同理，当潜在雇员在网络上看到了企业的招聘广告，首先是对企业有一定的认可，然后才会投递简历，那么企业在这之后同样也要维持企业在该雇员心中的良好形象17。所以，在招聘活动的中期，从面试邀约到面试，再到录取依然要不断对企业的品牌进行建设。3.5没能利用好企业所在区域的优势区域内能够给企业带来的优势包括很多，包括政策、基础设施、人口环境等等。这里单单从人口环境进行探讨，从

52、问卷调查的结果显示，杉彬公司雇员有相当一部分是由于与家之间的距离原因，这也是这些在欠发达地区的企业能够吸引到人才的原因之一。打造企业的品牌优势，首先就要从企业周围人才开始抓起，企业建立内部人才地图的同时，也可以建立外部的人才地图，充分发挥地域优势，在部分区域中加大品牌影响力度，并在此基础上不断向外辐射，最终一步一步的打造出强势品牌。4杉彬公司从选人层面打造区域强势品牌存在问题的解决对策4.1使雇主和雇员都树立品牌意识4.1.1对雇主进行雇主品牌意识的培养首先是雇主必须要树立品牌意识，设计具体的品牌战略，并将品牌战略落到企业运行的实处，这一步具体如何做就是雇主自我充电的过程。对于初创期企业的雇主

53、而言，首先要设计规范具体的规划与招聘流程，并且将品牌战略设计到规划与招聘的流程中去；对于发展期的中小型企业雇主而言，应该不断优化规划与招聘的流程与标准，在每一个环节中设计都进行品牌的建设，培养出一批专业的招聘团队；除此之外，要以身作则，调动企业员工的积极性，让每一名员工都能成为企业的品牌形象大使。具体可以是通过当下非常火的短视频，可以通过拍摄短视频的方式在网络上对企业进行宣传，让企业员工也参与其中，或者在企业内部举办一些短视频宣传比赛，调动员工的参与积极性，使得企业品牌宣传这种事成为员工之间的日常。4.1.2对雇员进行品牌意识的培养在公司老板的带领下，雇员也要逐渐形成品牌建设的意识。首先是招聘

54、团队，应该进行相关专业培训，并且制定规范的管理制度；对于基层人员，企业应该鼓励员工对周围人多说多宣传，比如企业可以每天组织做一些小活动、发一些小礼品或者是分享每日的心灵鸡汤，让雇员通过发朋友圈的形式进行企业品牌的宣传，让每一位雇员都成为企业品牌的宣传大使。4.2改善现有企业内的人员结构人员结构的概念存在于人力资源规划模块中，在招聘活动之前，对企业现有人员以及缺少的人才进行一个规划，找出企业真正所需要的是什么样的。人员结构是否适合当前企业的发展是企业容易忽略的问题，企业要想打造强势品牌，是需要员工上下一心，所以企业要想成功的打造区域强势品牌，需要稳定的人员，强大的凝聚力。首先按照合理的人员结构招

55、聘人才，员工才能在其位各司其职18。因此，在进行招聘时要适当提高门槛，不为单纯的招聘而招聘，而要考虑到企业的发展战略。企业目前处于发展的瓶颈期，但是在外部环境日益紧张的时期，企业不能仅仅停步于当前，依然要想方设法、一心一意搞发展。企业高层有将企业推向信息化变革是好事，不能因为人员结构的问题成为阻碍，阻碍了企业的发展，企业如何才能提高品牌的影响力。因此对于企业内部人员的年龄结构问题应该先从基层员工尤其是临时工抓起，偏大的年龄结构不利于企业的创新和变革，企业可以将基层员工进行置换，让年龄偏大的员工从事后勤保障之类的非业务性工作，与此同时置换出年龄偏小的，从事非业务性工作的员工从事生产类工作，或者采

