基层领导绩效考核

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1、我国基层党政干部绩效考核研究-以山东省菏泽市为例1绪论1.1研究背景与意义党的十七大对干部考核工作提出了更高的要求,要求完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系于幼军，于培伟等。十七大报告辅导读本.人民出版社，2007：50。要求以科学发展观为全揽，培养以德为先、德才兼备的人才,以崇尚实干、群众公认、重视基层为用人导向，有效整合资源,优化考核方式，强化考核结果运用,提高选人用人的公信度。在科技飞速发展、形势变幻莫测的环境下，如何积极探索研究改进基层党政干部的绩效考核评价体系，是眼下各级部门迫切需要认真研究和切实解决的重大课题。1。1。1研究背景党政领导干部的绩效考核,历来是党和国家

2、高度重视的难点、热点,是人民群众极其关注的焦点,同时也是理论和实践探索的热点。自新中国成立以来，国家的几代领导人都一直密切关注各级领导干部队伍绩效考核评价的办法。从2004年起，中共中央组织部开始组织建立符合科学发展观要求的党政领导干部考核评价体系，并且在各别城市进行了试点.2006 年下发的体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法改变了以往单纯强调经济增长的考评方式。2009 年 6 月，中共中央政治局审议并通过关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见,2009 年10 月，中央办公厅印发该意见。由此可见，中共中央对党政领导干部考核工作是极其重

3、视程度的。1。1。2研究意义近几年来,随着各级人事部门对健全党政领导干部绩效考核体系的不断研究、和改进完善,形成了一系列有效的措施办法,着重强调德才兼备和工作实绩,关注民生与群众参与，在各地的领导换届中起到了切实的作用。虽然考核体系起来到一定的作用，但是仍存在一些不足之处。随着我国政治体制的不断改革，只有科学有效的考核评价体系才可能引导广大领导干部向正确的方向发展。建立一套科学规范的领导干部绩效考核评价体系，有利于调动领导干部的积极性和主动性，使考核评价工作更加科学化、规范化和制度化，在一定程度大大提升干部的工作质量和水平。完善基层乡镇领导班子和领导干部绩效考核评价体的意义是：一是为形成鲜明的

4、用人标准和导向提供了可靠依据。一套科学合理的基层领导干部绩效考核评价体系，可以客观全面地评价领导干部的工作实绩,有利于形成正确的用人导向，在全社会营一个良好的用人氛围。二是为提高选人用人的公信度提供了有力保障。把“群众满意度”这一硬性指标作为干部考核的重要标准之一，把人民群众的意愿贯穿到整个考核评价，这样做既保障了人民群众的知情权、参与权与监督权，更让党政干部的绩效考评工作在“阳光下运行。三是为建立激励约束机制提供了平台.若没有合理的绩效考评体系,就很难对领导干部起到激励约束的作用。本论文在绩效考核内容的设计上，充分地考虑了基层的实际情况,根据乡镇地域、基础的不同,领导干部职位的不同来设置考核

5、指标,力求在一定程度上解决“干好干坏一个样、干多干少一个样、干与不干一个样”的问题。这样做可以调动领导干部的积极性和创造性，提高其工作效率，大大增强了党政领导干部的执政能力和为民服务的意识。1。2研究思路与研究方法1。2.1研究思路1。2。2研究方法本文运用的方法有：（1） 定性与定量研究相结合传统的政府干部（2） 文献研究法通过互联网查阅相关资料，在图书馆翻阅大量书籍，收集、整理与国内外基层领导干部绩效考核发展相关的历史资料及文献，并且对其中涉及到的有价值的绩效考评制度及其他方面进行全面的分析,从中获取有用的信息和材料。（3） 实证研究法以山东省菏泽市为研究主体，将其基层党政干部绩效考核体系

6、的构建作为研究的对象，分析研究其构成的因素、它们之间的关联所在及影响因素,根据列出的现存问题，提出改进的措施及建议。（4） 比较分析法制定一定的标准，将相关的事物联系起来一起进行研究，分析它们之间的异同之处，找出其中的联系和内在规律。1.3报告的基本框架与研究特色2文献回顾与述评2。1党政领导干部绩效考核体系文献回顾2.1。1国外研究发展绩效考核最初是作为人事考核的一种方式在企事业单位和各个盈利组织中施行的.西方公共部门绩效评估的理论和实践研究应当是开始于第二次世界大战前后，20世纪七八十年代在西方国家行政改革中开始盛行，九十年代得到全面的发展,尤其是英、美、新加坡等国。学术界对公共部门绩效考

7、核的研究始于第二次世界大战期间，学者克莱伦斯？雷德和赫伯特?西蒙出版的市政工作衡量：行政管理评估标准的调查一书,可以说是公共部门绩效评估研究的开始.20世纪70年代，政府绩效评估形成并展开.（1） 绩效考核的研究绩效考核是人力资源管理中技术性最强的环节，也是诸多人力资源管理者和研究者极为关注的环节，众多学者从影响绩效的因素、效绩的内涵以及结构、建立新的绩效因果模型，寻找新的研究方法等角度使人们对于绩效考核的认识更为深入。美国学者加里德斯勒(1999)对绩效考核下了定义，将其划分为以下四类理论:第一，直观评判理论。这是一种近近似于考核方法的理论，指在考核过程中通过考核主体对相关考核标准的理解来对

