盛勤咨询山西金晖煤焦化工员工手册

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1、山西金晖煤焦化工有限公司山西金晖煤焦化工有限公司员工手册员工手册二三年十一月目录目录一、一、公司简介公司简介.1二、二、企业文化企业文化.21核心价值观.22企业精神.33企业道德.3三、三、员工行为准则员工行为准则.5四、四、聘用聘用.5试用期.5转正.6五、五、薪酬薪酬.6加班.7六、六、考核考核.7目的.7内容和程序.8考核结果的运用.8七、七、辞职辞职.9八、八、离职手续离职手续.10九、九、员工管理员工管理.10工作时间.10假期种类及天数.10十、十、员工行为规范员工行为规范.12说明说明.15一、一、 公司简介公司简介山西金晖煤焦化工有限公司（以下简称公司）是由山西省人大代表、全

2、国优秀企业家李生贵先生于1995 年独资创建的一家现代化民营企业。现已走上了一条以煤、焦、化工为主体的集团发展之路。截至2003 底，公司有员工1800 人，总资产 7.5 亿元， 2002 年公司年销售收入达6.5 亿元，出口创汇5600 万美元，是孝义市和吕梁地区的纳税大户和创汇大户，并被原外经贸部授予自营进出口权。公司现有煤矿八座，年产量达110 万吨，另外，还将与兖矿集团合作，开始共同开发经营年产能力达300 万吨的万峰煤矿。金晖在吕梁地区率先采用无压三产品重介洗煤技术，年入洗原煤能力240 万吨，年洗精煤可以满足年产120 万吨机焦的需要。公司拥有 JNK43-98D 型焦炉四座及配

3、套的煤气、化产回收净化系统，可年产焦炭 120 万吨，煤焦油5 万余吨，粗苯10000 余吨，硫饼 800 余吨。公司同兖矿集团合资成立的山西天浩化工股份有限公司，从2003 年起开工建设利用净化净化焦炉煤气合成30 万吨甲醇项目。为了及时、便捷的将产品发送给客户，金晖于2001 年建成了铁路专用线，配有焦炭专用自备列车5 列，经过 2003 年的扩建，形成了34400 平方米货场，两条近1000 米的铁路专用线，年发运焦炭能力200 万吨。公司另有 26MW 煤矸石发电厂一座，年发电量71.76GWh，年可供热400017.3Gj/a(148156.t/a)。公司十分重视企业信息化建设，在生

4、产系统安装了DCS 信息网络系统，实现了生产操作系统信息管理自动化，为企业发展构筑了坚实的平台。与浪潮集团合作，从企业财务管理和物流管理信息系统入手，逐步建立ERP 系统。公司现在太原和天津等地设有办事处及货场，可以及时为各地客户提供优质的服务。公司的产品不仅行销全国，而且进入了美国、加拿大，欧盟及日本等市场。公司组织机构设置如下： 二、二、 企业文化企业文化没有强大的企业文化，再高明的经营战略也无法成功。企业文化是企业生存的基础、发展的动力、行为的准则、成功的核心。作为公司的一员。每个公司的员工都应该熟知公司的企业文化。金晖公司的企业文化分为核心价值观、企业精神、企业道德、经营理念四个部分1

5、 1核心价值观核心价值观上升无止境上升无止境对金晖公司而言，上升无止境是指不断地提升战略决策的高度，不断地提高企业经营管理水平，不断地增强企业的核心竞争力。对全体员工来说，上升无止境是指在工作中持续地提升自己思想、意识、观念的层次，持续地增加自己的知识和技能，提高职业能力和道德水平。2 2企业精神企业精神超越自我，追求卓越超越自我，追求卓越金晖是一个新兴的企业，在短时间内取得了快速的发展。但是，金晖的创业者，有深刻反思和自我变革的勇气和力量，思想境界、观念意识不断升华。超越自我超越自我的精神使金晖有条件摆脱阻碍民营企业发展的种种弊端，经受住了风风雨雨，向着规范成熟的现代化企业集团的方向迈进。金

