员工离职意愿调查分析

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1、目录常州YJ光电公司发展的基本状况与人力资源管理制度 1（一）常州 YJ光电基本状况 1（二） 常州YJ光电公司人力资源管理制度11. 公司招聘程序12. 考勤管理13. 薪酬福利制度 24. 绩效考核制度 2（三） 常州YJ光电人力资源管理方面存在的问题 21. 评价标准单一 22. 没有系统的职前培训33. 薪酬不具有激励性34. 福利制度覆盖面不广 3三、 关于引起离职意愿影响因素的调查分析 3（一）样本的基本情况 3（二）员工离职意愿调查 4（三）常州YJ光电公司员工离职意愿各因素的统计分析 41. 工作满意度情况统计52. 组织承诺情况统计73. 个人态度和行为倾向调查 84. 外部

2、因素调查9四、降低YJ光电员工离职意愿的对策建议 9（一）在提高工作满意度方面 91. 优化工作环境92. 增加员工收入103. 通过畅通员工反馈渠道来正确处理个人的抱怨 104. 通过访谈法，问卷调查法了解员工真正的内在需求 105. 建立完善的培训和职业生涯发展体系 106. 降低工作压力11（二）在增强组织认同方面 111. 构建优秀的企业文化 112. 车间与车间、部门之间、员工之间的关系 113. 实现与组织的情感互动11五、结束语11致谢12参考文献13附录14、常州YJ光电公司发展的基本状况与人力资源管理制度（一）常州YJ光电基本状况常州YJ光电科技有限公司创建于2003年，于前

3、几年正式成为上市公司。是专业从事光伏发电的技术开发、产品制造和销售的省级高新技术企业，公司占地184亩，建筑面积70000多平方米，拥有一大批单晶硅专业生产的高级技术和管理人员。公司坚持以科技为 第一竞争力的经营理念，不仅建立了自己的实验室和光伏工程中心，还引进了以留学归国 博士后领衔的科研团队，并与江苏大学共同建立光伏电池研发中心和联合实验室。公司为 了有效提高产品质量，满足客户要求，通过引进德国，美国，日本等国先进设备精心打造 出了以单晶炉生产、石英坩埚、58英寸单晶硅棒生产、的完整光伏产业链，目前公司已 具备了年产106台单晶炉、800吨单晶硅棒、5000万片单晶硅片，200兆瓦太阳能电

4、池及 组件的生产能力和基地规模。主要市场集中于华东和华南地区。在上海等发达城市均有销 售员。YJ光电公司现有基层员工2000多人，主要有5个生产车间，分别为单晶硅棒生产车 间、开方切片配套设备加工车间、单晶切片车间、太阳能电池片生产车间、太阳能电池组 件封装车间。其中单晶硅棒生产车间和太阳能电池片生产车间人书占大部分。（二）常州YJ光电公司人力资源管理制度1公司招聘程序用人部门填写部门人员需求计划表，并提供笔试考卷（针对需要笔试的招聘），报上一级领导审批通过后，在招聘开始前三日，送人力资源部；人力资源部决定招聘方式， 并发布招聘信息；用人部门依据求职者提供的资料进行筛选，确定面试人员名单；用人

5、部 门主持进行面试，人力资源部或公司领导视需要情况参加；面试后三日内（需笔试的为笔 试后三日内），用人部门应向人力资源部提交面试评价表；人力资源部向最终录用人员发 出录用通知书；最后员工报到入职。2. 考勤管理各员工自报到之日起记录考勤，原则上每周休息一天；总经办设考勤主管一名，全面 负责公司的考勤工作。各部门必须指定部门考勤负责人，负责本部门的考勤记录；考勤记 录应真实准确，次月初汇总上月的考勤签到记录，并由个人签字确认后，交由部门负责人审核；各部门考勤负责人把相关的考勤记录汇总交至总经办考勤主管。病假、事假、工伤、产假等假期的办理程序和审批权限详见公司关于职工工作时间、休息、请假、加班的管

6、 理制度、女职工生育管理制度或其它相关制度。3薪酬福利制度薪酬制度：人力资源部应按照审核后的考勤和公司相关规定核算加班、扣款；财务部根据当月的工资基本表和加班、扣款汇总核算工资，由总经理审核后以现金的形式发放；每月工资的发放时间为20日左右，每个月的工资延后两个月发放。工龄福利：一年以上工龄工作思想稳定的员工，由人力资源部提供名单，总经理预审后，个人填写申请，经部门经理、人力资源部、总经理签字批准后办理养老保险等社会统筹保险；一年以上工龄的员工，可根据公司医疗费用报销制度的规定申请报销适当的医疗费用，但当年公司效益不好的情况下可能暂停执行，未签发医疗费用报销管理制度的公司不使用此条；一年以上工

