公司治理外文文献及翻译

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1、附录A 公司治理与高管薪酬：一个应急框架总体概述通过整合组织和体制的理论，本文开发了一个高管薪酬的应急办法和它在不同的组织和体制环境下的影响。高管薪酬的研究大都集中在委托代理框架上，并承担一种行政奖励和业绩成果之间的关系。我们提出了一个框架，审查了其组织的背景和潜在的互补性方面的行政补偿和不同的公司治理在不同的企业和国家水平上体现的替代效应。我们还讨论了执行不同补偿政策方法的影响，像“软法律”和“硬法律”。在过去的20年里，世界上越来越多的公司从一个固定的薪酬结构转变为与业绩相联系的薪酬结构，包括很大一部分的股权激励。因此，高管补偿的经济影响的研究已经成为公司治理内部激烈争论的一个话题。正如B

2、ruce，Buck，和Main指出，“近年来，关于高管报酬的文献的增长速度可以与高管报酬增长本身相匹敌。”关于高管补偿的大多数实证文献主要集中在对美国和英国的公司部门，当分析高管薪酬的不同组成部分产生的组织结果的时候。根据理论基础，早期的研究曾试图了解在代理理论方面的高管补偿和在不同形式的激励和公司业绩方面的探索链接。这个文献假设，股东和经理人之间的委托代理关系被激发，公司将更有效率的运作，表现得更好。公司治理的研究大多是基于通用模型委托代理理论的概述，以及这一框架的核心前提是，股东和管理人员有不同的方法来了解公司的具体信息和广泛的利益分歧以及风险偏好。因此，经理作为股东的代理人可以从事对自己

3、有利的行为而损害股东财富的最大化。大量的文献是基于这种直接的前提和建议来约束经理的机会主义行为，股东可以使用不同的公司治理机制，包括各种以股票为基础的奖励可以统一委托人和代理人的利益。正如Jensen 和Murphy观察，“代理理论预测补偿政策将会以满足代理人的期望效用为主要目标。股东的目标是使财富最大化；因此代理成本理论指出，总裁的薪酬政策将取决于股东财富的变化。”影响积极组织结果的主要指标是付费业绩敏感性，但是这种“封闭系统”法主要是在英美的代理基础文献中找到，假定经理人激励与绩效之间存在普遍的联系，很少的关注在公司被嵌入的不同背景。除了相当大的研究工作，对这些因果关系的实证结果的好坏并没

4、有定论。举例来说，实证研究与股票激励在财务表现方面的分析相符并未能证明重要的影响。在最近批判的代理理论，Aguilera，Filatotchev，Gospel和Jackson指出其“情境化”的性质，因此它无法准确地比较和解释企业的多样性在不同的组织和体制环境的治理安排。同样，由此产生的许多政策处方体现在好的公司治理是依靠最好实践的普遍观念，这往往需要适应当地的环境或者转化为多样的国际化的制度设置。本文我们讨论高管补偿的一个组织的方法能更好的解释不同组织环境和体制环境相联合的相互依存关系。根据Aguilera et al.(2008)的研究，我们建议由股东和代理人提出的高管补偿的公司治理方面观点

5、必须捕捉到因不同的组织背景和所处的环境所引起的公司治理的变化。根据这些原则，我们最近的研究已经试图在生命周期内解释公司治理的动态方面，以及整个国家的公司治理多样化安排。因此，公司治理研究的一个重要任务就是揭露多样性安排，了解高管薪酬的有效性是如何被多样的组织背景和制度环境禅师的情景变量所介导的。我们建议一个应变基础框架能够了解高管补偿的治理作用，我们将治理因素中的组织背景、互补性/替代性以及体制环境的影响概念化了。组织环境变化是指在企业的组织生命周期内，它的内部和外部的战略资源和具体的策略的变化。例如，在其业务生命周期的成熟阶段，老的公司可能有更多样化的资源库和专业化的管理团队。结果，他们比年

