现代行政管理模式下提升员工满意度的对策-论文

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1、现代行政管理模式下提升员工满意度的对策【摘要】本文以现代行政管理模式为背景，从企业的员工满意度与企业绩效作为切入点，分析员工满意度与企业人力资源管理存在的问题。通过对员工满意度分析，探讨了员工满意度对企业的影响,由此总结出改善员工满意度的方法和措施，对所有中小型企业的人力资源管理具有一定的借鉴意义。【关键词】满意感 企业绩效 相关性 对策 随着社会主义市场经济体质的不断完善，各类企业明显地感觉到，人才竞争，特别是新兴的知识密集型行业的人才竞争，已经成为单位适应经济全球化的关键。如果我们进行员工满意度的测评，就可以找到管理员工对应的措施，就能防止“人才流失”现象的发生.一 员工满意度概述（一）员

2、工满意度的概念 员工满意，就是把员工也当做顾客，通过转变领导观念，找对具备服务态度的员工，改善条件，培训起服务技能，再激励其为顾客提供优质服务，进而形成热心、专注的精神，使企业实现可持续发展。员工满意度是指员工对他从事的工作的一般态度。从本质上讲,员工满意度的高低取决于员工的期望与实际结果的比较。如果期望很高,而与实际得到不一致,就会产生不满。（二）员工满意度的内容1、对工作背景的满意程度对工作背景的满意程度主要包括：（1）工作空间质量：对工作场所的物理条件、企业所处地区环境的满意程度；（2）工作作息制度：合理的上下班时间、加班制度等；（3）工作配备齐全度：工作必须的条件、设备及其他资源是否配

3、备齐全、够用；（4）福利待遇满意度：对福利、医疗和保险、假期、休假的满意程度。2、对工作群体的满意程度对工作群体的满意程度包括：（1）合作和谐度：上级的信任、支持、指导，同时的相互了解和理解，以及下属领会意图、完成任务情况；（2）信息开放度：信息渠道畅通，信息的传播准确高效等。3、对企业的满意程度对企业的满意程度包括：（1）企业了解度：对企业的历史、企业文化、战略政策的理解和认同程度；（2）组织参与感：意见和建议得到重视，参加决策等。二 企业绩效（一）绩效的概念绩效也称业绩、效绩、成效等，反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和效果。只要有需求、有目标，就有绩效。（二）企业绩效的概念企业绩效就

4、是企业管理活动的效果和效率。包含俩层意思，一个是组织绩效，就是组织最终运营管理的成果；一个是个人绩效，就是个人是否按照规则去做事。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。三 公司员工满意度与企业绩效分析（一）基本情况以大西南广告公司为核心的大西南集团立足市场，坚持“最短时间、最好作品”服务理念，致力于“在中国文化基因里建构当代广告”并在中国传播领域大力倡导执行“经营、销售、传播一体化工程”。公司设北京办事处、上海办事处，下设重

5、庆、云南、西安、贵州、兰州等分支机构。联合动力传媒机构投巨资建立深入西部重点城市及二级三级城市户外媒体市场，业已成为户外网络媒体龙头企业。 十数年来，大西南整合行销成绩斐然。希望品牌神话，可口可乐本土推广、中国联通品牌线梳理、华美（中国）整形集团品牌全国推广、成都市形象全球营销及一系列房地产各盘之销售代理等，深受各界好评。大西南秉乘“卓越创意、服务国际”的专业精神，已形成规模化、产业化、专业化的经营格局，业务涉及广告传播、媒体开发、工程项目、地产营销、城市形象规划及实业投资领域并经由团队努力拼搏而跻身中国一流广告公司行列。大西南广告公司成立于1992年，是中国最具实力的综合型广告公司之一；拥有

6、西部最好的户外资源，并以 “强势媒介联盟”将其触角延伸至全国。目前已基本形成“户外经营事业部”和“全面代理事业部”并重发展，优势突 出的双重经营格局。 大西南广告麾集了一批专家、教授和一群独具策划、创意、设计等专业水准的资深人士。专业涉及宏观经济、市场营销、新闻、公关、语言学、建筑学、结构力学、美术等多学科,现已建设出 一支高素质的复合型知识结构专业化员工队伍。并与香港、台湾以及日本资深策划、设计、影视等专业机构建立了长期 稳定的联系。多年服务国际国内著名工商企业。大西南的“调查分析系统”、“品牌管理系统”、和“户外制作发布系 统”运作日臻完善，并全方位为客户提供品牌策略、市场分析、营销诊断、

