招聘管理第一篇

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1、LOGO 招聘管理招聘管理 马丽马丽教材及参考书教材及参考书v教材教材 招聘与录用招聘与录用 廖泉文廖泉文 中国人民大学出版社中国人民大学出版社 普通高等教育普通高等教育“十五十五”国家规划教材国家规划教材v参考书参考书 招聘、面试与录用管理实务手册招聘、面试与录用管理实务手册 孙宗虎孙宗虎 李艳李艳 人民邮电出版社人民邮电出版社考试v本课程为考试科目共本课程为考试科目共3学分，平时成绩占学分，平时成绩占20%，模，模拟招聘会成绩占拟招聘会成绩占30%，考试成绩占，考试成绩占50%。招聘与录用招聘与录用录用录用甄选甄选策划策划概述概述指导指导第一篇第一篇 概述概述概念的界定概念的界定招聘的概念

2、、意义、原则和程序影响因素分析影响因素分析 包括外部因素、内部因素和个人因素法律环境分析法律环境分析 完善的人力资源管理法律体系和社会保障体系与招聘的关系第一篇 概述企业的全部人力资源管理功能可以概括为：企业的全部人力资源管理功能可以概括为： 获取、保留、发展。获取、保留、发展。“源头活水源头活水”的招聘的招聘v招聘是人力资源的招聘是人力资源的“源头活水源头活水”，是取天下，是取天下之人才资源为所用第一关。之人才资源为所用第一关。v人才，是企业的生命力，企业保持长青的秘人才，是企业的生命力，企业保持长青的秘诀。而招聘是人才开发的源头，是第一步。诀。而招聘是人才开发的源头，是第一步。做好了选人的

3、这一步，企业就离成功走近了做好了选人的这一步，企业就离成功走近了一步。一步。 “源头活水源头活水”的招聘的招聘v“一流的企业需要一流的员工队伍一流的企业需要一流的员工队伍”。 一流的员工队伍如何来，靠培养是不能一流的员工队伍如何来，靠培养是不能完全解决问题，要从源头上保证员工具备一完全解决问题，要从源头上保证员工具备一流的素质。没有一流的素质，培养工作如何流的素质。没有一流的素质，培养工作如何卓越，投入如何之大，效果都有限。卓越，投入如何之大，效果都有限。 现实情况现实情况v人力资源经理抱怨，招聘工作难做。在很多企业，人力资源经理抱怨，招聘工作难做。在很多企业，人力资源部最重要的工作不是人力资

4、源开发，而是人力资源部最重要的工作不是人力资源开发，而是招聘，人力资源部门大部分的人员把时间都花在了招聘，人力资源部门大部分的人员把时间都花在了人员招聘上，因为企业不断的发展，人员需求越来人员招聘上，因为企业不断的发展，人员需求越来越多，招聘的工作量就大了。越多，招聘的工作量就大了。 v造成招聘工作量放大的根本原因是流动性大，聘过造成招聘工作量放大的根本原因是流动性大，聘过来的员工要么是不适合，被企业辞退了，要么是应来的员工要么是不适合，被企业辞退了，要么是应聘人员认为在企业不能施展自己的才华，自己跑掉聘人员认为在企业不能施展自己的才华，自己跑掉了。造成很多工作都浪费在重复的招人。企业招聘了。

5、造成很多工作都浪费在重复的招人。企业招聘的失败率是比较高的，特别是中高层人员的招聘失的失败率是比较高的，特别是中高层人员的招聘失败率是败率是6080。 招聘对企业发展的重要性招聘对企业发展的重要性级别级别 1级别级别 3级别级别 2级别级别 4招聘招聘招聘招聘招聘招聘招聘招聘离职离职离职离职离职离职离职离职人力资源动态流程图优秀的企业优秀的企业v上海通用、丰田公司，在招聘体系的建设上上海通用、丰田公司，在招聘体系的建设上都有共同的特点：招聘流程长，注重深层素都有共同的特点：招聘流程长，注重深层素质，采用多种科学的测评方法。只有把招聘质，采用多种科学的测评方法。只有把招聘工作当作是企业的大事，得

6、到企业的高度重工作当作是企业的大事，得到企业的高度重视，才能对源头有效把关。视，才能对源头有效把关。 第一章第一章招聘的原则和程序若干国家人力资源招聘模式的比较分析我国企业招聘中存在的问题分析概念的界定概念的界定第一节：招聘的原则和程序第一节：招聘的原则和程序 一、定义一、定义 招聘：是企业获取合格人才的渠道，是组织为招聘：是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得企业所需合格人才，并安排他们到企业甄选，获得企业所需合

7、格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。所需岗位工作的过程。v招聘和录用是建立在两项基础性工作基础上的： 一、企业的人力资源规划； 二、工作分析。v解决什么问题： 缺哪些人才，缺什么样的人才！v孙子兵法孙子兵法的的“为将五德为将五德”智、信、仁、勇、智、信、仁、勇、严，儒家的五美四恶，道家的无为领导观等等。严，儒家的五美四恶，道家的无为领导观等等。v可见，在古代，就对什么是优秀人才的素质有了很可见，在古代，就对什么是优秀人才的素质有了很深刻的认识深刻的认识 。复习复习v企业的人力资源规划是对企业需求和供应的分析和企业的人力资源规划是对企业需求和供应的分析和预测的过程，人力资源规划决定了预计

8、要招聘的职预测的过程，人力资源规划决定了预计要招聘的职位、部门、数量、时限、类型等因素。位、部门、数量、时限、类型等因素。v工作分析是对企业中各职位的责任、所需的素质进工作分析是对企业中各职位的责任、所需的素质进行分析，为招聘提供了主要的参考依据，同时也为行分析，为招聘提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供关于该职位的详细信息。应聘者提供关于该职位的详细信息。v追求：职得其才，才适其用！追求：职得其才，才适其用！人力资源规划的制定制定人力资源规划的程序制定人力资源规划的程序企业战略规划与决策企业战略规划与决策现有人力资源盘点现有人力资源盘点人力资源需求预测人力资源需求预测人力资源供给预测人力

