人力资源管理的6C模式_林振兴

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1、中国人力资源开发2009年4月号 总第226期观点交流人力资源管理的6C模式 林振兴内容摘要 本文认为，人力资源管理不仅是各个职能的履行，而且是一个动态整体的过程其本质是对人的正确认识。为此，本文提岀了人力资源管理的6C”模式，该模式的三个层面互为手段和目的，一起构成一个完整的人力资源管理体系。关键词 人力资源管理6C模型 人力资本C 199M-20H China. Academic Journal hlectrtHouse All riahts reserved, httn:cnki.!i中国人力资源开发2009年4月号 总第226期观点交流C 199M-20H China. Academi

2、c Journal hlectrtHouse All riahts reserved, httn:cnki.!i中国人力资源开发2009年4月号 总第226期观点交流德鲁克(1954)在管理的实践中首次提出“人 力资源”的概念，提出“和其他资源相比，唯一的区 别就是它是人”人力资源与其他资源相比拥有独 特的“协调能力、融合能力、判断力和想象力”人力 资源管理的基本任务是吸引、保留、激励与开发组织所需的人力资源，促成组织目标的实现；其职能通常包括：人力资源规划、工作分析、招聘与选拔、 培训与发展、薪酬福利管理、绩效管理、劳动关系、 职业生涯规划等内容。人力资源管理的理论和实践 基本上是围绕这些职

3、能来展开 。企业对人的管理大致经历了三个大的发展阶 段：人事管理、人力资源管理和战略性人力资源管 理。人事管理更多地关注于事务性的管理，其管理 的形式和目的是 “控制人”,而并不关注个人的绩 效,人在企业不被看作可待开发的资源。在德鲁克 之后的数十年，被视为传统的人力资源管理阶段。在这个阶段，企业意识到人是一种重要资源，但并不认为是战略性资源，在企业战略形成过程中，往 往把人力资源的因素排除在外 ，人力资源部门也就 成了企业战略的忠实执行者。知识经济时代，对智 力资本的重视使得企业开始重视如何挖掘与放大 人力资源的价值，并关注人力资源的投入与产出，人力资源工作与个人绩效提升及组织目标达成紧 密

4、联系起来。人力资源作为企业重要的战略性资 源，开始被充分考虑到企业的战略规划之中。由此可见，人力资源管理的发展过程 ，实际上是对人的 价值的不断认同过程。国内学者在人力资源管理理论方面在学习和 借鉴西方已成熟理论的同时，也不断尝试提出创造性的理论模式。目前，国内学者主要提出三种人力 管理管理的模式。一是林泽炎(2001)提出的人力 资源3P管理模式，即岗位分析(Position Analysis)、 绩效考核(Peformanee Appraisal)和工资分配(Payment Distribution)。二是廖建桥(2004)提出的 人力资源管理 5P模式，即：Position (职务设计卜

5、 People (人员选拔卜Performanee (绩效评估卜Pay- ment(薪酬设计)、Positive Attitude(工作积极性)。三 是赵珠徽、郭建(2005)提出的人力资源管理的4P模式，即素质管理(Personality Management)、岗位 管理(Position Management)、绩效管理(Pefor- mance Management)和薪酬管理(Payment Man- agement)。本文在上述研究的基础上提出人力资源 管理的6C模式，以抛砖引玉，与大家共同探讨。、人力资源管理6C模式的出发点1 人力资源管理的核心是人本身管理既是一门科学又是一种艺

6、术，是一种“协调他人活动的活动”。自从泰勒提出科学管理理论 之后，人类已经形成了一套能反映管理活动内在规 律性的理论体系。然而管理学是一门不精确的科 学，在管理活动中的主体人是有思想有感情的社会 动物，管理者在运用这门不精确的科学于管理实践 时，还需要有丰富的经验和技巧 。人力资源与技术、信息、土地、设备、商誉等资 源最主要的区别，在于人力具有资源与资本的二重 性。人力资源的特性可以归纳为：（1）效用性。人力资 源同其他资源一样具有使用价值和价值，可以将组 织内其他资源有机地整合起来，为实现组织的目标 和推动组织的发展起着至关重要的作用；（2）能动性。人力资源是一种主动资源，这种资源可以通过资