7、行销策划、广告创意、平面设计、媒介传播、 展示规划、户外经营、商务服务等系统服务。（二）员工满意度与绩效现状在人力资源管理中，有这样的说法，大家耳熟能详：提高员工的工作满意度，可以提高员工的工作热情，从而提高企业的竞争力和绩效。但事实真的如此吗？成都大西南广告公司常常会看到这样的情景：表示对自己这份工作非常满意的员工，往往悠闲自得，当一天和尚撞一天钟；对自身工作环境、工作制度表示非常不满的员工，往往仍会尽职尽责地做好份内的事。四 赫茨伯格双因素理论运用（一）赫茨伯格的双因素激励理论20世纪5O年代，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：

8、在工作中，哪些事项是让他们感到满意的；哪些事项是让他们感到不满意的。赫茨伯格的研究结果发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。（二）赫茨伯格的双因素激励理论与员工满意度相关性分析从这个理论出发，我们就不难理解，传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，只能消除员工的不满意，并不会产生更大的激励。于是成都大西南广告公司的现象就能够理解了，悠闲自得，当一天和尚撞一天钟的员工正是双因素激励理论的注解：这些员工满意于公司提供的保健因素，但是公司不能够给他提供那些能带来积极

9、态度和激励作用的激励因素；而对自身工作环境、工作制度表示非常不满的员工，则反映了公司在保健因素方面的不足。五 提高员工满意度的措施（一）满足员工的基本要求-公平公平是每个诚实员工都希望企业具备的基本特点之一。公平可以使员工踏实工作，相信付出多少就会有多少回报；相信自身价值在企业能有公平评价；相信所有员工都能站同一起跑线上。企业要从以下三方面做到公平：1.报酬系统的公平要制定有利于调动和保护大多数人积极性的政策，从分体现“按劳分配为主、效率优先兼顾公平”的分配原则，突出投入产出的效率原则。同时，惩罚作为负激励手段完全必要，但更重要的是要运用正激励手段，重奖有突出贡献者，使员工真正体会到付出和回报

10、的公平性。2.绩效考核的公平要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考核。（1）指定科学合理的员工绩效考核办法和考核标准，针对不同职务进行职位分析和职位描述，明确员工职责范围和责任大小；（2）个部门对考核范围内员工的实际工作进行定性考核和定量测定，并做到真实具体；（3）建立由企业领导、管理人员和员工代表组成的考核小组，对每个员工进行客观公正的评价打分，并予以公开；（4）各单要建立绩效考核监督机制，保证考核工作的公正和公开。通过对员工价值的科学评价，使绩效考核成为员工竟争上岗、人员调整的主要依据。3.选拔机会的公平为了使各种人才脱颖而出，在员工的选拔任用上既看文凭，又看水平；既考虑专业，

11、又考虑专长；既看现有能力又看潜在能力。把员工放在同一起跑线上去考核，为各类人员提供公平竞争舞台。（二）创造和谐舒心的民主氛围沟通沟通可以达成管理者和员工的相互了解，使正确的决策很快被人理解和接受，最终转换为执行决策和服从领导的实际行动。没有沟通就没有统一的意志、观念和行动。沟通的内容很多，包括工作沟通、思想沟通、学习沟通、生活沟通等。这就需要各级领导注意从日常工作和生活中加强了解，掌握情况。其实沟通并不需要花费很大工夫就能办到，比如，员工有了成绩时，除给以一定的物质奖励以外，还给予应有的精神奖励，在庆功会上颁发奖证、领导到其家中祝贺、向其家属道贺等等。这些看似简单的举动，却能起到很大的鼓舞作用

12、。（三）让员工享受春天般的温暖关爱人是社会性动物，需要群体的温暖。企业关爱员工，反过来员工就会关爱企业。企业关爱员工就应该把员工利益放在第一位。员工的工作环境、生活条件、学习条件等，都必须纳入议事日程，统一规划，分布实施。特别是对新员工，要在工作、生活、学习上加大关怀力度，使他们深切体会到企业是员工强大的依托。这不仅问企业留住人才、吸引人才创造了条件，而且使员工为拥有这样的企业感到骄傲和自豪。（四）构筑目标一致的利益共同体共享能使员工产生积极性的重要因素，是他们的个人目标与企业目标的一致性，而这种一致性来自对共同目标和共同利益的认同感、构成共享的价值观念、形成目标一致的利益共同体。企业与员工目