8、被考核者进行评价考核，形成对其的主观印象，进而评定考核对象的考核等级。第二，目标等级考评理论。这主要是通过将绩效目标进行分解来对被考核者进行考核的一种方法,但值得注意的一点是绩效目标的分解须是可具体测量的。具体细分的考核目标由考评者将其划分为不同的等级标准,等级一般为1至5级不等。第三,比较评判理论。首先将公务员的考评内容统一规定为德、能、勤、绩等方面因素,根据此标准选出“优秀、“称职、“不称职”的代表，以此为基础将需要考评的人员与这些代表所具备的的各项进行比较，进而可以得出各被考核者的考核等级。第四,模糊数字综合评判理论.此理论是对模糊数学中综合评判思想的一种应用和汲取，它通过采取计算的形式

9、,以统一的数学模型为指导,对所有影响被考核者的因素进行合理分析并计算出考评结果 加里德斯勒，人力资源管理【M】。刘昕、吴雯芳等译。北京：中国人民出版社，1999：118。（2） 政府绩效考核在西方国家绩效考核最早起源于英国。英国政府于1854年开始实行功绩考核制，在政府机关建立工作档案，这样做一方面有利于激发英国文官的积极性，另一方面在一定程度上增强了政府的廉洁性,提高了政府管理的行政效能与科学性 胡勇军。绩效考核与管理【M】。北京：机械工业出版社，2007：19-21。，公共行政组织管理绩效考核兴起于20世纪70年代初期，它的目的在于推行“新公共管理运动”的发展与绩效管理，公务员的绩效考核受

10、到了前所未有的重视。20世纪70年代后，英国改革了现代政府行政体制，建立了绩效评估制度,考核文官的主要指标有十项，分为5等，以考核的结果作为对官员奖惩和晋升的标准 Mellam，C，Albert.Emontional distress and the Type Abehaviourn in a Sample of Civil Servants.Personlity and Individual Difference，2003，34(7)：1319-1325。而美国的公务员考核制度则要比英国晚，美国国会于1883年颁布了彭德尔顿法，实行联邦文官制度,建立了功绩制原则.（1） 英国政府绩效考核英国

11、的政府绩效考核制度是开展应用得最广泛、最持久的国家之一。自1979年雷纳评审后，英国先后发起了部长管理信息系统、财务管理新方案、下一步行动方案等等，一直到后来的现代化政府白皮书，都具有划时代的意义。1999年英国政府将最佳评价制度引入新的地方政府法案，而且将相关地方政府绩效考核的标准、期限等一系列问题的制定权下放给地方。（2） 美国政府绩效考核美国政府对政府绩效考核的探索实施是比较长的，目前已经进行到第五阶段，即重塑政府的阶段，其主要理论来源于美国学者戴维奥斯本的著作重塑政府。主要标志是克林顿政府于1993年颁布了政府绩效与结果法案,以法律的形式将政府绩效考核固定下来 财政部财政科学研究所绩效

12、预算课题组，美国政府绩效评价体系【M】，2004年8月。而小布什政府时期，为了解决各部门面临的管理问题,于2002年发布了总统管理议程，用红、黄、绿三色直观地将部门在战略化人力资源管理、竞争机制、提高财务绩效、推广电子政务、预算与绩效一体化等五个方面的年度状态及变化显示出来 刘旭涛，清华大学管理研修课程政府绩效管理与评估【R】。.2004年美国国会对政府绩效考核的实施情况进行了一系列的评估，认为在某种程度上已经实现了当初希望达到的效果，但仍然存在很多的挑战.（3） 日本政府绩效考核日本政府于2001年1月对政策评价的对象范畴、实施主体、评价的视角和评价方式制定了具体标准，同年的12月发布政策评

13、价基本方针。为提高政策评价的实效性，日本政府于2001年6月制定了关于行政机关实施政策评价的法律，并于2002年4月开始正式实施。日本政策评价的方式主要有三种：即事业评价、绩效评价和综合评价.由各政府部门根据其所辖政策的特点及各领域对政策评价的不同要求，釆用适当的评价方式加以实施 袁娟。日本政府绩效评估模式研究M,知识产权出版社，2010年10月。2。1.2国内研究发展中国的人事考核制度源远流长，在西周时期官吏考核就己初步形成雏形，其考核标准近似于如今的德、能、勤、绩、廉.人事考核制度在秦汉时期称为考课制度,其目的是为了激励约束官员，并将考课等级作为官吏任免和升降的依据。隋唐时期官吏考核制度得

