就业公平与就业性别歧视研究—以东方学院女性大学毕业生为例 劳动与社会保障专业

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1、就业公平与就业性别歧视研究以东方学院女性大学毕业生为例摘 要 随着我国市场经济的不断发展以及就业机制的变化，企业对员工的选择有极大的自主权，为了降低成本，获得更高的利益，在劳动力市场上存在诸多不公平的现象，就业歧视之风愈演愈烈，尤其是近年来高校扩招，大规模的毕业生涌入劳动力市场，加之就业歧视问题，使女大学毕业生就业更加困难，也产生了不少问题，故而本文将以东方学院女性大学毕业生为例，采用问卷调查法对就业公平与就业性别歧视进行研究。文章首先概述了相关概念以及理论，为后文的研究奠定理论基础；其次对女大学生就业不公平调查情况进行了概述；再次对女大学生就业不公平的不良后果及渊源进行分析，女大学生就业不公

2、平无论对个人、组织还是社会来说均有较大的不良影响，而就业不公平最主要的原因便是性别歧视；最后提出降低女大学生就业性别歧视促进就业公平的措施。希望本文的研究可以对女大学生就业公平理论进行梳理，降低就业性别歧视，促进女大学生就业。关键词：就业公平；就业性别歧视；女大学生Employment equity and gender discrimination in employment-A case study of the women's college graduates of Oriental CollegeAbstract With the continuous development

3、 of China's market economy and the change of employment mechanism, enterprises have great autonomy to the choice of employees. In order to reduce the cost and get higher benefits, there are many unfair phenomena in the labor market, Especially in recent years, college enrollment, large-scale gra

4、duates into the labor market, combined with employment discrimination, so that female college graduates employment more difficult, but also produced a lot of problems, so this article will be Oriental College Women's University graduate For example, the questionnaire survey was used to study the

5、 employment fairness and employment sex discrimination. This paper first summarizes the related concepts and theories, and lays a theoretical foundation for the research of the later text. Secondly, it summarizes the unfair survey of female college students' employment, analyzes the adverse cons

6、equences and causes of the unfairness of female college students, Fairness, whether it is individual, organization or society have a greater adverse impact, and employment is not the most important reason is gender discrimination; the final proposed to reduce the employment of female students to pro

7、mote gender discrimination in employment measures. It is hoped that the research of this paper can sort out the theory of fairness of employment of female college students, reduce gender discrimination in employment and promote the employment of female college students.Key words:Employment is fair;

8、employment sex discrimination; female college students目 录一、引言1二、概念界定及相关理论1（一）概念界定11.就业公平12.就业性别歧视2（二）相关理论21.统计歧视理论22.排挤理论3三、女大学生就业不公平调查情况3（一）调查问卷的设计与回收3（二）女大学毕业生就业现状4（三）女大学毕业生就业时不公平表现51.女大学毕业生就业难度高于男生52.女大学毕业生就业岗位层次低于男生5（四）女大学毕业生就业后不公平表现71.女大学毕业生就业后起薪低于男生72.女大学毕业生就业后月平均工资低于男生8四、女大学生就业不公平的不良后果及渊源分析9（

9、一）女大学生就业不公平的不良后果91.个体层面的不良后果92.组织层面的不良后果93.社会层面的不良后果9（二）女大学生就业不公平的渊源分析101.就业存在性别歧视102.企业社会责任缺失103.就业公平法律保障体系不健全104.就业资源分配不公11（三）女大学生就业性别歧视原因111.社会历史文化存在性别歧视元素112.大众传媒对女性表现边缘化123.女大学生自身存在的因素124.学校教育方面存在不足13五、降低女大学生就业性别歧视促进就业公平的措施13（一）社会政府层面13（二）学校层面14（三）用人单位层面14（四）女大学生个人层面15总结15参考文献17致谢19附录201、 引言 就业

10、是民生之本，近年来，大学扩招使得劳动力市场上供过于求，大学生就业本就存在压力，而用人单位为使自身效益最大化，在选择人才时从人才的预期成本出发，选择预期成本较低的男生，这种性别歧视使得女大学生就业难度加大。 2015年10月，全国妇联通过调查发布了女大学生就业创业状况调查报告，该报告中更是明确指出，女大学生获得一次面试或者笔试的机会，平均要投出9份简历，而获得一个意向协议，则平均需要投递44份简历，产生这种情况，一方面是由于大学生增多，就业压力加大，另一方面，则是由于用人单位存在性别歧视，致使就业不公出现，使女大学生就业压力进一步扩大。笔者此次将对东方学院往届毕业生进行调查，共发布调查问卷187