7、龄的员工，可参评每年的“先进工作者”或“先进管理者”评选；连续三年被评为“先进工作者”或“先进管理者”可参评每年的“三力优秀员工”评选；（具体的评审办法另见每年“先进评审”办法的相关文件）先进工作者的福利：被评为“先进工作者”、“先进管理者”、“三力优秀员工”的员工 可享受在公司淡季的，相关规定的带薪休假；普通福利：享受国家规定的法定假日，三八妇女节女员工休假半天；重要节日（如中秋、春节）发放实物或现金福利。4. 绩效考核制度考核原则：客观、公正、公开、公平；以 岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩 指标是否达成，即“人与标准比”；要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性；主管 对下属的绩效

8、表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程 管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。（三）常州YJ光电人力资源管理方面存在的问题虽然公司效益较好，为周边居民提供了很多就业机会。但是，公司面临的最主要的问题是基层员工的流失率居高不下，员工流失带来了企业用人成本的提高。从公司人力资源管理制度方面看，主要存在以下问题：1评价标准单一每一个车间的生产任务不同，需要的员工的素质也不尽相同。在面试所有车间的基层 员工都使用同一标准，显然是不合适的。每个车间负责人应该根据本车间特点，制定符合 车间需求的面试评价表。2. 没有系统的职前培训车间哪个生产线缺人，就现学生产流程

9、。新员工看老员工生产，一个小时后正式开始 进行产品制做，制作过程中往往会有很多细节不注意，导致次品的出现，打消员工进入新 岗位的积极性。3. 薪酬不具有激励性没有工龄工资，老员工与新员工相比没有比较优势，会让工龄较长的员工产生不满情 绪。4. 福利制度覆盖面不广规定一年以上工龄工作思想稳定的员工才能根据公司医疗费用报销制度的规定申请 报销适当的医疗费用，对新员工有失公平。三、关于引起离职意愿影响因素的调查分析本研究旨在针对YJ光电基层员工离职倾向影响因素进行分析，为降低该企业的离职 率提出有效的对策建议。为了收集到更全面的数据资料，笔者采用以问卷调查为主，重点 访谈为辅的调查方式，在 YJ光电

10、基层员工中进行了调查。问卷调查根据各车间的人数确 定样本比例，车间内部内采用随机抽样的方法，并选取了离职意愿强烈的员工为重点访谈 对象。问卷的设计包括四部分：员工基本信息、工作满意度、组织承诺、离职倾向、外部因 素五个方面。此次问卷调查共历时20天，共发放问卷300份，收回有效问卷198分，回收率66%, 通过对员工离职意愿各影响因素的统计，所得结果如下：（一）样本的基本情况问卷的基本信息包括性别、年龄、学历三个方面；工作满意度包括：工作环境、收入、 个人能力的发挥、培训的机会、自主安排工作的程度、同事的协作六个方面，得分越高则 表示工作满意度越高，反之则越低；组织承诺包括尊重人才、营造良好的

11、工作氛围、晋升 的机会、考核的公平性、员工参与度，离职倾向包括：常常想辞去目前的工作、一年内会 寻找新的工作等。表2样本基本情况表员工属性类别数量（人）比例（%性别n男10251.5女9648.5年龄30岁及以下5527.8P 3040 岁8945.040岁以上5427.2教育程度中专及以下9246.5大专9045.5本科168.0从上表可知，调查对象男女比例相差不大大多数在 40岁以下，呈现较为年轻的状态, 学历集中于大中专，本科较少，个别本科生是管理岗位在车间的岗前培训。（二）员工离职意愿调查表1离职意愿调查表选项A、没有离职打算B、不确定C、有离职打算人数（人）5135112百分比（%2

12、5.717.656.5从离职意愿调查情况来看，常州YJ光电公司基层员工的离职意愿非常高，近两年内有离职打算的员工比例高达57%由此可见，该企业的员工离职意愿非常强烈（三）常州YJ光电公司员工离职意愿各因素的统计分析工作满意度（job satisfaction）和组织承诺（organization commitment ）是目前研究员工离职中最重要的两个中介因素。工作满意度是指员工对工作及与工作有关的活动的一种情绪体验。20世纪70年代以前，对员工离职中介因素的研究集中在对工作满意 度的测量上，Muchinsky和Morrow甚至认为”由于就业机会在离职决策过程中的调节器作 用使得工作满意度成为

