大学教师聘任制——基于学术职业视角的研究

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1、大学教师聘任制基于学术职业视角的研究结题材料 主持人： 完成单位： 目 录一、成果简介11、序言（2）12、摘要（4）33、内容结构图4二、研究主体部分51、研究问题52、研究背景和文献综述63、研究程序124、研究发现或结论145、分析和讨论266、建议26三、参考文献27四、附录33序 言师资队伍是高等学校生存与发展的本源，优化教师队伍是高等学校求得自主发展的首要任务，而建立健全科学合理的教师人事制度则是优化教师队伍、提高高等学校办学水平及效益的重要途径，也是建设现代大学制度的重要内容。由于高校教师和高等学校作为学术职业和学者社团的特殊性，在高等学校推行教师聘任制，既要借鉴企业和行政机构人

2、力资源管理的成功经验与方法，更要解决学术职业管理必然面对的特殊问题。因此，“大学教师聘任制基于学术职业视角的研究”选题具有重大的现实意义和理论意义。 项目选择学术职业作为研究的视角，以此切入，深刻剖析大学教师聘任制的内在运行机理和制约因素。研究指出：学术职业的工作方式和性质，形成了以专业学术人员为主体的大学组织与众不同的组织特征，从而使大学教师聘任制在借鉴和系统运用现代人力资源管理理论的基础上，呈现出自身的管理特点，它受到效率机制和合法性机制的双重制约。效率机制是指大学采用竞争来选择和激励教师，以绩效和可外显的成果为依据来作出人事决策，按照效率原则设计各环节聘任、晋升、终身职以及给予奖励提升。

3、合法性机制是指学术人员所崇尚的价值观、学术规范、社会约束以及发挥激励作用的非经济因素。效率机制和以学术为根基的合法性机制并不总是同方向变化的。在大学发展的历程中，政府、市场、学术三者的关系深刻影响着教师任用制度的选择，也决定着在具体的历史条件下特定制度中两种机制作用发挥时的孰重孰轻。在探讨和分析国内外大学教师聘任制形成和实施的基础上，研究从历史、政策、管理制度三个层面探寻中国大学教师聘任制改革的问题症结，认为：中国高等教育目前政府主导力量依然强盛，市场的影响日渐渗入，学术力量相对比较薄弱。在政府设定的政策目标和学校自身发展的压力下，改变大学办学效益低下的局面必然在教师聘任制中要引进竞争的原则，

4、效率、效果和绩效成为主要的决策目标，因而聘任制改革是以效率机制为先的。然而，学术权力的弱化、学术评审机制的异化、学术规范和学术自由的制度保障的欠缺和理念上的偏离，使聘任制改革中合法性机制未能起到有效的制约和平衡作用，因而改革举步维艰。在对聘任制改革的路径选择上，研究着重分析了四个方面的关系，通过对四对关系，即流动与稳定、公平与效率、激励与约束、规范管理与灵活管理来探讨改革的实施路径，认为正确处理这四种关系并在具体的现实条件下把握其中的度是中国大学人事制度改革得以顺利进行的基础和创新的方向。并进一步指出，现代大学制度建设面临的任务是：在内在制度建设上，以学术为本，是制度建设的根基，而科学管理，则

5、是改革的必然要求。在外在制度环境建设上，应创造政府、学术劳动力市场、法律和组织文化良性互动的制度环境。摘 要 本研究以学术职业为研究视角，力图透过程序性的制度规则理解制度之存在的合法性与合理性，尝试在一个理论分析框架之下，为聘任制改革提供一条思考和可行的路径。学术职业的工作方式和性质，形成了以专业学术人员为主体的大学组织与众不同的组织特征，从而使大学教师聘任制受到效率机制和合法性机制的双重制约。在大学发展的历程中，政府、市场、学术三者的关系深刻影响着教师任用制度的选择，也决定着在具体的历史条件下特定制度中两种机制作用发挥时的孰重孰轻。在这一理论框架下，本研究通过从历史、现实、变革的纬度对国外教

6、师聘任制度进行梳理和分析，以揭示聘任制运行的深层规律和背后的价值取向，探讨其改革的趋势和存在的问题，为中国大学教师聘任制改革提供经验借鉴。中国大学正在轰轰烈烈进行的聘任制改革是本研究分析的主要聚焦点。本研究从历史、政策、管理制度三个层面探寻中国大学教师聘任制改革的问题症结，认为当前的聘任制改革是以效率机制为先的，但由于聘任制改革中合法性机制未能起到有效的制约和平衡作用，因而使改革陷入困境。研究针对上述问题，进一步探讨改革的实施路径，并提出了促进学术职业发展的聘任制的对策。内容结构图中国大学教师聘任制的历史沿革西方大学教师任用制度历史发展变革学术职业管理问题聘任制的个案分析促进学术职业发展的聘任

7、制的对策学术职业与大学教师聘用制1、研究问题研究目的：本研究力图以学术职业管理理论及事业单位改革理论为基础，将理论探讨与实证分析相结合，揭示高校教师聘任制的本质及其基本规律（基本关系），探讨其指导思想与理论基础，进而考察我国高校教师聘任制的已有实践模式，并借鉴发达国家高校教师聘任制的成功经验，探索有中国特色的高校教师聘任制的基本理论与实施模式。研究意义：鉴于高校实施教师聘任制已成为必然趋势，本研究的价值在于，通过理论探讨与实证分析，初步理清在高校实施教师聘任制的有关理论问题，建构学术职业管理的基本理论，同时对相关改革实践提供思想与方法指导。研究假设：1）由于学术职业的工作方式和性质，形成了以专

8、业学术人员为主体的大学组织与众不同的组织特征，从而使大学教师聘任制在借鉴和系统运用现代人力资源管理理论的基础上，呈现出自身的管理特点，它受到效率机制和合法性机制的双重制约。（2）在大学发展的历程中，政府、市场、学术三者的关系深刻影响着教师任用制度的选择，也决定着在具体的历史条件下特定制度中两种机制作用发挥时的孰重孰轻。中国当前大学教师聘任制改革是以效率机制为先的，合法性机制的制约和平衡作用存在欠缺，因而聘任制改革面临诸多问题。核心概念：“学术职业”， 学术职业有狭义与广义之别。在广义上，它泛指一切从事学术活动、以学术作为物质意义上的职业的人。而由于学术职业与大学的密切联系，在狭义上它特指大学教