11、份，收回调查问卷187份，有效问卷183份，其中女大学生94人，男大学生89人，通过对比，体现女大学生就业的不公平现象，并探寻这一不公平现象产生的原因，最后从社会、学校、用人单位以及女大学生四个层面提出降低女大学生就业性别歧视促进就业公平的措施。二、概念界定及相关理论（一）概念界定 1.就业公平 就业公平，即劳动者“公平就业”，其中公平就业包含两个方面，分别是平等的就业权利以及平等的就业机会。 平等的就业权利主要包括三方面，其一是指就业的权利以及资格不因为种族、性别、文化以及年龄、宗教等原因受到限制，任何贡品平等的享有这一权利，我国劳动法第十二条更是明确的指出“劳动者就业不因宗教信仰、性别、种

12、族不同受歧视”；其二是指在应聘某一个职位之时，任何人均不能有特权，需平等的参与竞争；其三是指“平等”并不与“同等”相等，“平等”重在“符合要求”，在符合要求的基础上，平等的参与就业活动。 平等的就业机会有广义与狭义之分，狭义上平等的就业机会仅指劳动者在应聘时，应当在同样的条件下有同等的就业可能；广义上的平等的就业机会是从就业者择业，开始投简历之时，到应聘、再到就业之后的人力资源管理各项活动中，均有平等的机会进行竞争。 本文研究的就业公平是从广义上的角度进行的，自女大学生投递简历之时，至女大学生工作之后，均有平等的就业权利与就业机会。2.就业性别歧视 歧视即偏见，指在对待群体或个人时并不用公平公

13、正的态度对待；就业歧视是指劳动者在就业时由于某些自身具备的特质被用人单位用不公平的态度对待，这些特质通常是性别、种族、出身等。 就业性别歧视总的来说，是由于劳动者性别的原因导致用人单位区别对待，对于就业性别歧视，不同的组织有不同的定义。 最早指出定义就业性别歧视的是消除就业和职业歧视公约，是由国际劳动组织于1958年提出的。该公约表明，基于性别因素，用人单位对劳动者采取区别、排斥的行为导致就业机会平等的行为均为就业性别歧视，不过该公约还指出，由于某些特殊工作本身的特点而对性别区别对待，则不属于就业性别歧视。 1960年，联合国公约也对就业性别歧视进行定义，指出基于性别而采取的区别、排斥或者限制

14、导致用人者的就业权利以及基本自由被妨碍的行为，均属于就业性别歧视，该定义中，重点强调的是人权。 性别歧视禁止法是英国于1975年制定的，该法令中将就业性别歧视扩大化，表明就业性别歧视不仅仅包括直接歧视，还包括间接歧视，如两性之间待遇差别的不同等，均属于就业性别歧视。 综上，就业性别歧视是指用人单位为追求利益最大化，基于性别差异采用某些行为直接或者间接的导致劳动者受到不公平的对待，均为就业性别歧视，例如用人单位的人力资源管理活动中，考核、甄选、晋升等活动中，由于性别不同而采取的不当的人力资源活动，以及基于性别因素的同工不同酬，均属于就业性别歧视。 （二）相关理论 1.统计歧视理论 统计歧视理论是

15、指人为的将某个群体的平均特征当做该群体内每一个个体的特征。由于用人单位在雇佣劳动者之时，更希望雇佣生产率相对较高的劳动者，用人单位对劳动者信息的初步收集通常是通过简历来实现的，这些建立并不能表明哪个人的生产率更高，所以用人单位会采用“统计歧视”来主观决定哪个群体的应聘者可能被雇佣，例如雇佣者主观上认为男性大学生比女性大学生生产率更高，则便会偏向选择男性大学生。 当然，统计歧视理论也存在着异性的缺陷，例如两个不同性别的同样接受了同等教育的劳动者，在简历上的文字显示是一样的，但实际上男性求职者由于性格或其他原因并不适合这一工作，该男性工作者对于这一工作来说是不合格的，而女性工作者则合格，如果用人单

16、位只选择了男性求职者，而歧视女性工作者，最终用人单位将会为此错误的选择付出代价。 2.排挤理论 排挤理论造成的结果是“职业隔离”，通过职业隔离，使女性劳动者最终局限于少数几种职业。具体来说，由于“排挤”的存在，用人单位将男女分开工作，以提高劳动效率与利润，例如卡车司机以及电子设备工作等，用人单位潜意识里认为女性不适合这类工作，更适合类似行政类工作，故而将男性劳动者与女性劳动者人为的隔离开来，长此以往，部分行业便形成了“偏男性”或“偏女性”的态势，从社会整体上来看，男性工作者从事的是有较高工资率的行业，而女性工作者从事的是有较低工资率的行业，且女性很难进入到以男性为主的行业，故而，女性劳动者的工