14、到了进一步的完善。明朝的考核制度分为“考察”和“考满”。清代京官考绩分称职、勤职、供职三等，并根据考核结果奖惩。由此可见可以看出在中国历代王朝都十分重视官吏的考核，历朝历代把德才、政绩、清政廉洁等方面作为选官的标准，官职的升降由考核等次决定。我国古代官吏考核制度精髓对于笔者的学习研究具有很大的借鉴意义。(1)绩效考核的研究徐志平、周志勇等(2003）提出了要全方位多层次考核评价干部的观点，全面考察干部的德、能、勤、绩、廉从多方面考核干部的综合情况，构建立体化的干部考核评价体系。帅宝强、杨心灵(2005)提出对县（市、区)领导班子考核可以采取三种配套的考核办法，一是把个人岗位职责、任务目标完成情

15、况这两项指标作为考核领导干部的标准；二是将干部个人与领导班子的考核结合起来，用领导个人的贡献率乘以领导班子的集体政绩分数来得出领导干部的个人绩效成绩；三是实行单独考核，建立班子成员分管工作绩效考核指标体系 帅宝强，杨心灵。县（区）党政领导班子和领导干部政绩考核评价体系探讨【J】。求实，2005 (5) ：10-14。包国宪、吴建南等（2006）提出为了使绩效评估更加科学可行,要健全绩效评估机制，建立系统的绩效评估体系 中国行政管理学会课题组。政府部门绩效评估研究报告J。中国行政管理，2006(3) ：46-52。王登峰、崔红(2007)通过研究得出了每类工作绩效的结构,对基层领导干部上级、下属

16、工作、自我评定的不同之处进行比每研究 王登峰，崔红。中国基层党政领导干部的工作绩效结构J。西南师范大学学报，2007(1) ：14-19。（2）政府绩效考核国内公共管理理论研究的热点之一就是对我国领导班子和领导干部的绩效考核研究 康进。县(处)级领导班子绩效考核体系构建研究【D】。湘潭大学硕士研究生论文，2004。笔者以“党政干部绩效考核”为题名在中国清华学术期刊网全文数据库中进行搜索，仅能搜到10篇左右的相关文献，且学术界对基层党政干部绩效考核的研究方向也多偏向于各别经验的借鉴、考核指标、考核主体及考核方法等，其代表性的观点有：胡晓东在美国联邦政府公务员绩效管理的原点-谈美国联邦政府公务员的

17、绩效计划（2010)一文中 胡晓东。美国联邦政府公务员绩效管理的原点谈美国联邦政府公务员的绩效计划【J】。.中国行政管理，2010（2）。介绍了美国人事管理局把公务员工作目标分为任务目标和绩效目标之方法，又称为绩效计划中的团队绩效目标.绩效目标是对可量化的工作用不同的指标去衡量，然后再对指标设定不同的目标值，其目标值便是公务员的绩效目标,绩效目标以“顾客服务标准”为导向。姜晓萍教授在我国公务员绩效考核的困境及其对策分析(2005)一文姜晓萍、马凯利。我国公务员绩效考核的困境及其对策分析【J】。社会科学研究，2005(l)。通过研究其他活动，尤其是对政府行为的绩效评估，得出了公务员绩效考核可以持

18、续下去的保证是制度保障，而制度化也是当前国际评估活动的趋势之一。吴建南教授在“自下而上”评价政府绩效探索:“公民评议政府”的得失分析（2004）一文中吴建南、庄秋爽。“自下而上”评价政府绩效探索：“公民评议政府”的得失分析闭。理论与改革，2004(5)。为改变过去上级部门通过听取下级部门的报告和其提供的相关资料而进行的“自上而下”评价模式,主要从公众满意度的视角出发,在政府内部建立一套自下而上的公务员绩效考核体系。朱玉知等人朱玉知、乐治洲。我国现行公务员考核制度存在的问题及改进思路J。中共南京市委党校南京市行政学院学报，2004(4)。则在我国现行公务员考核制度存在的问题及改进思路（2004)

19、一文中提出了应根据不同部门的不同类别、不同层次的公务员制定针对性的、具体化的考核指标体系.考核指标的制定一定要实事求是并具有科学依据，可以予以量化的，若不能量化的则以描述的方式来表达。3基层党政干部绩效考核体系现状分析3。1我国党政领导干部绩效考核的理论基础3.1。1委托代理理论委托代理理论创立于20世纪60年代末70年代初，委托代理理论主要可以分为实证与规范两大类。前者又叫实证代理理论,詹森和麦克林（1976）发现由于公司的所有者与高层之间存在的契约产生了所有权与控制权的分离，管理层的努力程度具有不可控性，导致了所有者的价值高于企业的价值的现象，代理成本由此产生。后者则侧重于构建代理人与委托

20、人之间的契约关系，以适当激励的方式促使代理人在不确定性及不完全监督的状况下，能够做出使委托人利益最大化的选择。他们为研究代理问题建立了理论框架，并界定了代理成本。委托代理理论虽然是一个经济学的理论，但在行政系统中也可以很好的运用。而且从一定程度上来讲,我国的行政权能系统就是由若干个委托代理关系构成的。一方面由于我国一切的权力都来自于人民,但不可能任何一个单个个体都来直接管理社会，所以人民就通过选举的方式将手中的部分权力让渡出来，让政府来对社会进行管理;另一方面，我国幅员辽阔,若是仅依靠中央政府是无法很好的完成社会管理的，所以中央政府就委托地方政府对各地进行管理。3。1.2新公共管理理论新公共管