56、用轮岗的方式，提升员工的学习能力和综合素质，使得员工一直保持着一种学习的状态。对于正式员工与临时工人数比例不合理这一问题而言，应该单门设置一个人员清空期，管理阶层或者是人事部门及时与临时工进行绩效面谈，能够纳入到正式员工的便签订正式的劳动合同，在一定期限内进一步降低临时工与正式工的比例。4.3建设培养专业的招聘团队在进行招聘之前，首先要建设并培养一批专业的招聘团队，这就需要对现有的招聘人员进行专业培训，当然专业的招聘技能培训具体需要以打造雇主品牌为导向。从不同人才的招揽选择不同的招聘渠道的专业知识培训，到招聘团队的服务精神的培养等，不断提高招聘团队的素质水平，这其中达到的最重要的效果就是招聘团

57、队能够让应聘者产生亲切感，进而对企业产生一个良好的印象。4.4在人员招聘各个环节中注重品牌的建设4.4.1提升各个岗位招聘的门槛从招聘环节进行优化。首先要提升招聘的门槛，在招聘从事基层生产工作人员时，要设置年龄门槛和综合素质门槛，设计简单的面试环节，招揽学习能力强、忠诚度高的基层员工；在招聘管理阶层的员工时，一定要注重管理阶层员工的专业性，管理工作是能够细分到不同方向的，所以企业应该讲发展重心分一部分在管理人才的招聘上，在招聘时，不能简单的仅仅看人的学历和工作实践经验，还要对其进行多方面的素质考察，总而言之就是要提升招揽人才的标准19。4.4.2发挥出不同招聘渠道的优势当前看来，网络招聘是企业

58、在招揽人才时最多选择的渠道，因为其可选择范围广泛。但是，网络平台上的人才市场竞争更大，其他企业同样会不遗余力的包装企业，设计相关图文来吸引潜在雇员的注意。那么，企业在进行网络招聘的过程中，一定要主要信息的对称性。比如有的企业仅仅是为了对自身进行宣传，尽管没有相关的工作岗位也会在网站上挂出招聘人才的广告，这种醉翁之意不在酒的行为容易会给企业带来负面的影响；除此之外，还有切莫过分对企业进行夸大包装，当应聘者揭穿谎言后，给企业的品牌同样会带来不好的影响20。除了网络招聘之外，其实校园招聘是很容易建设企业品牌的方式，并且人才充足，可选性高21。具体做法如下：首先，提前与学校的就业指导机构进行沟通，将企

59、业的详细信息与学校方进行沟通，通过老师介绍的方式让学生了解企业，使得在学生心目中更具有可信度。其次，充分利用校园的宣讲会，这是向学生直观展现企业的第一步。宣讲会内容自然是要呈现出企业蓬勃发展的一面，除此之外，企业宣讲人员一定要具有一定的亲和力，重视与每一位学生的沟通交流，充分尊重学生的想法。善于发现学生之中的潜在雇员，并建立长期的联系，将学生也作为企业发展的人脉之一。然后，长期扎根校园，积极参与到校园的活动中去。并不是一两次宣讲会、校园招聘会就可以把企业的品牌打响的，积极支持校园活动活动，可以通过与学生干部的接触，为其提供一定的赞助，一方面是为企业的品牌做宣传，另一方面与学生干部、老师保持一个

60、良好的联系，更加有利于人才的吸引。除此之外，还可以为学生提供假期实习的机会，让学生提前接触到企业中的工作环境，企业也可以提前考察学生的工作能力，与学生进一步建立联系。除此之外，通过学生与学生之间的联系，学生之间进行工作心得的分享，学生与家长进行工作体验的分享，也可以进一步为企业品牌起到宣传作用。大学就是一个小社会，在这个小社会中信息传递很快，企业可以充分利用到这一点22。4.4.3对招聘各个环节进行以打造品牌为目的的优化在招聘环节扩大企业品牌的影响力不仅仅是通过招聘宣传的方式，招聘其他环节同样具有很好的品牌建设的作用，具体如下：（1）简历的收取环节简历的收取可能是通过网络的方式，也可能通过现场

