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1、 毕业设计(论文)开题报告题目： 无领导小组讨论在企业招聘中的应用 一、 问题的提出：近年来，在人力资源管理过程中，无论是新进员工招聘面试，还是老员工素质测评，无领导小组讨论这种评测模式都深受青睐，成为不可或缺的“测评法宝”。 无领导小组讨论兼具人力资源评价和培训开发的双重功能，其在全球范围内得到广泛应用；又由于其适用于中高层管理人才的选拔评价，其在评价中心中的位置尤为突出。我国自1980年代引进LGD技术以来，其在人力资源评价实践中得到广泛应用，随着中国选人用人制度科学化,规范化,目前在招聘人员面试工作中使用无领导小组讨论方法的越来越多，但至今理论研究相对滞后。在实际工作中它的实施效果其实有
2、待商榷，其中不少企业属于盲目跟风，学的的仅仅是外在形式，真正的效果无从谈起。本文通过对无领导小组讨论的实施过程（包括讨论材料，设计步骤及原则，评价指标及分解等核心技术）进行浅析，综合概括现有条件下无领导小组讨论的应用实践经验，以供其他企业借鉴。二、设计（研究）现状概述（文献综述）：1、无领导小组讨论概念特征及历史背景 无领导小组讨论(Leaderless Group Discussion， 简称 LGD)是指运用松散型群体讨论的形式，快速诱发人的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者个性特征的人事评价方法。就其操作方式而言，无领导小组讨论由一组一定数量的被评定
3、者，在既定的背景下或围绕给定的问题展开讨论，持续时间约1小时左右，由一组评价者对他们在讨论过程中的行为表现进行观察和评价。LGD没有指定的领导者，评价者一般不参与讨论，只观察、记录被评价者的各种行为表现，并予以描述，其具有特征激活能力强 、人际互动效应明显、表面效度高和真实诱发效应突出等特点。1 LGD起源于1920年至1931年间的德国军事心理学的发展，创始人为JBRieffer。德国军方直到1939年才开始运用该方法选拔军事人才，一直持续到二战晚期。战后，许多德国民用机构开始运用LGD技术选拔行政和商业管理人才。受德国情景测验的影响，1942年英国战争人才选拔部将情景测验引入部队选拔军事人
4、才，开发了包括 LGD在内的一系列情景测验，二战结束后，LGD在英国、澳大利亚、南非、挪威、美国等国家得到应用。2 LGD技术之所以得到广泛认同和使用，一方面源于其比面试容易管理和操作，一次可以评价多人，降低了时间成本；另一方面，与纸笔测验相比，LGD表面效度高，评价情景贴近工作实际。此外，LGD所创设的人际互动情景具有较好的特征激活潜力，是评价领导潜能和领导行为最好的方法之一。北京智鼎管理咨询有限公司总经理田效勋博士（2005）认为无领导小组讨论是一种观察人们在模拟实际的情景中的行为表现，从而预测其未来的行为，是有效性和可操作性比较高的评价人能力的方法。3上海行政学院现代人力资源测评研究中心
5、的何琪（2008）认为这是一种运用松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的定量分析与人际相互比较，来判断每个被评价者能力水平和个性特征的人事评价方法。42、无领导小组讨论研究现状无领导小组讨论国内研究现状，通过对企业招聘的事例以及最近的一些主要文献进行收集，整理，对于我国的无领导小组讨论国内研究现状可概括为： (1)分析思路单一，运用传统的测量理论分析LGD的信度和效度。总的来看，我国研究证据表明，LGD是一种具有较高信度和效度的人才评价方法。但对过程效度关注不够，对影响信度和效度的关键缓冲变量的研究有待进一步加强。研究关注LGD与其他测验的关系，但对测验之间的增量效度尚
6、未有实证分析。5(2)研究设计思路单一，局限于特质导向设计思路。特质导向的设计思路既忽略了行为也忽略了结果，强调考官的客观观察和主观判断，因此习惯运用等级评价量表对被评价者的各个特质进行总体评价。特质导向的设计思路和等级评价量表是中国传统评价思路的典型反映。特质导向设计思路容易导致测量构思偏移评价目标，从而使得测验的构思效度缺失。6(3)LGD测评要素设计缺乏理论支持和实证依据。测评要素数量比较多，增加了评价者的认知负荷，致使测评要素之间相关过高，缺乏辨别效度。但在构思测量上也取得了系列研究成果，如研究发现，与个性品质方面的评价相比，LGD在评价个人的能力特征方面更有优势 7综上所述，我国引入