21、理兴盛于80年代的英、美等国家,它作为一种新的公共行政的管理模式，成为近年来西方行政改革的主导思想之一。新公共管理理论的思想基础是现代经济学,它主张政府等一系列公共管理部门应该广泛吸收私营企业的成功管理方法，着重强调官员的行为对社会公众的影响力，要求政府官员以身作则。在公务人员的聘用、考核、工资及其他行政环节上，新公共管理理论倡导更加灵活高效的管理.3.1。3人力资本理论人力资本理论起源于经济学，最早是由美国经济学家贝克尔和舒尔茨创立的。目前看来人力资本理论已经广泛应用于党政干部的考核中。首先党政领导干部的选取、聘用都是通过考试进行的，且每年参加这一考试的人数正在逐年增加；其次由于考核制度的不

22、严谨和管理的漏洞，导致部分实践能力强、理论功底扎实的人才退出了公务员队伍。其原因就是因为他们认为自身的才能在政府系统中无法得到充分的发挥。由于政府机关对党政领导干部在绩效考核的过程中缺乏对人力资本理论的合理运用，导致考核的过程不够完善,考核的结果不够公平，考核的最终效果没有得到充分发挥,造成这些后果的原因都是由于缺乏人力资本理论的指导.3。2 国内党政领导干部绩效考评的发展历程一直以来中央和地方各级党委都高度重视对党政领导干部的考核评价，自党的十一届三中全会召开以来，针对党政领导干部的政绩考核方面课题全国各地学者都作了大量的探索研究,各组织部门已经将干部考核制度改革作为重点研究的课题。从历史的

23、发展情况来看，我国党政干部的绩效考评经历了以下四个阶段：第一阶段：试点起步阶段（19791988年)。随着1979年11月中组部印发关于实行干部考核制度的意见，干部考核工作开始走向制度化、规范化.在意见这个文件中首次提出了要对干部的工作进行绩效考核，把定期考核与平时考察相结合，并将此作为选拔领导的标准之一。但由于当时特殊的政治形势，虽然部分省、市开展了试点工作，但并未进一步推广和完善。第二阶段:探索细化阶段（1988年1995年)。1988年6月,中组部印发了县(市、区）党政领导干部年度工作考核方案（试行）和地方政府工作部门领导干部年度工作考核方案（试行），这两个方案主要考核党政干部的履职情况

24、和工作实绩。方案中较系统地规定了考核的目的、对象、形式、内容、考核结果的运用等问题，第一次系统设置了评价指标，明确规定了考核工作程序。这一改变标志着干部绩效考核工作开始走上正规划的轨道。第三阶段:规范指导阶段（1995年2002年）。1995年8月，中组部印发了关于加强和完善县（市）党委、政府领导班子工作实绩考核的通知，这是规范和指导实绩考核的第一个专门性文件。这是党政领导干部绩效考核评价工作规范化、制度化的重要时期，考核评价实践工作也取得了显著成效. 第四阶段:科学发展阶段(2002年至今）.党的十六大召开后，中央提出要进一步加强党的执政能力建设、构建和谐社会，要求各级党政领导干部树立科学发

25、展观和正确的政绩观。2003年1月，胡锦涛同志在党的十六届三中全会第二次全体会议上，首次全面、完整地阐述了科学发展观和正确的政绩观，指出真正的政绩应是“为官一方，造福一方的实绩，是为党和人民踏实工作的实绩，明确提出要建立和完善科学的干部政绩考核体系和奖惩制度,形成正确的用人导向，做出了加快建立体现科学发展观要求的党政领导班子和领导干部综合考核评价体系的重大决策 中共中央組织部：組织工作研究文选(2003上)，党建读物出版社，2004年，第17页。总而言之，在全国各地多年的不断探索努力与实践，为建立和完善我国党政领导干部的绩效考核评价机制奠定了坚实的基础。但是由于党政干部绩效考核评价工作的复杂性

26、和特殊性,这一评价评价体系现如今还存在很多不足之处，各别问题需要长期研究探索来解决。因此,建立科学有效的党政领导干部绩效考核评价机制还有很长的路要走。4我国基层党政干部绩效考核体系运行机制分析4.1我国基层党政干部绩效考核中存在的问题4.1。1考核标准不够细分在党政干部的考核中，测评表格一般就只是对领导干部的德、能、勤、绩、廉等方面进行简单的定性评价，从优秀、称职、基本称职和不称职这四个标准中给出相应的选择。由于目前还没有制定出不同领导职务的具体考察标准，所以在党政领导干部选拔中，对各级领导干部的考察实际上均以“德、能、勤、绩、廉这五项标准为选拔的依据。这些标准太过抽象化、定性化，缺乏具体的可

