医院绩效工资考核分配实施方案

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1、医院绩效工资考核分配实施方案（草稿）为加强医院管理，规范分配行为，完善分配制度，发挥 激励机制作用，充分调动全体职工的工作积极性，增强服务 意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理 目标，促进医院良性发展，根据国家及省市现行相关政策法 规，结合本院实际，研究制订本方案。一、绩效工资分配原则绩效考核即通过对部门和个人的工作数量、质量和满意 度进行管理和评估，提高部门和个人的工作业绩，从而提高 医院的运行，最终实现医院的战略目标。医院绩效考核要体 现按劳分配，效率优先，兼顾公平，以质量为核心，向临床 一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则。绩效工资即建 立按岗取酬，按工作量取酬，按服务

2、质量取酬，按工作绩效 取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作 数量、工作质量、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医 德医风及成本费用控制等业绩挂钩。所以，绩效工资考核分 配应体现以下三个方面的原则：（一）综合目标考核，突出社会效益的原则。建立以服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标 体系，满足广大人民群众基本医疗和保健需求。最终实现以 病人为中心、以提高医疗服务质量为主题的综合量化考核。（二）按质按劳分配，体现激励机制的原则 。根据不同 岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量 的大小等不同情况，确定不同的分配档次，把工作业绩、服 务质量紧密挂钩，向业

3、绩优、贡献大、效率高、高风险的岗 位倾斜，充分调动全院职工的工作积极性，真正发挥绩效工 资的激励机制作用。（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗的原则 。 实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本 意识， 严格成本费用控制， 开源节流， 增收节支， 降低成本， 提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。二、绩效工资实施目标和方法（一）目标：科学、动态地衡量员工工作行为和效果， 制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步 提高员工的工作积极性和创造性。（二）方法： KPI （ Key Performance Indicator ）关键 业绩考核指标法和 360

4、76;考核。 KPI 即关键业绩考核指标。 360°又称为交叉考核，即将原本由上到下，由上司评定下 属绩效的旧方法， 转变为全方位 360°交叉形式的绩效考核。 上司、下属、跨部门协作相关人员，都纳入同一个考核圈进 行交叉考核。 我院拟对后勤的考评采取 360 度考核与 KPI 考 核相结合的办法，即由考核小组及临床科室分值相加的方法 确定其最后考评系数。具体操作如下：1. 考评由两部分组成，表（一）共计 50 分，由绩效考核小组实施考核并组织填写。表（二）共计 50 分，实际考核 人为临床科室。2. 考评系数 = 表（一）分值 +表（二）分值 /100。三、绩效考核组织领

5、导 为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作 的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，成立绩效 工资分配领导小组（以下简称为“领导小组” ），人员组成如 下：组 长：副组长：成 员：四、绩效工资考核对象 根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院 工作目标和任务的实际情况，被考核核科室分为行政职能及 后勤科室和业务科室。（一）行政职能及后勤科室 ：包括副院长、办公室、医 务科、财务科、护理部、药械科（药库、办公室、制剂室、 器械科）、医疗服务部、信息科、感染管理科、门诊部、医 保科、社区中心、工会、共青团、微机室、保卫科、车队、 电工房、总务科、木工房、锅炉房、洗衣房。（二）业

6、务科室 ：包括内科、骨伤一科、骨伤二科、普外科、胸脑外科、肛肠科、妇产科、儿科、五官科、急诊科、ICU 、麻醉科、手术室、内科门诊、中医科、非药物治疗中 心、皮肤性病科、口腔科、门诊处置室、功能科、检验科、 供应室、病理科、放射科、输血科、药械科（门诊药局、住 院药局、中药局） 。五、绩效工资的核算与分配办法（一）职工绩效工资占工资总额的比例说明 按国家有 关政策，我院职工绩效工资部分占工资总额的30%。（二）关于纯收入的说明1、药品：西药、中成药、颗粒 8，饮片 :20。2、临床科室：床费、诊查费、护理费、注射费、处置费 100计入科室，医技检查费的 12 计入临床科室，手术 费的 40计入