6、轻公司更需要正是的奖励，创办的独资公司在其起步阶段往往有较少的资源，因此关注在更高的荣誉上治理机制方面的能力上。组织环境不仅会影响高管补偿的潜在优势，而且影响他们的成本，如股权激励的直接成本和和管理行为和风险的间接成本。这些成本会随着不同的公司在不同环境的运作而有所不同，因此，成本效益分析普遍很少。互补/替代是指整体捆绑的公司治理与另一家公司的联合共同加强公司治理的有效性的能力。这里我们认为，高管补偿的有效性可能取决于其他因素，如大股东的参与和董事会的独立性。最后，机构把对社会的高度重视和高管补偿的路径依赖作为治理因素。高管薪酬必须是与组织的监管、规范和认知性相联系的社会合法的。因此这些社会影

7、响必须与组织有效性相协调。委托代理二分法对高管薪酬的组织方法委托代理理论致力于研究管理激励，它主要关注的是从股东的观点考虑的的高管补偿结果的有效性，股东是指投资并谋求最大投资回报的人。这个方法依据股东和经理之间的“保持距离”假设，本位主义作为他们合同的基础。因此，除了吸收和保留高素质的管理队伍，设计良好的激励机制能增加公司的生产能力，能更好的协调高管的利益与股东的利益保持一致。一些研究指出高管人员，特别是首席执行官，利用自己的权利来设计薪酬，能够使他们不受监管机构和股东对自己的约束。自利的管理者会萃取租金通过他们自己的喜好来操纵董事会，主要是被媒体应用的愤怒约束的主体。因此首席执行官的薪酬安排

8、跟激励无关而加剧了首席执行官的自我充实或是走过场。在一定程度上，股东的代理问题被解决了，阻止的方法是评估高管薪酬与公司的业绩有关。公司治理的实证研究已经开始怀疑经理人报酬与公司效率之间的关系。许多开始质疑是否这个协会持有代理冲突的变异；不同的组织背景像创业企业、首次募股企业和成熟企业；和不同的国家设置。也许更重要的是，高管薪酬的业绩影响对国家体制环境似乎有所不同。例如，高管薪酬的研究表明，在美国高管薪酬和业绩之间有很强烈的关系，但在英国和德国的股权激励政策的影响相对稍低，然而在日本高管薪酬没有激励效应。同时，组织理论和战略管理研究表明，高管薪酬的治理作用存在大量的不同观点。例如，管家理论放宽了

9、在代理理论中发现的管理行为假设，认为管理者可以在某些情况下为了组织的利益充当管家，只有相对地的利益冲突存在。同样，利益相关者理论认识到，公司治理因素的有效性取决于一系列的公司相关行为，和他们之间的相互作用，尽管这个研究较少关注高管薪酬。尽管存在分歧，这些研究的共同趋势是他们一句普遍的效率模型，原理重要的组织和环境的复杂性。在代理理论中，方法大多限于股东和经理两方，很少注意代理问题可能在不同的任务和资源环境、组织的生命周期或不同的体制环境中中是如何变化的。虽然威廉姆森认为交易成本会因不同的机构和组织环境而有所不同，他指出公司治理研究的主流是“太专注于资源配置的效率的议题，而忽视了组织效率离散的结

10、构会带来仔细的审查。”管家和利益相关者理论移除了代理理论的一些严格的假设，但没有提供一全面的能够与不同组织和环境相联系的薪酬激励研究框架。继Aguilera et al之后，我们建议高管薪酬的研究应该采取更加开放的政策，把组织特点看做是与环境的多样性，波动性，不确定性相互依存的。总之，开放系统强调高管补偿在整体背景下的重要性而非只是某一因素的作用。代理基础的传统观念和我们的框架的观点背离，我们的框架植根于综合各种理论和实证研究结果，建立一个简洁的框架。这种方法是为了更好地了解高管薪酬和组织机构环境的相互依存关系。这些结构是组织环境与公司治理和体制影响的互补和替代。总之，我们主张高管激励的组织有

11、效性与主流代理研究建议的业绩之间不存在直接的线性影响。这个影响是建立在大量公司水平和宏观因素上的而没有考虑大量的研究。在下面的章节中，我们试图讨论这些重要的应变因素及高管补偿制度的侠侣和有效性。组织环境组织理论学者们研究了组织的特点如何影响有效性的或者业绩可以被变量调解影响，例如任务的不确定性，任务的相互影响和组织的动力性。尽管高管补偿可以被认为是在这个框架之内的治理结构的特点，组织理论还没有对这种企业治理形势的有效性进行阐述。这里我们根据以前研究激励机制的有效性是如何被一个组织的突发事件的重要范畴所调解的，即企业形成的资源始于不同的组织环境相互依存的。资源相关的应急事件的一方面主要基于该公司