27、操作的定量内容，而且在具体考核中没有对不同职务不同岗位的考核对象加以区分,全都以同一标准来考核衡量，不利于在实际考核工作中的操作。而且在具体考核到单个干部时,无法在单位与单位之间，上下级部门之间进行横向和纵向的比较.所以,考核人员在给被考核对象写材料时也偏向于定性化的语言.事实上同一层次的不同领导干部、不同层次的领导干部,他们的思想政治素质是不同的，这些区别是很难从考察材料中看出来的.这样，考察材料在党政机关任命提拔干部时就失去应有的价值，影响了考核结果的真实性、准确性与可靠性 阎增余，李军著。防止干部考察失真的对策研究，领导科学，2005年第23期，第33-34页。4.1。2考核方法不够丰富

28、目前党政机关领导干部的绩效考核普遍以下两种方法，即年度考核法和任前考核法，却忽略了对平时工作实绩考核,而平时的工作绩效恰恰是考核干部真实水平的关键指标。考核过程中一般采用听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料这“四步曲”进行，而且对于民主测评与个别谈话这两关被考核对象往往都做了精心的准备，导致考察者所了解的事情多是表面情况,是被考核者愿意被你看到了解的地方,所以考核的结果基本上都是优点多，缺点少。传统的考核方法虽然简单易行,但不能全方位、多角度对干部的职业道德品质、业务能力、作风表现等方面进行综合测评。4。1。3考核内容不够全面在考核中，最大的弊端就是过于重视经济的、物质的、有产值等一些具体

29、量化的指标,只要“有据可查、有物可考”就可以了，严重忽略了干部对精神文明建设、社会治安综合管理、群众组织建设等一系列基础性工作，导致了考核工作不完善。4。1.4实绩评价不够客观邓晓斌认为，党政干部的实绩考核只有与他们的责任目标挂钩，考核才有明确具体的依据和切实可行的内容 邓晓斌著。论国家公务员实绩考核，甘肃行政学院学报。对干部的实绩考核，往往侧重于存在的实绩而忽视了潜在的绩效，忽视群体评价的实绩考核、侧重于考核干部的主观努力而不重视考核干部的工作环境.4.1.5结果运用不够理想在考核结果的运用上，有的部门合理、及时运用，而有的部门这一意识却很淡薄。在对干部的奖惩时，并不以实绩的考核结果作为主要

30、标准，而是搞平均主义、照顾主义，导致没有把考核结果科学性最终发挥出来。于凤荣、李清华、张驰认为,考核结果必须作为对公务员进行升降、奖惩、晋级增资等的依据。只有做好考核结果的兑现和使用工作，才能达到考核的目的 于凤荣、李清华、张弛著。转型时期我国公务员年终考核工作存在的问题与对策，行政论坛，1999年6月，第40一42页。4.2 原因分析4。2。1思想重视程度不高对考核工作的重要性认识不足，主要体现在三个方面：一是考核的组织者对考核工作的重要性认识不足，这主要指组织部门有部分干部没有真正地认识到考核事关地方发展大局，事关干部个人切身利益,事关地方的长足进步，表现出对考核的组织工作不慎重,对考核的

31、程序实施不到位。二是被考核人员对考核工作的重要性认识不足。认为“考核年年搞，年年老一套”，“热热闹闹搞形式，认认真真走过场”,考不考对工作没有实质性影响。有的认为考核人情面太重，大多数人“只载花、不载刺”，“你好我好大家好”，成绩一大堆，个人感觉良好。有的认为工作总结意义不大，一些领导干部总是把芝麻大的成绩写成西瓜，对缺点掖掖藏藏,评议者亦不予指出，使得失真的内容轻易过关入档。有的认为考核不称职也无所谓，可以用告诫3个月等手段蒙混称职：还可以通过交流、易地做官度过险关，到头来还是照旧。三是参加考核人员对考核工作的重要性认识不足。由于乡镇条件有限，参加民主测评的人员一般都是人挨人地坐着，尽管分发

32、和收回测评票都是由组织部门的人员来做，但测评结果还是互相能看得见所以有相当一部分人出于老好人或怕打击报复的心理，不会实事求是的填写,凡是遇到易引起矛盾的问题，要么把矛盾上交，要么以简单的投票一推了之。还有的领导干部工作能力很强，但在工作中得罪了一部分人，也会在测评中出现很差的结果。这些情况的出现都说明一些参加考核的人员没有从政治的高度从工作的角度去看待考核,而是消极思想在脑子里根深蒂固，是非观模糊，正义感消失，事不关已，高高挂起;“睁只眼闭只眼，；宁可得罪十个君子，不愿得罪一个小人；私人关系胜于工作成绩。4。2.2考核主体责任不清由于我们行政体制遵从“党管干部”的原则，因此乡镇领导干部考核都是

33、由县委组织部负责组织施行,乡镇过多，组织部不可能对每个乡镇逐个进行依次考核，因此往往由组织部科级干部带领从人事局、纪检委等县直单位临时抽调的人员组成联合考察组，负责对乡镇考核，这样就容易形成根本不具备考核工作所需专业技术知识的人员担当“伯乐”的关键错误.尤其在对乡镇领导干部进行实绩分析和综合评价上,更是缺少应有的业务知识，导致实绩分析和综合评价不够客观，不能完全反映实际情况。因为乡镇工作千头万绪，所谓“上面千条线，下面一根针”,乡镇工作涉及经济、文化、社会等等各个方面，乡镇书记和乡镇长要通盘考虑,每一位领导干部各有分工,对他们进行实绩分析，需要各职能部门的通力配合，仅有组织人事干部是不可能做出