9、资源供给预测确定净需求量确定净需求量制定调整政策制定调整政策制定执行计划方案制定执行计划方案反馈调整反馈调整产品市场需求产品市场需求预测经营变化预测经营变化工作时间变化工作时间变化培训与开发培训与开发劳动力稳定性劳动力稳定性技术与组织结构技术与组织结构现有资源现有资源预期空缺预期空缺劳动市场劳动市场社会政策社会政策企业吸引力企业吸引力晋升政策晋升政策补充政策补充政策培训开发政策培训开发政策调配政策调配政策薪酬政策薪酬政策第一节：招聘的原则和程序第一节：招聘的原则和程序确保录用人员的质量，确保录用人员的质量，提高企业核心竞争力提高企业核心竞争力有利于人力资源的合理流动，有利于人力资源的合理流动，

10、提高人力资源潜能发挥的水平提高人力资源潜能发挥的水平降低招聘成本，降低招聘成本，提高招聘工作效率提高招聘工作效率为企业注入新的活力，为企业注入新的活力，增强企业创新力增强企业创新力减少离职，增强企业减少离职，增强企业内部的凝聚力内部的凝聚力扩大企业知名度，扩大企业知名度，树立企业良好形象树立企业良好形象意义意义二、有效人力资源招聘的意义二、有效人力资源招聘的意义员工招聘的总成本员工招聘的总成本员工招聘成本有形成本无形成本机会成本企业风险企业信誉直接成本间接成本广广 告告 费费 用用培培 训训 费费 用用招聘筛选费用招聘筛选费用各项差旅费用各项差旅费用中介服务费用中介服务费用办办 公公 费费 用

11、用人人 员员 费费 用用时时 间间 支支 出出管管 理理 成成 本本岗位空缺损失岗位空缺损失企业放弃其他应聘人企业放弃其他应聘人员的损失员的损失企业放弃其他机会的企业放弃其他机会的损失损失第一节：招聘的原则和程序第一节：招聘的原则和程序三、人力资源招聘的原则三、人力资源招聘的原则1. 遵守国家关于平等就业的相关法律、法规和政策遵守国家关于平等就业的相关法律、法规和政策2. 坚持职能匹配坚持职能匹配3. 提供内外平等的机会提供内外平等的机会4. 协调互补协调互补5. 着眼于战略和未来着眼于战略和未来6. 重视应聘者的综合素质和潜在发展能力重视应聘者的综合素质和潜在发展能力第一节：招聘的原则和程序

12、第一节：招聘的原则和程序 四、人力资源招聘的程序四、人力资源招聘的程序 人力资源招聘是一个复杂、完整、连续的程序化操作人力资源招聘是一个复杂、完整、连续的程序化操作过程，又是一项极具科学性、艺术性的工作。分为招募、过程，又是一项极具科学性、艺术性的工作。分为招募、筛选、录用、评估四个阶段。筛选、录用、评估四个阶段。1. 招募是企业为了吸引更多更好的应聘者而进行若干活动，招募是企业为了吸引更多更好的应聘者而进行若干活动，包括：招聘计划的制定和审批，招聘信息的发布，应聘者包括：招聘计划的制定和审批，招聘信息的发布，应聘者申请等；申请等；2. 筛选是企业从职位需要出发挑选出最适合此岗位的人，包筛选是

13、企业从职位需要出发挑选出最适合此岗位的人，包括：申请资格审查、初选、考试、面试、体检、人员甄选括：申请资格审查、初选、考试、面试、体检、人员甄选等；等；3. 录用是企业对甄选出的人员初始安置、适应性培训、适用、录用是企业对甄选出的人员初始安置、适应性培训、适用、正式录用等；正式录用等；4. 评估是企业对整个招聘活动效益与录用人员质量的评估。评估是企业对整个招聘活动效益与录用人员质量的评估。人力资源规划职位说明书招聘计划招聘计划 时间时间 职位职位 人数人数 任职资格任职资格招招 募募 了解市场了解市场 发布信息发布信息 接受申请接受申请筛筛 选选 初步筛选初步筛选 笔试笔试 面试面试 其他测试

14、其他测试录录 用用 作出决策作出决策 发出通知发出通知评评 估估 程序程序 技能技能 效率效率人力资源招聘程序人力资源招聘程序招聘是公司结构调整的手段；招聘是公司结构调整的手段；招聘是对在职员工的激励和压力；招聘是对在职员工的激励和压力；招聘是对新员工的第一次培训；招聘是对新员工的第一次培训；招聘是一次企业公关活动；招聘是一次企业公关活动；招聘是一次企业形象宣传活动；招聘是一次企业形象宣传活动；招聘是与竞争对手的博奕。招聘是与竞争对手的博奕。 人员招聘的作用人员招聘的作用第二节：若干国家人力资源招聘模式的比较分析第二节：若干国家人力资源招聘模式的比较分析一、美国模式一、美国模式 美国企业在人力

15、资源招聘方面，实行的是能力美国企业在人力资源招聘方面，实行的是能力主义人才竞争机制，即企业筛选、录用应聘者、员主义人才竞争机制，即企业筛选、录用应聘者、员工在企业中的合理使用、薪酬增加和职务晋升等都工在企业中的合理使用、薪酬增加和职务晋升等都以员工在具体岗位上所发挥的实际能力为依据。以员工在具体岗位上所发挥的实际能力为依据。 第二节：若干国家人力资源招聘模式的比较分析第二节：若干国家人力资源招聘模式的比较分析 二、日本模式二、日本模式 日本大多数企业采用的是日本大多数企业采用的是“砌石墙砌石墙”模式招聘模式招聘员工。员工。 “砌石墙砌石墙”要根据每块石头的形状来安排他要根据每块石头的形状来安排

16、他们最适合的位置。大中型企业普遍以中、高等学校们最适合的位置。大中型企业普遍以中、高等学校的应届毕业生为候选者的主要来源。日本企业在挑的应届毕业生为候选者的主要来源。日本企业在挑选应届毕业生时最重视本人素质，而非职业技能。选应届毕业生时最重视本人素质，而非职业技能。 终身雇佣制是招聘双方的行为准则。终身雇佣制是招聘双方的行为准则。 第二节：若干国家人力资源招聘模式的比较分析第二节：若干国家人力资源招聘模式的比较分析 三、韩国模式三、韩国模式 录用标准分为两个方面：思想品德标准、即诚录用标准分为两个方面：思想品德标准、即诚实、创新、勤奋等方面；文化业务标准，即知识、实、创新、勤奋等方面；文化业务