6、晖在事业发展的高潮居安思危，主动进行制度创新，技术创新，管理创新，表现出对建立卓越企业的高度热情和执著追求。在追求卓越的精神驱动下，金晖推出高品质的产品，在激烈竞争的市场中获得的巨大的成功，学习吸收先进的管理理念和方法，提升企业的管理水平，金晖在追求卓越追求卓越的精神鼓舞下，一定能将事业推向顶峰。3 3企业道德企业道德诚信为本诚信为本企业本着契约精神，诚信地对待与企业的一切利益相关者，包括客户、合作伙伴、政府和员工，实现多赢局面，树立良好的社会形象，从而扩大企业的竞争优势。经营理念经营理念金晖公司的经营理念分为战略理念、管理理念、组织理念和质量理念四部分。战略理念一战略理念一 以正合，以奇胜以

7、正合，以奇胜加强企业的基础管理工作，持续不断地提高企业核心竞争力，深入研究竞争规律，采用创新的竞争策略，将核心竞争力转化为竞争中的主动和优势地位，使企业获得长期的竞争优势。战略理念二战略理念二 先做强，后做大先做强，后做大稳固市场地位、扎实地做好内部的管理基础工作，注重经济效益的增长，不断提高资产质量、运营能力和发展能力，控制成本费用过快增长，保持财务的稳健性，实现效益增长与规模增长同步，使企业做到永续经营。管理理念一管理理念一 权变管理权变管理领导考虑各种因素的影响，主要有下属因素和条件因素，因人、因地、因时而异，灵活选择管理和决策的方式，充分调动和发挥员工的积极性、创造性的领导方式。管理理

8、念二管理理念二 “五力统一五力统一”“五力”指“压力” 、 “动力” 、 “活力” 、 “智力” 、 “财力” 。 “压力”代表“责任” ；有“利益”就有“动力” ；有“权力”就有“活力” ；再加上员工的“智力”及企业的“财力” ，达到“五力”统一，形成促进企业发展的一股强大合力。管理理念三管理理念三 制度面前制度面前 人人平等人人平等没有任何人可以成为制度的例外。组织理念一组织理念一 落实落实“五定五定”定职责、定目标、定时效、定岗位、定人员。组织理念二组织理念二 发扬团队精神发扬团队精神员工真诚团结，互相帮助，相互信任，进行开放性地交流沟通，充分发挥每个人的特长，实现共同的目标，不同部门为

9、实现整体目标，积极主动地进行资源和信息共享，获得整体的协同优势。组织理念三组织理念三 建立学习型企业建立学习型企业企业设定具有挑战性的目标，营造学习和鼓励革新的文化氛围，关心员工成长和自我实现的需求，从而做到企业和员工不断地学习、应用新的管理思想和先进技术，使企业能够超越对手，获得持久的竞争优势。质量理念质量理念 质量是企业的生命质量是企业的生命高度重视产品和服务的质量。三、三、 员工行为准则员工行为准则6S整理 整顿 清扫 清洁 素养 安全含义：整理：区分要用与不要用的东西，不要用的东西清理掉；整顿：要用的东西依规定定位、定量地摆放整齐，明确地标示；清扫：清除职场内的脏污，并防止污染的发生；

10、清洁：将前 3S 实施的做法制度化、规范化，贯彻执行并维持成果；素养：人人依规定行事，养成好习惯；安全：严格遵守安全规程，确保安全，力争做到零事故。四、四、 聘用聘用公司实行全员劳动合同制。所有被录用的人员经体检合格后，均需与公司签定劳动用工合同，合同中规定了试用期、岗位、薪金、双方的权利与义务、违约责任等条款。劳动合同的签订劳动合同的签订原则上公司要与机要岗位人员、专业岗位人员及重要岗位人员签订长期合同；与普通岗位人员签订中期合同；与临时工签订短期合同；与试用人员签订试用合同。当试用的员工试用期满并被批准转正后，即可协商签订正式劳动合同；对于公司的特殊岗位，要根据实际情况来特别约定年限，实际