7、 源实现资源价值的不断增长，也可能因为激励不当， 而导致消极价值的产生，甚至影响组织的发展；（3）消耗性。人力资源在使用过程中，面临着生理性消 耗、精神性消耗和家庭的消耗；（4）不均衡性。由于智 力、体力、技能和知识的差异，每个人力资源的效用 是不同的，这种资源价值的分布呈现出不平衡性 。而 人力资本的特性可以描述为：（1）不可分性。与财务 资本不同，财务资本与所有者可以相互分离，如土 地、货币和厂房，而人力资本与其所有者密不可分； （2价值难以评估。人的技能与能力是一种隐藏信 号，很难在事前进行评估，往往只能在工作过程中进 行考核。采用通常的资产评估办法，难以准确估计人 力资源的价值：（3）

8、收益不确定性。当人力资本所有 者不能充分激励时，其资本就不能发挥正常价值，出 现贬值甚至完全丧失价值；（4）流动性。随着劳动力 市场的统一和开放，劳动者的流动性进一步增大。在 劳动者流动的同时，人力资本也随之流动；（5溢出 性。人力资本的效用与价值具有典型的溢出效应， 通 过学习、交流和示范，可以影响其他人力资本价值的 发挥，增加企业内外人力资本总量的变化 。正因为人力资源与其他资源不同的特性，人力 资源管理因而与财务管理、生产管理、市场管理等组 织管理的其他职能有着显著不同。人力资源的管理 是科学，更是一门艺术。因而，很难去界定一个标准 化的人力资源流程或者操作步骤， 即便是可以界定， 在实

9、践中也很难达到令人满意的效果。学者们提出 各种模式试图将人力资源管理的操作流程甚至先后 顺序标准化、工具化，然而由于不同组织、不同主体、 不同对象的差异，在实践中更有赖于管理者的裁量 。 因而，人力资源管理的核心内容和主张在于人本身， 即对具有资源与资本二重性的人的管理艺术。2 人力资源管理是一个动态整体的过程从人力资源管理的任务与职能来看，人力资源 管理具有五项基本功能：（1）获取，包括人员招聘、 考试、选拔与委派；（2）整合，使成员了解组织的宗旨与价值观，接受和遵从其指导并内化他们自己的 价值观，从而建立和加强成员对组织的认同与责任 感；（3）保持和激励，包括为成员提供所需奖酬，增加其满意

10、感，使其安心和积极工作；（4）控制与调整，对成员进行评估，考核其绩效，做出相应的奖 惩、升迁、解聘等决策；（5）开发，对成员进行培训， 并为他们提供发展的机会。这五项基本功能密切联 系，相辅相成，管理者在某一方面的决策常常会影 响到其他方面。例如，激励可使成员对工作满意、留 恋和安心，从而促进了整合；开发使成员看到自己 在本组织的前程，从而更积极和安心。从另一个角度看，人力资源管理的教科书通常 将人力资源管理分为几个主要的职能模块，通常包括：人力资源规划、工作分析与岗位设计、招聘与选 拔、培训与开发、薪酬福利、绩效管理、劳动关系、职 业生涯规划等。这些职能模块遵从一定的先后顺 序，如同前面3P

11、模式或者5P模式所描述的一样， 一般是从人力资源规划起，到绩效考核终。在实践 中，人力资源管理者可能不自觉地将各个职能割 裂。我们常常可以看到这样的案例：一个新员工在 入职后发现与其在接受面试选拔时了解的情况相 比大相径庭，因而很快流失。至于培训开发流于形 式、绩效考核走走过场的情形在各个企业中更是司 空见惯。这很大程度上是源于人力资源各个职能的 分裂，沦为形式上的事务性操作 。再者，人力资源管理的各个职能模块在各个阶 段都是相互影响，统一配合的。比如，公司的绩效考 核本身就是薪酬福利政策的重要内容，而薪酬福利政策决定了公司招聘选拔，招聘选拔的结果是培训 开发的重要依据，而培训开发是员工职业生

12、涯规划 的重要手段，员工职业生涯的规划又进一步决定了 公司的人力资源规划等等。总之，人力资源管理不 同于生产运作管理那样按部就班、完全遵照一定的 流程，按工序、按车间进行流水线操作，而是一个动 态的过程。二、人力资源管理6C模式的基本内容基于人力资源管理应当遵循人为核心以及动态整体的原则，本文提出了人力资源管理的6C模型，其基本内容和逻辑结构如图 1所示：區复CHINA 956C模型提出人力资源管理体系应当包含6个C 199M-20H China. Academic Journal hlectrtHouse All riahts reserved, httn:cnki.!i观点交流中国人力资源