17、作最终受到局限。3、 女大学生就业不公平调查情况 （一）调查问卷的设计与回收 此次问卷设计遵循提出问题-梳理问题-提出假设-明确研究目的-确定研究对象-设计调查问卷的思路展开。首先假设就业公平与就业歧视可能的情况，如可能是岗位层次、就业难度等等情况，接着分析这些情况可能产生的后果以及产生该种情况的缘由，最后依据以上分析设置调查问卷。 本次调查问卷共17题，关于大学生就业不公平现状的问题有4、5、7、8、10题，关于女大学生就业不公平的渊源的问题有13、15、16题，关于降低女大学生就业性别歧视促进就业公平的问题主要是半开放的17题。本次共发放问卷187份，收回187份，其中有效份数为183份，

18、有效率为97.86%，其中女大学生为94人，男性大学生为89人。 （二）女大学毕业生就业现状 在有效的183份调查问卷中，其中已经签约的大学生共89人，占总调查人数的48.63%，其中男性大学生已签约的人数为57人，占此次被调查男性大学生人数的64.04%，已签约的女大学生为32人，占被调查女性大学生的34.04%，具体如表2-1所示：表2-1 被调查毕业生中就业人数情况总人数已签约数签约占比总调查数187有效1838948.63%女性大学生943234.04%男性大学生895764.04% （数据来源：通过问卷调查所得） 由表2-3可以看出，女性大学生签约数比平均签约数低14个百分点左右，男

19、性大学生签约数则比平均的68.63%高16个百分点左右，两者相较，可以得出，女性大学生签约数比男性大学生签约数低30个百分点，故而可以看出，女大学生就业难度略高于男大学生。 另外，在笔者调查中，还有部分女大学生表示，部分用人单位在招聘时，有明确规定，只招收男大学生。 （三）女大学毕业生就业时不公平表现 1.女大学毕业生就业难度高于男生 女大学毕业生就业难度高于男生的一大表现为录用标准高于男大学生，例如在相同的学历以及专业背景之下，用人单位录用女大学毕业生，通常条件更为严格，所关注的还包括对女大学生相貌、身高、年龄等方面的关注，关于“在求职的哪一个环节”遇到过性别歧视这一问题，大部分女大学生表示

20、，在简历筛选以及面试方面，受到的性别歧视最多。选择各环节的比例如图2-1所示：图2-1 女大学生受到歧视的环节比例 如上图所示，女大学生在简历筛选以及面试环节受到的歧视相对比重较大，共占70%左右，尤其是在面试环节，有女大学生表示，因为真人相貌没有建立照片好看，曾遭受过讽刺，故而很多女大学生去整容等，而同样条件下，男大学生则没有这一障碍，而且这一现象并不仅仅在服务业中存在，在其他行业中，也广泛存在着。 2.女大学毕业生就业岗位层次低于男生 岗位不分优劣，故而文章岗位层次是从单位时间内创造的价值方面区分，单位时间内创造价值越多，则属于岗位层次较高，单位时间内创造价值较低，则为较低层次职业。从就业

21、岗位层次上来看，同样的专业背景以及同样的学校，女大学生就业岗位通常低于男大学生，尤其是潜意识中，很多人认为高层次的、占主导作用的职位中，更以男性居多。尤其是在传统的观念影响之下，许多用人单位均认为女大学生更适合偏辅助类的服务性质的工作，基于这种偏见，女大学生就业的岗位层次，在就业之时，便与男大学生有较大的差距。笔者此次调查的学生中，专业为理学、工学、农学、经济学以及机械设计制造的学生共121人，其中男大学生82人，女大学生39人，这些大学生中，男大学生最终从事IT行业、金融行业的偏多，女大学生从事与财务管理、服务业的偏多，具体如表2-2所示：表2-2 同专业下男女大学生从事职业情况（单位：位）

22、IT行业财务管理服务业土木工程金融业其他总数1212937277197女大学生392622351男大学生82233154146（数据来源：通过问卷调查所得）依据以上调查结果，可得出男女大学生从事职业的占比，具体如图2-2与图2-3所示：图2-2 同专业下男大学生从事职业占比情况图2-3 同专业下男大学生从事职业占比情况 由以上两个图可以看出，同专业下，女大学生从事IT行业的比重远小于男大学生，即便专业一样，且女大学生从事服务业的比重则高于男大学生，这表明，从女大学毕业生就业岗位层次，平均低于男生，男女大学生就业岗位具体如图2-4所示：图2-4 同专业下男女大学生从事职业图 如上图所示，同专业下

