人力资源管理师三级模拟题1答案

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1、文档来源为:从网络收集整理.word 版本可编辑.欢迎下载支持模拟题(一)答案卷册一：理论知识答案26、答案：B解析： 基础,实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。27、答案：D解析：基础，总需求不足是造成非正常失业(亦可理解为非自愿失业)的主要原因。28、答案：D解析：基础，劳动和社会保障部发布的规范性文件称为劳动规章。29、答案：B解析： 基础 ， 即使依照法定程序延长工作时间，在正常情况下，每月也不能超过36 小时。30、答案：C解析： 基础,消费者市场是指所有为了个人消费而购买物品或服务的个人或家庭所构成的市场。

2、31 、答案：A解析： 基础 ，影响产业购买者购买决定的主要因素如下：环境因素、组织因素、人际因素和个人因素。32、答案：D解析：基础，影响工作满意度的因素包括：富有挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的人际关系和个人特征与工作的匹配。33、答案：A解析：基础，公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。34、答案：B解析：基础，选项B 是群体决策的优点。35、答案：D解析：基础，职业教育包括就业前的职业教育、就业后的职业教育和农村职业技术教育。36、答案：B解析：基础，员工激励具有以下几个特点：(1)激励员工的尝试不一定会产生直接的反应或达到满意的效果；(2)要使员工对激励做出相

3、应的反应，通常需要一定的时间；(3)任何一种刺激方法都不是万能的，没有一种刺激方法能在各种场合和任何时间下都适用。37、答案：C解析： 基础 ， 国内外现代人力资源管理的各种专著、教材一致将工作岗位分析技术作为人力资源规划、人员招聘、员工薪酬、技能培训等日常人事管理活动的重要前提和工具。38、答案：B解析： 企业人力资源组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构设置等。39、答案：B解析： 工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条

4、件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。40、答案：A解析：工作岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了依据。41 、答案：C解析： 企业组织机构的设置应遵循以下原则：（一） 任务目标原则、（二） 分工协作原则、（三）统一领导、权利制衡原则、（四）权责对应原则、（五）精简及有效跨度原则、（六）稳定性与适应性相结合原则。42、答案：B解析： B 选项 “可以实现高度专业化”是事业部制的优点。43、答案：C解析： 定额水平按定额按综合程度可以分为以下三类：1. 工种定额水平2.工序定额水平3.零件或产品定额水平。44、答案：D解析：根据岗位多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的

5、方法是按岗位定员。45、答案：C解析： 劳动定员标准作为劳动定额标准体系的重要组成部分，属于劳动定额工作标准，即以人力 （活劳动）消耗、占用为对象制定的标准。它具有劳动定额标准的科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性等一系列特征。46、答案：B解析： 按定员标准的综合程度，可以分为单项定员标准和综合定员标准，其中综合定员标准亦称概略定员标准，是以某类人员乃至企业全都人员为对象制订的标准。47、答案：D解析：影响内部员工积极性属于外部招募的不足之一。48、答案：B解析：笔试可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率。49、答案：D解析：初选工作在费用和时间允许的情况下应坚持

6、面广的原则。50、答案：D解析：面试开始阶段应从应聘者可以预料到的问题开始发问。51 、答案：B解析：封闭式提问即让应聘者对某一问题做出明确的答复。52、答案：B解析： 角色扮演法是一种主要用来测评被测者人际关系处理能力的情景模拟测试法。53、答案：B解析：当招聘完成比大于等于100%时，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。54、答案：A解析：预测效度时说明测试用来预测将来行为的有效性。55、答案：C解析：互不增值原理强调人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短。56、答案：D解析：在每个循环中都需要依次从组织整体层面、作业层面和员工个人层面进行分析。57、答案：B解析：三级评估，评估方法

