湖南速达快递公司基层员工薪酬管理改进研究1毕业论文

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1、学校代号： 10532学密号： S1014W329级：普通湖南大学工商管理硕士学位论文湖南速达快递公司基层员工薪酬管理改进研究学位申请人姓名：导师姓名及职称：胡立朋姚艳虹 教授培专养业单名位：称：工商管理学院工商管理硕士 (MBA)论 文 提 交 日 期：论 文 答 辩 日 期：答辩委员会主席：2012 年 11 月 02 日2012 年 11 月 30 日姚德权 教授byHU LipengB.E. (Changchun Institute of Optics and Fine Mechanics)1998A thesis submitted in partial satisfaction o

2、f theRequirements for the degree ofMaster of Business Administration (MBA)in theGraduate schoolofHunan UniversitySupervisorProfessor YAO YanhongNovember, 2012工商管理硕士学位论文湖南大学学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全

3、意识到本声明的法律后果由本人承担。作者签名：日期：年月日学位论文原创性声明和学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。本学位论文属于1保密，在年解密后适用本授权书。2不保密。（请在以上相应方框内打 “”）作者签名：导师签名：日期：日期：年年月月日日I湖南速达快递公司基层员工薪酬管理改进研究摘要薪酬管理是企业人力资源管理中最复杂、相

4、对技术难度最高的环节之一，大凡成功或绩优的企业，其薪酬管理往往具有明显的特色和优势。快递市场竞争的日趋激烈，使得快递企业的生存环境风险性大大增加，本文以湖南速达快递公司基层员工为研究对象，通过有针对性的激励性薪酬制度设计，提升员工的总体满意度，支撑组织良好绩效、达成企业战略目标，在新形势下有重要的实践意义。本文在大量阅读文献的基础上，运用现代薪酬设计的相关理论，结合现代薪酬管理的发展趋势，通过对湖南速达快递公司企业战略、基层员工的薪酬现状调查与分析，对基层员工薪酬管理体系进行了改进设计。针对湖南速达快递公司基层员工薪酬管理中存在的薪酬制度与公司发展不匹配、快递员薪酬水平不稳定、薪酬与绩效考核关

5、联度较差、工资增幅不合理、薪酬水平外部竞争力不强等问题，结合快递行业的薪酬现状，选择了以岗位绩效工资为基础的薪酬模式，从基本工资、奖金、福利三个方面制定了有效的薪酬改进方案，同时对湖南速达快递公司的薪酬制度进行了设计，从岗位定薪管理、薪酬核算与支付管理、薪酬预算管理、薪酬调整管理四个方面进行了制度修订完善。最后为确保薪酬体系能顺利实施，对改进方案实施的难点及可能遇到的阻力进行了分析，制定了实施流程及保障措施，阐述了薪酬改进方案实施的效果预测，得出主要结论以及对于相关内容后续研究的展望。本文的研究成果，对优化湖南速达快递公司基层员工的薪酬管理体系，推进薪酬改革，提升基层员工的工作效率，实现湖南速

6、达快递公司人工成本的可控，支持公司发展战略落地，增强公司在快递行业中的竞争力，提供了理论支持和实践借鉴。关键词：湖南速达快递公司；薪酬管理；激励；基层员工II工商管理硕士学位论文AbstractSalary management is one of the most complex parts in the enterprise humanresources management, and need the profession technology. The successful oroutstanding business, whose salary management often ha

7、s obvious characteristic andadvantage. Express the increasingly fierce market competition increases the expressenterprise's survival environment risk. This thesis takes the Hunan Suda ExpressCompany level employees as the research object, through targeted incentive salarysystem design, improves

8、employee satisfaction, to support the organization goodperformance, achieve the strategic objectives of enterprises, and in the new situationis important practical significance.This thesis combined with the modern trend of the development of salarymanagement, after researching and analyzing the sala