13、预测员工离职的最佳指标”。组织承诺是指个体对特定组织的认同 和归属。一些研究学者认为组织承诺在离职研究中是比工作满意度更重要的决定量。但许 多研究也认为不论是工作满意度还是组织承诺都不能完全解释预测员工离职现象，将二者结合起来才能更好地解释、预测员工离职行为，并认为工作满意度和组织承诺存在相互 影响的关系，二者都是影响员工离职的重要中介变量。哈佛商业周刊调查数据表明，员工满意度每提高3个百分点，可使企业员工流失率降低5%5综合各种研究数据，可以看到有下列因素影响到员工的工作满意度：支持性的工作环 境，公平的报酬，富有挑战性的工作，融洽的同事关系，重要的是这些因素都是被管理层 所控制的。工作满意

14、度和员工离职倾向之间是负相关的， 员工离职意愿的上升意味着员工工作满 意的降低。1 .工作满意度情况统计表3工作环境满意度统计表选项A、非常不满意B不满意C、不确定D、7 满意、E、非常满意人数（人）9942P 351210 :百分比（%50.021.217.66.05.1由表3的数据可以看出，常州 YJ光电公司的员工对工作环境的满意度非常低，参与 调查的员工中超过70%寸目前的工作环境很不满意，只有少数几个人表示满意。员工每天 置身于令人堪忧的工作环境中，担心自身健康受到威胁，长久下去必然会产生离职的想法 因此，常州YJ光电公司的工作环境亟待改善，在硬件环境无法改善的情况下加强对员工 的保护

15、。定期组织员工进行体检，排除员工对自身健康问题的担忧。表4收入情况满意度统计表选项A、非常不满意B、不满意C、不确定D、7 满意、E、非常满意人数（人）7265232117百分比（%36.332.811.610.68.5从表2的统计数据可以看出，常州 YJ光电公司员工对于收入情况的满意度同样处于 较低水平。员工工作最直接的目的是获取劳动报酬，在马斯洛需求层次理论中，这是最基 本的需求，收入的高低也直接影响员工工作满意度的高低。因此，如果员工付出劳动而没 有获得自己预期的收入，会降低员工的工作积极性，同时会刺激员工寻找报酬更高的工作 因此，解决这一问题的途径就是改善公司的薪酬分配方式，在薪酬调查

16、的基础上制定合理 的薪酬政策。表5个人能力发挥程度满意度统计表选项A、非常不满意B、不满意C、不确定D、1 满意、E、非常满意人数（人）4147354332:百分比（%20.723.717.621.716.1在个人能力的发挥方面，各个选项的比例相差不大，集中于20%左右，没有明显的差别 对于基层员工而言，他们对个人能力的发挥程度不是很关注，因此，这不能作为引起基层 员工产生离职意愿的原因。表6培训满意度统计表选项A、非常不满意E、不满意C、不确定D、7 满意、E、非常满意人数（人）836230149:百分比（%41.931.315.17.04.5上表的统计数据显示：常州 YJ光电的基层员工培训

17、满意度非常低，在调查中，员工 表示，除了岗前培训外，他们基本上没有其他机会获得培训，都是在只掌握了自己所在生 产岗位的生产技能，对其他的技能知之甚少。甚至就算是自己所在的生产线，员工也不是 很了解，做产品的时候不细致，经常出现次品。因此，对于基层员工的培训应该专业化， 有组织地进行，由专业人士培训取代“老带新”的培训方式。为员工创造培训机会，鼓励 员工参与社会组织的培训班，获取更多技能，以提高员工的技能水平深度和广度。培训的 目标是员工能在生产线和生产车间之间进行轮换，不受技能限制。表7自主性满意度统计表选项A、非常不满意B不满意C、不确定D、7 满意、E、非常满意人数（人）127543501