7、主要有问卷调查法（主要通过同事、上下级来收集数据）、面谈法、观察法（一般技术操作类培训可以采用这种方式）、行动计划法。58、答案：C解析： 直接成本包括参与培训的所有员工如受训者、培训师、咨询人员和项目设计人员的工资和福利，培训使用的材料和设施费用，设备和教室的租金和购置费用，以及交通费用。59、答案：C解析： 在确认培训时间时，需考虑的因素如下：能配合员工的工作状况，合适的培训时间长度；符合培训内容，教学方法的运用，时间控制。60、答案：A解析：以过程为取向的研讨重点是相互启发，进行信息交换，并增进了解，加深感情。61 、答案：D解析：委员会或初级董事会是为有发展前途的中层管理人员提供的。6

8、2、答案：D解析：模拟训练法的缺点：模拟情景准备时间长，质量要求高；对组织者要求高，要求其熟悉培训中的各项技能。63、答案：B解析： 企业培训制度的主要目的是激励各个利益主体参加培训的积极性，对员工的激励包括：对员工的激励、对部门及其主管的激励、对企业本身的激励。64、答案：A解析： 在执行各种规章制度的同时，要加大监督检查的力度，监督检查人员不能仅限于企业高层领导，还应该吸收员工的代表参加，从多个角度监督检查培训制度的落实情况。65、答案：A解析： 绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两部分。绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范；绩效管理程序的

9、设计，可分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。66、答案：A解析：考评阶段是绩效管理的重心。在考评阶段，应注意以下几个方面：1.考评的准确性。2.考评的公正性。3.考评结果的反馈方式。应关注的事项中没有选项A,所以正确答案为A。67、答案：C解析：加权选择量表法属于行为导向型客观考评方法。其具体的形式是用一系列的形容词或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。68、答案：B解析：关键事件法的缺点是：关键事件的记录和观察费时费力；能做定性分析，不能做定量分析； 不能具体区分工作行为的重要性程度，因此很难使用该方法在员工之间进行比

10、较。69、答案：C解析： 强制分步法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系。70、答案：C解析： 绩效管理设计与绩效管理程序设计，两者相互制约、相互影响、相互作用，缺一不可。绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求，而绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。71 、答案：A4文档收集于互联网，如有不妥请联系删除文档来源为:从网络收集整理.word 版本可编辑.欢迎下载支持解析：报酬是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。72、答

11、案：B解析：对员工具有激励性原则：适当拉开员工之间的薪酬差距。73、答案：D解析：流动劳动是指人力资源个体在工作岗位上的活动是已经付出的劳动。74、答案：A解析：总体加权的主要作用是对计量误差进行调整。75、答案：B解析： 统计效度亦称经验效度，它是通过建立一定指标（简称效标）来检查测评结果的效度。76、答案：C解析：分类法是将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较来确定岗位的相对价值。77、答案：C解析：平等协商的形式包括：民主对话、民主质询、民主咨询。78、答案：B解析： 劳动标准是指基于劳动领域的自然科学、社会科学和实践经验的综合成果，经有关方面协商一致决定，或由有关方面批准，以多种

12、形式发布的对劳动过程和劳动关系领域内的重复性食物、概念和行为所作的统一规定，作为共同遵守的准则和依据。79、答案：A解析：职工代表大会讨论集体合同草案应当有2/3 以上职工出席。80、答案：A解析：平等协商是集体协商的准备阶断。81 、答案：B解析： 用于说明企业劳动关系管理计划、目标、 发布规定和管理标准的信息载体是正式通报。82、答案：D解析： 一般形式以提出问题，设定问题的若干个答案，由被调查者进行选择的调查方法是目标型调查法。83、答案：A解析：标准工作时间指由国家法律制度规定，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间84、答案：D解析： 最低工资标准等于人均生活费用支出，乘以每一就业着

13、的赡养系数，再加上一个调整数。85、答案：A解析：工伤职工治疗非工伤引发的疾病，不享受工伤医疗待遇。86、答案：BCE解析：基础劳动资源的稀缺性具有如下属性：相对的稀缺性、绝对的属性、消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。87、答案：BC解析：基础财政政策的内容包括通过增减政府税收和预算支出水平来调节经济。88、答案：CDE解析：基础 A 选项与 C 选项矛盾， B 选项与 D 选项矛盾，因此排除 AB两项。89、答案：AD解析：基础平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心。90、答案：ABC解析： 基础企业经营环境的微观分析包括：现有竞争对手的分析、潜在竞争对手的分析、替代产品或服务威胁的

