企业对应毕业生的培训与管理

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1、企业对应届毕业生的培训与管理雷静（青岛科技大学 青岛 2012）中文摘要现代社会已进入知识经济时代，决定企业竞争力的不再是资本、土地等生产要素，人才成为一项至关重要的决定因素。而应届毕业生作为充满可能的新生力量，应该得到全面、科学地培新与管理，这于个人、于企业都是有益而无害的，但审视现代企业，很多往往忽视或者错误处理对应届毕业生的培训与管理。本文从分析企业这方面的不足与缺陷入手，从科学培训、人本管理、绩效管理与激励管理等理论方面探索实际可行的方法，适应企业实际情况，更加高效、合理地对应届毕业生进行培训与管理。关键词：应届毕业生；培训；管理；人本管理；绩效管理ABSTRACTModern soc

2、iety has entered the era of knowledge economy, decide the competitive power of enterprise is no longer capital, land and other production factors, thuman resource become a crucial decision factors .And the fresh graduates as full of potential new force should be comprehensive, scientific training an

3、d new management, which in individual enterprises are beneficial and harmless, but look at the modern enterprise, many tend to ignore or error handling for recent graduates training and management . Based on the analysis of the enterprise in this respect with the defect of from scientific training,

4、humanistic management, performance management and incentive management theory to explore the feasible method, adapt to the enterprise actual situation, more efficient and reasonable for recent graduates training and management. KEY WORDS：Fresh graduate；Training；Management；People-oriented management;

5、Performance management 一、研究背景、目的和意义2二、员工培训与管理的理论概括32.1对新员工的培训32.1.1 培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。32.1.2培训能促进沟通32.1.3培训提升综合素质42.1.4培训提升企业市场竞争力42.2培训内容42.3企业的人本管理52.4人本管理的内容52.5绩效管理与激励制度52.5.1绩效管理52.5.2激励机制6三、我国企业在对应届毕业生的培训与管理中的现实问题73.1企业培训制度不完善73.1.1忽略培训重要性，投资不够73.1.2对应届毕业生信任不够，故意弱培训环节73.1.3培训内容强调专业，忽视企业文化7

6、3.2管理上的问题83.2.1缺乏有效合理的激励制度83.2.2绩效评估和薪酬制度不合理83.2.3对待新员工管理简单粗暴，缺乏人性关怀8四、企业对应届毕业生的培训与管理问题的战略及对策94.1转变观念94.1.1高效投资观念94.1.2共同发展观念94.1.3科学培训观念104.2优化管理制度104.2.1人性化绩效评价体系104.2.2有效的激励制度104.2.3心理帮助计划114.2.4形成以人为本的管理理念11五、IBM的新人管理培训案例115.1新员工培训115.2导师制管理12一、研究背景、目的和意义改革开放30多年来，我国各项事业繁荣发展，经济增长势头迅猛，而教育事业更是欣欣向荣

7、，每年全国有几百万的各种专业的毕业生走向工作岗位，完成从学生到生产者的角色转换，开始发挥自身的专业能力，逐渐成为企业乃至国家未来发展的中流砥柱。而他们是否能成长为合格的接班人，这不光取决于他们自身的素质，他们在学校里学习的专业知识、人文知识，更取决于他们在第一个岗位上所接受到的职业培训与职业定位。而对于企业，应届生是为公司组织注入的新鲜血液，是一群充满创造力及无限可能的生力军，他们思维活跃、个性张扬，追求自身成长和生活质量，他们是企业未来发展的希望，所以对他们的管理与培训必须作为公司的重点来关注，这决定着公司的人才储备，拥有一群高素质高忠诚度的员工，是公司最宝贵的资产，能够为公司创造巨大的利润

8、并降低公司在人力资源上的成本支出。重视并优化对应届毕业生的培训与管理，对企业对员工都有深刻的作用与影响，这关乎企业是否可以持续健康的发展问题。本文中，笔者就将通过分析当今企业中在对应届毕业生的培训与管理的不足、不当问题，提出一些针对性的解决方案，使企业能够在这方面做得更好更完善，将自身发展与新人的发展有机的统一起来，共同走向繁荣。二、员工培训与管理的理论概括2.1对新员工的培训新员工培训是指给企业的新雇员提供有关企业的基本背景情况，使员工了解所从事的工作的基本内容与方法，使他们明确自己工作的职责、程序、标准，并向他们初步灌输企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等等，从而帮助他们顺利