12、的资源基础观念，考虑它的资源和能力，像技术，知识和创新能力。资源相关的应急事件主要来自于应急资源依赖理论，该理论表明公司将会满足对资源有强烈依赖的外部人员或组织并寻找缓冲和减少这种对外部的依赖。例如，外部资金的程度和性质很可能影响到放在公司治理上的要求，以确保问责和激励。组织环境考虑到激励机制的作用的影响会根据关键的内部外部的在公司的组织、市场、部门或监管环境方面的资源而有不同的方式。换句话说，高管奖励的有效性取决于公司的大小年龄公司的成长或衰退阶段、不同市场和部门的革新特点以及其他的因素。尽管组织的观点拒绝最佳做法的普遍概念，他还是表明了如果能够考虑到组织环境的多样性，政策将会更加的有效。总

13、之，一种对所有人都适合的做法是不可取。一个在管理方面的研究被日益认知，组织资源基础及他与外部环境的相互依存关系不是一成不变的，他是动态组织的一部分。一个公司治理的权变概念的应用已经在一个研究公司治理的生命周期的新兴机构被制定了。这些文献确定了公司的发展的大部分阶段，和与之相联系的需要治理不久的代理冲突的变化，包括激励机制。公司治理可以被看做是一个动态系统，靠着治理可以改变不同阶段的企业的实践环境间的相互依赖关系，如新兴阶段、成长期、成熟期和衰退期。通过不同的阶段，企业可以从一个西债的资源基地演变成一个更广泛的的资源基地。这种转变可能至少要临时依赖外部资源。这些外部资源的提供者创造新的公司治理，

14、以确保不仅能创造财富，而且能在股东和其他利益相关者之间公平的分配。这主要反映在公司管理问责制对外部资源提供者的改变。公司初创阶段，创业企业有一个窄的资源基础。它通常被一个创始人或家族投资者和管理问责制水平普遍偏低的外部股东拥有和控制。在此背景下，创办经理人的财富很大一部分与公司相联系的，可能会破坏股权激励的有效性，符合Core和Guay的理论。随着企业的成长，需要接触外部的资源和专业知识来支持它的成长，它开放它的管理系统给外部的投资者，像商业银行和风险投资公司。该阶段，资源和问责制之间的平衡开始走向更加的透明并通过外部资源提供者增加监控。首次公开募股标志着一个一个公司从创业到全面发展的专业公司

15、的重大转变。该责任的转变扩大了公司股票进入股票市场的金融资源。Allcock和Filatotchev在分析他们的上市公司高管补偿方面确定了实施股票期权的治理机制的日益重要，它的目的是满足管理者的利益和引进公司市场投资者。然而，他们也发现了这一机制的具体实施受到上市公司组织环境关于始终控制该公司的创始人的一些限制。在下个阶段，内部和外部资源被投资在公司的成长上。当企业耗尽了重点行业的增长机会，也许就会转到相关或非相关的行业上，自利系统就变得不那么透明了。激励机制错位导致一个逐渐扩大的和多样化的管理驱动产生业绩恶化、股东价值损失的结果。在这一阶段的管理人员，特别是首席执行官，可以说是享有薪酬设计的

16、权利的，首席执行官的薪酬安排会弱化激励机制，而更多的满足管理层的自我充实。唯一可行的战略选择在第四个阶段，可采取上市公司的私有化。当更透明的激励和治理机制被以增加管理资产有私有制公司检测和承诺偿还债务的形式被引进，伴随着收购的衰退组织的重新调整会导致生命周期的重新振作。因此，该组织可能会缩小其活动范围，并开始一个新周期。总之，有效的治理机制取决于公司治理生命周期的变化，而不是符合一个普遍性的模型。组织环境强调的是组织相互依存本质的开放性，这样，成熟企业会与通过激励机制降低代理成本联系在一起，新创立企业面临不同挑战的发展和成长机会，因为它们尝试着环境的不确定性。各种治理措施的潜在好处是公司治理研