11、聘用期限依据聘约确定。试用期试用期对新招聘的员工，对于不同岗位的试用期要求如下：1管理人员、专业技术岗位人员试用期为 3 个月；2营销人员试用期为 6 个月；3生产工人及辅助工种的试用期为 1 个月；4试用期限最长不超过 6 个月，如经试用部门提议（或试用人员申请） 、送人力资源部审核，报分管领导审定同意，可适当缩短或延长其试用期限（营销人员如需延长试用，其延长期最长不超过期 3 个月） 。转正转正当试用期的员工试用期满并被批准转正时，可签订正式的劳动用工合同。转正的程序为：1试用期满（或试用人员提出提前转正）后，试用人员愿意转正（或延期转正）的，由试用人员提出转正（或延期转正）申请和试用期自

12、我总结报告，部门签署试用鉴定意见；2送人力资源部审核；3由该岗位的隔级上级进行审批，同意转正的，由人力资源部行文正式聘任。退休退休1公司实行退休制度，管理岗位、技术岗位员工男性年满 60 岁，女性年满 55 岁，工人岗位男性年满 55 岁，女性年满 50 岁，应办理退休，退休后按照国家相关规定领取养老保险。特聘人员年龄可放宽 5 岁。相关细节参照公司人力资源管理制度五、五、 薪酬薪酬公司正式员工的正常工资由岗位工资、技术津贴及年终奖金三部分构成。同时也包括单项奖惩。表达公式如下：员工薪酬岗位工资技术津贴年终奖金员工薪酬岗位工资技术津贴年终奖金单项奖惩单项奖惩岗位工资岗位工资的基础是岗位分析和岗

13、位等级划分，用以体现岗位劳动的差别，岗位设置为 9 级，分为固定岗位工资和浮动岗位工资两部分，各级内分为 5-6 档，总计 48 档，固定岗位工资每月固定发放，浮动岗位工资根据考核的结果发放。岗位工资是员工薪酬的基础，是根据岗位评价的结果得出薪点数，再根据薪点值计算出员工的基准岗位工资额。在员工的岗位薪点中，50%为员工的固定岗位薪点，另外 50%为员工的浮动岗位薪点。员工岗位工资的计算公式是：岗位工资岗位薪点岗位工资岗位薪点岗位薪点值岗位薪点值技术津贴技术津贴是根据不同专业技术职称、技术工人等级以及学历确定，旨在鼓励公司员工通过努力学习提升自己的一种现金津贴，对于同时具备学历津贴和职称津贴发

14、放资格的员工，采取就高不就低的原则发放其中一种。学历津贴学历津贴职称津贴职称津贴专业技术资格专业技术资格技术工人等级技术工人等级学历学历金额金额职称职称金额金额职称职称金额金额博士1000高级经济师、高级工程师、高级会计师400高级技师200硕士500经济师、工程师、会计师200技师150本科150助理经济师、助理工程师、助理会计师100高级技工100专科50中级技工50初级技工20加班加班员工加班，应于事前填写“员工加班申请表” ，注明申请加班的原因，并由直接上级及部门负责人审批，特殊情况不能于事前审批的，应于事后及时补办审批手续。经批准的加班可获得加班费，具体计算方式如下： 加班费加班费

15、= = 时薪时薪加班小时加班小时正常工作日加班费，按时薪的 150%计算；休息日加班，按时薪的 200%计算；法定节假日加班，按时薪的 300%计算。相关细节参照公司的薪酬管理制度六、六、 考核考核目的目的通过目标管理考核促进上下级的沟通和各部门间的相互协作。通过客观评价员工的工作业绩、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体的生产经营水平。内容和程序内容和程序对员工的月度考核内容是：1工作计划完成情况；2职责履行情况。 岗位考核的基本程序包括：3确定岗位目标。4评价目标完成情况。5初评。6复审。7反馈。8汇总、总结。 员工定期根据部门的工作目标和工作计划，制定出岗位的年度工