23、，男大学生从事的职业多为单位时间内创造价值较高的职业，而女大学生从事的则多为单位时间内创造价值相对较低的职业。通常情况下，这种更低层次的工作岗位，也在日后晋升的空间较小。产生这种情况的根源则是排挤理论下产生的性别隔离，长此以往，女大学生只能被隔离在较低的就业岗位内，且只能在较低的就业岗位层次内转移，最终使就业更加不公平。 （四）女大学毕业生就业后不公平表现 1.女大学毕业生就业后起薪低于男生 “同工不同酬”这一情况自开始选择工作时，便开始出现，当女大学生应聘成功之后，起薪等也有较大的不同，这也是歧视的一种表现。 本次调查中，以服务行业为例，在实习期间，女大学生的实习工资为2000元左右，而同样

24、的岗位，男大学生的实习期间薪资则为2500元左右，转正之后，女大学生的底薪在2500元左右，而男生的底薪则在3000元左右，具体调查情况为表2-5所示：表2-5 服务行业大学生实习工资与底薪数据实习工资20002500300035005000+女大学生实习工资67%21%7%3%2%女大学生底薪26%65%5%2%2%男大学生实习工资25%63%5%4%3%男大学生底薪18%20%59%1%2% （数据来源：通过问卷调查所得） 如上表所示，笔者通过查阅资料，得知大学生参加服务性行业的工资基本在2000元/月以上，通过调查可以发现，女大学生的实习工资为2000元的占多数，而男大学生实习期间工资为

25、2500元的占大多数，其雷达图如图2-3所示：图2-3 服务行业大学生实习工资与底薪雷达图 由上图可以看出，女大学生实习工资均低于男大学生，而女大学生的底薪几乎与男大学生的实习工资相等，故而在底薪设置方面，存在较大的就业歧视。2.女大学毕业生就业后月平均工资低于男生 除却底薪，在就业之后，女大学生的平均工资也略低于男性，同样以服务行业为例，笔者除在对东方学院2017届毕业生进行调查问卷之时，还咨询了2016届毕业生同样工资入职学生，在半年之后工资与能力的差距，具体如表2-6所示：表2-6 2016届毕业生毕业后半年工资与能力比较男生女生差距离校时的工作技能52%50%2%半年后平均月薪3616

26、3300316 （数据来源：通过访谈所得） 如上表所示，在离校时，二者的工作技能相差不大，且以同一起薪3000为基准，在半年之后，男性的平均月薪为3616元，而女性的平均月薪为3300元，差距为300余元。平均月薪的差别还从侧面体现出，两性大学生在毕业之后，晋升等活动中也受到歧视，导致女大学生平均晋升幅度较小。四、女大学生就业不公平的不良后果及渊源分析 （一）女大学生就业不公平的不良后果 1.个体层面的不良后果 就业不公平的存在对月女大学生个人来说有较大的不良影响，首先直接体现在女大学生家庭对女生人力资本的投资决策，如果在劳动力市场，长期存在这种就业性别歧视现象，那么女大学生家庭则会认为投资预

27、期会低于男性，故而会无意识或有意识的减少对女性的投资，最终使女大学生的人力资本价值不能得到充分发挥。 另外，随着就业不公平的持续存在，女大学生的社会地位必然被不断的边缘化，两性之间必然会慢慢的衍生出过去社会那种“男尊女卑”概念的弧线，最终影响到女大学生的身心健康，如果某些女大学生的心理承受能力较弱的话，会引发其心理失衡，继而影响到社会稳定。 2.组织层面的不良后果 组织方面最直接的不良后果就是对家庭的影响，女性面临较大的就业不平，在性别歧视之下，必然需要将更多的时间放在工作至上，从而弥补由于性别歧视造成的劣势，这样长久以往，女性在家庭等方面投入的精力必然减少，如果女性在家庭方面过多的关注，那么

28、男性必然会成为家庭经济的主要来源，在这种情况之下，女性家庭话语权会受到影响。 另外，对于用人单位这一组织来说，歧视女性大学生，也会使整体效用降低。有数据表明，男性劳动者的教育回报率，即工资增长率低于女大学生，即投入同样的教育资源，则女性的工资增长率要高于男性，从这一方面来讲，对劳动者增加同样的投资，女性带来的效率较优于男性，可以为用人单位带来更多效益。 3.社会层面的不良后果 当前，就业市场的就业歧视，对整个社会的公平都产生了不良影响，最直接的影响便是使女性劳动者的生存权、发展权等基本权利受到影响。 具体来说，就业歧视使女大学生在劳动力市场被边缘化，男女劳动者不能站在公平的环境下竞争，长此以往

