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1、 如何建立以需求为导向的培训体系培训背景21 世纪的人才短缺将是一个世界现象,企业的竞争实际上是人才的竞争。企业培训是企业人力资产增值的重要途径，也是企业组织效益提高的重要过程。在工作复杂性和更新性日益增强的今天,培训已不仅是新职工的“必修课程”，也是老职员需要不断参加的活动，是企业一项长期的工作，是人力资源开发的重要手段。作为人力资源部经理或是培训经理，经常面临如此的困惑：如何让培训的效果看得见,摸得着？培训的业绩如何衡量?培训的效果如何体现？到底如何搜集培训需求?如何让培训与人才发展紧密结合?如何让培训成为经理和老板的最爱?如何让培训的效益最大化?培训成功的关键所在：培训与公司业务发展的结
2、合;培训与人力资源管理制度的紧密结合；将培训与学习结合在一起-建设学习型组织.培训收益:1. 培训管理再认识2. 培训体系建立3. 培训需求调整4. 课程开发与设计二、课程大纲：第一讲：对培训的再认识一、培训就是管理；二、培训是随时随地的;三、培训下属是上级的天职；四、培训不仅是培训部门的事情更是员工和他的上司共同负责的事情；五、培训是投资不是消费，不要为做培训而做培训；六、培训一定有作用,培训的作用是立竿见影和润物细无声相结合的；七、磨刀不误砍柴工，越忙越要培训;八、不仅要培训，更要追踪;九、培训不是万能的，但没有培训是万万不行的；十、培训与教育、发展、演讲、娱乐的区别；第二讲：培训管理概述
3、一、基本概念：1、什么是企业培训？2、企业培训的作用？3、企业培训和在校学习的区别是什么？二、现代企业为什么要做培训1、现代企业对人力需求的定义（1）农业时代:人人力（2）工业时代：人人力（3）科技时代:人力人2、现代企业对知识需求的定义（1）农业时代:知识可以用一生（2)工业时代：知识可以用一段时间（3）商业时代:知识可以用一次（4）科技时代:知识不一定能用上3、现代企业如何应对变局三、各种不同类型的员工的培训目的和培训原则四、根据不同员工的短板来培训不同的内容五、各种不同类型的员工的培训内容六、企业培训的三种形态：七、建立以需求为导向的量化培训管理体系有两个要点：1、以需求为导向；2、量化
4、培训。八、培训管理的两种导向：1、一种是以计划为导向的培训管理模式;2、一种是以需求为导向的培训管理模式。第三讲 培训体系的构成一、什么是培训体系？二、培训体系的组成要素有哪些？三、培训体系的原则是什么？四、完善的培训体系五、培训的各阶段目标第四讲 如何进行培训需求调查一、如何建立培训课程体系 ？1、普及型培训-员工入职培训:2、基础型培训：3、提高型培训：二、如何做培训需求调查1。调查问卷2、调查问卷的形式分两种:（1）菜单式；(2)开放式:3。传统调查问卷的优缺点4.现代需求调查的优缺点三、现代需求分析的流程:1、确定岗位能力要求；2、确定员工现有能力；3、确定能力差距；4、确定相应的课程
5、;第五讲 动态需求和静态需求一、静态培训需求二、动态培训需求三、培训静态需求与动态需求四、静态需求和动态需求的基本原理第六讲 培训课程体系一、根据不同员工的短板来培训不同的内容1、员工态度有问题,不愿意做,怎么办？(1）培训文化，让他发自内心的,自觉自愿地去做.（2）培训制度，让外力逼迫他不得不去做.2、员工知识不够，解读力不够，理解力不够，不懂,不明白，怎么办？3、员工能力有问题，不会做,怎么办?二、培训的三种形态1、在职培训(OJT：On the Job Training)。2、集中培训（OFF-JT：Off the Job Training）。3、自我开发（SD：Self Develop
6、ment)。三、在职培训OJT1、OJT的特点2、在职培训的优点3、OJT的对象4、在职培训的时机5、OJT培训之前的准备工作6、OJT和师傅带徒弟的区别7、OJT培训工作四步法8、OJT的实施步骤第一步：把握培训的需求第二步：设定OJT指导的目标第三步：制订OJT指导计划和日程表第四步：实施OJT第五步：评价和反馈第七讲:讲师体系建设一、讲师的聘任管理1、讲师的基本任职资格2、讲师的初次聘任要求3、讲师初次聘任流程：4、讲师聘任周期：二、讲师的晋级管理1、讲师的考核晋级2、对讲师的激励措施三、讲师的课程管理1、讲师培训课程要求2、讲师授课要求四、讲师的激励管理1、讲师激励方法2、讲师课酬管理（1）课酬支付原则（2）课酬支付标准（3)课酬支付流程五、讲师的解聘管理第八讲：如何进行课程开发一、课程开发的流程1、开发调研2、确定课程3、组建小组4、确定大纲5、合理分工6、分步编写7、教材总纂8、内部评审9、二改10、核准二、课程开发类型三、课程开发与教材编写的交付物四、编写稿酬发放与标准1、稿酬的发放2、稿酬的发放标准第九讲：对学员的管理一、学籍制二、学分制三、考核奖惩第十讲:评估体系建设四级培训评估模式第一级、反应评估 :评估被培训者的满意程度；第二级、学习评估: 测定被培训者的学习获得程度；第三级、行为评估：考察被培训者的知识运用程度；第四级、成果评估:计算培训创出的经济效益。8
如何建立以需求为导向的培训体系