16、作目标、月度工作目标和工作计划，工作计划中应包含明确的工作任务、工作完成情况的衡量标准和时效要求以及相应的分值。人力资源部在每个考核期后，应及时将考核的结果进行汇总，并根据考核的结果对员工在奖金、工资、异动、培训、职业生涯规划和其他相关问题提出建议，上报人力资源部的分管领导，同时抄送被考核员工的直接上级、间接上级和员工本人。考核结果的运用考核结果的运用员工的月度考核最终得分的计算公式如下： 员工月度最终考核得分员工的个人考核得分员工月度最终考核得分员工的个人考核得分部门考核得分部门考核得分员工一年中各个月度最终考核分的平均值即为员工的年度考核得分。岗位的月度最终考核结果用于计算员工的浮动岗位工

17、资和调整次月的固定岗位工资，年度考核结果用于确定员工的年终奖金和调整员工的下一年度工资。下列员工次月工资下调一档：（一）月度考核结果在 60 分以下的；（二）月度考核结果连续 3 个月在 80 分以下的；（三）部门考核结果在 60 分以下的。 下列员工从次年起，工资上调一档：（一）年度考核结果在 90 分及以上，并且列正副部长（主任）考核得分前三名的；（二）年度考核结果在 90 分及以上，并且列各车间前 10的（不含正副主任） ；（三）年度考核结果在 90 及以上，并且列公司管理部门前 10的（不含正副部长和主任） 。 下列员工从次年起，工资下调一档：（一）年度考核结果在 60 分以下的；（二

18、）年度考核结果列正副部长（主任）后三名的（含 60 分以下者） ；（三）年度考核结果列各车间后 10的（不含正副主任，含 60 分以下者） ；（四）年度考核结果列公司管理部门后 10的（不含正副部长和主任，含 60 分以下者） 。 因考核引起的薪酬调整同公司进行的薪酬普遍调整互不影响。 如员工工资已调整到其所在等级的最高档次后，又出现需要增加工资的情况，可以在上一等级的工资中就近靠档。如员工工资已调整到其所在等级的最低档次后，又出现需要降低工资的情况，可以在下一等级的工资中就近靠档。 员工连续两年出现年度考核结果在 60 分以下，应予以降职或者解聘。 对表现突出，为公司做出重要贡献的部门负责人

19、，总经理可以给予特别奖励。对表现突出，为公司或部门做出重要贡献的员工，部门负责人可以在总经理给予的部门特别奖金的范围内给予奖励。员工对考核程序、结果存有异议的可向公司效能监察小组反映，效能监察人员将在接到书面或者口头反应后 1 个工作日内开始监察工作，并在五个工作日内提出处理意见相关细节参照公司的目标管理制度 效能监察管理制度七、七、 辞职辞职已通过试用期的正式员工主动提出辞职的，需提前一个月书面通知公司。否则，须以相应工资补偿不足的通知期（该员工正常日工资不足天数） 。八、八、 离职手续离职手续员工离职事项一经确定，部门负责人应及时通知人力资源部，以便计算员工的各项挂账、预支、培训费用，并尽

20、快办理离职手续。员工离职前，所在部门和人力资源部应配合填妥“人事变动表” 、 “离职员工工资清单” 、 “ 离职员工物品清单” ，并由部门负责人及相关部门负责人审批。员工应于离职前将下列物品全部归还公司，否则公司有权扣留员工工资，并保留追究其经济及法律责任的权利：1胸卡、员工手册及公司的各种锁匙等；2所有公司发给的办公设备；3一切借用公司的工具、物品；4公司预支给员工的款项或员工所欠公司的款项；5与公司有关的文件、资料、报表、电脑磁盘及其它所有文字资料。相关细节参照公司的人力资源管理制度九、九、 员工管理员工管理工作时间工作时间公司员工每周工作时间及加班时间不超过 48 小时，每天加班时间不超