17、究的核心。但是，Aguilera et al认为组织环境也可能影响有关公司治理的投入的潜在成本。这些通常表现为外部性或意想不到结果，这些结果来源于广泛的组织环境，减少公司治理的有效性。这些费用会在某种程度上因为不同的环境而有所不同。高管补偿方案可能有多种类型的相关费用，直接费用反映在资产负债表和其他会计资料上。此外，激励体制还存在不太明显的机会成本和声誉成本。这些成本可能会对激励体制有效性的多个参数产生不同的影响，意味着他们之间的潜在权衡。以前的研究主要集中在不同形式的高管补偿的直接成本，例如与经理股票期权相关的实际开支。对经理股票期权的成本估算，股东可以使用熟悉的Black - Schole

18、s公式，虽然这可能并不适用于无法在持有期执行期权交易的。值得注意的是，这些成本根据不同部门和不同国家的管理环境而不同。一个重要的含义是，企业成本的不同影响取决于其资源容量。例如，大企业有足够的资源，可以更容易的减少这些直接成本，然而小公司拥有多的资源就不能遵守，并可能因此面临相对较高的成本。除了这些直接成本，高管补偿也要减少明确的成本，需要更多的间接难以量化的机会成本。这些费用设计激励机制如何影响管理者的风险观念和战略重点，从而影响对商业机会的利用，他们会根据不同的组织环境而改变。例如，Hall和MurphyRENWEI ,因为管理者在成熟的公司受归属要求和内部粉盒的限制，比所期望的从投资组合

19、多样化的角度持有更多公司的股权，他们被迫使其持有的股票价值打折。这种“价值成本楔”是企业必须支付的价格以便产生股权支付的好处。Allcock和Filatotchev研究了在上市公司里与股票期权相联系的机会成本的影响。这些作者将行为代理研究与“前景理论”研究整合，并建议主管的风险偏好和决策可能被问题框架所驱使，当上市公司成为影响该框架的一个重要因素之后。在仅售限制的股权交易后，上市交易可能产生成本，会阻止管理人员将他们持有的股份调整到最佳水平。因此，用先手股权作为收益或窜是的一种参考点，该作者的行为模型预测，当考虑到不同类型的奖励计划在首次公开发行的适当性时，管理者应规避风险。最后，管理补偿机制

20、可能影响到公司的声誉成本。例如，Hall和Shahrim讨论了执行股票期权相关的问题。股票为基础的薪酬与满足投资者预期的强大压力相结合，可以长早出不想要的结果，如意在推动股价上涨的会计信息操纵或伪造。如Hall所说，“高份额股权支付特别是当与断的无归属的限制相结合的时候可以怂恿那些不道德浪费的行为和价值破坏欺诈行为。”一些公司比传统的企业更容易受到声誉成本的影响，比如审计事务所或银行。最重要的一点是，直接陈本、间接成本、声誉成本的程度与特定的补偿做法相关，会影响到成本效益的不同方面，其显著性在不同的组织环境中会不同。公司治理因素中的互补性和替代性。在众多感官薪酬研究中心的弱点是，假设激励机制和

21、影响公司业绩的公司治理的其他类型被构想和实施，且每个治理因素将有自己独特的能力来影响公司的策略和表现。质疑公司治理因素的假定都是线性的和添加的，内部与外部治理的影响都没有考虑到与其他的组织属性相结合。但是，高管激励研究证据的不一致表明，影响治理绩效的治理因素的含义是比以前理解的更为复杂的。越来越多的文献通过对治理如何互动和互补的探索把公司治理看做是相互依存的要素体系。Aguilera进一步发展了质疑研究重点治理做法之间的互补性，或在实践和这些潜在的组织环境的相互影响之间的相互依存关系。该研究的重要含义是，一个普遍的最优方法不是最有效的，特殊的时间在某一特定组合下能够起作用。此外，公司治理的不同

22、设置会与费用和突发时间挂钩，如前面章节所述，以了解不同形式的公司治理会给不同的企业策略和行业环境提供相对的优势。大量的研究首次尝试在公司治理因素组合层面来研究互补和替代效应。本研究表明，同时运行的多种因素可以限制经理的机会主义。例如，当在一个有效的市场或控制下，高管的业绩激励会更加有效。如果没有额外的补偿做法，这些相互依存的做法不会后效果，正如高的信息披露会使得股票的市价准确，严格的审计系统会确保信息质量。该观点与最近的“设置理论”办法相一致，不同的初始条件导致里斯的效果或多个因果关系。总之，这个框架有助于解释为什么没有最佳的方法来实现公司治理。相反， 公司治理安排会根据企业及其所处环境的变化