9、ry management system forgrass-roots staff and the strategic management for Hunan Suda Express Company,improve the salary management system for grass-roots staff, focus at the problemssuch as: salary system does not match up with the development of company, courierssalary is not stable, salary is not

10、 completely connect with the performance, wagegrowth is not reasonable, poor external salary competitiveness, with the currentsituation of the remuneration of the courier industry, choose the salary mode of baseon post performance, through the basic salary, bonuses, benefits to improve the salaryman

11、agement system. At the same time, through the post salary management, payrollaccounting and payment management, salary budget management, salary adjustmentmanagement to design the new salary management system for Hunan Suda ExpressCompany. Finally to ensure smooth implementation of the salary system

12、, improve thedifficulty of the implementation of the program and encounter resistance to developan implementation process and safeguards, described the effect of remunerationimproved implementation of the program to predict the main conclusions and forrelated the outlook of the contents of the follo

13、w-up study.These research results optimize Hunan Suda Express Company grass-roots staff'sremuneration management system, prodive a theoretical support and practicalreference for promoting the salary reform, advancing the grass-roots staff's workingefficiency, realizing the speed of Hunan Sud

14、a Express Company artificial cost control,supporting for companies to develop strategies for landing, and strengthening theIII湖南速达快递公司基层员工薪酬管理改进研究company in the express delivery industry's competitiveness.Key Words: Hunan Suda Express Company; Salary management; Motivation;Grass-roots staffIV工商管

15、理硕士学位论文目录学位论文原创性声明和学位论文版权使用授权书 . I摘要 . IIAbstract . III插图索引 . VII插表索引 . VIII第 1 章 绪论 . 11.1 选题背景及研究意义 . 11.1.1 选题背景 . 11.1.2 研究意义 . 21.2 相关理论及研究综述 . 21.2.1 薪酬管理的相关理论 . 21.2.2 相关研究综述 . 81.3 研究内容及思路 . 111.3.1 研究的主要内容 . 111.3.2 研究方法与技术路线 . 11第 2 章 湖南速达快递基层员工薪酬管理现状与问题 . 132.1 湖南速达快递公司概况及行业背景 . 132.1.1 快

16、递行业背景及特征分析 . 132.1.2 湖南速达快递公司发展历史 . 142.1.3 速达公司企业战略分析 . 152.1.4 公司基层员工现状 . 162.2 速达快递公司基层员工薪酬管理现状 . 182.2.1 速达快递公司基层员工薪酬结构分析 . 182.2.2 速达快递公司基层员工薪酬水平分析 . 242.2.3 基层员工薪酬管理体系满意度调查分析 . 242.3 公司基层员工薪酬管理存在的问题及原因分析 . 282.3.1 公司基层员工薪酬管理存在的问题 . 282.3.2 基层员工薪酬管理问题的原因分析 . 31第 3 章 公司基层员工薪酬管理改进方案设计 . 333.1 薪酬管

17、理改进方案设计的目标与原则 . 333.1.1 薪酬改进方案的设计目标 . 33V湖南速达快递公司基层员工薪酬管理改进研究3.1.2 薪酬改进方案的设计原则 . 343.1.3 薪酬策略及模式的选择 . 353.2 薪酬改进方案设计的基础 . 383.2.1 岗位价值评估 . 383.2.2 服务区域分级管理 . 393.2.3 基层员工任职资格等级评定 . 413.3 基层员工薪酬方案改进设计 . 443.3.1 工资设计 . 463.3.2 奖金设计 . 503.3.3 福利设计 . 513.4 湖南速达快递公司基层员工薪酬管理制度设计 . 533.4.1 岗位定薪管理 . 533.4.2