14、分析、顾客力量的分析和供应商力量的分析。91 、答案：ACE解析： 基础定价的方法有三类：成本导向定价方法、需求导向定价方法和竞争导向定价方法。92、答案：ACDE解析：基础选项B 属于成就需要的行为。93、答案：ABCE解析：基础人本管理的原则：人的管理第一；满足人的需要，实施激励；优化教育培训，完善人、开发人、发展人；以人为本、以人为中心构建且的组织形态和机构；和谐的人际关系；员工个人与组织共同发展。94、答案：ACDE解析：人力资源规划的内容包括战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。95、答案：ABCE解析：职能制的缺点包括1.形成多头领导，不利于统一指挥2.直线人员和职能部

15、门责权不清 3.机构复杂，增加管理费用，加重企业负担4.不利于培养全面型的管理人才5.决策慢，不够灵活，难以适应环境变化。96、答案：ABCD解析： 劳动定额是一项生产技术性和经济性很强的管理工作，它包括劳动定额的制定、贯彻执行、统计分析和修订四个重要环节。97、答案：ABCDE解析： 工作岗位分析的信息主要来源包括书面资料、任职者的报告、同事报告以及直接的观察。其中，任职者的报告可以通过访谈、工作日志的方法得到。98、答案：CDE解析： 定员定额标准是对企业劳动劳动定员定额的制定、贯彻执行、统计分析、以及修改等个环境所做的统一规定；包括：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准，产量定额

16、标准或双重定额标准。99、答案：BCDE解析： 按定员标准的综合程度，可以分为(1)单项定员标准(详细定员标准)(2)综合定员标准(概略定员标准)。100、答案：ABCDE解析：人力资源部门都有员工档案，从中可以了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息。101 、答案：BCD解析：广告媒体的总体特点是：信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位的选择余地大。102、答案：ABD解析： 非结构化面试的优点是：灵活自由，问题可因人而异，可得到较深入的信息；缺点是：缺乏统一的标准，易带来偏差。103、答案：ACDE解析： 情境模拟测试比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管

17、理人员、销售人员时使用。104、答案：ACDE解析： B 选项应为缩短辅助作业时间。105、答案：ABE解析： 员工配置的基本方法主要有三种：以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置和以双向选择为标准进行配置。106、答案：ABC解析：外部培训资源包括专业培训公司、咨询公司和商学院校。107、答案：ABCDE解析： 培训成果包含五种类型，认知成果、技能成果、情感成果、效果性成果和投资净收益。108、答案：ABCDE解析： 教师选定方面的信息是指所选定的教师是否有能力做好这方面的培训，是否了解受训人员，是否有良好的教学水平，是否掌握受训人员能接受的教学方法，是否能让受训人员全部或部分地接受培训内

18、容。109、答案：ACD解析：培训后效果的评估主要包括：(1)评估受训者究竟学习和掌握了哪些东西；(2)评估受训者的工作究竟发生了多大的改进；(3)评估企业的经营绩效发生了多大的改进。110 、答案：ACDE解析： 场地拓展使团队从四个方面得到收益和改善：变革与学习、沟通与默契、心态和士气、共同愿景。111、答案：ACD解析：等价变换法属于创造性培训方法；个人指导法属于技能培训方法。112 、答案：ADE解析：公司员工申诉系统的主要功能是：1.允许员工对绩效考评的结果提出异议，他们可以就自己关心的事件发表意见和看法；2.给考评者一定的约束和压力，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集和证据

19、的获取；3.减少矛盾和冲突，防患于未然，尽量减少不利的影响。113 、答案：ACDE解析： 绩效面谈按照具体内容区分，可以有：绩效计划面谈；绩效指导面谈；绩效考评面谈；绩效总结面谈。114、答案：BCDE解析： 在查明绩效存在差距以及产生的原因之后，在新一轮的绩效管理期内，可以采取以下策略，促进工作绩效的改进与提高：1.预防性策略与制止性策略；2.正向激励策略与负向激励策略；3.组织变革策略与人事调整策略115 、答案：ABDE解析： 目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误， 也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。由于目标管理的过程是员工共同参与的过程，