23、而不同。在公司治理的组合当中，互补替代框架表明，一些组合会比其他组合更有效率。事实上，最近的文献发现公司治理组合上更加复杂性，包括高管补偿，比起早期工作对单一激励机制的研究。例如，Hoskisson，Castleton和Withers指出，在董事会监督和高管补偿范围内存在一个相互依存的关系。与传统观念相反，他们认为，高管补偿程度的日益增加可以被解释为监管的实效，而随着监管强度的增强是由于独立董事和股东人数的增加导致的。加强风险监测的管理者余姚更多的补偿来抵消其就业和职业风险。作者的结论是，监测强度与他们的补偿是正相关的。虽然这样的结论超出了本文的范围，但重要的是，分析高管补偿效率不能从其他治理

24、措施鼓励地看待。事实上，这些组合可能在不同的组织环境相反的效果。在分析首次发行认股权的公司时，Allcock和Filatotchev表明，与代理理论预测相反，董事会的独立性对在任何可能遇到情况的高管补偿的影响没有起到任何作用。然而，风险投资公司的留存收益与激励计划呈正相关关系。同样，这个研究表明，高管赔偿应该考虑有关公司的其他管理特点。高管补偿与国家机构正如我们介绍的，大多数对于高管赔偿的实证文献，特别是在分析高管薪酬不同组成的组织结果时，主要都集中在英国和美国的企业部门，同时，公司治理的英美模式的许多共同要素在其他国家是没有的。例如，激励计划占了大部分报酬总额，而基本工资和现金仅为23%和1

25、7%。在日本，71%的高管补偿是与基本工资联系，股权激励仅占17%。欧洲国家介于二者之家。计算各国之间存在显著差异的高管补偿。Towers Perrin 报告了全球CEO的薪酬结果，表明德国，水电。中国的CEO薪酬总额是美国公司的51%，44%和21。显然，高管补偿的结构水平世界各地都是不同的，这可能反映了各国的巨大体制差异。越来越多的机构认为，公司治理因素的效率应该考虑它们的国家机构背景。通常，Schmidt和Spindler分析了各国治理体系要素之间的潜在互补性，表明不同的公司治理要素彼此之间是存在互补性的，以一个一致的方式，在更广泛的体制和文化背景内，形成路径依赖的国家制度。近来，相当的

26、著作强调在国家经济体制组织内的潜在组织多样性，使机构可以支持特定类型的组织形式以牺牲某些其他类型的组织为代价。国家公司模型成为大量研究公司治理里国家体系多样性的著作的一个关键概念。近来，从组织的角度研究公司治理表明企业级管理特性可能在体制上嵌入。因此适当性和具体的奖励计划的效果取决于体制环境，在这种环境中，该公司是否合法，公司的运行和在市场的预期。制度理论为企业行为提供了另一种解释，认为公司的行为在组织人员的共同利益和个人利益方面可以被理解。不是根据功力主义预测，制度理论解释了社会机制的组织行为。因此，研究这些决策的关键股东从社会的角度来看，做出合理的经济的战略决策是无法被理解的。Peng,S

27、un，Pinkham和Chen美国仅是你那的高管补偿来说明这一点。管理人才的竞争市场和对高的收入不等的宽容导致了高管补偿。但是，2008年以后，在许多企业收到国家的支持的时候，普遍的高管补偿观念改变了。理性的管理者很难意识到非正式关于公平的准则的变化，从而引起媒体和新领导的批判。所以除了有帮助的经济的考虑，激励策略的制定涉及决策的判断和那些被认为合法的组织股东的行为。了借制度环境的不同可以帮助对不同国家的高管补偿影响进行分析，特别是可以解释世界各地的薪酬敏感性的差异。North规定正规的制度是有法律和法规，政策和经济条例，程序和其他明确的行为规范组成的。另外，那些非正式的制度是由不成为本的，颇