9、师这一职业群体。这一职业群体的“主要精力和生活重心是教学和研究、出于知识自身的目的追求知识、通过国内和国际专业协会建立声誉，职业回报和职业流动性随着职业者持续不断的强化专业化程度而增加”。本文选取的是其狭义的概念。“大学教师聘任制”， 是调整教师和大学之间工作关系的一系列教师管理和任用的制度安排，即通过聘用合同的形式把岗位设置、招聘过程、任用管理、解聘事由、薪资以及争议处理等环节同学校和教师双方的责任、权利、义务组合而成的规则系统。大学教师聘任制一般都包含两方面的内容：一是大学作为用人单位招聘任用教师为本单位的职工，在学校和教师之间确定基本的劳动关系。在这层意义上，它是在一个开放流动的学术劳动

10、力市场中作为劳动力服务的买方（公立学校或私立学校雇主）和卖方（学术人员）之间的一种市场交换关系，其中作为买主的一方向卖方提供商议好的报酬、福利和雇佣条件以交换学术人员的专业知识、技能和经验。二是在两者基本劳动关系确立的基础上，学校采取相应的管理方式进一步明确用人单位和劳动力之间的岗位工作关系，合理配置教师资源。在这层意义上，它也是一种权力关系（authority relationship），一旦签订好合同在履行合同义务时，每个学术人员都要接受学校组织的最终权威及其必要的管理，按照学校的需要发挥专长、组织他们的工作、管理他们的时间及其职业生涯。2、研究背景和文献综述研究背景：近几十年来，高校教师

11、人事管理体制改革是我国高等教育微观管理体制改革的一个重要内容。其动因不外有三：一是外部社会经济文化的变化；二是政府、企业、其余事业单位进行的人事制度改革的背景压力；三是高校自身生存发展的需要。改革的方向乃是实施“真正意义上的教师聘任制”。客观地说，聘任制确是对我国长期存在的大学教师管理制度“单位所有”，“终身任用”“只进不出”“按资历、熬年限晋升”“近亲繁殖”等弊端的一种制度性变革，在某种程度上把握了问题症结之所在。但是，反观聘任制改革的现实，与原本所要实现的目的相比照，结果却不容乐观。从1986年中央职称改革领导小组批转国家教委高等学校教师职务试行条例，决定实行专业技术职务聘任制度开始，我国

12、聘任制改革已走过了近20年，各所高校针对各自不同的情况进行了不同的摸索、改革试点和经验总结。但是其结果仍然是“计划经济体制下形成的教师人事管理体制的基本特征没有变”，包括教师系列在内的专业技术职务聘任制还未能真正实施到位，教师职称演变成了教师职务任职资格，以至于改革者发出了“不改革现行的体制，不可能形成一流的师资队伍，难以应对日益激烈的外部竞争的挑战，不可能实现建设世界一流大学的目标”的改革强音。而2003年北京大学针对“计划经济下的基本特征”出台的北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案在校内校外又引发了激烈的争论。尽管“北大无小事”，但一所大学的人事体制改革能成为一个近年来少有的引发知识界激

13、烈争辩的热点问题，一方面既反观了在目前存在诸多问题的中国大学实施教师聘任制的艰难，又折射了对中国大学“问题”的不同体认，对教育、学术、大学、大学教师的不同理解。随着北京大学和中山大学率先公布教师聘任制改革方案以来，中国高校教师聘任制改革进入到一个更加深化的阶段。一些研究型大学相继出台了更为深入的教师聘任制改革方案并开始实行。2005年5月教育部人事司又在北京交通大学召开了部分直属高校聘任制改革工作的调研会，以全面推进、指导、带动全国高校教师聘任制改革工作。可以说，聘任制改革形势逼人、势在必行。然而，尽管在政策层面上聘任制改革受到高度关注和支持，但在实际的改革进程中，正如某高校的改革方案参与者所

14、坦承的：“改革的每一步都非常艰难。”同时，围绕改革，基于不同的言说立场一直争议不绝，其成效也一时难以显现。中国大学的教师聘任制改革有中国特殊的语境。已有实践所面临的艰难局面展现了中国大学特定现实情境中大学教师聘任制改革的某种内在困境。这种内在困境既是大学、大学学者乃至整个高深学问的研究横亘历史发展的内在规律的延伸，又不可避免地根植于具体的现实，反映特定环境的特殊历史背景，表现不同的问题形式。在已有对大学教师聘任制的讨论和研究中，对这种内在困境的揭示往往从对存在的具体问题开始。在操作层面，实施者认定问题，找出突破口，寻求解决方案，拿出具体措施，这成为一种惯常的思路。但是，对应然问题的思考若不上升

15、至实然的层面，将具体问题“问题化”，思考问题背后的内在逻辑关联，那么我们自以为经过充分思量的理性化工作难免成为历史情境随便拨弄的产物。“洞见或透识隐藏于深处的棘手问题是艰难的，因为如果只是把握这一棘手问题的表层，它就会维持现状，仍然得不到解决。因此，必须把它连根拔起，使它彻底地暴露出来；这就要求我们开始以一种新的方式来思考。” 文献综述：（1）国外的相关研究西方现代大学一般都拥有实施教师聘任制的传统。尽管20世纪早期一些学者收集了有限的几所院校有关教师教育背景和雇佣问题的数据资料（Haggerty,1937），但是直到1942年洛根威尔逊出版了学术人之后，学者们才开始专注于研究包括教师聘任制度