18、5百分比（%6.037.821.725.27.6员工工作自主性满意度调查数据显示，极端的情况较少，集中于中间三个选项，没有 明显的偏向于满意或者不满意。这个指标不适用于基层员工工作满意度的衡量。作为基层 员工，他们最主要的任务就是完成生产任务，很少有工作自主性。虽然在工作任务方面无 法实现自主性，但是管理者可以在条件允许的情况下让员工自主选择自己擅长的产品去完 成，在一定程度上加大了员工工作选择的自主性。表8工作压力满意度统计表选项A、非常不满意B、不满意C、不确定D、满意、E、非常满意人数（人）796431186百分比（%39.932.315.79.03.0从工作压力满意度的统计数据来看，满

19、意度非常低。可见，该公司员工的工作压力很 大。员工普遍表示，工作时间过长，对于女性员工来说，平时很难同时兼顾家庭与工作两 方面。长期处在这样的尴尬境地的女员工一旦遇到工作压力相对较小，弹性时间叫多的工 作时就会另谋职业。针对这一情况，管理者应该重新考虑公司员工的排班制度，公司现行的制度是一班制， 员工白天工作时间从早上7点到晚上7点，时间过长，员工在下午容易产生疲劳感，工作 效率下降。因此，公司可以制定四班三运转制度。 既增加员工的休息时间，缩短工作时间, 同时也可以提高机器设备的利用率，一举两得。2. 组织承诺情况统计Abrams等认为组织认同与离职倾向显著负相关并具有直接影响 。部分学者的

20、调查 也表明,组织认同会降低组织-职业冲突（OPC）而且会显著降低员工离职意愿 。由此推 断组织认同与离职意愿具有相关性和因果性。表9组织承诺统计表题目选项人数（人）百分比（%）企业尊重: 人才，信任员工A、非常不同意105.0E、不同意126.0C、不确定4522.7D、同意 :6532.8E、非常同意6633.3公司积极 营造和谐 的工作氛围A、非常不同意2010.1E、不同意厂2525C、不确定3316.7D、同意5829.3E、非常同意6231.3企业内部 职位晋升 机制的合 理性A、非常不同意5226.3E、不同意4422.2C、不确定3718.7D、同意3216.2E、非常同意33

21、16.7员工参与 决策程度高A、非常不同意2110.6E、不同意2311.6C、不确定3417.1D、同意5939.8E、非常同意6130.8上表统计结果显示：该公司的组织承诺情况在员工中的认同度比较高，只有个别指标 认同程度偏低，如晋升机会和员工参与决策程度。基层员工由于受教育水平较低，因此， 让基层员工参与决策并不可行。员工所在的角度往往是只考虑个人利益，而没有站在战略 高度和公司发展角度进行考量。员工离职模型在长期不可能总是加法的形式。因此，本文结论在一定程度从理论上阐 明了员工离职意愿。横贯整个研究，很清楚地表明，单一而言组织认同是占主导地位的最 重要的员工态度，不但与工作满意感和离职

22、倾向有直接因果关系，而且在员工离职倾向决定过程中具有调节效应，管理层应着重关注并努力改善它，通过对员工组织认同的考察 提高员工流动性预测和人力资源供求规划质量，以此来提高员工组织认同水平，使员工 工作满意感增加，离职倾向降低，最终减少自愿辞职数量。10图2工作满意感与离职倾向：组织认同的调节效应3. 个人态度和行为倾向调查表10个人态度及行为倾向调查表题目选项人数（人）百分比（%我常常想到 辞去我目前 的工作A、非常不同意136.6E、不同意2814.1C、不确定3618.1D、同意7135.9E非常同意7035.4我在一年内 可能会离开 公司，另谋他就A、非常不同意2814.1E、不同意34

23、17.1C、不确定5728.8D、同意4522.7E非常同意3417.1我计划在 该工作岗位 做长期的职 业发展A、非常不同意4824.2E、不同意4221.2C、不确定4623.2D、同意3417.1E非常同意2814.4假如我继续 待在本单 位，我的前 景会很好A、非常不同意7738.9E、不同意5929.8C、不确定3517.7D、同意189.9E非常同意94.4个人态度和行为倾向调查结果反映出，该公司员工的离职意愿较强烈，常常想到辞去 目前工作的赞同度相当高。但是打算在一年之内离职的比例不高。这反应出，基层员工没 有长期的职业生涯规划，工作的寻找与变换往往有很大的随机性。第三个问题恰好