28、有影响的社会准则，公约和价值观组成的。在美国，股权激励是非常普遍以至于已经实现了在财务和商界人士的地位象征。从代理角度看，它显示出美国的投资者对于货币政策更有依赖性，把它作为首选的激励机制。根据美国的会计准则，其明确的性质和税收优惠政策的前提是经理人只以自我利益和外在奖励激励人，使股票期权成为美国股东非常有吸引力的奖励制度。在美国以外的体制背景下，管理人员认购权往往违背主流文化。当投资者考虑声誉而非股权激励时，评价经理的利己行为，执行认股权的描述会在公司预期的资本成本方面减少分量。在英国，存在着相当大的认股权激励性质的公开辩论。20世纪80年代后期，90年代初，许多学者发现，不合理的高管薪酬大

29、幅度增加。普遍的共识是，英国的规定很少对高管薪酬问题进行详细处理。然而重点问题是信息披露和透明度。通过比较英国和美国的高管补偿问题可以发现，在美国高管补偿增加股东价值的敏感性要高于英国，最大的不同之处要归因于在美国有更大的股权奖励。不像在英国和美国，德国和日本的公司治理制度中，监测工作主要针对与银行的关系而非公司控制权的活跃市场。这种银企关系的长期性能给其他利益相关者补偿，像雇员，如企业持有的员工投资可以受到违反信托的保护。在我们前面的讨论中，我们强调通过在企业层面不同的治理来考虑互补和替代效应的重要性。制度分析进一步夸大了这一框架，通过阐述国家机构，特别是国家治理模式可以形成高管补偿的有效性

30、。在股权分散的经济背景下，持股比例少的的股东和收入不公的更高忍耐性的利益相关者希望高管激励政策能够在平衡股东和管理者利益的关系中祈起到重要的治理作用。然而，在具有强大平均主义倾向和强大利益相关者的社会里可以约束管理者的行为，高管补偿的效率会在不顾具体的组织环境下受到限制。未来研究的启示组织理论对高管补偿的分析对未来的研究具有重要的意义。我们的做法表明不同激励制度的效果应该在组织环境内被考虑。例如，未来的研究可以根据组织形式的多样性会产生不同的治理作用有所区分，如创业公司和跨国公司，他们经常被治理文献所忽略。此外，激励制度的相似性和区别也能在行业内或跨行业变得更加系统，最新的在财务机构的正义就是

31、行业环境应该被考虑进去。另一个研究领域是关系到组织成本管理的潜在激励。只有少数的研究考虑到机会成本和声誉成本的问题。而且，这些研究主要集中在大型成熟的企业，在其他方面缺乏研究，比如创业公司和上市公司。另外，前人的绝大多数研究都集中在高管激励制度的经济效应而没有考虑到各种治理机制之间的潜在相互影响。Hoskisson首次尝试了讨论高管报酬与董事会独立性的互补性或替代性。未来的研究应该关注公司治理的其他部分，比如所有权结构，股票持有人的身份证明，股东的积极性以及与该公司接触的控制权市场。理论研究框架的最新进展是一个有用的研究方法能够实施和测试更复杂和与环境相关的理论。最后，我们的讨论表明，国家体制

32、环境可能影响公司层面的代理冲突的本质，高管激励制度的有效性需要根据具体的体制因素，如法律法规，文化方面和经济相关者的共同利益。未来的研究需要确定在相对的框架内高管薪酬的影响方面哪些制度因素更加突出。例如，今后的研究应该比较和探索高管薪酬在不同的国家治理模式中的治理作用，包括家族控制模型中的高管薪酬治理作用。监管影响针对在改进公司治理的过程中公司治理丑闻和认知优势，出现了基于“硬法律”和“软法律”的不同政策的合理方法。硬法律方法旨在加强监管，通过在特定的司法管辖区的法律规则来使公司运作。这种做法有很高的最低标准和不能满足的严重的法律处罚标准。在高管补偿方面，硬法律提倡一套规则和股票分配的限制。另