13、标的一致性，首先表现为经济利益目标的一致性。企业追求效益目标是起存在的前提，员工获得经济利益是起最终的目的，企业最大的经济效益与员工最大的满意是相辅相成的，二者缺一不可。员工的满意必定会带来企业的效益，不考虑员工个人利益而获得的企业效益是不长久的，也谈不上真正实现企业的经济目标。六 通过提高员工满意度进而提高企业绩效的措施人的行为是复杂多变的，众多激励理论试图从不同的角度、不同的标准去诠释人在组织中的行为的规律性和必然性。事实上，由于行为科学的复杂性，不同职业和不同阶层的人，对激励因素和保健因素的反应是各不相同的，只有在满足了员工保健因素的前提下，并找到针对不同员工的“激励因素”才能使员工有更

14、好的工作绩效。（1） 制定调查计划1.调查目的。调查目的决定了调查的范围、内容、技术方法、调查承担者等，是制订调查计划的首要步骤。企业进行员工满意度调查的目的意在了解诊断现存问题的症结。例如员工的高流动率、怠工现象、了解并发掘潜在问题等。组织结构的等级可能阻碍或隐藏了员工的不满情绪，需要企业管理者主动去挖掘，了解员工需求。2.调查范围。 调查范围可以是在总公司和全部子、分公司内的全员调查，一般定期进行；也可以是针对某一个子、分公司或者某几个部门、或者特定人群的专项调查。专项调查相对灵活，可以不定期举行。例如针对销售部门员工的满意度调查。3.调查内容。调查结构和内容可以有很多种分类方式，可以是：

15、工作本身、工作环境，工作回报、工作群体关系、企业文化等方式分类；也可以是：个人工作方面、公司管理方面、生活方面等等。基于我们对双因素理论的认识和应用，调查问题中应对于“保健因素”和“激励因素”调查项进行合理搭配。（二）实施调查分析调查结果根据事先拟订的调查计划，企业可以灵活地选择不同的调查方法、实施方案，并形成书面报告。具体工作步骤如下：1.选择调查方法。进行员工满意度调查主要有三种方法：环境观察法、会议沟通法、问卷调查法等。2.选择调查的主要承担者。员工满意度调查可以由企业的人力资源部或者外部的咨询公司来承担。咨询公司有较强的理论和专业经验，本公司人员则更熟悉公司实际情况，要根据具体情况来选

16、择。3.进行调查并提交调查结果。不管采用哪种调查方法，最终都要形成书面的调查报告，这既是调查工作的完成依据，也是下一步工作的信息来源。在分析员工满意度不高的原因时，要把各方面的反馈信息都结合起来考虑，不能偏听偏信，比如，某员工抱怨缺乏领导的支持，应分析产生这一现象的具体原因：领导不肯或者不会指导下属工作；该员工没有表达出希望得到支持的信号；工作分配不当，超出个人承受范围；甚至可能是该员工错误地理解了“领导支持”的内涵。如果单纯相信被调查者的一面之词，就可能得出错误的结论。（三）提出改进措施并实施改进措施是调查报告的精华所在，因为企业不是单纯为了调查而调查，而是为了改进、提升绩效而调查。改进措施

17、要综合考虑问题的严重程度、关键程度、企业的承受能力、措施实施的可行性大小，比如，员工对薪酬的满意度下降10个百分点，其重要性肯定要比对后勤部门工作的满意度下降20个百分点更引起企业的关注。所以，在企业人、财、物有限的情况下，企业要衡量各种解决方法需要的成本和未来的效益，从中选择最优方案去改善最关键的问题。（四）跟踪反馈效果实施改进措施并不是员工满意度工作的终结，人力资源部还要对改进措施进行两方面的效果评估，一是评价措施的经济性，即能够以一定的投入获得较大的产出；二是评价措施的实用性，即改进措施对员工满意度指标、企业绩效的改善。改善员工满意度的措施在一定程度上可以提高企业绩效，它不是一个短期行为，而是一种企业文化的塑造过程。学会育才，用才，惜才才是提高员工满意度进而提高企业绩效的长久之策。当然，不同的领域不同的企业应根据自己的情况，采取不同的方式来提高员工满意度与企业绩效。但是万变不离其宗，无论采取什么样的方式，都应注意“留人先留心”的道理，只有真心尊重关心员工，体察其需要，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业自然能发挥人才的作用为企业创造绩效，从而才能在日趋激烈的竞争市场中立于不败之地。