17、标准，即知识、技能等方面的情况。公开招聘与个别推荐相结合。技能等方面的情况。公开招聘与个别推荐相结合。 特别聘任政军界要员担任高级职务。特别聘任政军界要员担任高级职务。 聘请外国专家担任企业顾问。聘请外国专家担任企业顾问。 第三节：我国企业招聘中存在的问题分析第三节：我国企业招聘中存在的问题分析一、企业用人理念上存在误区一、企业用人理念上存在误区1. 人才高消费造成资源浪费人才高消费造成资源浪费2. 缺乏有效的考评系统和激励机制缺乏有效的考评系统和激励机制3. 常任用和提拔身边熟悉的人，致使常任用和提拔身边熟悉的人，致使B级的人做级的人做A级级的事的事第三节：我国企业招聘中存在的问题分析第三节

18、：我国企业招聘中存在的问题分析二、企业人力资源招聘基础工作薄弱二、企业人力资源招聘基础工作薄弱 多数企业现缺现招，无法估计企业未来发展多数企业现缺现招，无法估计企业未来发展对人员的需求，时间紧急，甚至降低录用标准；对人员的需求，时间紧急，甚至降低录用标准；招聘之前临时确定招聘标准，比较空泛，令招聘招聘之前临时确定招聘标准，比较空泛，令招聘人员对评判尺度难以把握。主观随意性大，难以人员对评判尺度难以把握。主观随意性大，难以发挥各种甄别测评工具的效用。发挥各种甄别测评工具的效用。第三节：我国企业招聘中存在的问题分析第三节：我国企业招聘中存在的问题分析三、企业人力资源招聘中筛选手段的科学性不够三、企

19、业人力资源招聘中筛选手段的科学性不够四、劳动力市场中介服务功能不健全四、劳动力市场中介服务功能不健全五、相关法律法规不健全五、相关法律法规不健全六、关系网对招聘工作产生很大影响六、关系网对招聘工作产生很大影响 在当今的人力资源管理实践中，招聘已发生了一些新的 变化，具体表现在：1、在人力资源管理由战术层次转向战略层次的背景下，招聘工 作也向战略化方向发展。2、计算机等新兴工具和技术在招聘中越来越普遍运用。3、招聘工作日益被看作与其他人力资源管理职能活动密切相关 的阶段。因为招聘的人如何，将直接决定培训和开发工作的 状况，也直接影响工作绩效和劳动关系等。4、招聘工作越来越下放到企业各个职能和专业

20、部门。5、人力资源部门经理的职责，已经一改过去提供从头到尾的服 务，转变为向各个部门提供支持，使他们合理、有效地实施 相应的招聘计划。第一篇概述第一篇概述概念的界定概念的界定招聘的概念、意义、原则和程序影响因素分析影响因素分析 包括外部因素、内部因素和个人因素法律环境分析法律环境分析 完善的人力资源管理法律体系和社会保障体系与招聘的关系第二章影响因素分析第二章影响因素分析v招聘企业抱怨：现在招聘的渠道越来越广，应聘人招聘企业抱怨：现在招聘的渠道越来越广，应聘人数越来越多，企业招聘人才投入的人力、财力和时数越来越多，企业招聘人才投入的人力、财力和时间越来越多，效果却越来越差。间越来越多，效果却越

21、来越差。v出现这种情况的原因何在？出现这种情况的原因何在？ 招聘工作是在一定的环境中进行的，环招聘工作是在一定的环境中进行的，环境影响因素包括外部因素、内部因素和个人境影响因素包括外部因素、内部因素和个人因素。因素。第二章影响因素分析第二章影响因素分析1 1影响招聘的影响招聘的外部因素外部因素3 3申请池的状申请池的状况对招聘的况对招聘的影响影响2 2影响招聘的影响招聘的内部因素内部因素第一节第一节 影响招聘的外部因素影响招聘的外部因素国家政策法规国家政策法规产品市场的条件产品市场的条件社会经济制度社会经济制度宏观经济形势宏观经济形势劳动力市场劳动力市场技术进步技术进步外部因素外部因素第一节第

22、一节 影响招聘的外部因素影响招聘的外部因素v（一）（一） 国家的政策法规国家的政策法规国家的政策法规从客观上界定了企业招聘对象国家的政策法规从客观上界定了企业招聘对象选择和限制的条件。例如，西方国家中的人权法规选择和限制的条件。例如，西方国家中的人权法规定在招聘信息中不能有优先招聘哪类性别、种族、定在招聘信息中不能有优先招聘哪类性别、种族、年龄、宗教信仰的人员表示，除非有证据表明非此年龄、宗教信仰的人员表示，除非有证据表明非此条件无法胜任该岗位，否则就被视为就业机会不平条件无法胜任该岗位，否则就被视为就业机会不平等，存在歧视现象。等，存在歧视现象。 扩大高等教育招生规模，国家对产业、行业的扩大

23、高等教育招生规模，国家对产业、行业的扶持或限制政策对产业、行业的就业、招聘产生至扶持或限制政策对产业、行业的就业、招聘产生至关重要的影响。关重要的影响。 第一节第一节 影响招聘的外部因素影响招聘的外部因素v我国有关人力资源管理的主要的法律法规：我国有关人力资源管理的主要的法律法规： 中华人民共和国劳动法 失业保险条例 企业职工奖惩条例 企业劳动争议处理条例 劳动保障监察条例第一节第一节 影响招聘的外部因素影响招聘的外部因素v 劳动法劳动法： 第一章第一章,第三条第三条 劳动者享有平等就业的权利劳动者享有平等就业的权利 第二章第二章,第十二条第十二条 劳动者就业，不因民族、种族、性别、劳动者就业

24、，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。宗教信仰不同而受歧视。 第十三条第十三条 妇女享有与男子平等的妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。第十四条的录用标准。第十四条 残疾人、少数民族人员、退出现役残疾人、少数民族人员、退出现役的军人的就业，法律、法规有特别规定的，从其规定。第十的军人的就业，法律、法规有特别规定的，从其规定。第十五条五条 禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。禁止用人

25、单位招用未满十六周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。义务教育的权利。 第一节第一节 影响招聘的外部因素影响招聘的外部因素v（二）（二） 社会经济制度社会经济制度计划经济下的招聘过程大致如下：计划经济下的招聘过程大致如下： 劳动力供给劳动力供给 政府人事管理部门分配招收指标政府人事管理部门分配招收指标 企业等待指标的下达企业等待指标的下达 供求双方讨价还价。供求双方讨价还价。 社会经济制度转变，招聘也向