18、 薪酬核算与支付管理 . 543.4.3 薪酬预算管理 . 543.4.4 薪酬调整管理 . 55第 4 章 薪酬管理改进方案实施与效果预测 . 574.1 薪酬管理改进方案实施 . 574.1.1 时机选择与条件 . 574.1.2 实施阶段与过程 . 574.2 薪酬管理改进方案的实施阻力与保障措施 . 594.2.1 实施阻力 . 594.2.2 保障措施 . 604.3 薪酬改进方案运行效果预测 . 624.3.1 公司核心竞争力提升 . 624.3.2 激励员工提升绩效 . 624.3.3 员工内部公平感提升 . 634.3.4 实现公司人工成本可控 . 63结论 . 64参考文献

19、. 66附录 A 员工满意度调查问卷（薪酬部分） . 69附录 B 岗位价值评估表 . 71致谢 . 77VI工商管理硕士学位论文插图索引图 1.1 全面薪酬构成 . 3图 1.2 研究的技术路线 . 12图 2.1 湖南速达快递公司组织结构 . 15图 2.2 湖南速达快递公司员工职务类别结构 . 17图 2.3 湖南速达快递公司基层员工岗位结构 . 17图 2.4 湖南速达快递公司基层员工年龄结构 . 17图 2.5 湖南速达快递公司基层员工学历结构 . 18图 2.6 湖南速达快递公司基层员工司龄构成 . 18图 2.7 基层员工对工资不太满意或不满意的原因分析 . 27图 2.8 基层

20、员工对福利不太满意或不满意的原因分析 . 27图 2.9 快递员计提薪酬不能体现个人技能或业绩的原因分析 . 27图 2.10 运营支持人员月度奖金不公平正的原因分析 . 28图 2.11 基层员工对公司薪酬制度不太满意或不满意的原因分析 . 28图 3.1 薪酬策略 . 36图 3.2 湖南速达快递公司员工职业发展通道 . 42图 3.3 湖南速达快递公司基层员工等级评定内容 . 43图 3.4 湖南速达快递公司基层员工等级评定流程 . 44图 3.5 湖南速达快递公司基层员工薪酬体系构成 . 45图 4.1 湖南速达快递公司基层员工薪酬管理改方案宣讲流程 . 60VII湖南速达快递公司基层

21、员工薪酬管理改进研究插表索引表 2.1 湖南速达快递公司员工工龄工资标准 . 21表 2.2 绩效考核结果与奖金系数对应关系表 . 21表 2.3 湖南速达快递公司晚班补贴标准 . 22表 2.4 湖南速达快递公司管理辅助岗位工资标准 . 23表 2.5 湖南速达快递公司基层员工工资水平表 . 24表 2.6 湖南速达快递公司薪酬满意度调查结果 . 25表 2.7 各岗位类别基层员工对工资满意调查结果 . 26表 2.8 各岗位类别基层员工对福利满意调查结果 . 26表 3.1 湖南速达快递公司基层员工薪酬策略 . 38表 3.2 评估主要指标及权重表 . 40表 3.3 服务区域等级评定之月

22、平均收件量对应分值表 . 40表 3.4 服务区域等级评定之月平均派件量对应分值表 . 40表 3.5 服务区域等级评定之月平均收件收入对应分值表 . 40表 3.6 服务区域等级评定之修正因素对应分值表 . 41表 3.7 服务区域分值与等级对应表 . 41表 3.8 湖南速达快递公司基层员工等级评定标准 . 43表 3.9 湖南速达快递公司基层员工薪酬结构对应表 . 45表 3.10 湖南速达快递公司基层员工岗位工资等级表 . 46表 3.11 湖南速达快递公司员运营支持员工绩效工资标准 . 49表 4.1 湖南速达快递公司基层员工薪酬管理改方案实施步骤 . 57VIII工商管理硕士学位论