34、科学客观的实绩评价的。尽管有实地查看查阅资料这样的程序来印证座谈中所取得的情况是否属实，但在实际操作中这个程序经常被简化甚至忽略。因为考核人员对于乡镇情况并不了解,并不能从资料数据上进行分析印证出被考核人员所取得的成绩，只能是根据平时的了解加上测评情况和座谈情况就给被考核人员定了框框.4.2。3考核方式不透明在目前的干部考核尤其是任前考核工作中，尽管公开性和透明度得到了加强，但封闭化和神秘化的情况在各地各级干部考核工作中依然存在,主要表现为以下几个方面：一是考察组对参加考察人员的范围理解不准,限制谈话人员。除干部任用条例明确规定的可以参加考察的人员外，其他有关人员或因为事先不知道要来考察而准备

35、不充分，或被认为没有谈话反映情况的资格而被拒之门外。这些人员大部分是单位的普通职工或离退休人员,他们可能对情况更了解，反映情况时自身更超脱。二是只向单位主要领导介绍考察目的。考察工作的目的是广泛征求群众对考察对象的评价和意见,因而应该让群众知道考察意图、任用去向，这样才能使群众谈话时心中有数，谈话更有针对性。但在实际考察工作中，考察组一般只向单位主要领导介绍考察意图,而谈话群众往往不被告知。考核人员一般需要通过谈话尽可能全面的了解被考核对象的德能勤绩廉各方面的表现，应该说座谈对于考核能否体现真实情况有着至关重要的作用。但由于参与群众对考察目的认识不清、思想准备不足、标准掌握不够、思考不够充分,

36、谈话往往也成为简单问答,或者将众所周知的成绩大谈特谈,而对于需要改正的不足谈不出来或者避而不谈，这就导致通过座谈了解的情况就像给人画像，只画出了人的轮廓，千篇一律，体现不出个人的特点，使评价结果缺乏准确性、针对性。而考核主体由于工作性质不同，对被考核对象所取得的工作成绩并不能完全理解,在考核报告中也就不能完全体现出来，更不用说从谈话中捕捉到被考核对象的不足之处了。三是考核结果不公开。就考核工作的要求而言,任前考核结果是要求保密的,这是必须遵守的组织原则，但对于年度考核结果并没有保密的要求，但考核后考核组一般不对乡镇一把手以外的人员反馈考核结果.很多时候，在年度考核中，考核对象本人也不知道自己被

37、定为了什么等次，更不用说通过考核组的反馈了解自己的不足了.考核结果的保密直接导致了考核结果在使用上的缺陷 阎增余，李军著。防止干部考察失真的对策研究，领导科学。4。2.4群众参与热情不高在近两年的考核中,新增加了一项考核内容，即群众满意度测评.群众满意度测评是参加民主测评的人员之外的人员填写的，对于乡镇领导干部的群众满意度是比较难操作的，乡镇的工作人员还好召集,农民是乡镇领导干部的服务对象，而他们的政治参与意识不强,很难召集相当数量的人员对乡镇领导干部进行满意度测评.因为在考核中都是定性的指标，所以在实际操作中群众满意度测评经常是测评票够数就行，并不管究竟是哪些人去填写，失去了其原有的意义。4

38、.3菏泽市基层党政干部绩效考核体系分析为了增强本文研究工作的实效性，值此全国换届期间,笔者在2011年26月，与L县的组织部门共同研究并将初步构建的基层领导班子和领导干部综合考核评价体系进行了运用。本章以实例进行分析。4。3.1菏泽市基层党政干部体系概况L县辖19个乡（镇），换届前,全县共有科级领导干部400多人.其中35岁以下45人，占11。1； 36岁至40岁75人，占18。3%； 41岁至49岁263人，占64。4； 50岁以上25人，占6.2%。班子年龄总体结构比较老化，35岁以下年轻干部偏少，没有形成科学的梯次搭配。4.3.2考核评价主体及内容权重设置情况4.3。2.1考评主体构成全

39、体领导班子成员；全体机关干部;下属企事业单位及派驻单位主要负责人;村(社区）支部书记、主任；退休老干部和群众代表;部分党代表、人大代表、政协委员。参加民主测评的人数一般在70人以上，个别谈话在30人以上，确保征求意见和听取意见的广泛性和代表性。4。3。2.2考核评价内容及权重坚持德才兼备、注重实绩、群众公认的原则，突出科学发展和考核重点，注重细化拓展。领导班子主要考察思想政治建设、领导能力、工作作风、工作实绩、党风廉正建设五大项,根据层次分析法、德尔菲加权法,分别赋予考核领导班子五项一级指标的权重为0.25、0.2、0。1、0。35、0.1。五项一级指标细化为18项二级指标.领导干部重点考核德