26、市场配置下的招社会经济制度转变，招聘也向市场配置下的招聘转变，企业人力资源招聘逐步科学化、合理化、聘转变，企业人力资源招聘逐步科学化、合理化、自主化。自主化。第一节第一节 影响招聘的外部因素影响招聘的外部因素v（三）（三） 宏观经济形势宏观经济形势宏观经济形势好，失业率低；宏观经济出现危宏观经济形势好，失业率低；宏观经济出现危机，企业生产能力水平低，招聘机会少，失业率高。机，企业生产能力水平低，招聘机会少，失业率高。 美国次贷危机引发的世界金融危机，使国际金美国次贷危机引发的世界金融危机，使国际金融市场和资本市场动荡加剧，全球经济增长速度明融市场和资本市场动荡加剧，全球经济增长速度明显放缓。特

27、别是显放缓。特别是2008年年9月以来，这一危机迅速月以来，这一危机迅速蔓延，对我国实体经济的影响日益凸显，尤其是珠蔓延，对我国实体经济的影响日益凸显，尤其是珠三角、长三角等沿海发达地区出口加工业受到巨大三角、长三角等沿海发达地区出口加工业受到巨大冲击，大量劳动密集型中小企业出现严重的生产经冲击，大量劳动密集型中小企业出现严重的生产经营困难。营困难。 第一节第一节 影响招聘的外部因素影响招聘的外部因素v （三）（三） 宏观经济形势宏观经济形势通货膨胀对招聘的影响：直接体现在招聘过通货膨胀对招聘的影响：直接体现在招聘过程所涉及的开支上。通货膨胀对招聘的影响，尤程所涉及的开支上。通货膨胀对招聘的影

28、响，尤其表现在对企业高级管理层和技术人员的招聘上。其表现在对企业高级管理层和技术人员的招聘上。 政府对宏观经济的调控，也会在很多方面影政府对宏观经济的调控，也会在很多方面影响企业的人力资源招聘活动。响企业的人力资源招聘活动。 第一节第一节 影响招聘的外部因素影响招聘的外部因素v （四）（四） 技术进步技术进步1. 技术进步引起招聘职位分布以及职位技能技巧要技术进步引起招聘职位分布以及职位技能技巧要求的变化；求的变化；2. 技术进步对招聘数量变化的影响；技术进步对招聘数量变化的影响；3. 技术进步对应聘者素质的影响。技术进步对应聘者素质的影响。第一节第一节 影响招聘的外部因素影响招聘的外部因素v

29、 （五）（五） 劳动力市场劳动力市场 劳动力市场状况对招聘具有重要影响，其中劳动力市场状况对招聘具有重要影响，其中一个因素是劳动力市场的地理位置。根据某一特一个因素是劳动力市场的地理位置。根据某一特定类型的劳动力供给和需求，劳动力市场的地理定类型的劳动力供给和需求，劳动力市场的地理区域可以是局部性的，区域性的，国家性的和国区域可以是局部性的，区域性的，国家性的和国际性的。通常，那些不需要很高技能的人员可以际性的。通常，那些不需要很高技能的人员可以在局部劳动力市场招聘。而区域性劳动力市场可在局部劳动力市场招聘。而区域性劳动力市场可以用来招聘那些具有更高技能的人员，如水污染以用来招聘那些具有更高技

30、能的人员，如水污染处理专家和计算机程序员等。处理专家和计算机程序员等。第一节第一节 影响招聘的外部因素影响招聘的外部因素v人力资源的数量的计量人力资源的数量的计量 对于国家而言，人力资源的数量可以从现实人对于国家而言，人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。 潜在人力资源的数量。潜在人力资源的数量。 在现实中，劳动适龄人口内部存在一些丧失劳动能力的在现实中，劳动适龄人口内部存在一些丧失劳动能力的病残人口；此外，还存在因各种原因暂时不能参加社会病残人口；此外，还存在因各种原因暂时不能参加社会劳动的人口。劳动的人口。 在劳动

31、适龄人口之外，也存在一些具有劳动能力，正在在劳动适龄人口之外，也存在一些具有劳动能力，正在从事社会劳动的人口。从事社会劳动的人口。第一节第一节 影响招聘的外部因素影响招聘的外部因素人口构成示意图人口构成示意图 可以对我国的人口构成作如下的划分：可以对我国的人口构成作如下的划分：适龄就业人口适龄就业人口失业人口失业人口其他人口其他人口暂时不能参加暂时不能参加社会劳动的人口社会劳动的人口病残人口病残人口未成未成年就业年就业人口人口老年老年就业人就业人口口未成年人未成年人口口劳动适龄人劳动适龄人口口老年人口老年人口16岁岁男男60岁，女岁，女55岁岁说明：潜在的人力资源数量由阴影的六个部分构成。说明

32、：潜在的人力资源数量由阴影的六个部分构成。 现实的人力资源数量由现实的人力资源数量由三个部分组成。三个部分组成。第一节第一节 影响招聘的外部因素影响招聘的外部因素影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：v 人口的总量。人口的总量由人口基数和自然增长率两个因素人口的总量。人口的总量由人口基数和自然增长率两个因素决定，自然增长率又取决于出生率和死亡率，用公式表示如决定，自然增长率又取决于出生率和死亡率，用公式表示如下：下： 人口总量人口总量= =人口基数人口基数 1+ 1+（出生率（出生率死亡率）死亡率） v 人口的年龄结构。相同的人口总量下，不同的年龄

33、结构会使人口的年龄结构。相同的人口总量下，不同的年龄结构会使人力资源的数量有所不同。劳动适龄人口在人口总量中所占人力资源的数量有所不同。劳动适龄人口在人口总量中所占的比重较大时，人力资源的数量相对会比较多；相反，人力的比重较大时，人力资源的数量相对会比较多；相反，人力资源的数量相对会比较少。资源的数量相对会比较少。第一节第一节 影响招聘的外部因素影响招聘的外部因素v 人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。接决定了人力资源的质量。v 劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。劳动者的素质由体能素质和智能素质构成

34、。v 人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。不断上升，经验知识的作用相对下降。v 就现代科学知识和技术能力而言，存在着就现代科学知识和技术能力而言，存在着“老化老化”和和“更新更新”速度不断加快的规律性，与这一趋势相适应，劳动者的类型速度不断加快的规律性，与这一趋势相适应，劳动者的类型也发生了变化。也发生了变化。第一节第一节 影响招聘的外部因素影响招聘的外部因素劳动者素质的构成如图所示：劳动者