23、文第 1 章 绪论1.1 选题背景及研究意义1.1.1 选题背景湖南速达快递公司成立于 2005 年，隶属于速达集团，是速达集团在湖南省的全资子公司，是一家主要经营国内、国际快递及相关业务的服务性企业。经过几年的发展，目前公司规模从最初员工人数几十人增长至二千多人，网络建设已遍布湖南省各个二级地市及部分县级城市。湖南速达快递公司的基层员工 (快递员、运营支持类员工、管理辅助类员工 )占总人数的比例超过 85%以上，现有基层员工的薪酬制度一直延续了速达集团成立之初，普遍执行的对快递员实施的基于收取的快件数量和重量的提成薪酬、对于运营支持类员工实施基于营运质量的简单考核薪酬、对于管理辅助人员实施岗

24、位等级制薪酬制度。这些薪酬模式及相关制度在公司早期的发展中，起到了一定的积极作用，但企业在发展的不同阶段应该有不同的薪酬战略，随着湖南速达快递公司网点的规模化扩张战略及速达集团国际化业务战略推进，高科技含量的信息技术与设备及先进运输工具的不断引入，包括新邮政法对于快递行业准入资格的要求，这对于速达快递集团的内部管理及基层员工的要求也越来越高，同时伴随着新形势下的新生代员工对于除薪酬外的激励需求，这需要考虑制定适合现阶段企业特点的薪酬模式，吸引并保留优秀基层员工，激励组织内各岗位员工，提高工作效率和整体绩效；在满足员工需求的同时达成组织目标，控制运营成本，以保持快递行业中的领先地位。现阶段湖南速

25、达快递公司薪酬制度已呈现渐渐不适应当前企业及市场竞争需要的态势，其相应的问题具体表现在：现有的对快递员的无底薪式计提方式，不同区域快递员间工资收入主要受区域市场快件量的影响，与快递员的服务质量、快件收入、员工个人绩效挂钩较少，因所服务区域差异较大，快递员间收入水平差异也较大，对快递员激励作用难以发挥。运营支持类员工及管理辅助类员工采用按岗位确定等级的薪酬制度，虽然薪酬等级较多，但每个等级间水平差异常较小，缺乏弹性，一定程度上忽视了了同一岗位上不同员工的能力差别，管理辅助类员工个人的薪酬水平很少与企业的业绩挂钩，这些均导致近几年企业的基层员工的流失率呈现上升趋势。大量高素质人才流动到同行其他快递

26、公司，同时因速达快递公司的业务操作需要员工掌握的操作类知识或专业类知识较多，新入职员工的培养周期较长，从而导致基层员工的培养速度跟不上公司的整体发展，无法支撑企业规模化扩张的1湖南速达快递公司基层员工薪酬管理改进研究战略。这种传统的薪酬模式也使得基层员工刚性的人工成本投入的整体增长快于公司效益增幅，使得湖南速达快递公司人工成本一直居高不下。快递行业在中国发展时间不长，各个快递公司运作模式不同，国内目前对于快递企业基层员工的薪酬管理制度的研究相对比较少，所以通过以理论研究和实证研究的方法，对于新形势下湖南速达快递公司基层员工的薪酬管理改进的研究具有非常重要的现实意义。1.1.2 研究意义本文以湖

27、南速达快递公司为平台，通过对快递行业分析、公司发展战略分析及现行基层员工的薪酬管理中存在的主要问题进行分析，在科学薪酬设计理论的基础上，运用薪酬设计、绩效管理的技术和方法，力图研究并建立与企业发展阶段相适应的基层员工的薪酬管理方案，配套修订了快递员服务区域、基层员工等级评定办法，完善了公司的薪酬管理制度。旨在于通过实施新的薪酬管理方案，解决公司薪酬增速过快，员工受区域影响收入差异过大、单一短期激励导向等问题，使企业的激励资源发挥最大的作用，充分调动员工积极性，通过绩效考核来绩效提升，吸引保留优秀的基层员工，增强员工归属感，进而提升企业竞争优势，实现企业发展战略。1.2 相关理论及研究综述1.2