40、、能、勤、绩、廉五个方面，重点考察思想政治素质、领导能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律五大项，分别赋予权重为0。25、0.2、0。1、0.35、0.1, 二级指标细化为18项，根据正副职在二级指标内容上有所增减。具体考核内容本文在第4章已经进行分析。每项评价确定为好（优秀)、较好（称职）、一般(基本称职）、较差（不称职）四个档次，其权重分别为1、0.8、0。6、0.4。解决了过去一些地方对领导班子和领导干部考核评价内容上“上下一般粗，左右一个样”的问题，增强了领导班子和领导干部的考核评价的科学性和针对性。4。3。3考核评价方法、程序及操作情况由县委组织部牵头，分别从县纪委、县委组织部、县人社局

41、、县编办、县委政法委、县直机关工委等部门抽调24人，组成六个巡查组.各巡查组严格按照集中巡查的方法、步骤、要求开展巡查。巡查前，下发关于L县班子巡查考核实施方案和关于做好班子巡查有关准备事项的通知.事先发布巡查公告，动员干部群众积极参与根据不同类型分类设计谈话提纲,为增强考核谈话的严密性印制了考核谈话必问语在巡查内容上，既突出了对领导班子贯彻执行县委、县政府重要决策部署情况、履职尽责情况、工作任务完成情况、班子协调运行及执行民主集中制情况等各个方面的了解，又突出了对领导班子个人思想政治素质、工作能力水平、工作实绩及廉洁自律等方面的了解；同时重点了解了后备干部培养使用情况、领导班子整体作用的发挥

42、及领导干部的能力素质、领导班子和成员存在的主要问题和不足。巡查结束之后，专门召开情况分析会,对民主测评、班子运行、班子成员主要特点及不足进行了认真分析，充分听取巡查组成员的意见、建议,对巡查报告进行了认真研究讨论，并形成统一意见。巡查办对全县巡查情况进行了统一旳归纳整理，汇总巡查组意见建议，并准确分析个别乡镇、个别千部存在的突出问题并查找原因，确保巡查结果的准确性.4。3。4考核评价结果实践运用情况4.3.4.1为调整班子、选任干部提供客观依据根据量化考核情况，2011年6月，撰写了L县乡镇领导班子及领导干部集中巡查分析情况报告，在对乡镇党委换届集中巡查考核情况的分析中发现，乡镇科级领导班子总

43、体运行情况较好。基本建立了规范的议事决策机制，班子成员能正确处理集体领导与个人分工的关系，认真履行岗位职责，团结务实,开拓进取,干事创业激情高涨。各镇紧紧围绕县委发展战略，确定了科学可行的发展目标，坚持加快发展、科学发展，在全县形成了千帆竞发、百舸争流的可喜局面，为县域经济发展提供了有力支撑。总的来看,全县180多名乡镇科级领导干部干事创业的激情高、工作责任心强、整体素质较高，但在考核中也发现一部分同志开拓创新、求真务实精神减退,工作激情和主动性不够，适应科学发展的能力不强，班子的整体合力发挥不强.从图51中可以看到，L县P镇的50岁的D同志，各项指标得分均低于60分,且综合评价得分低于55分

44、,E同志和H同志的执行能力、攻坚克难、务实创新、解决复杂问题等方面的指标得分较低,综合评价的总分也低于60分，该部分同志作风不务实、缺乏攻艰克难和勇争一流的锐气，办法点子不多,存在“安全到站”的思想，已经严重影响了自身工作的推进，一定程度上影响了班子整体功能发挥，严重制约了班子的整体工作绩效。县委对该部分干部考核情况进行了认真分析,调整、轮岗了该部分干部，并把一批有本领、有激情、崇尚实干、实绩突出的优秀年轻干部提拔到领导岗位，为干部队伍注入新鲜血液，为推动经济社会事业发展提供坚强保障。图4-1利用图52，对L县19个乡镇班子民主测评结果对比分析，可看出I镇和P镇的领导班子民主测评综合分值较低，

45、均在60分左右，与其他班子得分差距较大。考核中了解到主要原因是两个班子不和谐，缺乏战斗力、凝聚力.I镇班子主要领导不够团结,内部沟通协调不够。P镇主要领导坚持民主集中制不够，工作方法简单，其他成员只重分工,不重合作，两名副职领导之间矛盾突出，没有形成有效合力。综合分析考虑，县委研究决定对I镇和P镇的领导班子进行调整,其中1名同志交流到其他乡镇，1名同志交流到机关任职。换届中，对42名干部进行了交流轮岗，把3名德才平庸、工作表现较差、力不胜任的干部调离岗位,对19名德才兼备、实绩突出、群众公认的干部优先提拔使用，对2名同志进行诫勉谈话，从而使考核结果真正成为班子调整和干部任免的重要依据。图：4-

46、24.3。4。2为领导干部干事创业提供源动力正确运用考核结果是考核工作的终端环节，也是激励干部干事创业、推动经济社会发展的动力所在。从图5-3中分析比较，L县Q乡镇领导班子成员考核成绩的各项单项指标和整体水平都比较高，均在90分以上，在实际考察中也了解到该班子团结务实、创先争优，有较强的凝聚力、战斗力,各项工作实绩均走在全县前例，班子整体作用有效发挥。B、E、F三名副职同志的各项指标考核得分和综合评价得分均在95分以上,特别是团结协作、务实创新、勤政敬业、执行能力、攻坚克难等方面表现特别突出，经过考察组综合评定，将这三名同志作为正科级考察人选.综合分析民主推荐、民意调查、实绩分析、个别谈话，平