7、临床科室，监护费的 60计入临床科室。3、病理科、 心电、 脑电、脑血流图、 肺功总收入的 85计入科室，超声（含碎石） 75%计入科室收入。4、输血科：纯收入的 80%为科室收入。5、放射科：总收入的 75%（原为 80%）计入科室收入。6、检验科：总收入的 72%（原为 75%）计入科室收入。7、ICU ：发生在 ICU 病房的注射费、 床费、护理费 100计入ICU，处置费80%计入ICU,监护费与临床科室2:6分成。8、手麻科：手术费 60、麻醉费的 100计入科室收入。9、门诊处置室 : 急诊外科处置费 100归处置室，骨伤一科、骨伤二科、普外科、脑外科、非药物治疗中心、五官 科等科

8、室的门诊处置费按门诊处置室与临床科室5：5（原为6:4）分成，消耗材料由处置室承担。10、全院一次性耗材不提成。11、由医院承担的治疗费用不计入科室收入但计入工作量。（三）总成本构成 ： 1、固定成本：工资、社保、公摊费、设备折旧。其中， 工资：科室成员工资、岗位津贴、夜餐补助。保障费： 32。其中：社保 30，工会经费 2。 公摊费： 700 元 /月/人。设备折旧：医疗设备总额的 1 /月。 2、变动成本：耗材及小型器械（当月请领、当月清算， 杜绝超量请领） 。（四）业务科室职工绩效工资计算方法月绩效工资=原事业单位核定工资X 30% x业绩系数x工作量系数x考评系数x岗位系数（五）行政后

9、勤职工绩效工资计算方法月绩效工资=原事业单位核定工资x 30% x （业绩系数的平均值）x个人考评系数x岗位系数。（六）急诊科绩效工资计算方法月绩效工资=原事业单位核定工资X 30% x （业绩系数的 平均值）工作量系数x个人考评系数x岗位系数。（七）供应室绩效工资计算方法月绩效工资=原事业单位核定工资x 30% x （业绩系数的 平均值）乂工作量系数x个人考评系数x岗位系数。（八）门诊处置室绩效工资计算方法原事业单位核定工资x 30% x业绩系数x工作量系数x 考评系数x岗位系数。（九）、 药剂科（门诊药局、住院药局、中药局）绩效工资计算方法月绩效工资=原事业单位核定工资x 30% x （业

10、绩系数的 平均值）乂工作量系数x个人考评系数x岗位系数。（十）关于绩效工资中的各种系数的说明1. 科室业绩系数：即由各科室当月纯收入数（A）除以医院测算过去 2年 24个月平均月收入（X）结合现科室总成本（丫）根据不同标准 确定的各科室当月应完成的纯收入数（B）的值一一A/B。B 值确定原则如下：（1）X/Y大于1.2的科室：B=Y*1.2;女口 ：骨科（2）X/Y 为0.9 1.2的科室：B=Y;如：检验科 （ 3） X/Y 为 0.5 0.9 的科室： B=A*1.1; 如内科4） X/Y 小于 0.5 的科室： B=A*1.2; 如：中医科2. 工作量系数：工作量系数 =当月个人工作量

11、/科室平均工作量。3. 考评系数 ：即根据各部门考评所得的分数百分比。4. 岗位系数（讨论后决定）行政部门岗位系数设定：院长： 1.5 副院长： 1.5 科长 1.3 副科长： 1.1 行勤人员： 0.8。业务科室岗位系数设定：临床科室及医技科室 科主任： 1.3 护士长： 1.2 责任医生（护士） ：1.1 （药剂科小组长按二线科室责任医生 计算） 医生（护士） 1.0.（十一）关于医院绩效考核工作量计算方法的说明 （工作量考核以科室考核为主，要突出多劳多得的指导 思想，要结合本科室实际特点、分工、白班、夜班（ 夜班收 患者可按白班 2 个计算）等情况， 合理确定工作量计算方法， 由科室负责