20、因此，员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。但是，目标管理法没有在不同部门， 不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。116 、答案：ABCE解析：选项D 不属于外部薪酬的内容。117、答案：ABCDE解析：日常薪酬管理工作具体包括：(1)开展薪酬的市场调查；(2)制定年度员工薪酬激励计划； (3)深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查；(4)对报告期内人工成本进行核算；(5) 8文档收集于互联网，如有不妥请联系删除文档来源为:从网络收集整理.word 版本可编辑.欢迎下载支持对员工薪酬进行必要调整。11

21、8 、答案：ABC解析：薪酬体系类型包括岗位薪酬体系、技能薪酬体系和绩效薪酬体系。119 、答案：BCD解析： 福利管理的主要内容包括：确定福利总额、明确实施福利的目标、确定福利的支付形式和对象、评价福利措施的实施效果。120、答案：ABE解析：企业劳动关系管理决策可以分为战略规划、管理控制、日常业务管理。121 、答案：AE解析：我国职工参与管理的形式主要是职工代表大会制度和平等协商制度。122、答案：ACD解析：企业劳动争议调解委员会由职工代表、工会代表、用人单位代表组成。123、答案：ABCE解析：必须是以书面形式订立，口头形式的集体合同不具有法律效力，因此D 选项是错误的。124、答案

22、：ABCDE解析：动合同管理制度包括：劳动合同履行的原则；员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定；员工招收录用计划的审批、执行权限的划分；劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法；试用期考查办法；员工档案的管理办法；应聘人员相关材料保存办法；集体合同草案的拟订、协商程序；解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序；劳动合同管理制度修改、废止的程序等。125、答案：ACD解析：劳动保护费用的类别主要有：(1)劳动安全卫生保护设施建设费用；(2)劳动安全卫生保护设施更新改造费用；(3)个人劳动安全卫生防护用品费用；(4)劳动安全卫生教育培训经费；(5)健康检查和职业

23、病防治费用；(6)有毒有害作业场所定期检测费用；(7)工伤保险费；(8)工伤认定、评残费用等。卷册二：操作技能答案一、简答题1 、答案：工作岗位分析准备阶段主要应当完成五个方面的工作：(1)根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。( 2 分)(2)设计岗位调查方案(2 分)明确岗位调查的目的确定调查的对象和单位确定调查项目确定调查表格和填写说明确定调查的时间、地点和方法(3)为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。( 2 分)(4)根据工作岗位分析

24、的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。( 2 分)(5)组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。( 2 分)2、答案：（1）无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法（1 分）（2）讨论小组一般由4-6 人组成（1 分）（3）不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程（2 分）（4）在小组讨论过程中，测评者不出面干预（1 分）（5）测评过程中由几位观察者给每一个参事者评分（1 分）（6）评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受能力等（2 分）（7）要考评的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演角色（如主动发起者、指挥者、鼓动

25、着、协调者等）的行为来表现的。（ 2 分）二、计算题答案：解：（1）由于：人工成本费用=企业在岗员工工资总额+不在岗员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育经费+劳动保护费用+工会经费+招聘费用+解聘费用（3 分）（2）由材料可知，上年度企业人工成本费用总=2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21=3580（万元） （ 3 分）（3）因：劳动分配率=人工费用+净产值则：上一年度劳动分配率 =3580+ 9780=36.61% （3分）（4）根据已知条件，本年度目标劳动分配率与上一年相同，则： 本年度目标劳动分配率=36.61%（ 3 分）（5）由于：目标劳动分配率

26、 =目标人工成本费用+目标净产值（2分）即：36.61%=目标人工费用+ 12975则：本年度目标人工成本 =12975X 36.61%=4750.15 （万元）（3分）（6）目标人工成本增长率 =（4750.15+ 3580） X 100%100%=32.69% （3 分）三、案例分析题1 、答案：（1）这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议，主要涉及集体合同的订立、生效及劳动合同和集体合同的约束力等内容。（ 3 分）（2）本案例订立集体合同的过程中，振兴公司的工会推选了协商代表，就员工最低工资、劳动时间等达成了一致，并经2/3 以上职工代表审议通过，因此，振兴公司集体合同的订立