29、，必然导致社会人才流动不畅通，产生大量的人力资本浪费。 再则，就业性别歧视的存在，还会减少社会总产出，有数据表明，由于性别歧视导致的年均GDP损失率约为1%，尤其是当前我国高校中，女大学生人数约占比50.48% 盛晓明. 我国就业公平问题研究D.华东师范大学,2015. ，在一半左右，这些大学生本身的知识储备便是社会的财富，当存在就业歧视时，这一财富并不能被充分利用，从而使人力资本的价值功效降低，长此以往，必然会影响到就业市场，同时影响到和谐社会的构建。 （二）女大学生就业不公平的渊源分析 1.就业存在性别歧视 女大学生就业不公平产生的原因较多，无论从用人单位、女大学生自身等方面来说，均有一定

30、的原因，但是这些原因最主要的仍然是就业性别歧视，由于存在就业性别歧视，所以女大学生在就业之时，面临的就业选择机会较少，在就业之后，晋升的可能性较小，这样女性便逐渐被边缘化，长此以往，必然产生恶性循环，使女大学生就业更不公平。 2.企业社会责任缺失 企业社会责任的缺失，也是女大学生就业不公平的原因之一。企业的最终目标是获利，这无可厚非，但是很多用人单位为了使效益最大化，对就业政策并不充分落实，虽然法律法规要求“同工同酬”，但是上有政策，则下有对策，在劳动力市场上，女大学生经常会遇到同工不同酬的情况，且有一些用人单位更是直接表明，非男大学生不录取，这种情况导致女大学生的就业压力进一步增大。 3.就

31、业公平法律保障体系不健全 就业公平的法律法规保障体系并不健全，虽然我国劳动法中明确表示不能由于性别、宗教等原因进行歧视，但是这一法规过于泛泛，起到的作用并不明显，具体的法律条文并没有出现，当女性的就业权利受到侵害时，很难找到具体的法律来进行支持。 另外，在法律法规中，也有一定的歧视存在，例如当前，女性的生命周期通常长于男性，而在国家法律法规中，女性的退休年龄则比男性的退休年龄小，看似对女性工作者的照顾，但是从养老金以及退休金等福利来说，这些福利与工龄相关，最终的结果是女性收益比男性的受益低，这也是一种不公平的情况。 再则，就业政策以及法律的可操作性较低，男女平等，无论是在人权、就业权等方面均平

32、等，其相关因素极多，但是在法律中，仅有“男女平等”这一笼统而模糊的规定，对于违反这一情况的具体的惩罚性措施也没有，最终使用人单位毫无顾忌的进行性别歧视。 4.就业资源分配不公 就业资源分配不公主要体现在地区差距、行业差距以及劳资差距上。 从地区差距上来看，科技电子类的较高层次的职业多在东部沿海地区，相比之下，男性外出闯荡工作会得到父母的支持，而女性外出，则会受到父母亲朋的影响，所以就业机会本身便会比男性少，另外，从行业差距上来看，一些企业在行业内凭借垄断，获得更多的利润，而这一利润最终被用于扩大再生产或者用于员工的福利，这些企业管理者多为男性，故而在选择招聘劳动者时，不可避免的会存在一定的不公

33、。 就业资源分配的不公，始终在不间断的影响着用人者的观念，也影响着女大学生的择业机会、就业权利等。 （三）女大学生就业性别歧视原因 1.社会历史文化存在性别歧视元素 社会历史文化中，存在性别歧视，主要受到传统的性别刻板印象以及传统的性别分工影响。 传统的性别刻板印象始于达尔文，这一权威表示，女性的感知速度、直觉等强于男性，而男性则在推理、深层次思考方面优于女性，达尔文这一观点影响了许多的人，而且这一偏见一直延续到现在，很多人均认为，在同等条件下，男性工作者总是优于女性工作者，在这种刻板的印象之下，女性的性别角色逐渐被固定化，从而导致大众对女大学生产生偏见，认为女大学生也是在推理以及深层次思索方

34、面不及男性，继而走入对女大学生的评价误区，使女大学生在就业过程中面临各种歧视。 传统的社会性别分工也影响了社会对女性工作者的评价。在传统的社会性别分工中，一直认为“男主外、女主内”，在这种情况下，男性必然在工作中占据统治地位，且女性多被当做一种陪衬，从而使女性的价值不能得到充分的发挥。 事实上，传统的社会文化因素，是女大学生在就业中早于性别歧视的最主要原因，长久以来，面对就业单位的歧视，很多女大学生均认为这是一种常态了，关于“您对于大学生求职过程中出现的性别歧视问题是如何看待”这一问题，甚至有不少女大学生表示理解，具体如图3-1所示：图3-1 对就业歧视问题的看法 由上图可以看出，对于就业歧视