16、在内的复杂的学术生活上来。相对于其他国家而言，美国这方面的研究文献相对丰富和深入，因而本文主要的国外文献大都源自于美国学者的研究。关于大学教师管理制度的比较研究。1990年由博耶和阿特巴赫主持的大型课题学术职业：国际比较的视角（1996）在1992-1993年度 对14个国家和地区的学者进行的涉及教师任用制度在内的学者们的职业方面基本状况的调查，是这方面的早期研究成果。这一研究范式先框定研究问题和范围，然后根据这些问题分国别采集有关数据，最后对这些数据进行统计、描述与分析，以揭示各个国家之间在学术职业承受日益严重的压力下所共同面临的问题及其差异。大卫范恩哈姆（David Farnham）在其主

17、编的在变化的大学系统中管理学术人员（1998）一书中，则比较了包括欧洲、北美、亚太地区15国教师管理和学术劳动力市场出现的变化，作者指出，大学正在采取更灵活的人力资源管理政策，这些政策包括：终身制的变化， 非标准化的雇佣合同，收入差距的拉大，分权化的薪酬谈判，能力导向的收入分配、职业安全的削弱以及工作内容的重构等，所有这些，集中在一起，将导致“灵活大学”（flexi-uiversity)雇佣模型的出现。而由阿特巴赫在2002年召集的对包括中国在内的发展中和中等收入国家的学术职业的国际比较研究中则展示了在大众化、问责制、私营化和市场化这些在21世纪高等教育共同面临的主要现实问题下，这些国家学术职

18、业的总体图景。针对发展中国家学术职业管理中存在的问题，阿特巴赫提出了一些具体改革建议，如必须向教师，至少向那些在主要大学中获得全日制岗位的教授骨干提供丰厚的工资和稳定的职业保障；为了保证学术人员在学校管理中起到重要的作用，在有关教授、以及管理者（甚至一些学生）的任用程序上，应该采取教师决策的方式；学术人员必须得到足够的职业训练等。（阿特巴赫，2002）关于终身教授制度的研究。终身教授制度是美国高等教育中独具特色的一个方面，也是其教育制度的重要组成部分。在历史上，终身教授制度对维护学术自由、保障高等教育质量，起到了很大的促进作用。然而，近年来随着财政紧缩、大学教师新的“人口特征”、取消强制退休制

19、度的做法以及公众对这项制度持有的否定态度，终身教授制度面临各种压力。（Kennidy,2002）围绕终身教授制度，研究者们的研究探索大都沿着以下三个维度进行：一是予以诘难。研究者围绕着终身教授制度的根本原则、管理的灵活性、教师的职业发展、事业心以及职业平等方面对其进行批评，列举其若干弊端，主张改革以至于废除该制度；二是对其予以维护。针对来自各方面的批评，一些研究者进行了相应的回应。他们论证了该制度存在的合理性及重要意义，并指出当前的批评大都建立在对终身教职的误读甚至歪曲的基础上。三是提出改进。大学管理机构、州政府以及学者就如何改进终身教授制度提出了一些可能性的方案。柴特把这些改革概括为三种：a

20、）实施有目标的终身教授制（tenure by objectives）,重新规范试用期；b）在实行终身聘任后评审制度时，不仅要强调个人绩效，而且应更强调系部的绩效；c）应该在不涉及终身教授制度的概念下解释学术自由的意义。（Honan,2001）关于教师任用制度中的具体制度安排研究。如果教师的雇用只是简单的一对一的合同，惯常的关系就可能是界定教师成员对学校所履行的义务和承担的责任和学校对教师应尽的义务的简单关系。然而，学院和大学是复杂的组织。面对变化的环境、财政紧缩和市场变化的趋势，要求有一定的灵活性。另一方面，大学教师不仅作为学校成员在机构层面的职业上互相联系，而且通过他们的学科联系和全国性的专

21、业团体彼此相连。因此，一定的制度化的聘任政策、实践发展起来。对这种具体制度安排的研究包括两个层面：一是分析教师任用制度的外在工作要素（extrinsic work place elements）,包括学校激励和报酬系统，职业标准与学校聘任要求的契合，大学教师对任期的满意度，学术劳动力市场的变动对教师聘任政策的影响，专业团体对聘任制度的规范作用等内容；二是对任用制度内在各环节的运作机制的探讨和反思，主要涉及教师的招募、晋升、授予终身职、同行评价、集体谈判、教师工作的评价与测量、绩效增资、劳动争议的处理、法律问题以及教师学术生产力的提高等问题。在上述研究中，性别、种族、年龄、职位高低、学校类型、职

22、业活动这些变量常为研究者所关注。关于教师聘任制度的个案研究。在美国院校研究有关教师聘用问题的研究中，经验性的数据分析是其主要分析范式。这在美国有关学位论文中尤其体现得明显。具有代表性的是哈佛大学教育学博士马龙托马斯（Mallon,William Thomas）的博士论文废除或建立终身教授制：教师聘任政策的四个案例研究（2000）。该论文以四所四年制文理学院为案例，其中两所学校从任期合同制转换成了终身教授制，另外两所高校从终身教授制转变成任期合同制。作者深入四所学院，通过翻阅学校的政策文件、访谈、调查表以及参与性观察等手段来研究四所学院转变他们的教师聘任政策所引起的组织变革的过程以及其背后的推动

23、因素。研究结论表明：学院采用终身教授制度是通过教师、管理者和董事会平等参与的系列程序制订规则，这种行为标志着学院组织管理的成熟并意味着已进入到高等教育的主流。而一所学院在历经几年的财政危机后终身教授制慢慢转变成了任期合同制；而另一所放弃终身教授制的学院则主要是通过从上到下、科层的方式，由校长和董事会强加于教师而产生聘任政策的变动。但这两种类型学院尽管聘任政策变化的方向相反，但却有同样的政策目标，即提高教师的学术生产力，对教师实施更严格的绩效评估。总之，国外对聘任制的研究相对比较成熟，为国内研究者提供了丰富的素材和方法。但是，在西方国家尤其是在美国特定学术制度背景下对美国材料的研究在借鉴的同时还