35、素质的构成如图所示：劳动者的素质劳动者的素质智能素质智能素质体能素质体能素质非智力素质非智力素质先天的体质先天的体质后天的体质后天的体质经验知识经验知识科技知识科技知识心理素质心理素质积极性积极性通用知识通用知识专业知识专业知识第一节第一节 影响招聘的外部因素影响招聘的外部因素体力型体力型一般文化型一般文化型较高的一般文化型较高的一般文化型专业技术型专业技术型劳动者类型变化的示意图劳动者类型变化的示意图招聘范围示意图全球性人才（全球）全球性人才（全球）（高级总经理、总裁）（高级总经理、总裁）跨国性人才（亚太区）跨国性人才（亚太区）（资深高级经理）（资深高级经理）全国性人才（中国）全国性人才（中

36、国）（经理、高级技术人员）（经理、高级技术人员）地区性员工（华北地区）地区性员工（华北地区）（专业技术人员、一般管理人员）（专业技术人员、一般管理人员）所在地性员工（本地）所在地性员工（本地）（操作地、一般职员）（操作地、一般职员）第一节第一节 影响招聘的外部因素影响招聘的外部因素2008-4-1250劳动力市场不断开放，匹配方式发生根本转劳动力市场不断开放，匹配方式发生根本转变变,中介作用日趋上升；中介作用日趋上升；社会关系网络是求职者寻求就业信息的重社会关系网络是求职者寻求就业信息的重要渠道，但求职效果却因人而异；要渠道，但求职效果却因人而异；就业中介组织通过提供信息等就业中介组织通过提供

37、信息等发挥着对就业的促进作用；发挥着对就业的促进作用；信用差、信息缺乏、服务针对性不够等因素信用差、信息缺乏、服务针对性不够等因素制约我国中介组织对就业促进作用的发挥。制约我国中介组织对就业促进作用的发挥。中介劳动力市场状况中介劳动力市场状况第一节第一节 影响招聘的外部因素影响招聘的外部因素 不同中介对不同人群有着不同程度的就业影响不同中介对不同人群有着不同程度的就业影响 教育程度教育程度初中或以下初中或以下高中、中专高中、中专或职业学校或职业学校大专、高职大专、高职大学本科及以上大学本科及以上职业介绍机构职业介绍机构77.077.073.073.065.465.450.050.0校园招聘会校

38、园招聘会1.61.63.73.727.827.835.435.4社会招聘会社会招聘会23.023.028.528.557.057.060.460.4直接与企业联系直接与企业联系14.814.813.613.616.316.318.818.8网站网站8.78.731.731.757.457.464.664.6报纸、杂志招聘广告报纸、杂志招聘广告42.142.149.549.557.057.050.050.0广播电视招聘广告广播电视招聘广告6.66.65.85.88.78.74.24.2路牌等招聘广告路牌等招聘广告8.78.73.93.91.91.9亲友亲友63.463.457.157.140.3

39、40.325.025.0猎头猎头1.11.1劳务派遣公司劳务派遣公司4.94.91.81.80.40.4其他其他2.72.71.31.30.80.8第一节第一节 影响招聘的外部因素影响招聘的外部因素v（六）产品市场的条件（六）产品市场的条件 企业所涉及的市场条件不仅影响企业的支付能企业所涉及的市场条件不仅影响企业的支付能力，也影响员工的数量和质量。力，也影响员工的数量和质量。 市场市场 ，企业会将其生产能力和雇佣能力最大，企业会将其生产能力和雇佣能力最大化；当市场化；当市场 ，企业会减少人力资源的使用数量。，企业会减少人力资源的使用数量。 20052005年我国人力资源的产业分布年我国人力资源

40、的产业分布44.80%44.80%23.80%23.80%31.40%31.40%0%10%20%30%40%50%第一产业第一产业第二产业第二产业第三产业第三产业54其他：文化因素其他：文化因素 由于文化能够影响到人们的思维方式和行为方式，由于文化能够影响到人们的思维方式和行为方式，因此它会对招聘管理产生重要的影响。威廉因此它会对招聘管理产生重要的影响。威廉大内指出大内指出了美日企业人力资源管理模式的特点：了美日企业人力资源管理模式的特点：维度美国企业日本企业雇佣制度雇佣制度 短期雇佣制短期雇佣制终身雇佣制终身雇佣制员工的考员工的考核和晋升核和晋升注重工作业绩的考核，考核期相对较注重工作业绩

41、的考核，考核期相对较短，晋升比较迅速，多看重能力短，晋升比较迅速，多看重能力注重工作态度和工作能力的考核，考注重工作态度和工作能力的考核，考核期相对较长，晋升比较缓慢，多看核期相对较长，晋升比较缓慢，多看重资历重资历员工的培员工的培训和发展训和发展提供的培训相对较少，注重专才的培提供的培训相对较少，注重专才的培养养提供的培训相对较多，注重通才的培提供的培训相对较多，注重通才的培养养决策机制决策机制 个人决策制个人决策制集体决策制集体决策制责任制度责任制度 强调个人承担责任强调个人承担责任强调员工共同承担责任强调员工共同承担责任控制机制控制机制 严格的控制，规章制度比较多严格的控制，规章制度比较

42、多松散的控制松散的控制员工关系员工关系 人际关系比较冷淡人际关系比较冷淡人际关系比较浓重人际关系比较浓重第二章影响因素分析第二章影响因素分析1 1影响招聘的影响招聘的外部因素外部因素3 3申请池的状申请池的状况对招聘的况对招聘的影响影响2 2影响招聘的影响招聘的内部因素内部因素第二节第二节 影响招聘的内部因素影响招聘的内部因素职位的性质1 1企业的经营战略2 2企业形象和自身条件3 3企业用人政策4 4招聘成本5 5第二节第二节 影响招聘的内部因素影响招聘的内部因素v（一）职位的性质（一）职位的性质 决定招聘什么样的人以及到哪个相关劳动力市决定招聘什么样的人以及到哪个相关劳动力市场进行招聘。职

43、位信息的准确、全面、及时，是招场进行招聘。职位信息的准确、全面、及时，是招聘工作最重要、最为基础的要求。聘工作最重要、最为基础的要求。岗位分析的重要性岗位分析的重要性人力资源规划人力资源规划员工关系管理员工关系管理绩效管理绩效管理薪酬管理薪酬管理计划招聘计划招聘录用甄选录用甄选培训开发培训开发职位分析和职位评价职位分析和职位评价第二节第二节 影响招聘的内部因素影响招聘的内部因素v（二）企业的经营战略（二）企业的经营战略 v组织的发展战略决定了组织对人力资源的需求状况。组织的发展战略决定了组织对人力资源的需求状况。当组织处于快速发展时期，对人力资源会产生更大当组织处于快速发展时期，对人力资源会产