47、时考核、考核组意见等方面的情况，参考“L县领导干部个人综合信息库”中的情况，分析了解到B同志的基层任职经历、个人素质特点、驾御能力、发展潜力等方面更能胜任基层乡镇一把手职务,县委研究决定将B同志提拔交流到另一个乡镇担任镇长。图4-34。3。4.3为教育管理干部畅通渠道从图54中可看出，L县I乡镇领导班子分项和综合评价测评成绩较低,特别是班子在执行民主集中制和班子成员的团结协作意识方面分数较低。经过考察分析,县委发现产生问题的主要原因是该镇一把手个性、业务能力较强，不注意与其他同志沟通，降低了自己的威信,影响了班子团结。但该镇一把手并没有意识到自身存在的问题，为让干部及时认识到自身的不足，有针对

48、性的对干部进行关心帮助、教育管理，加强班子建设，县委及时向班子和个人反馈了班子集中巡查的考核结果。在全县干部大会上对反映较好、表现优秀的领导班子和领导干部给予表扬和鼓励，对表现较差、不和谐、工作推进不力的领导班子和领导干部进行批评教育，并通报了全县换届集中巡查考核的情况.县委组织部将干部分类量化考核结果通知书反馈给领导干部，使领导干部认识到自身的不足和差距，明确努力方向，及时整改提高。县委主要领导和组织部长对考核等次靠后、考核中发现有明显问题的的领导班子和领导干部，有针对性地进行谈心谈话和谈话提醒，指出存在不足，帮助查找原因，督促整改提高.对考核中了解领导干部工作生活中的困难，及时帮助解决.针

49、对考核中发现干部思想素质、工作能力、知识结构等方面的问题，进行分类分层有针对性的教育培训。图445措施及政策性建议5。1加强县级党政领导干部绩效考评工作的学术研究，不断健全完善科学的绩效考评指标体系现阶段我国县级党政领导干部绩效考评工作还有很多欠缺之处，相关研究还停留在探索试点的阶段。因此加强学术研究,科学设计考评指标内容和权重的任务还很重。完善绩效考评指标体系,体现全面性。体现科学发展观和IF.确政绩观要求的县级党政领导干部绩效考核评价指标体系需结合本地实际，包含经济、社会、文化、生态等多方面内容，做到甜瞻性、全面性、重要性的有机结合.-一是突出考评体系的科学客观原则.要重点完善考评指标体系

50、德、能、勤、绩、廉五个维度。一方面，要客观设置政绩成本指标，要把经济成本、政治成本、环境成本、机会成本纳入政绩考核指标。另一方面,要科学精化指标权重,要把目标责任细化为数值形态,综合运用各类评价尺度。二是突出考评指标的科学设置原则。要按层次分类别细化指标体系，突出设置考核指标和反映民意的指标.重点考核履岗履职、完成目标任务的情况和取得的工作成效。5.2运用现代信息技术，建立准确、及时、规范的县级党政领导干部绩效考评信息系统县级党政领导干部绩效评估指标的可测量性和准确性取决于收集的信息是否准确、及时、充足，随着现代信息技术的不断进步，为县级党政领导干部绩效考评工作提供了多种科技手段。建立绩效考评

51、信息收集制度。一是畅通信息收集渠道，健全相关制度，让来自群众、领导及部门的考核评价信息都能及时的反馈到县级党政领导干部绩效考评体系中来。二是要转变观念，不断改进和创新绩效考评信息收集方式，如丌通热线电话、网站；个别谈话时注意把握谈话对象的心理变化，加强谈话内容的针对性，增加了解的深度,尽可能多地获取准确信息。建立县级党政领导干部绩效信息数据库。依托大组工网、政务网等现代信息网络，将县级政领导部绩效考核情况录入数据库，通过设定条件进行全面分析,为千部工作提供决策依据。同时通过在网络上进行政务公丌等工作。5。3搭建公众参与、评议、监督平台，扩大绩效考评主体范围如何评价县级党政领导干部工作的实际效果

52、，归根到底就是人民群众满意不满意。因此，县级党政领导干部绩效评估应不断拓宽公众参与考评的渠道，搭建广阔平台吸纳公众参与、评议和监督，实现多元化的绩效评估考核。除让公众参与考评外，还可以邀请民间组织、人大代表、政协委员、新闻媒体等多种类型的人员参加，努力扩大评估考核主体范围.绩效评估过程中应逐步形成反馈整改机制，对群众反映大、社会呼声高的问题进行限时整改或解释工作，保证绩效评估结果发挥积极作用。同时，还要形成问题回头看的机制，在限期整改后，专门组织人员督查问题和矛盾是否得到了解决或改进、公众是否满意等情况。这样不汉可以促进问题的解决和工作的改进，而且大大提高了县级党政领导干部绩效评估的效益，提升了政府的形象