24、需要进行本土化的吸收和改造，否则难免“橘逾淮而为枳”。（2） 国内的相关研究国内对大学教师聘任制的研究有一个明显的分期。在2003年北大人事制度改革引发广泛讨论之前，其相关文献相对不多。而在2003年之后，随着聘任制改革的推进与广泛铺开，相关的著作、论文集、文章以及学位论文逐渐多起来。这些文献既有大学改革者对大学改革思路的系统论述（张维迎，2004；刘献君，2005；李萍，2005），也有学者对聘任制改革中所折射出来的中国大学问题的解剖与反思（钱理群等，2003；甘阳，2003；李猛2004；韩水法，2005）；既有政府政策制定者对聘任制改革政策层面的阐释（黄伟，2003；吕玉刚，2005），

25、也有深受聘任制改革影响的高校教师对这一改革的各种见解（阎光才，2003；严春友，2004；耿有权，2004；刘剑虹，2005）；既有对国外大学成功的聘任制经验的总结（汤全起，2005；刘凡丰等，2005），也有对目前我国聘任制改革中的若干得失的分析（刘亚荣等，2004；赵曙明，2005）。概括起来，国内目前关于大学教师任用制度及其改革的研究所取得的主要成果有：关于教师聘任制度的内涵。目前国内取得共识的是，大学教师聘任制是在高校和教师双向选择的基础上以聘任合同的形式把岗位职责、任职条件、招聘过程、任用管理、争议处理等环节同高校和教师双方的责任、权利、义务组合形成的教师任用和管理制度体系。在我国国

26、情与高等教育系统的特殊背景下，从应然的角度而言，聘任制具有深刻的内涵意义：它应是一种法律保障机制，保障高校与教师的合法权益；它应是一种人才竞争机制，最终实现人力资源的优化配置；它应是一种师德师风建设机制，鼓励教师“堪为师表，厚积薄发”；它应是一种学术评价机制，能全面、客观地评价教师的工作业绩和综合能力；它应是一种组织文化构建机制，体现大学组织的个性特点；它应是一种职业生涯规划机制，实现高校与教师共同发展和相互促进；它应是一种劳动价值实现机制，形成能够充分体现并积极鼓励教师履行岗位职责和创造业绩的薪酬体系。（纪宝成，2005）关于聘任制现存的问题。许多学者都进行了相关探讨。张维迎概括了现行教师人

27、事管理制度的基本特征：一是教员队伍没有淘汰；二是职务晋升以内部提升为主，缺乏外部竞争压力；三是晋升标准过多考虑非学术的因素；四是近亲繁殖严重。总体上来说，“教师人事管理体制残留着计划经济时代的特征”。（张维迎，2003）而对当前进行的改革，多数学者认为这还仍然不是“真正意义上的教师聘任制”。教师聘任制度改革中存在一些突出的问题：首先，聘任制流于形式；其次，评价体系不健全；再次，过多强调短期效益；另外，管理工作不到位等等。关于聘任制改革的策略。大学教师聘任制是一项系统工程。改革策略反映了改革所要实现的目标在特定的环境和条件下所可能选择的范围与路径。有学者认为，在当前阶段，聘任制改革重点应突出七个

28、方面的转变：一是由封闭式管理向开放式管理转变；二是由重“资格评审机制”向重“岗位聘任机制”转变；三是由论资排辈向竞争、激励约束机制转变；四是由行政任用关系向平等协商的聘任合同关系转变；五是由单一的用人形式向灵活多样的弹性用人机制转变；六是由教师岗位职数控制向结构比例宏观指导转变；七是由依靠教师个体能力单兵作战向创新团队协同攻关转变。（吕玉刚，2005）关于聘任制改革所引发的反思。这种反思在在多个层面进行。第一种是将大学教师聘任制当作一个引入点，借以对作为组织存在的中国大学本身作更为深入的、广泛的、批判的探讨与反思。这涉及大学的理念、大学的组织管理制度、宏观的高等教育管理体制和微观的大学内部治理

29、结构等；第二种是对教师聘任制度本身的反思与批判。如绩效考核制度中量化原则的适切性问题；学术评议过程中的公平公正问题；改革过程中教师权益的法律保障问题；对聘任制过分功利主义所引起的各种现象的担忧等等。第三种是对改革的原初基点进行质疑与追问，即对改革的潜在动机、问题意识、发展方向等问题的刨根究底，如为什么要改革？要改革什么？谁来改革或者谁被改革？如何改革？谁从改革中受益，谁从改革中受损等等？因而，“我们必须历史和现实地思考：究竟怎样才能合理地评价教师的工作？怎样才能合理地改革教师任用制度？” 从上面的文献分析我们可以看出，我国理论界已从多个角度对聘任制的有关问题进行了研究和探索，许多研究者从不同的

30、视角、不同的立场提出了自己的观点。然而，我们也看到，随着中国大学教师聘任制改革进入到一个更加深入的阶段，已有的研究成果和现实的改革进程之间还存在着一段距离，不同视角和不同立场之间的差异制约着我们对当前境遇下教师聘任制改革全景式的理解和把握。因此，如何针对聘任制改革中已经出现或可能出现的问题，以较低的改革成本和“阵痛”换取最大的改革效益并确保改革的正确方向和预期目标的实现，便成为我们需要认真研究和思考的一个重大问题。3、研究程序研究设计：尽管大学教师聘任制改革是个实践性很强的课题，但本研究的重点不在于阐释聘任制改革的具体做法和措施，在研究者力所能及的范围内也无法给出一个细致的改革方案。本书力图透

31、过程序性的制度规则理解制度之存在的合法性与合理性，尝试给出一个理论分析框架，以此观照聘任制改革中的实际问题。本研究首先从学术职业这一主要的分析工具出发，阐释了其内涵和特点。正是源于学术职业的工作方式和性质，形成了以专业学术人员为主体的大学组织与众不同的组织特征，从而使大学教师聘任制呈现出自身的管理特点。然后通过对西方大学教师聘任制发展理路的梳理，从历史、现状、改革趋势三个维度着重分析了学术职业与大学教师聘任制的内在关联。在理论分析和国际比较之后，随后研究聚焦于中国大学的教师聘任制改革，通过对聘任制改革的政策解读和学术职业管理缺失的分析，指出了中国大学教师聘任制改革的问题所在。在此基础上，对聘任