44、生更大的需求。网景公司的需求。网景公司(Netscape)1994年年2月成立月成立时只有时只有2名员工，一年后增加到名员工，一年后增加到350人。现在，该人。现在，该公司的员工总数超过公司的员工总数超过2000人。人。 v全球最大的汽车制造商美国通用汽车公司在全球最大的汽车制造商美国通用汽车公司在2000年底宣布：为适应公司经营战略的调整，公司将在年底宣布：为适应公司经营战略的调整，公司将在全球范围内裁员工全球范围内裁员工10%。 第二节第二节 影响招聘的内部因素影响招聘的内部因素 不同发展战略下，企业的人力资源活动各不相同。不同发展战略下，企业的人力资源活动各不相同。成长战略成长战略稳定战

45、略稳定战略收缩战略收缩战略内部成长战略内部成长战略外部成长战略外部成长战略企业的着眼点企业的着眼点 不断增强自身力量不断增强自身力量 兼并兼并/ /收购公司收购公司 做好目前的事情做好目前的事情紧缩紧缩人人力力资资源源管管理理活活动动招聘配置招聘配置雇佣和晋升雇佣和晋升人员的重新配置人员的重新配置内部调配内部调配留住核心员工留住核心员工培训开发培训开发多样化的培训多样化的培训冲突的解决冲突的解决提高现有技能提高现有技能态度和士气的提高态度和士气的提高薪酬管理薪酬管理目标激励目标激励管理实践的统一管理实践的统一内部公平内部公平与公司业绩相联系与公司业绩相联系绩效管理绩效管理结果导向结果导向管理实

46、践的统一管理实践的统一 强调工作的质量强调工作的质量行为导向行为导向第二节第二节 影响招聘的内部因素影响招聘的内部因素v（三）企业形象和自身条件（三）企业形象和自身条件 薪酬政策、培训政策等都直接决定了组织在劳薪酬政策、培训政策等都直接决定了组织在劳动力市场的竞争力。动力市场的竞争力。 IBM中国公司除了向员工提中国公司除了向员工提供极具竞争力的薪金外，还制定了完善的福利计划，供极具竞争力的薪金外，还制定了完善的福利计划，包括带薪假期、住房补助、进修资助、医疗及退休包括带薪假期、住房补助、进修资助、医疗及退休保障计划、以及各类保险计划等。上海贝尔有限公保障计划、以及各类保险计划等。上海贝尔有限

47、公司建立了完善的员工培训体系，鼓励员工接受继续司建立了完善的员工培训体系，鼓励员工接受继续教育，如教育，如MBA、 硕士或博士学历教育，公司为员硕士或博士学历教育，公司为员工负担学习费用。此外，公司还为员工购房买车提工负担学习费用。此外，公司还为员工购房买车提供无息贷款。所有这些政策都将提高公司在劳动力供无息贷款。所有这些政策都将提高公司在劳动力市场上的竞争力。市场上的竞争力。 第二节第二节 影响招聘的内部因素影响招聘的内部因素v企业根据自身的品牌形象定位，选择合适的招聘渠企业根据自身的品牌形象定位，选择合适的招聘渠道以标榜自身的价值。道以标榜自身的价值。 v中小企业参加中小企业参加“XX金领

48、世界招聘会金领世界招聘会”，设置个别，设置个别虚拟岗位、开出年薪虚拟岗位、开出年薪X X万，并像做促销一样在知万，并像做促销一样在知名品牌企业旁边安排展台，并制作精美的宣传物料，名品牌企业旁边安排展台，并制作精美的宣传物料，包括：企业文化、企业概况和职位介绍的包括：企业文化、企业概况和职位介绍的X展架、展架、宣传海报和单张等，招聘人员也经过专业的礼仪和宣传海报和单张等，招聘人员也经过专业的礼仪和技巧培训。技巧培训。 第二节第二节 影响招聘的内部因素影响招聘的内部因素v（四）企业用人政策（四）企业用人政策 企业高层决策人员的用人政策不同，对员工的企业高层决策人员的用人政策不同，对员工的素质要求也

49、就不同。素质要求也就不同。 企业高层决策人员对企业内部招聘或外部招聘企业高层决策人员对企业内部招聘或外部招聘的倾向性看法，会决定企业主要采取哪种方法招收的倾向性看法，会决定企业主要采取哪种方法招收员工。员工。 第二节第二节 影响招聘的内部因素影响招聘的内部因素v（四）企业用人政策（四）企业用人政策 宝洁公司对人的看法是：素质比专业知识更重宝洁公司对人的看法是：素质比专业知识更重要，因此宝洁公司更喜欢招收名牌大学应届毕业生，要，因此宝洁公司更喜欢招收名牌大学应届毕业生，特别是学生党员、学生干部。特别是学生党员、学生干部。 西门子西门子 能力第一能力第一 在西门子，招聘人才往往是能力考核占分在西门

50、子，招聘人才往往是能力考核占分钟，考察经验花半个小时，而考察知识仅用分钟钟，考察经验花半个小时，而考察知识仅用分钟就够了。因为书面知识并不是最重要的，能力才是就够了。因为书面知识并不是最重要的，能力才是最重的。一个人的知识量，两三年的时间就可以改最重的。一个人的知识量，两三年的时间就可以改变，经验也会随之改变。变，经验也会随之改变。 第二节第二节 影响招聘的内部因素影响招聘的内部因素v百事可乐：潜能与品质百事可乐：潜能与品质 与单纯的学历相比，百事更注重员工的潜能与与单纯的学历相比，百事更注重员工的潜能与品质、团队协作和发展。百事在面试、招聘员工时，品质、团队协作和发展。百事在面试、招聘员工时

51、，特别注重大方面特别注重大方面专业能力、管理能力（潜能）专业能力、管理能力（潜能）和个人品质。他们强调：一个优秀的百事员工，应和个人品质。他们强调：一个优秀的百事员工，应具有在原有能力基础上发展的可塑性（潜能）。具有在原有能力基础上发展的可塑性（潜能）。v 佳能佳能 轻学历，重实用轻学历，重实用 在佳能看来，大专、本科，或者硕士、博士，在佳能看来，大专、本科，或者硕士、博士，这并不重要，只要专业知识达到一定的程度，经过这并不重要，只要专业知识达到一定的程度，经过面试合适的话，也会录用。面试合适的话，也会录用。 第二节第二节 影响招聘的内部因素影响招聘的内部因素v柯达公司选择大学校园招聘人员的标