33、外，许多国家披露的法规需要公司介绍政策和透露高管赔偿安排的细节，美国系统在这方面最严格。软法律是基于符合或解释原则的替代办法。它规定了高管薪酬的确定原则，该原则已经在各种公司治理守则中制定了。在英国，上市公司可以根据公司治理的联合准则提供的业绩相关补偿原则设计的指导细则。这种方法被批评为较弱和无法执行任务的统一的最低标准，但是它在不同的组织处理突发事件可能带来好处。也就是说，公司的灵活性可以适应不同的公司治理，软法律可以帮助他们适应组织环境多样性。结论从开放系统的角度来理解组织及其环境建设，本文提供了一个框架可以有效的进行高管补偿的分析。虽然不是很全面，但它关注了公司治理的环境的相互依存关系以

34、及关于各种知名企业的公司治理做法的互补性替代性效应，还有国家机构的作用。为了在未来的实证研究中系统地考虑这些因素，高管补偿的研究必须探索公司治理做法的变化，它们的组合及在组织环境方面的它们的有效性。附录BCorporate Governance and Executive Remuneration: A Contingency FrameworkExecutive OverviewBy integrating organizational and institutional theories, this paper develops a contingency approach to exec

35、utive remuneration and assesses its effectiveness in different organizational and institutional contexts. Most of the executive remuneration research focuses on the principal-agent framework and assumes a universal link between executive incentives and performance outcomes. We suggest a framework th

36、at examines executive compensation in terms of its organizational contexts and potential complementarities/ substitution effects between different corporate governance practices at both the firm and national levels. We also discuss the implications for different approaches to executive compensation

37、policy such as “softlaw” and “hard law.”Over the past two decades, companies around the world have increasingly moved from a fixed pay structure to remuneration schemes that are related to performance and include a substantial component of equity-based incentives. As a result, research on the econom

38、ic effects of executive compensation has become one of the hotly debated topics within corporate governance research. As Bruce, Buck, and Main (2005, p. 1493) indicated, “In recent years, literature on executive remuneration has grown at a pace rivaled only by the growth of executive pay itself.Most

39、 of the empirical literature on executive compensation has focused predominantly on the U.S./U.K. corporate sectors when analyzing organizational outcomes of different components of executive pay, such as cash pay (salary and bonus), long-term incentives (e.g., executive stock options), and perquisi

40、tes (e.g., pension contributions and company cars). In terms of its theoretical underpinnings, previous research has attempted to understand executive compensation in terms of agency theory and explored links between different forms of executive incentives and firm performance.This literature is mot

41、ivated by the assumption that, by managing the principal-agency problem between shareholders and managers, firms will operate more efficiently and perform better. Much of corporate governance research is based on a universal model outlined by principal-agent theory (Fama & Jensen, 1983; Jensen, 1986

42、), and the central premise of this framework is that shareholders and managers have different access to firm-specific information and broadly divergent interests and risk preferences. As a result, managers as agents of shareholders (principals) can engage in self-serving behavior that may be detrime

43、ntal to shareholders wealth maximization. A substantial body of literature is based on this straightforward premise and suggests that, to constrain managerial opportunism, shareholders may use a diverse range of corporate governance mechanisms, including various equity-based managerial incentives th

44、at align the interests of agents and principals. As Jensen and Murphy (1990, pp. 242 243) observed, “Agency theory predicts that compensation policy will tie the agents expected utility to the principals objective. The objective of shareholders is to maximize wealth; therefore agency theory predicts

45、 that CEO compensation policies will depend on changes in shareholder wealth.” The key metric in effecting positive organizational outcomes is pay-performance sensitivity (Bruce et al., 2005).However, this “closed system” approach, found predominantly within Anglo-American agencybased literature, po

46、sits a universal set of linkages between executive incentives and performance and devotes little attention to the distinct contexts in which firms are embedded. Despite considerable research effort, the empirical findings on these causal linkages have been mixed and inconclusive.For example, empiric

47、al studies and metaanalyses of the effects of executive equity-related incentives on financial performance have failed to identify consistently significant effects (see, for example, the surveys and commentaries of Core, Guay, & Larcker, 2003; Daily, Dalton, & Rajagopalan, 2003; Hall, 2003; and Tosi

48、, Werner, Katz, & Gomez-Mejia, 2000). In a more recent critique of agency theory, Aguilera, Filatotchev, Gospel, and Jackson (2008) pointed out its “undercontextualized” nature and hence its inability to accurately compare and explain the diversity of corporate governance arrangements across differe