12、考核，医院只制定指导意见，科室每月将工作量 结果报统计室，科室负责人对上报结果负责。 ）以下为医院为各科室工作量计算的指导意见 （各科主任、护士长不计工作量，其工作量系数统一计 为“ 1”）1. （临床）住院处科室医生工作量计算方法： 当月该 （ 每位医生所收患者数 /当月科室平均医生所收患 者数 ）+（当月该医生收入数 /当月科室平均医生收入数 ）/ 2。例： 内科参与绩效医生 5 人，1 月收患者总数为 50 人， 总收入为 10 万元，则平均医生收患者数位 10 人，平均收入为 10 万元。 其中 A 医生收患者 12 人，收入 9 万元， A 医生的工作量计 算为：（ 12/10+9/

13、10 ） /2= （ 1.2+0.9 ） /2=1.05 ，即该医生所乘 系数为 1.05。2. 门诊医生工作量计算方法 ：1）、非药物治疗中心：以当月每名医生所治疗患者数计 算：即：医生所治疗患者数 /平均数2）、口腔科：当月该医生所治疗患者数除以当月科室平 均医生治疗患者数加当月该医生收入数除以当月科室平均 医生收入数后平均值。3）、中医科：当月该医生所治疗患者数除以当月科室平 均医生治疗患者数加当月该医生收入数除以当月科室平均 医生收入数后平均值。4）、急诊科：以该医生当月挂号次数为依据。5）、门诊处置室： 当月该护士所处置患者数 /当月科室平 均护士所处置患者数 +当月该护士收入数 /

14、当月科室平均护士 收入数后平均值。3、医技科室医生工作量计算方法 ：1）、功能科：所属各科分开计算。以当月每名医生所在 检查数量计算：即：医生所做检查数 /平均数 .（注：超声室：彩超、 B 超同样计算，碎石按 5 个超声 计算。心电室：床头心电和门诊心电同样计算， 24 小时动态 心电按 3 个普通心电计数。 ）2）、检验科：（ 1）、按夜班工作量； （2）、按项目计算， 每个项目增减浮动 1%；（3）、不值夜班者拿出 10%给值夜班 人员。3）、放射科： 以当月每名医生所做检查、 诊断数量计算： 即：医生所做检查数 /平均数。4）、输血科：以当月每名医生所在检查数量计算：即： 医生所做检查

15、数 /平均数每人所做检查数。5）、药剂科（门诊药局、住院药局） ： 以当月每名药局工作人员所销售额计算：即：药局工作 人员所销售额 /平均数每人销售额。4、护理人员工作量计算方法 ： 根据各科特点护理岗位，班次、护理患者数量、基础 工作量为主要指标。设计护士工作量统计表 。技术操作 和基础护理包含 24 项技术操作 17 项基础护理及中医护理技 术。原则：以按劳分配为原则，根据科室护士岗位、职称不 同，以基础护理数量、白班、夜班、节假日值班、一级、特 护、护理技术操作、手术病人、护理病人的数量为主要考核 指标。即工作量项目及项目系数， 可根据各科特点自行设定。 每月汇总统计工作量上报。六、其他

16、规定（一）新聘未定岗人员，实行包干期工资待遇，不纳入 绩效工资管理。无上岗证、未参加值班人员不参加绩效。（二）引进紧缺的专业技术人员，引进高学历、高职称 专业技术人员或学科带头人、返聘人员，其绩效工资待遇可 采取特别政策，具体由院领导班子讨论决定。（三）外出学习、进修人员及请病假、事假人员的绩效 工资参照核算。1请病假、事假一个月以上者，绩效部分纳入科室其 他工作人员绩效收入。2外出参加学习培训或进修人员，超过一个月以上， 由科室按同级人员绩效工资平均值计发。3. 产假期间成本由医院承担，不参加绩效。4. 孕期（怀孕 7 个月后）、哺乳期（产后一年）绩效按 所在科室平均值计算。七、附则（一）绩效工资考核分配实施方案由医院绩效工资分配 领导小组负责解释。（二）绩效工资考核分配实施方案在试行中，如有不完 善或争议之处，由医院领导班子进行讨论调整和完善。（三）本方案于 2011年 4月起实施。附件： 1、医生工作考评细则、考评表2、护士工作考评细则、考评表3、行政、后勤工作考评细则、考评表