52、准柯达公司选择大学校园招聘人员的标准 高水平的人际关系沟通技能高水平的人际关系沟通技能 对公司的热心程度对公司的热心程度 对公司与工作了解的程度对公司与工作了解的程度 被学生与同事信任的程度被学生与同事信任的程度第二节第二节 影响招聘的内部因素影响招聘的内部因素v（五）招聘成本（五）招聘成本 由于招聘目标包括成本和效益两个方面，而且由于招聘目标包括成本和效益两个方面，而且各种招聘方法奏效的时间不同，所以招聘成本和对各种招聘方法奏效的时间不同，所以招聘成本和对人才需求紧迫性的限制明显影响招聘效果。人才需求紧迫性的限制明显影响招聘效果。 此外影响招聘的因素还有很多，包括企业的承此外影响招聘的因素还

53、有很多，包括企业的承受能力，企业生产对人才需求的紧迫性。受能力，企业生产对人才需求的紧迫性。 招聘方人员的素质直接影响招聘质量。招聘方人员的素质直接影响招聘质量。第三节第三节 申请池的状况对招聘的影响申请池的状况对招聘的影响v申请池：由全体申请者所形成的集合体。包括人数、申请池：由全体申请者所形成的集合体。包括人数、质量和应聘者的个人特征等。质量和应聘者的个人特征等。 v 应聘者的寻职强度应聘者的寻职强度应聘者寻找职位的努应聘者寻找职位的努力程度。力程度。v 影响寻职强度的因素：影响寻职强度的因素： 个人背景和经历有关；个人背景和经历有关； 与个人财务状况成负相关关系与个人财务状况成负相关关系

54、 ； 职业概率，即成功概率：应聘人数、自身能职业概率，即成功概率：应聘人数、自身能 力等力等 。第三节第三节 申请池的状况对招聘的影响申请池的状况对招聘的影响v 应聘者的应聘者的“职业锚职业锚” v 是建立在不同的工作动机和能力之上，引导个人的工作经历是建立在不同的工作动机和能力之上，引导个人的工作经历的自我概念。的自我概念。 v 职业锚（一个人对自己的职业定位）：我能干什么？我想干职业锚（一个人对自己的职业定位）：我能干什么？我想干什么？怎样才能干好？什么？怎样才能干好？v 分为：技术分为：技术/技能型职业锚；技能型职业锚； 自主型职业锚；自主型职业锚； 创造型职业锚；创造型职业锚； 安全型

55、职业锚；安全型职业锚； 管理型职业锚。管理型职业锚。第三节第三节 申请池的状况对招聘的影响申请池的状况对招聘的影响v 应聘者动机与偏好对招聘的影响应聘者动机与偏好对招聘的影响v 职业效价职业效价 应聘者对某个职业的价值评价。职业效价的应聘者对某个职业的价值评价。职业效价的大小取决与择业者的价值观以及他对某一具体职业各项要素大小取决与择业者的价值观以及他对某一具体职业各项要素的评估。的评估。v 职业概率职业概率=职业需求量职业需求量竞争能力竞争能力竞争系数竞争系数随机性随机性v 择业动机择业动机=职业效价职业效价职业概率职业概率v 某项职业对择业者的效价越高，获取该项职业的积极性越大，某项职业对

56、择业者的效价越高，获取该项职业的积极性越大，择业者选择这项职业动机越强，行动越积极。择业者选择这项职业动机越强，行动越积极。v 应聘者的个性特征应聘者的个性特征第一篇概述第一篇概述概念的界定概念的界定招聘的概念、意义、原则和程序影响因素分析影响因素分析 包括外部因素、内部因素和个人因素法律环境分析法律环境分析 完善的人力资源管理法律体系和社会保障体系与招聘的关系第一节 美国公平就业机会法律社会价值观的改变社会价值观的改变政府角色的调整政府角色的调整世界经济竞争的日益强化世界经济竞争的日益强化背景背景集体谈判的出现v 由于工人受到不公正的对待，他们不可避免地要组织起来维护自己的权益，由于工人受到

57、不公正的对待，他们不可避免地要组织起来维护自己的权益，改善自己的生活条件。分工的专业化导致同一专业的工人联合起来要求自改善自己的生活条件。分工的专业化导致同一专业的工人联合起来要求自己的合法权益。因此，工会迅速发展壮大起来。己的合法权益。因此，工会迅速发展壮大起来。v 美国美国1935年颁布的年颁布的国家劳工关系法案国家劳工关系法案明确规定工人组织和集会的权明确规定工人组织和集会的权利，以及和雇主进行集体谈判的权利。雇主不能强制或压制员工行使自己利，以及和雇主进行集体谈判的权利。雇主不能强制或压制员工行使自己的权利，否则就是不公正行为。的权利，否则就是不公正行为。v 集体谈判的出现，使组织内的

58、劳工关系发生了变化，从而推动了人事管理集体谈判的出现，使组织内的劳工关系发生了变化，从而推动了人事管理的发展。的发展。工会 v工会通过自己的努力，可以影响政府相关政策法规工会通过自己的努力，可以影响政府相关政策法规的制定。的制定。v工会通过不同层次的劳资协商和集体谈判，可以影工会通过不同层次的劳资协商和集体谈判，可以影响或参与企业人力资源管理的相关决策，从而对企响或参与企业人力资源管理的相关决策，从而对企业的人力资源管理活动产生影响。业的人力资源管理活动产生影响。公务员服务委员会的成立v 这一机构的现在的名称是美国政府人事管理办公室（这一机构的现在的名称是美国政府人事管理办公室（U.S. Of

59、fice of Personnel Management）。）。v 1883年，美国政府做出规定，在公共行政领域的雇用中，要实行严格年，美国政府做出规定，在公共行政领域的雇用中，要实行严格的考试制度，从而为公平和安全的雇用与录取提供了有效措施。的考试制度，从而为公平和安全的雇用与录取提供了有效措施。v 这个法案最重要的影响在于促进联邦政府机构的人员晋升和提拔政策以这个法案最重要的影响在于促进联邦政府机构的人员晋升和提拔政策以绩效为基础。这种思想后来进一步影响了联邦和州政府以及私营企业的绩效为基础。这种思想后来进一步影响了联邦和州政府以及私营企业的人力资源活动。人力资源活动。公平就业法案的部分内