35、这一问题，表示可以理解的学生占34%，表示没有看法的学生占57%，而明确表明“是不正确”的学生则仅有9%，在长期的就业性别歧视之下，女大学生在遭遇了性别歧视，也很少主动反抗，还有部分女大学生表明，用人单位这种歧视是正常的行为，这使女大学生就业歧视进一步加深。 2.大众传媒对女性表现边缘化 我国正处于社会主义转型时期，媒体在宣传之时，容易受到资本主义意识形态的影响，所以，从媒体的宣传中，我们可以看出，女性通常是被边缘化的，且男性通常表现出来的是一种积极正面的形象，而女性，则被当做反面的消极例子展现，这种情况，极大的影响着用人单位等的思想。 另外，媒体宣传中，对女性的成就的宣传较少，宣传多是从女性

36、的外貌角度出发进行的宣传，这些均不利于女性职业生涯的规划以及发展。 最后，在媒体宣传中，媒体多是为强势地位的群体提供服务，当前强势地位的人多在社会上层，为男性，占据主导地位，这些人甚至可以操纵舆论，使女性被排斥在较高层次的职业之外。 3.女大学生自身存在的因素 女大学生自身的社会性别意识、就业观也影响了社会歧视程度。 具体来说，传统的文化给了女大学生很多印象，逐渐养成了腼腆害羞、多愁善感等特性，这种特性逐渐影响到女大学生的就业选择，在这种关键之下，女大学生也更容易选择一些较为容易的职业，如公务员等平稳的工作，以求稳定。 另外，女大学生的素质仍待提高，虽然在调查中，笔者发现女大学生的成绩普遍由于

37、男性，但是分数并不能代表一个人的综合实力，女大学生除却学习之外，更多的是看剧、穿衣打扮之上，而男大学生则更喜欢读一些科普类的文章，更偏向于动手类的活动，这样，从整体看，女大学生成绩虽优，但是整体实力仍低于男性，所以女大学生应当主动提高自己的素质。 4.学校教育方面存在不足 学校教育方面的不足体现在教师队伍、课程设置以及教材等方面的不足。 从教师队伍方面来看，教师在教学中占据主导地位，对于学生个人的影响极大，当前许多高校教师也认为女生应当表现的易于教化、温顺的样子，而男生则是不易焦化的样子，教师的这种偏见，在不自觉中，便会影响到学生，使学生向这两方面不断发展，最终影响到女性的职业选择，如同样是理

38、工科的学生，男生则多选择进企业拼搏，而女性大学生则会选择进学校教书，选择比较安定的职业。 从学校的课程设置方面来看，由于学校领导者多是男性，而这些领导者从自身的权势以及价值观出发，认为男性应当在理工科中居于主导地位，所以在课程体系的设计方面，教学科目的选择方面，均有不同的偏重，东方学院土木工程、电气工程及其自动化等专业在学生的录取、专业教材的选择方面，均更适宜男大学生，男女比例失调，长此以往，使学生被动的接受了这种“不公平”，从而影响女性大学生的心理。 从教材方面来看，教材作为传播之时的主要载体，对学生的影响也极大，但是从小学开始，教材中对女性的认识便存在一定的偏见以及误解，所以在这种教材的熏

39、陶之下，男性女性学生的行为以及思想必然受到影响。故而，当前社会中就业不公平、就业存在性别歧视，也与学校的教育有较大关系。五、降低女大学生就业性别歧视促进就业公平的措施 （一）社会政府层面 从社会政府层面来说，降低女大学生就业性别歧视促进就业公平的主要措施为构建先进的社会性别文化、就业政策与法律进一步明细化、设置专门机构利用行政手段保障平等就业。 首先，降低甚至消除就业性别歧视，最主要的便是要改变传统的性别文化，构建平等的、先进的性别文化，如改变传统的性别刻板印象以及角色分工，不过分强调两性的差异，不过分夸大女性的弱点，从文化观念上，做到男女平等。对于角色分工来说，“男主外女主内”“男以主女为辅

40、”的角色分工必须要改变，使传统的女性作为陪衬的角色分工发生改变，从而为女大学生创造更好的一种就业环境。 其次，从法律政策方面来说，政府应当制定更为完善的系统的执行度强的法律法规，如明确表示用人单位在招聘时，不许限定性别，如果违反，将受到何种出发等，这样才能使用人单位加强对女性的关注，使女大学生在就业时增加一定的就业机会。 最后，从设置专门的行政机构方面来说，只有设置专门的行政机构进行监督管理，才能保障法律法规得以执行，从而使性别歧视造成的影响降到最低。 （二）学校层面 从学校层面来说，降低女大学生就业性别歧视促进就业公平的主要措施为依据市场需求调整专业课程设置、提供有针对性的就业指导、培养女大