24、验证了 这一现象。没有在该单位做长远的职业发展规划。同时也有很多人认为，在该公司工作的 前景不好。这一行为倾向要求企业引起重视， 可以帮助员工制定符合他们自己的职业生涯发展规 划，一旦有了长远的奋斗目标，员工在选择工作时就会更加谨慎，权衡利弊。在找到工作 以后也会为了达到自己预期的目标而更加努力奋斗。完善车间内部的晋升机制，让员工看 到良好的工作前景。以晋升的机会对员工进行激励。4. 外部因素调查表11外部因素调查表题目选项人数（人）百分比（%当劳动力 市场供不 应求时会 选择离开 当前岗位A、非常不同意:3015.1E、不同意3115.7C、不确定4020.2D、同意5527.8E非常同意4

25、221.2会受行业 薪资水平 影响而选 择离职A、非常不同意63.0:E、不同意157.5C、不确定4020.2D、同意 :6532.8E非常同意7236.3外部因素中，行业薪资水平会对员工的离职意愿产生影响，员工普遍表示，如果目前 工作的企业的薪资水平低于行业平均薪资水平时，他们会考虑离职，而劳动力市场的供求 状况的影响力则比较低。作为管理者，在制定公司薪酬水平前，应该做好薪酬调查，在确定了薪酬制度之后也 应该时刻关注行业薪酬水平的波动情况，及时作出调整，避免由于薪酬水平低于行业平均 水平而导致劳动力流失的情况。四、降低YJ光电员工离职意愿的对策建议针对离职意向的影响因素和从离职意向到离职行

26、为的调节因素， 企业可以采取以下对（一）在提咼工作满意度方面1. 优化工作环境由于广电产业有一定的辐射，对长期处于基层车间工作的员工而言，降低辐射对他们 身体造成的伤害变得尤为重要，在重点访谈中我发现，很多年轻的女性，往往担心车间的 辐射会影响到她下一代的健康。所以，处于生育年龄的女性离职率很高。这样的企业为了 留住员工，就必须要着力于创造良好的工作环境。可以通过向员工发放防辐射服，在车间 多放置绿色盆景以缓解。从各个方面对员工做好保护工作，留住年轻的员工。2. 增加员工收入提供公平的、有竞争力的薪酬福利制度，从而提高员工的工作效率。让员工真正感觉 到自己的付出与所得是相对应的，让员工感受到工

27、资分配的公平性与合理性。首先，在制 定薪酬福利制度的时候要考虑企业现有的实力， 量力而行。其次，关注同行业的薪酬水平, 在企业有足够实力的情况下，制定领先于行业薪酬水平的薪酬制度，实力一般的企业力争 与行业平均薪酬水平保持在同一水平上。再次，企业内部员工之间注重公平，根据不同层 次员工的喜好和需求制定福利套餐计划，有效地激励各个层次的员工，达到员工需求的最 大满足。3. 通过畅通员工反馈渠道来正确处理个人的抱怨抱怨的产生既有客观方面的原因，如不良企业文化，职责范围不明确，个人才能得 不到充分发挥等因素，也有主观方面的原因，如自我定位不喝了，个人情绪的变换，要求 得不到满足等。员工产生抱怨时，可

28、能会在言行举止上有一些过激或者反常的现象，主要 表现为工作效率降低，经常出现错误。作为管理者，必须留意下属员工的言行举止，注意 观察下属的工作态度和思想状态，从而及早认识到抱怨的产生并及时处理，将离职诱因消 灭在萌芽状态中，通过开通网上论坛和设立员工意见箱和这些举措，让员工的抱怨有一个 合理而顺畅的抒发途径，再辅以一定的宣传工作。及时处理，才能把员工的消极情绪降到 最低，从而提高员工的工作效率，降低企业人工管理成本。4. 通过访谈法，问卷调查法了解员工真正的内在需求人才的需求在一定程度上表现出一种共同的趋向，但就单个的劳动者来说，其需求往 往体现出独特的一面。了解劳动者独特的，真正的需求，是留

29、住员工的基础。管理者采取 各种有效的方法来真正了解员工的需求，客观、主动地观察员工的表现，认真细致地倾听 员工的谈话，避免心理上的主观偏差，这样才能有的放矢地采取留人措施。5. 建立完善的培训和职业生涯发展体系员工可以通过培训获得自我提升的机会。 培训是对员工最好的奖励，员工在一个企业, 不仅希望获得物质方面的回报，更希望自己得到更有前景的发展。一个不能提高员工技能 和能力，不能给员工提供发展机会的企业是很难长久留住优秀员工的。企业还要建立规范科学的职业生涯管理体系，既要有组织职业生涯管理制度，也要有 员工个人职业生涯管理制度。从而使企业和员工都能得到长远发展，实现组织和个人的共 赢。企业针对