32、制改革中的四对关系和典型案例进行了分析，以深度探究改革路径选择的可能限度。最后，从内在制度建设和外在制度环境建设两个方面提出了促进学术职业发展的聘任制改革的建议。研究方法：社会调查法。两种使用范围很广的调查法将在本研究中使用。问卷法将通过向正在进行和已进行教师聘任制改革的高校教师发放问卷的形式，对大学教师聘任制改革中所牵涉的若干问题进行调查，以期获得教师中的不同群体对改革的总体看法和意见。共向6所高校发放问卷320份，回收有效问卷268份，有效回收率约为83.8%。问卷回收录入后，用社会科学统计软件SPSS12.0对数据进行了处理和分析。但在采用问卷法时，由于发放问卷的高校实施教师聘任制改革的

33、进度不一致，对聘任制改革的意见和判断也有所差异，在一定程度上对整体问卷结果的有效性有一定的影响。访谈法将重点选择正在实施聘任制改革的高校的一些参与决策和方案制定的学校领导、人事处有关负责人、院系领导和普通教师，针对不同人群选择若干略有差异的问题进行开放式的访谈，这是一种比较专题和深入的调查。同时，通过互联网与有关学者和高校教师就聘任制改革问题进行交流。这种方法弥补了作者由于一线工作经验不足而难以对问题深入把握的缺陷。比较分析法。有比较才有鉴别。只有用比较的视野才能辨清事物本身的问题与不足。聘任制度不仅内生于一国高等教育体制内特定的情境和条件，反映着学术共同体内个人与大学组织之间关系的主观理解，

34、而且对制度的认可和执行还依赖于社会所主张的文化观念。因此，本研究不仅比较研究西方国家教师聘任制度所呈现出来的外部制度现象，而且力图寻找制度之所以如此形成的制度原因，探寻制度背后所蕴藏的价值观念。个案分析法。对具体案例的研究可以深入透彻地了解事物之间的相互关系，还原事物的本来面目。若干高校正在进行的聘任制改革为本研究提供了很好的素材。本研究考虑将北京大学、中山大学、华中科技大学作为案例分析的对象，以期获得鲜明的、具体的教师聘任制度改革的事实依据。技术路线：预研学管术理职特业点的分析西方大学教师聘任制的历史演变及变革中国大学教师聘任制的个案分析聘任制改革的政策建议论 文 发 表研究报告及政策建议书

35、结 题专 著实行背景调查分析国内外文献资料收集数据结果定量分析调研结果定性分析4、研究发现（1）本研究认为，学术职业有两重含义。首先它作为一种物质意义上的专业化职业，同其他职业一样其职业化路径是要为职业群体争取地位和资源的职业合法化过程，并通过其专业化活动获得足以维持生计所需的物质报偿，满足一个职业者作为社会成员的正当需求，实现其为社会服务的社会价值。另外一方面，学术活动“内在地要求研究者生命的投入，要求一种耐得住寂寞、清贫的献身精神”使学术职业的价值并不只体现在学术活动之外，学术活动本身就是其职业价值的体现，从业者在对学术活动的全身心投入和孜孜以求中获得了个人精神的满足和价值的实现。学术职业

36、具有以下特点：以知识材料为核心的学术性工作模式；学术自由的理念；学术共同体的规则体系，包括职业准入的内部规则和职业声誉的控制和选择；职业化学者独具的行为规范。相对于大学内的各种人员而言，从事学术职业的专业学术人员是大学组织存在的基础，专业学术人员的知识和技能是大学组织活动教学和科学研究等学术活动的主要技术，大学组织需要专业人员运用他的知识和技能进行创造性的工作。因此，以专业学术人员为主体的大学组织是与一般组织不同的专业组织。正是源于学术职业的工作方式和性质，形成了大学与众不同的组织特征。基于学术职业和大学组织的特点，大学教师聘任制在借鉴和系统运用现代人力资源管理整体性、科学性、战略性、可持续性

37、的思想和方法的基础上，呈现出自身的管理特征：作为被聘任的一方，大学教师在选择学术职业时具有较强的学术偏好；学术职业层级递升的职业阶梯发展制度的严格考评；在教师的学术评价中，学术共同体的声誉机制有着重大影响；在教师任用管理上，两种权力相互制衡；学术自由体现为终身教职制度的保障；聘任制通过组织文化的构建营建大学和教师之间的共荣共生关系。（2）本研究认为，大学教师聘任制亦都包含了效率机制和合法性机制两方面的因素。效率机制是指大学采用竞争来选择和激励教师，以绩效和可外显的成果为依据来作出人事决策，按照效率原则设计各环节聘任、晋升、终身职以及给予奖励提升。合法性机制是指学术人员所崇尚的价值观、学术规范、

38、社会约束以及发挥激励作用的非经济因素。效率机制和以学术为根基的合法性机制并不总是同方向变化的。在聘任制度的构建和运行过程中，学者和大学是两种不同的力量。就大学而言，在学术自治的基础上它运用市场运行机制来设计管理大学的方式，用效率目标管理教师的学术工作。就教师而言，追求学术自由，“以学术为业”的理念促使教师凭借内心对学术的信仰自觉从事学术活动。“当学术劳动力的需要超过其供给时，当大学对教师的管理被视为是正义的和对双方都是平等的，当在大学里有着高度的专业自我管理时，无论是效率目标还是学术目标都不会有什么问题。然而，如果负责管理大学的人想要降低雇佣费用以用于获得和保持最优秀的学术劳动力上，而反过来，

39、学术人员想获得最佳的任期和雇佣条件并与工作安全和职业前景相适应，这样就会产生效率目标和学术目标之间的潜在紧张关系。”大学教师聘任制在一定社会约束条件下建立的大学和教师之间的稳定关系，因学术传统和价值观、学校和其他条件的不同，在两种机制的相互作用下，各所大学的具体制度安排存在一定的差异。大学是学术性组织，学术是大学坚守的生命线，大学的各种制度安排只有尊重和弘扬学术价值，充分尊重学术活动的复杂性和创造性，才能经受得住漫长的吞没一切的时间的考验。同时，大学在变化的环境中也要追求效率目标谋求发展。因此，大学教师聘任制要赢得社会合法性和合理性，学术与效率两者缺一不可。在大学发展的不同阶段，如何协调和保持