41、学生的创业与自我就业理念。 首先，从调整专业课程设置方面来说，由于良性生活经验、学习习惯的不同，所以专业课程设置也应当有所不同，当前我国高校中，主要仍然以男性为中心，针对女性单独的课程设计几乎没有，故而学校应当开放专业课程，使女大学生深入了解自我，从而加强社会适应力以及时间能力等。 其次，提供有针对性的指导方面女大学生自我定位，当前女大学生在求职中，由于自我定位不够、职业规划不充分等原因使自己在就业中面临一定的启示，高校提供就业指导，则女大学生可以更有目标性的去求职，发挥自身的优势，更好的找到工作。 最后，培养女大学生的创业以及自我就业理念，在当前全民创业的大环境之下，创业成为了一种可能，培养

42、女大学生的传力理念，有助于女大学生自身的发展，同时还可以提升女大学生在就业方面的地位，客观上改变用人者以及社会大众观念。 （三）用人单位层面 从用人单位层面来说，降低女大学生就业性别歧视促进就业公平的主要措施为正确认识男女性别在工作中对企业的优劣势、调整产业结构创造更多工作岗位、塑造正面女性形象。 首先，正确认识男女性别在工作中对企业的优劣势，不同的工作需要不同的工作者，男女本身存在一定的差异，有些工作可能更适于女性劳动者，企业不能简单的认为，男性工作者一定优于女性工作者，故而应当调整观念，选择合适的人员，不以性别为划分依据。 其次，调整产业结构创造更多工作岗位，传统的粗放型的生产模式已经越来

43、越不适于当前社会的发展，企业应当调整产业结构，使其向精细化、专业化发展，通过产业结构的调整，为女大学生创造更多的就业机会。 最后，应当塑造正面的女性形象，对于企业的成就来说，应当认可女大学生的工作价值，而不能单单只宣传女大学生的相貌等，从而塑造更为正面的女性形象，引导女大学生就业观。 （四）女大学生个人层面 从女大学生个人层面来说，树立良好女性形象发挥自身优势、转变就业观念、树立正确劳动态度是降低其就业性别歧视促进就业公平的主要措施。 首先，充分发挥自身的优势，提高自主意识，在择业时，认识到自己的责任与使命，建立信息，争取男女平等，使自身的价值不断体现最终达到自己的目标，而不能人云亦云，在大众

44、观念的影响之下，选择自己不喜欢的职业。 其次，转变就业观念，最主要的是进行职业生涯发展规划，树立起就业心理以及就业观念，甚至创业观念，这样才能在当前的大环境下，争取到更多的就业机会。 最后，树立正确的劳动态度。这是从女大学生自身素质的提升角度出发的，部分女大学生没有正确的劳动态度，面对同一问题，抗压不及男生等，最终影响到大众对女大学生的评价，故而女大学生要积极学习，提升自身素质，影响大众观念，争取与男大学生有同等的就业机会及就业权利。23参考文献1黄晖. 我国反就业性别歧视研究从“女性就业歧视”为视角J. 法制与社会,2015,01:271-272. 2阚大学,吕连菊. 外资进入与性别就业歧视

45、基于倾向评分匹配估计的经验研究J. 华中科技大学学报(社会科学版),2015,04:98-105. 3杜康. 大学生就业过程中性别歧视现象研究以“中国就业性别歧视第一案”为例J. 广东技术师范学院学报,2015,05:56-64. 4陈昊. 出口是否加剧了就业性别歧视?基于倾向评分匹配的再估计J. 财经研究,2016,09:109-119. 5黄常勇. 就业歧视成因及对策研究D.山东大学,2016. 6和美,林新奇. 消除就业歧视 促进就业公平J. 民主,2015,03:59-60. 7李建芳. 反就业歧视公益诉讼制度构建D.西南政法大学,2015. 8杨雪梅. 女大学生就业公平与对策研究D.

46、陕西师范大学,2013. 9蒋阳飞. 我国就业公平及其制度保障研究D.中南大学,2015. 10盛晓明. 我国就业公平问题研究D.华东师范大学,2015. 11张峻峰. 公平就业意识终结就业歧视J. 中国人力资源社会保障,2016,11:41-42. 12李文泽. 我国反就业歧视制度的完善D.西南政法大学,2014. 13林小毅. “基因歧视”与我国就业公平的立法完善J. 前沿,2014,07:97-100. 14金南顺,范肇洲. 大学生就业中遭遇的文凭歧视研究基于公平就业视角J. 未来与发展,2014,10:75-79. 15杜康. 大学生就业过程中性别歧视现象研究以“中国就业性别歧视第一案