21、过 3 小时，每月累计加班时间不超过 36 小时。倒班的除外。假期种类及天数假期种类及天数员工假期分为法定假期、婚假、产假、工休假、工伤假、职业病假、丧假、探亲假、事假、病假（一）员工除公司规定每周休息外，国家法定休假日为：1元旦 1 天（元月一日） ；2春节 3 天（正月初一、初二、初三） ；3“三八”妇女节半天（三月八日下午，仅针对女员工而言） ；4“五一”劳动节 3 天（五月一日、二日、三日）5国庆节 3 天（十月一日、二日、三日） 。（二）婚假员工在公司连续工作满一年者，凭结婚证明，经公司领导批准，给予带薪婚假 3天（女满 23 周岁，男满 25 周岁可享受 7 天婚假） ，配偶在外地

22、工作并需要到该地完婚的，另给予实际路程假。（三）产假女员工在公司连续工作满二年，符合国家计划生育政策生育者，给予产假 90 天；已婚女员工在 24 周岁以上生育第一胎者，增加晚育假 14 天，男方在本公司工作的可给男方护理假 1 天；做计划生育手术（结扎、引产）的，按规定享受 7 天假期，并办理有关请假手续。产假期间工资按岗位所在级别的基本工资计发。（四）工休假员工在公司连续工作满三年，每年可享受 4 天的带薪假期（国家法定节、假日除外） ，连续工作满五年，每年可享受 6 天带薪假期，连续工作满 10 年以上，每年可享受 8 天带薪假期。工休假最长以 8 天为限。工休假当年享受，不能累加休假。

23、（五）工伤假员工因工负伤住院，住院期间的工资照发；出院后继续休养，须经公司指定医院鉴定确认，公司人力资源部核查属实。休养期间按原岗位基本工资计发。（六）丧假员工祖父母、外祖父母、父母、配偶、子女、同胞兄弟（姐妹） 、孙子女、外孙子女去世时，给丧假 3 天，到外地奔丧的另加路程假。（七）探亲假凡在金晖连续工作满三年，单身者父母在外省、婚后配偶在外地（指从孝义出发当天不能往返，下同） ，每年可享受 20 天假期，往返路程另计；已婚者父母在外地每四年可享受探亲假 15 天，往返路程另计。享受探亲假的员工当年不享受工休假。（八）事假员工遇事须在工作日办理的，事前应申请事假，事假不经批准的一律按旷工论处

24、，事假达半天起（含半天）不计发工资（确因特殊情况经公司领导批准同意除外） 。（九）病假员工因个人原因患病需请病假，病假期间不计发工资。请病假 2 天以上的，在病假结束时，需凭医院相关证明（如：药费单、医生证明、住院证明等）销假。有作假行为者按旷工论处。病假一年累计不能超不二个月，原则上超过二个月按自动辞职处理（特殊情况经批准同意的除外） 。十、十、 员工行为规范员工行为规范1.1. 员工业务行为规范员工业务行为规范基本要求基本要求（1） 严格遵守公司各项规章制度；（2） 学习本部门、本岗位的专业知识，具备精深的专业知识，卓有成效地做好本职工作；（3） 钻研业务，熟悉本职工作。明确自己所负责的工

25、作的业务性质、范围、职责要求、工作程序、企业政策规定、办事原则等；熟悉具体工作内容、常规做法和应急措施，通晓分管的业务，熟练地处理日常事务；（4） 学习和运用系统方法、目标管理方法等现代科学管理方法和技术，不断提高管理组织能力，优质高效地完成任务。从事特殊业务的员工，还应掌握必须的先进工具和技能，提高实际工作能力，快速、准确地处理业务；（5） 掌握以计算机为主的多种现代化办公手段，适应快节奏、高效率的办公要求。日常工作日常工作（1） 踏实、认真、负责地处理日常工作；（2） 规范处理各种文件，规范性地书写公文稿，准确表达自己的意图；（3） 认真领会任务的目的，确认完成的时间、标准和所需的资源；（