30、员工才能与个性，制定适应岗位需要，帮助员工充分发挥自己的潜能，达到 应有的职业生涯高峰。6降低工作压力通过优化工作设计，改善企业的排班制度，增加员工倒班的时间，缩短工作轮换周期， 由原来的一周休息一天，改为四班三运转，这样，既提高了机器的利用效率，又增加了工 人休息的时间，缩短了工作时间，使原来高负荷的工作量有所改善。（二）在增强组织认同方面1构建优秀的企业文化企业文化是企业能否留住人才的根本所在。创建以人为本的企业文化，把人视为管理 的主要对象和企业最重要的、最富有创造力的资源，重视人、关心人、尊重人、信任人， 给员工自主完成工作的机会，培养员工的创新精神，团队协作精神，构建独特且优秀的企

31、业文化，增强员工的归属感和凝聚力。2. 车间与车间、部门之间、员工之间的关系加强车间之间的工作轮换，避免员工长期在一个生产线上工作而产生的消极懈怠情 绪。对员工做好岗前培训，使得每位员工能掌握多种技能，能在不同生产线上变换工作， 在各车间生产任务不平衡时能起到很好的协调作用。3. 实现与组织的情感互动企业的管理实践以及文化氛围能够促进员工组织认同感的提升与产生。人力资源管理政策应该关注员工组织认同感的内涵，通过与企业文化及岗位需求相契合的招聘步骤，可 以尽量保持员工与企业之间价值观的一致性。五、结束语当前，很多企业面临用工荒，员工离职的情况屡见不鲜，员工离职给格格方面都带来损失，对员工自身而言

32、，离职意味着寻找新的工作，这以为着劳动者要大量的时间和精力, 于自身发展不利。对企业而言，招聘新员工存在时间成本，新员工入职之后需要进行岗前 培训，意味着离职员工的培训成本损失。为了降低企业的人力资源成本，企业应注重留着 人才，从而节约人力资源的搜寻成本和新员工的培训成本。企业员工离职的原因很复杂，需要管理者和研究人员不断地进行思考和探索，才能 提出有效的管理对策。致谢本文从开始选题到最后定稿，都是在孙亚范老师的指导下完成的。论文修改期间，孙 老师多次对我进行了详细的指导，给了我很大的帮助，论文才能顺利完成。孙老师严谨的 治学态度和勤奋的工作作风给了我极大的帮助和影响。正是在孙老师严谨的态度和

33、细辛的帮助下，我的论文才得以顺利完成在此，我要对孙老师表示最真诚的感激。我还要感谢大学四年来一直帮助我、关心我的广陵学院的老师们，感谢你们给予的指导和鼓励。最后，我要感谢辛苦评阅论文并给我论文提供保贵意见的各位老师。参考文献1王莉、金石涛员工离职的预防管理，企业管理，2009年版2休阿诺德，丹尼尔菲尔德曼著，邓荣霖等译，组织行为学M，中国人民大学出版社，20103赵西萍，刘玲、张长征：员工离职影响因素的多变量分析J，中国软科学，2010年版4 江海学刊，国有企业员工离职意愿影响因素的实证研究，2010年版冉斌，激励创造双赢；员工满意度管理8讲，中国经济出版社，2009年版史蒂芬P 罗宾斯，组织

34、行为学，中国人民出版社，2010年版7 管理评论，2009年18卷第9期8 Abrams D, An do K, Hin kle S. Psychological Attachme nt to the Group: Cross- cultural Differences in Organizational Identification andSubjective Norms as Predictors of Worker. s Turno ver In ten tio nsJ . Pers on ality and Social Psychological Bulletin, 2010 ( 2

35、4)9 张一弛，高莹，刘鹏.个人-组织匹配在外资医药企业员工离职倾向决定中的调节效 应研究J.南开管理评论,2010年版10 Price J L, Reflect ions on the Determ inants of Volu ntary Turno ver J .In ternatio nal Jour nal of Man power, 201011 授泰伦斯迪尔和科莱斯国际咨询公司顾问艾伦肯尼迪：企业文化一一企业生存的习俗和礼仪12 张勉，李树拙：雇员主动离职心理动因模型评述，心理学进展，2010年版13 叶仁荪，林建英，金建兴：离职问题研究新进展，经济学动态， 2008年版14 张