61、的收取方式。在现场收取简历的时候，负责收取简历的人员要态度诚恳、面带微笑，注意礼节，应聘者有不懂的问题时候要耐心回答，这一切都代表着企业的形象；如果是通过网络的方式收取简历的话，例如在智联招聘、前程无忧之类的网站，在收取到简历时候要对应聘者进行回应，以表示对应聘者的尊重。（2）电话面试对于一些难以到场进行面试的应聘者，企业往往会采用电话面试的方式对应聘者进行一个简单基本的沟通，对应聘者是否符合岗位的要求做出一个初步的判断。那么面试人员的语言表达要精练、准确、有逻辑性，对于应聘者提出的问题同样要耐心的给以回答，注意用语的礼貌，面试人员在事前一定要进行精心的准备。如果通过初步的电话面试发现应聘者不

62、是企业需要的人才，面试者的态度也要从一而终，并且要向应聘者解释清楚拒绝的理由。（3）面试通知与面试反馈环节首先进行面试通知时一定要态度诚恳，约定清楚面试的时间、地点，一旦定下不宜频繁变更，面试当天引导人员的引导服务要到位，给予面试者充分的尊重。面试结束后要及时给面试者反馈，中间间隔的时间不宜过长，对于没能进入企业的应聘者也要好好解释清楚落选原因，态度委婉。（4）现场面试环节这个时候就是细节决定成败了，可以提前准备好代表企业品牌的卡通徽章作为小礼物，发给每一位前来咨询的应聘者；或者提前准备好茶水，向应聘者递上一口水；或者准备好印有企业品牌的袋子发给应聘者用来存放应聘的资料。企业提前应该想好这些细

63、节加入到规划与招聘的工作手册中，然后在实际用于实践活动中去。4.5注重区域人口环境因素在选人过程起到的作用基于区域发展理论，大部分劳动力和资源会向发达地区流动，所以企业要把握住本地的劳动资源，依托好政府的扶持政策。经过访谈发现，杉彬公司内部的某些管理人员或者高级技术人员是返乡的大学生，所以家乡对于一些大学生而言还是有很强的吸引力的。所以企业也要抓住这个区域优势，针对吸引返乡大学生出台一些福利政策，使得企业能够出现在大学生的就业选择中。可以在当地的公交车、出租车上刊登广告，在住宅区张贴广告，或者在住宅楼电梯里购买广告位进行宣传，以此来扩大企业的知名度。所谓名牌也不过是不断的扩大知名度，人口相传多

64、了，便成了有名的牌子。结 论通过对当前初创企业和发展期中小型民营企业的发展前景分析，我们了解到在当前经济发展不大景气的大环境下，这些企业的生存已经日渐艰难，而对于这些企业发展最大的制约就是品牌影响力的问题，因此一定的品牌影响力是企业生存的制胜法宝，打造强势品牌提升品牌影响力是企业当前的首要任务。但是品牌的提升不可操之过急，应该先在区域内塑造品牌形象，然后再以此为基础慢慢增强品牌影响力。本文通过对雇主品牌、区域发展理论的阐述与研究发现，在欠发达地区缺少很多资源，但是也依然拥有很多契机。企业发展自身的同时要善于发现这其中的契机，但是品牌的建设是一个庞大且系统的工程，选人层面的品牌建设同样是不可忽视

65、的。通过对杉彬公司的员工进行走访和问卷调查发现，企业在通过规划与招聘进行品牌建设的过程中普遍存在着很多问题。总的来说包括两层问题：一是对人员结构问题的轻视，二是招聘各个环节的操作问题。企业要想打造一个强势的品牌，首先要做到一个字稳，也就是企业内部要拧成一股绳，企业上下一心为品牌的建设服务。人员结构对企业发展的契合，是能够稳住企业的基本要求。而招聘环节是企业除了进行市场营销之外，同样需要与外界建立联系的环节，而只要能够联系到外界，就能够对企业的品牌进行宣传。整个招聘环节下来流程很多，但是每一个步骤都是向外面展示企业的好机会，企业应该把握住招聘天生带有的宣传作用。本文的从发现问题到提出问题，再到解决问题，主要依据问卷调查法和访谈法得到的数据，但是个人相关统计学知识水平不高，无法通过更加专业的软件等，做更加深入的数据分析，分析出来的结果仅仅停留在表层，能够探析出的企业问题不多且不