40、聘任制中两种机制之间的张力运行，将对大学和教师产生深远的影响。（3）本研究通过对西方国家大学教师任用制度的梳理可以得出一些启示：教师聘任制度内生于大学发展之中。同中国大学的移植性痕迹、因而各种制度在一定程度上是他国制度与本国制度的嫁接与生发相比，大学的一些基本价值观在聘任制度中得到了充分体现，如学术自由、学者共同体的专业自主、同仁分享权利等，在特定社会背景和本国学术体制的基础上表现出不尽相同的具体制度安排。在聘任制度的建立过程中，学术职业作为一种独立的力量，其发育程度与聘任制度的规范化紧密相关。在以往的研究中，人们只注意了促进大学发展、推动大学各种内在制度建设的显性因素，如经济、政治、文化的作

41、用。事实上，学术职业的发展进程是与高等教育的发展相一致的，在某种程度上，学术职业的职业化路径实际上是推动大学及其内部的教师任用制度发展和完善的基本动力之一。在聘任制中，大学和教师之间的利益追求并不总是趋于一致。当外界的干预力量对大学的自治表现出特定要求时，大学与教师之间经过若干博弈过程后，聘任制度最终要达成大学与教师之间关系的某种平衡和协调，在动态变化中实现“为大学”和“为教师”的目标。（4）本研究认为，目前我国正处于社会转型期，高校人事制度改革相应地具有过渡性的特征。面对市场经济的发展和世界范围内管理革命的冲击，高校人事改革的政策取向必然要实现四个方面的转变，即由适应计划经济的传统人事管理向

42、适应市场经济体制的整体性人力资源开发和管理转变，由适应精英教育的高校人事制度向适应大众化教育的现代人事制度转变，从以政府管制为主向以政府宏观调控、高校面向社会自主办学转变，从集权型向分权型转变。作为人事改革的核心环节，教师聘任制事实上是学校适应市场经济要求而出现的必然产物，是国家建立的与国家公务员制度和劳动合同制度并行的、市场经济体制下学校采用的新用人形式。从政策目标而言，教师聘任制改革是要通过制度创新和政策调控从面上整体性推动教师队伍建设，它必须从用人制度上解决好两个问题：一是教师资源的优化配置；二是教师个体能动性和创造性的发挥，二者既相互促进又相互制约。这必然涉及教师资源配置上的政府行为与

43、市场机制的调整以及市场经济条件下教师与学校之间劳动法律关系的转换问题。（见图1、图2）高校A政府主管部门高校B教师个体教师个体人事关系人事关系社 会市 场教 师 个 体高校B高校A高校C社会合同、契约市场在实现这种改革目标模式的过程中，既存在改革不到位，旧体制束缚大学发展的羁绊，也存在改革引致的利益冲突激化甚至引发高校不稳定和危机的风险。政府凭借其政治力量和资源配置权的优势，一方面可以强制推行改革，大力加快改革的进程，另一方面对改革进程进行调控、协调改革与发展的关系，维护高校稳定，最大限度地规避改革可能引发的危机。由于我国传统上政府的强大整合力量，始于20世纪80年代初期的我国经济体制改革中劳

44、动人事制度的改革与调整就是以政府主导为特征、自上而下、有步骤的进行的。作为整个国家人事制度改革和社会转型部分的大学教师聘任制改革，也很难摆脱对政府主导模式的“路径依赖”，政府成为聘任制正式制度的主要提供者。但是，迄今为止的实践证明，政府作为聘任制改革的主要政策制定者，对高校人事制度既存在制度供给不足又缺少边界，政府和大学基于利益的分野，双方对问题的识别和侧重并不相同。这就造成大学在试图进行聘任制改革时，面临着诸多的制约因素。首先，政府主导性制度变迁遵循的是等级规则：一个类似于金字塔的行政系列及其权力安排，处于顶端的权力中心确定制度变迁的形式和内容，并通过纵向隶属的行政系列自上而下的实施制度创新

45、。为了保证政府主导行为的有效性，就必须维护政府的权威性，保持等级制的稳定性，这一点恰恰与学校的自主地位以及分权决策体制形成冲突。办学主体地位的形成导致利益主体多元化、决策分散化、权威扩散化，其直接后果是弱化权力中心的权威并瓦解纵向隶属的等级制，进而破坏政府主导型制度变迁方式的有效性，为避免这种后果，政府行为具有限制或放慢扩大学校自主权的内在倾向。迄今为止，教师聘任制的制度变迁仍然由政府主导。按照行业管理原则，主管专业技术人员的国家人事部和主管教育事务的教育部，在教师职务问题上各自出台众多的、详尽的指导改革的政策文件，其关注点仍然集中在诸如聘任条件、程序、管理等细密的具体规定上，而这恰恰应当是用

46、人单位享有的人事权限，大学拥有的只是在程序性和操作性决策层面上的一点有限权力，即便是这一点有限的自主决策权力，还由于政出多头的原因（是评聘分开，还是评聘结合）而让大学无所适从。同时，聘任制所需要的法律依据与程序有原则却无细则，这样，政府的无限权力和无限责任并没有受到有效制约，高校基本上还处于人事依附地位。其次，尽管政府正在尽力改革社会保险、医疗、养老制度，但这些制度仍存在诸多不完善之处，可以说高校实施教师聘任制还缺乏外部制度的有力支持。同时，整齐划一的劳动力报酬制度、聘任条件和程序束缚着大学的手脚。受全国统一的劳动工资结构和劳动条件的限制，独立的人事政策基本上不存在，大学在人力资源的规划上无法