7、无领导小组讨论测评式的时间不长，缺乏编制试题的成熟经验与做法，因此众多组织纷纷直接从国外买试题，拿来就用，殊不知国外的测量试题仅适用于其独特的文化背景。在组织中应用无领导小组讨论时，必考考虑引进国外试题的必要性，但是如果盲目进可能会出现“水土不服”，适得其反，以至于无法有效预测受评人员的实际能力。83、无领导小组讨论理论研究新进展全球的无领导小组讨论模式以较为成熟，其主要体现在3.1基于小群体互动过程理论构建LGD过程模型LGD的评价原理是通过小群体互动来激发被评价者的任务行为胜任特征和人际行为胜任特征，从而达到评价目的。因此，了解小群体互动过程是解析LGD效度来源的根本方法 。近年来 ，研究
8、者从小群体互动过程的角度构建LGD过程效度，该互动过程模型主要观点有：小群体互动包含任务互动和人际互动两个层面；包含信息影响和规范影响两种机制 ；包含决策质量和人际关系两个目标9 。基于小群体互动过程理论构建 LGD过程模型能从根本上解释LGD的效度来源 。 32 基于人际互动印象管理理论构建 LGD过程 模型LGD适合评价人际关系和团队领导技能 ，基于人际互动印象管理理论构建过程模型有助于了解LGD的效度来源 ，为过程分析提供行为编码框架。近年来，研究者依据人际互动印象管理策略模型构建 LGD过程模型 ，该模型认 为：评价情景中人的印象动机得到最大激发；被评价者印象管理策略影响考官的评价；印
9、象管理策略的情景权变是被评价者人际技能的重要指标 10。用人际互动印象管理策略模型表征 LGD群体互动过程有助于捕捉人际胜任力特征。总的来说，依据小群体互动过程模型和人际互动印象管理策略模型构建和分析LGD过程效度，是了解和改善LGD评价信度和效度根本途径。三、 设计（研究）拟采用的技术路线和方法（论文框架、研究方法）：（一） 技术路线：1. 综述无领导小组讨论有关理论和实践应用的文献2. 阐述无领导小组讨论的实施流程以及操作技巧3. 以S集团招聘中层管理人员为例，进行无领导小组的开发和实施4. 分析实例应用中存在的问题。提出实施的建议与展望、应用与推广。（二）研究方法：1案例剖析/分析法。2
10、资料采集法。四、设计（研究）内容（论文框架）与进度计划：（一）论文框架： 1、绪论1.1 课题背景及目的 1.2 国内研究状况 1.3 课题研究的方法 1.4 论文构成及研究内容2、无领导小组讨论实施要点2.1无领导小组讨论评价指标体系的构建2.2无领导小组讨论题目的设计2.3无领导小组讨论材料的设计2.3无领导小组讨论的实施流程设计2.4无领导小组讨论评分表的设计3、无领导小组讨论的实例应用及推广 3.1 S集团招聘中层管理人员无领导小组讨论方案 3.2 结合实例总结有效运用无领导小组讨论应该注意的问题 3.3对在企业招聘中应用无领导小组讨论的建议 （二）进度计划：1、 毕业设计（论文）前期
11、准备工作阶段：2008年11月3日至12月5日2、 毕业设计（论文）调研、毕业设计（论文）写提纲计划、撰写和完成开题报告：2008年12月6日至2009年1月9日3、 完成毕业设计（论文）初稿、第二稿和定稿的审阅、修改：2009年1月10日至5月20日4、 毕业设计（论文）答辩：2009年5月21日至5月25日五、设计（研究）结论与成果形式：本文通过对无领导小组讨论方案设计和实施要点的分析，同时结合企业实例的应用，总结出无领导小组讨论的一般实施流程，以及企业招聘中应用无领导小组讨论应该注意的一些问题，为无领导小组讨论在企业招聘中广泛应用提出了个人的建议。成果形式：论文六、参考文献： 1黎 恒.
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14、ability capability maturity assessments . 0812 10Campbell JD2004.Interaction in collaborative computer supported diagram developmentJComputers in Human Behavior， 20(2)：289310 11王小华、车宏生.北京师范大学.无领导小组讨论种有效的人事测评方法J.中国人力资源开发，2003，1012田效勋.应用“LGD”选拔管理者A.商界中国商业评论.2005，7：1013孙健敏、彭文彬.无领导小组讨论题目设计A.北京行政学院学报.200
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