9、地适应企业环境和新的工作岗位，使他们尽快进入角色。2.1.1 培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感就企业而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥的高增值性，从而为企业创造更多的效益。培训不仅提高了职工的技能，而且提高了职工对自身价值的认识，对工作目标有了更好的理解。 2.1.2培训能促进沟通培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和，塑造优秀的。不少企业采取自己培训和委托培训的办法。这样做容易将培训融入企业文化，因为企业文化是企业的，它是一种以为核心对全体职工进行企业意识教育的微观。人员和员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主

10、人翁意识、质量意识、创新意识。从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感，形成上上下下自学科技知识，自觉发明创造的良好氛围，企业的科技人才将茁壮成长，企业科技开发能力会明显增强。2.1.3培训提升综合素质培训能提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平，树立企业良好形象，增强企业盈利能力。 2.1.4培训提升企业市场竞争力适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量，保持企业永继经营的生命力。企业竞争说穿了是人才的竞争。明智的企业家愈来清醒地认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。2.2培训内容1介绍企业的经营历史、宗旨、规模和发展前景，激励员工积极工作

11、，为企业的繁荣作贡献。2.介绍公司的规章制度和岗位职责，使员工们在工作中自觉地遵守公司的规章，一切工作按公司制定出来的规则、标准、程序、制度办理。包括：工资、奖金、津贴、保险、休假、医疗、晋升与调动、交通、事故、申诉等人事规定；福利方案、工作描述、职务说明、劳动条件、作业规范、绩效标准、工作考评机制、劳动秩序等工作要求。 3.介绍企业内部的组织结构、权力系统，各部门之间的服务协调网络及流程，有关部门的处理反馈机制。使新员工明确在企业中进行信息沟通、提交建议的渠道、使新员工们了解和熟悉各个部门的职能，以便在今后工作中能准确地与各个有关部门进行联系，并随时能够就工作中的问题提出建议或申诉； 4.业

12、务培训，使新员工熟悉并掌握完成各自本职工作所需的主要技能和相关信息，从而迅速胜任工作； 5.介绍企业的经营范围、主要产品、市场定位、目标顾客、竞争环境等等，增强新员工的市场意识； 6.介绍企业的安全措施，让员工了解安全工作包括哪些内容，如何做好安全工作，如何发现和处理安全工作中发生的一般问题，提高他们的安全意识； 7. 企业的文化、价值观和目标的传达。让新员工知道企业反对什么、鼓励什么、追求什么。8.介绍企业以员工行为和举止的规范。如关于职业道德、环境秩序、作息制度、开支规定、接洽和服务用语、仪表仪容、精神面貌、谈吐、着装等的要求。2.3企业的人本管理从人性出发来分析、考察人类社会中任何有组织

13、的活动，就会发现人类社会中有一种较为普遍的，这种管理方式以人性为中心，按人性的基本状况进行管理，这就是所谓的“人本管理”。2.4人本管理的内容1.尊重人格，尊重“个性”，建立以人格为基本的、合理规范的人力资源管理模式，满足知识型员工内在和外在的需要。2.以人为本，培养员工主人翁意识。其一，建立“以人为本”的员工关怀原则；其二，运用“员工激励法”对员工给予肯定，让员工满意；其三，让员工融入公司发展，参与公司的目标和问题解决过程。其四，建立与员工的“心灵契约”，与员工建立深厚的朋友关系。2.5绩效管理与激励制度2.5.1所谓绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的制定、绩效辅导沟通、

14、绩效考核评价、绩效结果应用、提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效绩效管理发挥效用的机制是，对组织或个人设定合理目标，建立有效的激励约束机制，使员工向着组织期望的方向努力从而提高个人和组织绩效；通过定期有效的，肯定成绩指出不足，对组织目标达成有贡献的行为和结果进行奖励，对不符合目标的行为和结果进行一定的约束；通过这样的激励机制促使员工自我开发提高能力素质，改进工作方法从而达到更高的个人和组织绩效水平。 从绩效管理循环模型中可以看出，绩效管理获得良性循环，以下三个方面是非常重要的环节，一是环节，二是绩效考核环节，三是激励控制环节。 目标管理环节的核心问题是保证组织目标