13、开发2009年4月号 总第226期CuJtiOT A. st f、”CcirnpcrtMbon 留人、Ccimpxrucin , Coi i iprehni chi Coanlirutioi选人 V 识人7/ 用人、CuiEhbcmP商人S 1人力贵理的BCtt式方面的内容，即：Comprehension（识人）、Comparison（选人）、Cultivation（育人 卜 Coord ination （用人）、Compensation（留人）及Culture（人文），因此 也可称为“ 6人”模型。需要特别说明的是，这里与 英文对照的中文提法：选人、育人、用人、留人，与国 内其他学者或专家如

14、林荣瑞（2004）提出的选、育、用、留人是有所区别的，并不侧重于员工管理的不 同阶段，而是将人力资源管理体系与职能相结合的 完整过程。以下我们就此从三个层面进行说明。1. Comprehension（识人）Comprehension 的意思是 understanding，对 人的理解和认识。识人是一切人力资源管理工作的 基础和核心。岗位分析就是对人的分析，人力资源 规划就是对人的预期，至于招聘、报酬、考核、培训都是围绕如何更准确地了解人的特点、欲求、动因、情感。识人并非限于选拔员工，甚至并非在选拔这 个阶段显得更重要，而是贯穿于人力资源管理的终 始。识人是人力资源管理的手段，也是目的。所谓适人

15、适岗、适能适所，一言以蔽之，就是对人的认识。 识人构成6C模型的核心圈。2. Comparison（选人）、Cultivation （育人）、Coordination（用人）、Compensation（ 留人）这四个方面构成6C模型的第二个同心圆。正 如图2所示，这四个方面构成人力资源管理的核心 任务或者说主要职能。Comparison确切的意思是比较，比人。人才的 遴选本质是就是人才的比较。需要特别提出的是，选人并非限于选拔新员工阶段。成员在组织中存续的每个阶段，管理者都在不断地进行比较，不断地进行选人。其他的三个职能也是如此 。Cultivation这个词的字根是拉丁语cultus，意思是

16、耕作、培育。要让成员在组织中发挥最大绩效， 就必须对其精耕细作，精心培育，以免沦为野草而荒芜，以致需要拔除。Coordination在美国传统词典中的意思是：Towork together harm onio usly （起和谐的工作）以 及 To form a pleas ing comb in ati on （形成赏心悦目 的组合），非常形象地诠释了用人之道。所谓用人，就是将合适的人放在合适的位置上、合适的事由合适的人做，并且达到和谐。Compensation则是报酬、报偿。是指组织因成 员付出努力、做出贡献而给予的报偿。而另一方面 也可以理解为成员对于组织发展做出的贡献本身。如果说识人是

17、人力资源管理的太极，那么选 人、育人、用人、留人则是人力资源管理的四象，太极生四象。这四象紧密联系，不可分割。在育人、用 人、留人的过程中，不可避免地需要对人进行比较 遴选（选人）；而育人的目的是为了用人，从另一个角度看，用人的本身也是育人；用人、育人也是一种 留人，因而选、育、用、留是一个整体、动态的过程。3. Culture（人文）人文是指组织的文化，组织的价值观和氛围， 具体的讲就是组织如何对待人。对于企业文化，国 内学者们提出了很多观点，比如说器物、行为、精神三层面说，企业文化同心圆说等等，从不同的角度对企业价值观建设进行了阐释。我们认为，所谓企业的人文，就是企业如何选、育、用、留人，

18、或者说是 企业如何识人的标杆。企业人文是企业人力资源管 理的结果和目的，因此人文作为6C模型的外部同 心圆，是企业选、育、用、留人的包络，也是企业何以 选、育、用、留人的内在驱动。三、人力资源管理6C模式的实质1 .6C模式的核心是对人性的正确认识人力资源管理6C模式的核心是识人，是对人 性的正确认识。管理理论的发展是人们对人性认识 不断深化发展的过程。基于对人性的不同认识，就 会形成不同的管理理论。如：“经济人”是科学管理 理论对人的本性的基本认识。这种认识认为，人在 本质上是追求经济利益和物质利益的，要调动人的积极性，就要使人在经济方面和物质方面的需求得 到满足。泰勒的科学管理理论正是基于

19、对人的本性1992011 China Academic Journal EkctroPublish ins House All riah观点交流中国人力资源开发2009年4月号 总第226期1992011 China Academic Journal EkctroPublish ins House All riah观点交流中国人力资源开发2009年4月号 总第226期96 rCHINA1992011 China Academic Journal EkctroPublish ins House All riah观点交流中国人力资源开发2009年4月号 总第226期1992011 China Ac