60、容1991年重新修订年重新修订民权法案民权法案1978年的年的怀孕歧视法案怀孕歧视法案1963年的年的公平报酬法案公平报酬法案1965年的年的“第第11246令令”1967年的年的雇佣年龄歧视法案雇佣年龄歧视法案1990年的年的美国残疾人法案美国残疾人法案1964年的年的民权法案民权法案第七章第七章其他法案及各州法律其他法案及各州法律 该法案规定,不能因种族、肤色、信仰、国籍等对雇员进行歧视，不能在雇佣、解雇、提升、调动、薪酬管理、培训计划等任何一个就业条件上进行歧视 。 1964年的民权法案第七章 歧视的定义:对歧视对象的有意识的行为(差别性对待)和无意识的行为(差别性影响)均构成非法的就业

61、歧视。 该法案规定，雇主不能在要求相同的技能、努力和责任的工作条件下，对相同的工作因性别不同而支付不同的报酬。 该法案的公平报酬规定主要是反对在男女同工不同酬的现象1963年的公平报酬法案 该政令严禁联邦政府的承包商、分包商以及与联邦政府签订建设性合同的雇主因种族、肤色、宗教、性别、国籍等不同而对雇员进行就业歧视。1965年的“第11246令” 该法案规定:40岁以上的雇员不能因为他们的年龄而受到就业歧视 由于老年员工工资一般较高,企业裁员时优先考虑裁去老年员工,该法案保护了老年员工的就业机会。1967年的雇佣年龄歧视法案 雇主必须允许孕妇工作到确定会影响工作成绩时才停止工作，并在分娩后回到原

62、岗位工作。 该法案规定，严禁雇主在提供假期、病假、及健康福利方面歧视怀孕妇女。1978年的怀孕歧视法案禁止歧视的对象:符合工作资格的残疾人禁止歧视的内容:合理的便利条件:工作申请程序、雇佣、发展或解雇、薪酬、培训等雇主必须为残疾员工提供合理的便利条件1990年的美国残疾人法案提供一些纠正措施以消除性骚扰和有意识的就业歧视更加严厉界定差别性对待和差别性影响的概念扩大修订前公平就业机会法案的相关法规条款的范围1991年重新修订民权法案41个州和2个区制订了与民权法案相同的公平就业法律美国各州都成立公平就业委员会其他法案及各州法律公平法案的作用 这些法案对人力资源管理产生了重大影这些法案对人力资源管

63、理产生了重大影响，如在录用过程中避免性别、种族和年龄响，如在录用过程中避免性别、种族和年龄歧视的问题，在面试和测验中的公平问题，歧视的问题，在面试和测验中的公平问题，在工资报酬、晋升等管理制度和实践中的平在工资报酬、晋升等管理制度和实践中的平等问题。等问题。公平就业机会法案的执行公平就业机会委员会联邦合同执行程序办公室联邦法院反歧视行动计划及其执行执行机构第二节 中美人力资源法律体系的比较一、中美人力资源法律的体系结构一、中美人力资源法律的体系结构二、美国的人力资源法律体系二、美国的人力资源法律体系三、中国的人力资源法律体系三、中国的人力资源法律体系四、中美人力资源法律差异比较四、中美人力资源

64、法律差异比较美国法律体系形成特点最大特点：每次修订都是由某个无法判服双方的案例引起 为加强某些法律的执行，总统签署一些政令法令，这些后来也逐渐成为美国人力资源法律体系的一部分，如1965年的第11246号令一、中美人力资源法律的体系结构中国的法律体系构成分类构成劳动关系协调法劳动基准法保障法包括宪法、劳动法、劳动合同法、集体合同法、劳动争议处理法等又叫劳动条件基准法，包括工时法、劳动保护法、工资法等包括促进就业法、职业培训法和雇员保障法等分层构成规范性法律文件准规范性法律文件宪法劳动法行政法规部门规章地方性法规和地方规章国际法律文件劳动政策劳动标准规范性劳动法解释集体合同保护作用稳定作用倡导社

65、会公平完善法制建设人力资源法律及相关规定的作用美国人力资源相关法律工资立法劳动保障立法公平就业机会和肯定行为的规则关于集体谈判的法规其他法律条款公平劳工标准州低工资资标准通行工资社会保障立法失业保险立法工伤补偿立法退休收入保障立法同工同酬法律和法规就业年龄歧视立法性骚扰立法特殊人物保护法案二、美国的人力资源法律体系中国人力资源相关法律综合性法规劳动合同和集体合同方面工资方面工时和劳动保护方面促进就业和职业培训方面社会保障方面中国人力资源法律体系内容中国人力资源法律体系内容三、中国的人力资源法律体系 劳动关系概念的定义不同 劳动关系是指政府、雇主与雇员三方之间就领导内容发生的一种社会关系，而劳资

66、关系是雇主与雇员之间发生的社会关系美国认为劳动关系=劳资关系中国目前认为四、中美人力资源法律差异比较差异内容中国美国法律体系上的差异法律体系上的差异人力资源的法制化水人力资源的法制化水平低平低法律体系完善法律体系完善法律意识上的差异法律意识上的差异雇员法律意识弱雇员法律意识弱雇员习惯用法律维雇员习惯用法律维护自身权益护自身权益劳动关系协调上的差异劳动关系协调上的差异惯用行政手段惯用行政手段专门机构或法院专门机构或法院特殊人力资源问题处理特殊人力资源问题处理的差异的差异法律上没有完整的规法律上没有完整的规定定有较有较完善的反歧视完善的反歧视立法立法歧视的范围、种类和内歧视的范围、种类和内容的差异容的差异户籍歧视、出身歧视户籍歧视、出身歧视种族歧视、信仰歧种族歧视、信仰歧视、国别歧视视、国别歧视执法的机构和力度的差执法的机构和力度的差异异执法力度小，上诉成执法力度小，上诉成功率低功率低执法力度强执法力度强第三节 中国人力资源法律对策一、我国人力资源法律建设的新要求二、加强公平就业机会的法律规定三、加强公平晋升机会法律的制定四、加强“尊重他人隐私”的法律规定五、其他一些对策研究 一、中国人力