36、勉，企业员工工作满意度决定因素实证研究，J统计研究，2011年版15 藏成君.怎样选人留人调人辞人，企业管理出版社，2009年版16 张平，阎洪,杜若.员工离职倾向影响因素研究进展J.商场现代化,2007( 19):266267.附录员工离职意愿调查问卷各位员工，大家好，首先感谢大家百忙之中抽空填写这份问卷，该问卷旨在了解该企业的员工离职意愿， 分析造成高离职率的原因，并提出相应对策。请大家根据自身实际情况如实填写一下问题。 一、个人基本情况1、性别:A :男B:女2、A：3、4、:未婚婚姻状况: 已婚年龄（学历A:专科B 、本科C:其他5、在现单位工作时间：（）6最近两年内有无离职打算A、有

37、B、不确定二、工作满意度1、您对目前工作环境很满意C、没有A、非常不同意 E、不同意2、您的对目前的收入感到满意C、不确定D、同意E、非常同意A、非常不同意 E、不同意C、不确定3、您的个人能力及特长是否得到了发挥D、同意E、非常同意A、非常不同意 E、不同意4、您对公司提供的培训很满意C、不确定D、同意E、非常同意A、非常不同意 E、不同意5、您能够自主安排工作任务的程度C、不确定D、同意E、非常同意A、非常不同意 E、不同意6您对目前工作压力感到可以接受C、不确定D、同意E、非常同意A、非常不同意 E、不同意三、组织承诺1、企业尊重人才，信任员工C、不确定D、同意E、非常同意A、非常不同意

38、 E、不同意2、公司积极营造和谐的工作氛围C、不确定D、同意E、非常同意A、非常不同意 E、不同意3、企业内部职位晋升机制的合理性C、不确定D、同意E、非常同意A、非常不同意 E、不同意4、企业内部考核的公平性与合理性C、不确定D、同意E、非常同意A、非常不同意 E、不同意5、员工参与决策程度C、不确定D、同意E、非常同意A、非常不同意E、不同意C、不确定四、个人态度和行为倾向（离职倾向里表）D、同意E、非常同意1、 AB、C、 D E、 2、A、B、C、 D E、我常常想到辞去我目前的工作 非常不同意不同意不确定同意非常同意我在一年内可能会离开公司，另谋他就 非常不同意不同意不确定 同意 非

39、常同意3、我计划在该工作岗位做长期的职业发展A、非常不同意B、不同意C、不确定D同意E、非常同意4、假如我继续待在本单位，我的前景会不好A、非常不同意B、不同意C、不确定D同意E、非常同意五、外部因素1、当劳动力市场供不应求时会选择离开当前岗位A、非常不同意B不同意C不确定D同意E非常同意2、会受行业薪资水平影响而选择离职A、非常不同意B、不同意C、不确定D同意E、非常同意扬州大学广陵学院本科生毕业设计（论文）答辩结果表设计（论文）题目常州YJ光电公司员工离职意愿及影响因素的调查分析学生姓名徐丹专业人力资源管理班级人管80902答辩记录：1. 针对该企业有哪些建立员工反馈机制的方式？(1) 面

40、谈法或者座谈法，营造一个轻松的氛围让员工发表自己的意见和建议；(2) 网上论坛法，建立企业内部交流论坛，让员工自由发表观点；(3) 匿名填写员工信息反馈单，由人力资源部收集整理，集中处理员工意见；(4) 设立专用意见箱，让员工将自己的意见写成书面信件，投入专用意见箱。2. 对企业文化的理解。企业文化是为一个企业所信奉的主要价值观，是一种含义深远的价值观、神话、英雄人物标志的凝聚。企业文化是指导企业制定员工和顾客政策的宗旨。匚 企业文化有广义和狭义两种理解。从广义上讲，企业文化是社会文化的一个子系统，是一种亚文化。企业文化是指企业在创业和发展过程中形成的共同价值观、企业目标、行为准则、管理制度、外在形式等的总和。从狭义上讲，企业文化体现为人本治理理论的最高层次。特指企业组织在长期的经营活动中形成的并为企业全体成员自觉遵守和奉行的企业经营宗旨、价值观念和道德规范的总和。答辩小组意见：得分组长签名日期答辩委员会意见：指导教师评分评阅人评分答辩小 组得 分结构分最终成绩主任签章日期20