28、.1 薪酬管理的相关理论1.2.1.1 薪酬概念薪酬在经济学上是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。而在人力资源管理中，薪酬的界定比较广泛，内容也十分丰富。不同的国家、不同的利益群体、不同的人对薪酬的看法和认识存在着较大的差异。美国著名的薪酬管理专 家 米 尔 科 维 奇 与 杰 里 ·M·纽 曼 合 著 的 薪 酬 管 理 书 中 ，“ 薪 酬 ” 的 英 文 是“compensation”可以理解为有偿的、回报和交换的意思，薪酬被认为是雇员在被雇佣时所得到的各种货币收入和具体的服务、福利之和 1。中国人民大学刘昕教授认为，薪酬即 360 度报酬体系中的经济性报酬

29、，涵盖了员工因为为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济收入，其中包括薪资、奖金、补助、养老金和各式各样福利保健收入。也就是说所谓薪酬，是指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两部分 2。按照广义与狭义薪酬来说，狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬，如：个人所获得的工资、奖金及其他金钱或者实物形式支付的劳动回报等。而广义的2工商管理硕士学位论文薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括所获得的各种非货币形式的报酬。广义薪酬概念和狭义薪酬概念的区别在于是否将非经济回报算作薪酬。随着现代企业对于人力资源管理的日益重视，全面薪酬的概念得到越来越多的人认

30、可，也逐渐从理论落实到行动上来，广义的薪酬也称为总体薪酬或者全面薪酬，它包括经济报酬 (也称为外部薪酬 )和非经济报酬 (也称为内部薪酬 )。经济薪酬又可以分为直接经济薪酬和间接经济薪酬。直接经济薪酬是以货币的形式支付的，包括岗位工资、工龄工资、绩效工资、津贴或补贴、奖金、股权分红等。间接经济薪酬是间接地通过经济性福利 (如社会保险、商业保险、节假日或生日福利、各类休假、服务等 )体现的薪酬。非经济薪酬是指不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。主要指来自工作本身、工作环境、身份标志、组织特征几个方面带来的心理效应。例如工作中的成就感、责任感、工作有趣、工作挑战性、奖励机会、工作满意度和社会体

31、面、个人成长、团队合作氛围、实现个人价值、舒适的工作环境条件、弹性的工作时间等 3。全面薪酬整体构成如图 1.1 所示：整体薪酬经济薪酬非经济薪酬直接经济薪酬基本工资绩效工资奖金股权红利间接经济薪酬保险福利服务工作本身有趣的工作挑战性的工作奖励机会责任感、成就感工作环境合理的政策称职的管理意气相投的同事舒适工作条件弹性工作时间图 1.1 全面薪酬构成根据湖南速达快递公司目前的实际需要，本文中所分析和设计的薪酬仅指直接经济薪酬 (货币形式报酬 )，主要包括以下几个部分：(1) 基本工资基本工资是企业为了保证员工的基本生活需要，定期给予员工的数量相对固定的劳动报酬，基本工资一般是按照员工所在岗位、

32、能力、工龄、学历或职称等价值来核定的，又可以细分为：工龄工资、岗位工资、学历 (职称 )工资等。同一职位，可以根据其能力基本工资也分成不同的等级。3湖南速达快递公司基层员工薪酬管理改进研究(2) 绩效工资绩效工资是对于员工过去工作行为和已经取得成绩的认可而增加的奖励性收入。作为基本工资之外的增加，绩效工资随着员工的绩效变化而变化，绩效工资是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。(3) 奖金奖金是企业和雇主对雇员超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性薪酬，是企业为了鼓励雇员提高工作效率和工作质量付给雇员的货币奖励。常见的奖金有：全勤奖、年终奖、效益奖、利润分享等(4) 福利企业为满足员工生活