20、ademic Journal EkctroPublish ins House All riah观点交流中国人力资源开发2009年4月号 总第226期1992011 China Academic Journal EkctroPublish ins House All riah中国人力资源开发2009年4月号 总第226期观点交流的这种认识提出来的。而“社会人”是人际关系学说 对人的本性的基本认识。这种认识认为，人不但有 经济方面和物质方面的需要要得到满足，更重要的是人有社会方面和心理方面的需要得到满足。梅奥等人提出的人际关系学说完全地改变了管理理论 发展的进程。人类对自身认识的不断深化， 促进了

21、管理理论 的发展。如巴纳德提出“决策人”的假设，认为管理 者应该既要考虑组织目标的实现， 又要考虑到组织 成员个人目标的实现。西蒙等人提出了 “管理人”的 假设，形成了“决策理论学派”沙因等人提出“复杂 人”的认识，对应的有“权变理论”、“系统管理理论” 等。上世纪70年代以后，学者又提出“文化人”的假 设，对美、日的管理进行比较 。在现代管理理论阶 段，研究发现，人们希望通过自己所从事的工作使 个人的自我实现的需求得到满足， 即“自我实现人” 的认识，形成了 “人力资源哲学”它代替了 “人际关 系哲学”，提倡“人本管理”的思想。不同组织的不同成员具有不同的需要和期望， 即便是同一组织的同一成

22、员在不同时期亦具有不 同的需求。一个放之四海而皆准的人力资源管理标 准流程显然是期望过高。因而，如何识人，从而恰当 地选、育、用、留人，进而形成组织的人文，对于人力 资源管理者是颇具挑战的工作。而这项工作的核 心，就是对人性的正确理解和认识 。2 模式强调组织中作为整体的人力资源人力资源管理的目的是发挥组织成员的协同 作用，达到组织的目的。因此，人力资源管理6C模 式更强调作为整体人力资源的协同效应。从图2来看，由里及外，企业如何识人，进而 选、育、用、留人形成了企业的人文， 而人文并非是 对某一具体成员的价值观的依赖， 而是所有成员价 值观的聚合。从外及里看6C模式的同心圆，我们 也清楚地意

23、识到组织的人文是企业识人的参照和 尺度，是组织判断成员是否适合组织、是否胜任岗位、如何进行培育、如何进行报偿的标杆和标准 。6C模型明确地提出企业人文不是人力资源之 外附加的东西或者额外的工作，不是一种形式，也不 仅是一种理念，而是人力资源工作的结果，也是人力 资源工作的出发点。因而所有的组织中都有文化，只 不过是适合还是不适合、好还是不好的文化而已。3 模式强调人力资源体系与核心职能的统一6C模式涵盖了传统的人力管理管理的职能, 其关系见图2 :图2 人力泰管泉W旳与恂拔人力诲耒瑚职濯关酷相对独立地来看，6C人力资源管理模式中，识 人是理念，人文是目标，而选、育、用、留人则是达到 目标的手段

24、。同心圆中间的四象也是传统的人力资 源管理的各项职能，只不过这些职能不是割裂独立 而是紧密结合、相互配合的。从6C模式的三个同 心圆来看，三个圆互为因果、互为目的和手段，一起 构成了统一完整的人力管理体系。作为组织中的人 力资源管理者，应当从体系着眼，从职能着手，从而 目标明确、有法可依的发挥整体人力资源的协同作 用，实现组织的共同目标。参考文献 ：1. 林志扬：管理学原理 厦门大学出版社，2004年版。2. 陈维政、余凯成、程文文：人力资源管理与开发高级 教程高等教育出版社,2004年版。3. 彼得德鲁克：管理的实践机械工业出版社，2006年版。4. 廖建桥：5P模型一一一种新的人力资源管理分类方 法载管理学报2004年第1期。5. 林泽炎：3P模式：中国企业人力资源管理操作方 案中信出版社,2001年版。6. 赵琛徽、郭建：人力资源管理模式：从3P到4P载中国人力资源开发 ,2005年第2期。7. 林荣瑞：如何选人用人育人留人厦门大学出版社,2004年版。作者单位：厦门大学）责编叶风）區复CHINA 971992011 China Academic Journal FkctrtinaAll rights reserved, httpiWWki tie