47、实现自身需要和支付能力的平衡，无法选择适当的，既能体现劳动力价值，又能体现大学自身岗位设置的总体思路和人事政策的报酬体系。例如，国家重点大学的教授与一般大学的教授享有几乎相同的法定工资、住房、医疗等基本待遇。而在美国，不同类型的大学教授的收入和享受的其他的福利待遇是有较大差别的。1995年对美国全职教师平均年收入的调查显示，博士学位授予的大学教授的平均薪水是71，290美元，综合性大学的教授是57，850美元，而学士学位授予大学只有51，790美元。再者，从政府政策设定的价值取向看，改变大学办学效益低下的局面必然在教师聘任制中要引进竞争的原则，效率、效果和绩效成为主要的决策目标。同时，为了使改

48、革进程能够稳妥顺利地进行，减少改革的震荡，政府同时又对高校改革设定了诸多限定条件。这种预设了改革的总体方案、步骤、措施、进程的政策指向，迫使大学在进行本校聘任制的多元探索时，自主权受到相当的限制，只能按照政策既定的轨道行动。这显然违背了学术自由和大学自治的原则。同时高校作为一种学术性组织，学术是大学生存之所系。因而，问题在于政府对聘任制改革规定是否合理，从深层的价值导向来说，是否是以大学的宗旨学术为基础。这对于学术根基并不深厚的中国大学组织而言，尤其具有重要意义。因此，大学教师的招聘、任用、评价和晋升制度的改革，要从宽广的角度来考虑，不仅有功利的目标，在追求效率等价值目标的同时，对教师学术职业

49、的个性和多样性、学术自由和创新等价值目标，也应给与应有的重视。而在后者目标上，我们还思虑不够。（5）本研究认为，在世界范围内的“管理主义”革命的冲击和影响下，中国大学在人事改革上虽然具体推行的改革策略、采取的改革措施以及所产生的实际效果和影响可能与西方国家的情形不尽相同，但在价值追求上仍存在着“范式上的一致性”。然而，除了西方学者在这种改革大潮中所担忧和批判的一些现象在中国大学或多或少都有所展现外，中国大学人事制度中的一些独有的根本性问题长期却未能得到根本解决，其主要缘由在于我国学术职业管理上存在某些缺失。 办学理念的偏离。大学自治和学术自由作为一种普适性的价值观，是西方大学在长期性的历史演化

50、中经过历史的沉积和无数学者的互动选择与抗争逐步确立下来的。这种内在规定性决定了大学应坚守“学术本位”，拒绝遵从于政治和经济的逻辑。但由于中国的现代大学并非自生于古代的书院传统，而是外生性的，实际上一开始就被纳入到社会的整体建制之中。“学以致用”的经世主义学术传统使学术自由从来没有扎根于中国文化的传统。在我国学术职业的发展过程中，政治和经济两种外在的力量总是千方百计挤压着学者们学术自由的空间和对知识的笃诚之心。政治的逻辑和经济的逻辑遮蔽了学术的逻辑。因此，在我们还没有完成大学基本精神的培植与张扬，学者还尚缺乏“为学问而学问”的学者独立知识品行时，学术自由还只停留在观念层面还无法恰当地在制度上为学

51、者营造学术探索空间时，通过外在主导力量意图繁荣学术远非解决问题的根本。学术权力的弱化。这在我国高校有多种表现：a) 行政权力泛化，干预或取代学术权力；b)学术权力的主体学术组织的作用有限；c) 官本位倾向的盛行等。学术评审机制的异化。学术评审是聘任制中的一个关键环节，它决定着淘劣择优的尺度。从表面来看，它是由一系列具体的文件规定、条例杠杆、操作规则和实施办法组成，内里则是由学术标准、价值、方向和期望所组成。学术评审是否客观、公正、科学、合理，对学术研究的发展有着直接的引导和定向作用，同时由于其结果直接与无形的学术声誉和有形的收入紧密相连，又深刻影响着每一位置身其中的教师的选择取向，进而决定着一

52、所大学的教师的整体学术水平。由于长期以来中国学术界对于学术标准的维持缺乏稳定、持续的制度环境，致使人们容易产生对于学术准则的犬儒主义，以及黑箱作业、人为操纵等弊端。特别是当学术评审机制过于注重表面的形式而忽略实际的标准和对师资质量的追求时，“人缘”、“口碑”常常替代了“学术水平”成为尺度，甚至与评委们搞好“关系”成了一些人投机的重点。在一个单位制的影响并未褪尽的高校里，各院系名额分配的平衡也成为学术委员会在学术评审时考虑的因素。于是，教师们专注于学术之外的因素而离学术越来越远，造成了对学术价值的背离。这种异化的学术评审机制造成了高校中厉以宁教授称之为的“庸才沉淀”现象，即在一个单位内，优秀人才

53、留不住，而平庸之辈却大量留下来。正是由于对学术标准缺乏必要的认同，导致中国学术评审机制中对量化指标的迷信。在高校现行体制下，很多高校大多是根据发表论著多少、论文所载期刊的等级以及科研经费获取的数额和级别来评判和衡量教师的学术水平，并为此做出了硬性的指标规定。这些规定不能说没有一定的合理性，一方面它强化了学术职业出成果的那种“射门”意识，同时，使职称评审有一个相对比较客观和明确的标准，易于实际操作，可以回避某些争议。但同时，这也带来了某些负面效应，导致了某些人为职务晋身而在学术论著上片面追求数量的倾向，就像爱因斯坦所说，这种逼迫人快出成果的压力，往往最后导致人只是拿出一块薄木板来，在上面钻上许多

54、洞。学术职业管理权责上的欠缺。因为高深学问需要超出一般的、复杂的甚至是神秘的知识，自然只有学者能够深刻地理解它的复杂性，因而惟有教师比其他人更清楚地知道谁有资格成为教授。大学底部沉重的特点使之在实施教师聘任制时院系的作用格外突出。但我国高校传统的高度集权的管理体制使高校在长期的实际管理运作中，大学的决策和管理权限往往集中在学校层面，院系在大学组织结构中只是一个“生产”或“执行”单位，在办学过程中处于受动状态，在人事制度上缺乏对教师的聘任权，因此，院系的办学活力得不到应有的激发。首先，作为师资力量配置的基层单位，院系尚缺乏足够的教师聘任权。其次，由于权力的缺乏，院系相应地也无须真正对教师的聘任承