26、4） 及时总结工作经验，寻求和采用提高效率和降低成本的工作方法；（5） 在接受任务时可以提出自己的意见和观点，但要严格按照任务要求开展工作；（6） 严格按照工作流程开展工作；（7） 为自己的工作设定计划和优先顺序，使每一项任务都按时间和标准输出明确清楚的结果；（8） 遇到例外情况时，本着有利于实现目标的原则灵活处理；（9） 努力完成在一个团队中承担的职责，决不因个人的原因影响团队的绩效；（10）处理事务时，周密调查研究，妥善处理，负责到底，不得草率和弄虚作假，容忍疏忽和失误，不得消极怠工，不得推诿扯皮；（11）各级员工均须在自己职权范围内活动，尊重他人职权。不允许以任何借口，干涉他人工作，侵犯

27、他人职权。时间利用时间利用（1） 工作讲求时效性；（2） 工作时间内集中精力处理工作；（3） 不在工作时间谈论和处理与工作无关的事情或闲聊。工作汇报和沟通工作汇报和沟通（1） 及时向领导汇报执行工作的情况，认真回答领导的询问；（2） 认真倾听下级的汇报，掌握汇报的要点；（3） 鼓励下级陈述自己的观点，采纳合理的意见；（4） 对汇报给予明确的指示、答复；（5） 无论书面还是口头汇报和协调沟通，均要重点突出、事实依据准确；（6） 接受汇报和协调沟通的一方，要在尽可能短的时间内做出回复。双方要认真记录和履行沟通的结果。处理冲突处理冲突（1） 出了问题不推卸自己的责任，而是积极寻补救和改进的措施；（2

28、） 引用公司的政策、制度和规定作为解决冲突的依据；（3） 争论的出发点是为了维护整体的利益和达到共同的目标，要站在整体而不是部门的度看待冲突，本着局部利益服从整体利益的原则解决。2.2. 员工语言行为规范员工语言行为规范（1） 说话速度适当、用语简洁、条理严谨、内容充实；（2） 讲话时的音量大小、高低应视听者人数、地点、场合而定，以听清楚为度；（3） 谈话时忌用一个手指指点对方；忌用质问的口气；忌目光不视对方；忌边谈话边干其他事或不时地看表；忌谈别人隐私或大谈别人缺点；（4） 在日常办公和会议场合，下级称呼上级应采用姓氏加职位的方式（例：赵部长） 。在办公场合不得称呼别人的外号；（5） 接电话

29、时，要先说标准问候语，再进入正题。有专用电话的各级领导接电话的标准问候语是：“你好，（本人姓名） ” 。其他员工的标准问候语是：“你好，部门，请问您找谁？”（6） 打电话和接电话时，声音要柔和清晰，态度要热情，使用文明用语，切忌粗俗、野蛮的语言；（7） 谈话时，先认真思考，再用恰当方式表达。避免信口开河和出现口误造成不良影响；（8） 谈话时应注意声调和表情，讲究礼貌，平心静气，面向对方，但不要死盯对方；（9） 平等待人，倾听对方想法，尊重对方；（10）谈话的主题一定要突出、明确，力求简短明了。说明说明本手册所所涉及和公司所拥有的各项制度：目标管理制度人力资源管理制度薪酬管理制度行政管理制度财务管理制度档案管理制度合同管理制度效能监察管理制度原煤采购管理制度工业设备管理制度安全生产制度 （注：文档可能无法思考全面，请浏览后下载，供参考。可复制、编制，期待你的好评与关注）