47、”为例J. 广东技术师范学院学报,2014,05:56-64. 16孙晓燕,陈业彤. 弱势、准弱势劳动者公平就业的实现途径J. 山东社会科学,2016,06:155-156+63. 17韩苇. 反就业歧视中采用积极保护措施而引发的公平问题J. 科技信息,2013,34:56-57. 18薛美蓉,牛建平,张迎新. 政府在促进就业公平中的职能J. 科学咨询(决策管理),2015,10:10-11. 19李宁,刘辉. 论就业歧视的政府管制J. 河南大学学报(社会科学版),2013,04:93-95. 20甘招萍. 罗和安代表:大学生就业院校歧视有失公平J. 科技创新与品牌,2013,04:33.21

48、 Alice Kessler-Harris, Out to Work, A History of Wage-Earning Women in theUnited States, New York: Oxford University Press,2012.26-29.22 Dorothy McBride Stetson. Women's Rights in the USA: Policy Debates andGender Roles,New York: Routledge,2014.36-48.23 Virginia Sapiro, Women in American Society

49、: an Introduction to Women's Studies,Boston Mc Graw-Hill, 2013.58-71.24 William H. Chafe, The American Women: Her Changing Social, Economic, andPolitical Roles, 1920-1970, Oxford University Press, 2016.43-49.致谢本科生毕业论文不用致谢 读书生活即将划上一个句号，大学来，在师长、亲友的大力支持下，我收获了很多，随着这篇本科毕业论文的最后落笔，首先要感谢我的导师，从毕业论文题目的选择、

50、到选到课题的研究和论证，再到本毕业设计的编写、修改，每一步都有老师的细心指导和认真的解析，正是由于他多次审阅全文，对细节进行修改，并为本文的撰写提供了许多中肯而且宝贵的意见，本文才得以成型。另外感谢帮助过我的同学，在找资料以及完成毕业论文的过程中，有你们陪伴，才使这个过程变得有趣而快乐。附录就业公平与就业性别歧视调查问卷您好，我是XX大学XX级XX班学生，现正在进行一项“XXX”的专题调查，最多耽误您 10 分钟的时间完成此次调查。本次调查主要通过回答选择题形式进行，其内容将严格保密。为保证问卷的有效性，请真实地回答每个问题，问卷只做研究之用，请您放心填写，衷心感谢您的支持与合作！1.您的性别

51、是（）A.男 B.女2.您所学的专业属于（）多选A.哲学类 B.经济学类 C.法学类 D.教育学类 E.文学类 F.历史学类 G.理学 H.工学 I.农学 J.医学 K.管理学 3.您是否已经找到工作（）选“否”请跳至第6题A.是 B.否4.就业后您的底薪为多少（）A.2000 B.2500 C.3000 D.3500 E.5000以上5.就业后您的月薪为多少（）A.2500 B.3000 C.3500 D.5000 E.8000以上6.您认为您在校的学习成绩怎样（）A.优秀 B.良好 C.较差7.您在求职的过程中遇到过性别歧视这个问题吗（）A.是 B.否8.您在求职过程中，招聘单位有规定所招

52、收的员工性别的现象吗（）A.存在 B.不存在9.如果您遇到过性别歧视，请问是求职于哪个行业时遇到的（）A.制造业 B.服务业 C.IT行业 D.房地产业 E.金融业 F.其他10.如果您遇到过性别歧视，请问是在求职的那一个环节（）A.简历筛选 B.面试 C.录用 D.工资待遇 F.其他11.您认为招聘单位在公司待遇方面存在性别歧视的现象吗？A.存在 B.存在12.您是否同意招聘单位在同等条件下更倾向于雇佣男性（）A.非常不同意 B.较不同意 C.不确定 D.较同意 E.非常同意13.您认为招聘单位对女性存在歧视主要表现在哪些方面（）A.女性的智力不如男性 B.女性的体力不如男性 C.女性的适应性不如男性 D.女性的生育等因素影响 E.招聘女性的成本高14.您对于大学生求职过程中出现的性别歧视问题是如何看待的（）A.可以理解 B.是不正确的 C.没有看法15.您认为在我国“大学生就业性别歧视现象”趋势是什么（）A.越来越严重 B.没有什么大变化 C.正在消除但不是很彻底 D.基本消除16.您认为大学生就业遭受性别歧视的原因有哪些A.招聘单位的观念浅薄 B.劳动力市场供需不平衡 C.女性自身因素影响 D.特定工作岗位的限制性 E.我国的立法政策的不完整性17.您认为降低女大学生就业性别歧视促进就业公平有何措施？ 感谢您的参与！ 2017年XX月XX日