27、程序是符合法律、法规相关规定的。（ 3 分）（3）在案例中，振兴公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收集到集体合同文本之日起15 日内未提出异议，因此该集体合同即行生效。（ 3 分）（4）本案中，振兴公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已经生效，所以， 集体合同对刘某同样具有效力。同时刘某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准，因此该项的规定无效。（ 3 分）综上所述，劳动争议仲裁委员会应该做出以下裁决：振兴公司补发刘某2 个月的工资差额，即（ 1300-1000） X 2=600 （元）（3 分）（2）在劳动合同剩余期限内，振兴公

28、司应当每月按照不低于1300 元的标准，支付刘某的工资。 （ 3 分）（3）振兴公司与刘某所订立的劳动合同依然有效，除工资条款外，其他条款不变。（2 分 ）2、答案：（1）由于采用的效标不同，绩效考评方法可分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种类型。 （ 3 分）对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。（ 2 分）（2）（ 15 分）公司管理人员考评表【基本资料】考评岗位：（） 所在部门：（）被考评者：（） 考评者：（）【考评说明】考评管理者的行为，用 51和NA代表下列各种行为出现的频率，平定后填在括号内：5表示95100%都能观察到这一行为；4表示85%94%都能观察到这一行为；

29、3表示75%84%都能观察到这一行为；2表示65%74%都能观察到这一行为；1表示064%都能观察到这一行为；NA 表示从来没有这一行为【考评项目】团队精神(1)大力地传播别人需要的信息( )(2)推动团队会议与讨论；( )(3)确保每一个成员的参与与经过沉思；( )(4)为他人提供展示其成果的机会；()(5)了解激励不同员工的方式；( )(6)若有冲突，第一时间弄清实质，并及时解决( )【等级划分标准】A: 0610分：未达到标准；B: 1115分，勉强达到标准；C: 1620分：完全达到标准；D: 2125分：出色达到标准；E: 2630分：最优秀本考评项目等级：【签字确认】考评者：被考评

30、者：日期： 年 月 日3、起草入职培训制度时，应当主要包括如下几个方面的基本内容：(1)培训的意义和目的;(2)需要参加的人员界定;(3)特殊情况不能参加入职培训的解决措施;(4)入职培训的主要责任区(部门经理还是培训组织者);(5)入职培训的基本要求标准(内容、时间、考核等);(6)入职培训的方法。一、培训目的：1. 使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同公司的事业及企业文化。2. 使新员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，掌握工作要领、工作程序和工作方法，尽快进入岗位角色。二、人员界定：凡公司所有新进员工三、特殊情况不能参加入职培训的解决措施；安排其参加以后的集中培训。

31、这期间, 可安排他们自学规定的文件和材料,并加强督促检查四、入职培训的主要责任区人力资源部实施脱产培训并填写新员工脱岗培训计划书报送人力资源中心及相关部门；新员工集中脱产培训结束后，分配至相关部门岗位接受上岗指导培训(在岗培训)，由各部门负责人指定指导教师实施培训并于培训结束时填写新员工在岗培训记录表报人力资源部；五、入职培训的基本要求标准(1)培训内容：企业概况；员工守则；入职须知；财务制度；安全知识；沟通渠道；实地参 观；介绍交流。五、入职培训的基本要求标准(2)培训时间：新员工入职培训期1 个月，包括2 3 天的集中脱岗培训及后期的在岗指导培训。人力资源与知识管理部根据具体情况确定培训日期。学校定于每学期开学二周内组织新一期新员工培训。(3)培训考核：培训期考核分书面考核和应用考核两部分，脱岗培训以书面考核为主，在岗培训以应用考核为主，各占考核总成绩的50%。六、入职培训的方法脱产培训采用讲授法与自学相结合的形式在岗培训采用工作指导法12文档收集于互联网，如有不妥请联系删除