49、nt organizational and institutional contexts. Similarly, much of the resulting policy prescriptions enshrined in codes of “good” corporate governance rely on universal notions of best practice, which often need to be adapted to the local contexts of firms or translated across diverse national instit

50、utional settings (Aguilera & Cuervo-Cazurra, 2004; Aguilera & Jackson, 2003; Fiss &Zajac, 2004).In this paper we discuss an organizational approach to executive compensation that will better account for the interdependencies of incentive alignment with diverse organizational contexts and institution

51、al environments. Building on research by Aguilera et al. (2008) we suggest that corporate governance aspects of executive compensation outlined by the agency and stakeholder perspectives must capture the patterned variation in corporate governance caused by differences in organizational contexts and

52、 their environment. Along these lines, we build on recent studies of corporate governance that have attempted to explainthe dynamic dimensions of corporate governance over the company life cycle (Filatotchev & Wright, 2005), as well as the diversity of corporate governance arrangements across countr

53、ies (Aguilera & Jackson, 2003; Bruce at al., 2005). Thus, an important task in corporate governance research is to uncover the diversity of arrangements and to understand how the effectiveness of executive remuneration is mediated by its alignment with situational variables (“context”) arising in di

54、verse organizational contexts and institutional environments (Aguilera et al., 2008).We suggest a novel contingency-based framework for understanding the governance roles of executive compensation, which we conceptualize in terms of organizational context, complementarity/ substitution between gover

55、nance factors, and the impact of institutional environments. Organizational context refers to variations in firms internal and external strategic resources and specific stages in their organizational life cycle (OLC). For example, older firms in the mature phases of their business life cycle may hav

56、e a more diversified resource pool and “professionalized” management team. As a result, they may be in greater need of formal incentive alignment mechanisms compared to younger, founder-owned firms in their start-up phase, which may have narrower resource bases and thus higher focus on reputational,

57、 capability-related aspects of governance. Organizational context may affect not only potential benefits of executive compensation schemes, but also their costs, such as the direct costs of equity-based incentives and their indirect effects on managerial behavior and risk taking. These costs will va

58、ry for different firms operating in different sorts of environments, so that cost-benefit analyses are rarely universal. Complementarity/substitution refers to the overall “bundles” of corporate governance practices that are aligned with one another and mutually enhance the ability of those practice

59、s to achieve effective corporate governance. Here we argue that the effectiveness of executive compensation may depend on the presence of other governance factors, such as high shareholder involvement and board independence. Finally, institutions put a strong emphasis on social embeddedness and path

60、 dependence of executive compensation as a governance factor. Executive pay packages must be socially legitimate in relation to prevailing regulatory, normative, and cognitive impacts on organizations. As a result, these societal effects must be reconciled with organizational efficiency (Bruce et al

61、., 2005).Principal-Agent Dichotomy Versus Organizational Approach to Executive RemunerationPrincipal-agent theory dominates research on managerial incentives, and it is primarily concerned with efficiency outcomes of executive compensation schemes from the perspective of shareholders, who invest res

62、ources and seek maximum return on their investment. This approach relies on the assumption of “arms-length” contracting between shareholders and managers, and self-interested opportunism as a basis of their contracts (Bruce et al., 2005). Thus, besides attracting and retaining a high-quality managem

63、ent team, well-designed incentive schemes should increase corporate productivity and value by better aligning top managers interests with those of shareholders (Hall, 2003).Some studies, however, claim that executives, and particularly CEOs, enjoy positions of power in relation to the design of pay

64、packages and are able to insulate themselves from constraints applied by regulators and shareholders. Self-interested executives may now extract rents by manipulating board structures in their own favor (i.e., by nominating their cronies as board members), subject mainly to an “outrage” constraint a

65、pplied by the media (Bebchuk & Fried, 2004). The CEOs pay arrangements, therefore, have less to do with incentive alignment and more to do with the CEOs self-enrichment or “skimming” (Bertrand & Mullainathan, 2001). The extent to which shareholders agency problems are resolved and skimming prevented

66、 is typically assessed by associating executive pay with the performance of the firm (Buck & Shahrim, 2005).Empirical corporate governance research has begun to cast doubt on whether there is a direct and universal link between executive compensation and firm efficiency. Many have begun to question whether this assoc