55、担责任。（6）本研究通过调查问卷的形式，其调查结果反映了如下一些问题：聘任制实施后学术职业的稳定性对职业稳定性这一问题，我们从主客观两个方面分别用“您是否有改变目前职业的想法”和“您是否已经在寻找机会改变目前的职业”进行测量。结果见表1和表2。从表1可以看出，尽管在实施教师聘任制后，对于一些中青年教师来说，职业的稳定性下降了，生存的压力相对加大，但仍然有55.7%的教师不想改变现职。表2中高达82.8%的教师没有寻找流动机会。这说明，目前聘任制实施后，教师的职业稳定性依然相对较高。这种情况主要源于以下原因：首先，从学术职业的选择而言，由于学术职业长久的学术训练和积累，前期投入很大，学术人员离开

56、自己的学科和专业的代价通常是很高的，大学提供的学术氛表1 教师职业流动意愿 表2 教师是否在寻找流动机会人数人数百分比在找没找总计4521726217.282.8100百分比根本不想改变现职不太想改变现职无所谓比较想改变现职极想改变现职总计281187237726210.74527.514.12.7100围和学术环境给学术人员提供了一个很好的职业平台和发展机会。其次，在我国目前的社会转型期，随着企业和其他事业单位人事制度的改革，高校与其他单位相比职业稳定性相对较高。在高等教育大众化发展的契机下，近几年国家对大学的重点投入在很大程度上使高校教师的收入、福利待遇、工作环境、进修机会方面都有很大的提

57、高，高校教师成为一个有吸引力的职业。再者，随着我国高校的迅速发展和产学研的一体化，教师除了完成学校的教学和科研任务以外，越来越多地介入社会性的事务，而目前很多高校对此还缺乏有效的监管和规范机制，高校教师无需放弃现有稳定的职业，尽管其在目前的状况下改变职业的难度相对不大。2）聘任制实施后，推动教师流动的因素的影响程度（见表3）表3 教师流动的影响因素很大较大一般较小很大工作收入41.7%40.5%15.2%2.3%0.4%发展前景38.4%45.2%15.6%0.8%学术深造26.6%44.9%24.7%1.9%1.9%职务晋升28.4%47.9%21.1%1.9%0.8%优惠待遇31.9%44

58、.2%20.8%2.3%0.8%人际关系8.3%33.5%48.8%6.9%2.3%单位状况17.8%47.9%31.3%1.5%1.5%地域选择11.2%37.8%42.9%5%3%家庭考虑13.1%40.2%39%6.2%1.5%在上述影响因素中，我们发现，随着聘任制在高校的推行，工作收入和优惠待遇等物质方面的因素对推动教师流动的影响最大。这与国外学者对教师聘任制度中关于薪水对教师流动的影响的实证研究是一致的，其实证研究表明，影响教师职业吸引力和队伍稳定的直接因素是工资水平。当教师和学校双方都有选择权和支配权时，工资和有资历的专业化之间是一种相对应的关系，即教师的人力资本与报酬是一种相对应

59、关系。工资水平成为有资历的专业化教师应聘选择的主要条件。当工资水平不足以吸引专业化教师时，仅仅用专业化标准作为职业准入和优化的条件是远远不够的。其次，发展前景、学术深造、职务晋升等个人职业发展方面的因素也是重要的影响因子。相对而言，人际关系、地域选择、家庭考虑等个人生活方面的因素影响相对较弱。3）聘任制实施后，教师群体流动的状况（见表4）表4 教师群体的流动状况 人 数 比 例（%）总体流动更快 28 10.7中青年教师流动更快 112 42.9“名牌”教授流动更快 32 12.3有潜力和有水平的教师流动更快 58 22.2说不清楚 31 11.9从表四可以看出，教师群体流动的状况和聘任制改革

60、采取的措施和所要预期实现的目标基本吻合。随着一些高校采取的无固定期限聘任和有固定期限聘任，有固定期限聘任采取有限年内有限次晋升，必然造成中青年教师流动速度的加快。同时，随着聘任制采取开放性的用人方式，有潜力和有水平的教师将会选择更加适合自己学术发展的单位，这个群体对用人单位而言也是一种成本低而收益大的有利的人力资源。对于名牌教授群体而言，一方面他们是各个高校争相聘请、甚至是不惜互挖墙角而争夺的热门人才，另一方面，他们一般也是所在高校的学术带头人或学科带头人，是所在学科的凝聚力核心，直接影响一个学科发展水平和未来方向，他们的去留对学科而言将起到伤筋动骨的作用，因而各个高校在实施聘任制时将会采取政

61、策性倾斜，提供各种优厚条件和待遇，尽力稳住这些人才。终身教职的设置无疑是稳定优秀人才的行之有效的方法。另外，聘任制改革目的之一是要建立职务能上能下的机制，教师所获得的职务不再是固定不变的，根据岗位需要和教师个人的学术能力将产生变动，因而聘任制改革中“职务高聘”和“职务低聘”的现象将不可避免的出现。在调查中，大部分教师对这种现象都比较认同。（见表5）表5 职务上下变动的现象人 数比 例（%）大量涌现2710.4会出现16162.2较少出现5521.2不太可能出现166.2 不会出现 - -然而，尽管大部分教师认同“职务高聘”和“职务低聘”这种现象，但具体到个人能否接受自己被“低聘”或“落聘”上，就表现出了一定的心理落差。（见表6）表6 个人“低聘”或“落聘”的接受程度人 数比 例（%）能接受6123不太能接受10037.7不能接受7026.4根本不能接受166说不清楚186.8（7）本研究认为，中国大学进行的聘任制改革，先后经历了发放教师津贴、教师定编管理、教师工作量考核、工资总额承包等步步推进的过程。改革在第一阶段主要是解决教师任务不足和青年教师断层问题，第二阶段主要是解决教师队伍编制及任务与收入挂钩的问题，第三阶段主要是解决减员增效问题。在这个过程中，大学教师正经历从“国家干部”到由合同约定的受雇一方的身份的转变过程中，大学教师作为