33、需要在工资和奖金之外，提供的各类的货币、实物及其他服务的劳动报酬。包括社会保险、各类休假、各类津贴或补贴 (夜班津贴、交通补贴、防暑降温费、特种作业补贴、出差补助、住房补贴、伙食补贴等 )，以及培养与发展、弹性工作时间等。1.2.1.2 薪酬设计理论(1) 人力资本理论人力资本理论最早起源于经济学研究， 20 世纪 60 年代，美国经济学家舒尔茨创立人力资本理论，该理论认为人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本在社会生产中具有重要的作用，人力资本的积累是社会经济增长的源泉，人力资本是通过投资而形成的，其核心是提高人口质量，教育是提高人力资本最基本的主要手段，人口质量和知识投资在很大程度上决

34、定了人类未来的前景 4。人力资本是体现在劳动者身上的一种资本类型，是劳动者的知识、工作能力、技术或技能水平以及健康状况等方面价值的总和。员工进行人力资本投资是为了获得相应的投资回报，通过教育可以提高人的知识和技能，进而增加个人收入。人力资本理论对于薪酬确定影响很大，这个理论科学解释了人力资本投资高的劳动者应该得到较高的工资待遇，是学历工资、技能工资、职称工资等以能力确定标准的工资的主要理论之一。(2) 边际生产力论“边际生产力”是 19 世纪末美国经济学家约翰 ·贝茨 ·克拉克首创提出。他认为劳动和资本都有生产力，而且这些生产力都是递减的，最后必然会形成边际生产力。劳动和资

35、本的边际生产力决定它们的产品价值，同时也决定了它们各自所取得的收入。用边际生产力概念来解释工资水平，克拉克认为工人的工资水平是由最后一个追加的工人所生产的产量来决定 5。如果员工所增加的产出小于付给的工资，企业就不会雇佣他；反之，如果员工所增加的产出大于所付给他的工资，企业就会增加工人。只有当员工所增加的产出等于付给他的工资时，企业即不会4工商管理硕士学位论文增加员工，也不会减少员工。劳动生产力遵循边际效率递减的规律，在资本量不变的条件下，劳动者的生产力，随劳动者的增加而递减，而最后增加的单位劳动者就边际劳动者。边际生产力理论可以说是现代工资理论之先驱，它即可以适用于工资的长期水平确定，也适用

36、于短期工资水平的确定。(3) 分享工资理论分享工资理论是美国经济学家马丁 ·魏茨曼在 20 世纪 70 年代提出来的一个新的工资决定理论。分享制度是将员工的工资与某一些能够恰当反映企业经营效益的指标联系起来、随企业的经济效益水平而同比例增减的劳动报酬制度 6。这种理论把个人收入与企业利润直接挂钩，这必然会使员工关心企业的盈利状况，从而保持员工长期的工作热情，员工与企业之间达成的将不再是规定的小时式的工资，而且员工和企业收入中各占多少分享比例的协议，这对于解决通货膨胀问题、扩大就业和提高产量、激励员工与企业劳资双方的相融有积极的效应。1.2.1.3 激励理论(1) 需求层次理论该理论是

37、美国心理学家亚伯拉罕 ·马斯洛于 1943 年提出的，马斯洛认为人人都有需要，一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。人的需要是分层次的，由低到高，像阶梯状分布：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求，五种需要按照层次逐级递升，当低层次的需要满足到一定的程度时，人们才会产生更高一层级的需要，次序并不是完全固定的，也有种种例外情况 7。这对我们进行薪酬设计有很多启发，企业的薪酬政策应对员工的实际需求设计不同需求层次的薪酬形式，引入全薪酬体系的理念，直接的特质薪酬主要是来满足员工基础需要，而非物质的薪酬可以更多满足社交、尊重和自我实现的需要。而激励员工的方式也不应该是单一的，需要多种形相接合，在多种需要未获得满足前，首先满足迫切需要；该需要满足后，后面的需要才显示出其激励作用。(2) 双因素理论双因素理论又称为激励保健理论，是美国行为科学家家弗雷德里克 ·赫茨伯格提出来的，该理论认为引起人们工作动机的因素主要包括两个：保健因素和激励因素 8。保健因素是造成员工不满的因素。保健因素如果得不到满足，则员工容易产生不