15、、部门目标以及个人目标的一致性，保证个人绩效和组织绩效得到同步提升，这是绩效计划制定环节需要解决的主要问题。 绩效考核是绩效管理模型发挥效用的关键，只有建立公平公正的评估系统，对员工和组织的绩效做出准确的衡量，才能对业绩优异者进行奖励，对绩效低下者进行鞭策，如果没有绩效评估系统或者绩效评估结果不准确，那么将导致激励对象错位，那么整个激励系统就不可能发挥作用了。2.5.2激励机制激励机制，也称激励制度，是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。激励机制的运行模式激励机制运行的过程就是激励主体与激励客体之间互动的过程，也就是激励工作的

16、过程。 这一激励模式应用于管理实践中可分为5个步骤，其工作内容分别如下： 第一， 双向交流。这一步的任务使管理人员了解员工的个人需要、事业规划、能力和素质等，同时向员工阐明组织的目标、组织所倡导的价值观、组织的奖酬内容、标准和行为规范等；而员工个人则要把自己的能力和特长、个人的各方面要求和打算恰如其分的表达出来，同时员工要把组织对自己的各方面要求了解清楚。 第二， 各自选择行为。通过前一步的双向交流，管理人员将根据员工个人的特长、能力、素质和工作意向给他们安排适当的岗位，提出适当的努力目标和考核办法，采取适当的并付诸行动；而员工则采取适当的工作态度、适当的和努力程度开始工作。 第三， 阶段性评

17、价。阶段性评价是对员工已经取得的阶段性成果和工作进展及时进行评判，以便管理者和员工双方再做适应性调整。这种阶段性评价要选择适当的评价周期，可根据员工的具体工作任务确定为一周、一个月、一个季度或半年等。 第四， 年终评价与奖酬分配。这一步的工作是在年终进行的，员工要配合管理人员对自己的工作成绩进行评价并据此获得组织的奖酬资源。同时，管理者要善于听取员工自己对工作的评价。 第五， 比较与再交流。在这一步，员工将对自己从工作过程和任务完成后所获得的奖酬与其他可比的人进行比较，以及与自己的过去相比较，看一看自己从工作中所得到的奖酬是否满意，是否公平。通过比较，若员工觉得满意，将继续留在原；如不满意，可

18、再与管理人员进行建设性磋商，以达成一致意见。若双方不能达成一致的意见，双方的契约关系将中断。 全过程激励模式突出了信息交流的作用，划分了激励工作的逻辑步骤，可操作性强三、我国企业在对应届毕业生的培训与管理中的现实问题3.1企业培训制度不完善3.1.1忽略培训重要性，投资不够很多企业在招聘了人员之后，忽视系统的科学的职业培训，过于相信应届毕业生的专业知识，要求员工直接上岗工作，希望员工自己在工作中摸索经验、熟悉技巧与培养热情。通过缩减在新员工培训的投入上达到降低企业运营成本的目的，却往往造成新员工适应不良、无法胜任陌生岗位，甚至迅速离职跳槽，给企业带来连环的损失。3.1.2对应届毕业生信任不够，

19、故意弱培训环节由于现下的应届毕业生多是80后、90后，普遍被认为个性张扬、自我本位主义严重、企业忠诚度下降，在公司中稍有不如意或是被别的公司更好的薪酬待遇吸引，就轻易跳槽。所以企业对于投资过多培养新人，却又冒着轻易失去自己培养出来的优秀熟练的员工的巨大风险，这一“为他人做嫁衣”的决定往往顾虑重重。很多企业就宁愿先让这些生力军在基层做起，不接触过多的核心技术与工作，在严格的考察磨砺中以及员工自身的坚持与好学，最终成长起来。但这往往又造成极大的人才浪费，很多优秀的员工由于得不到信任与培养，在最初刚刚进入公司的迷茫期没有得到系统专业的岗前培训，对公司失去信心，无法发挥自己最好的职业价值。 这是对人才

20、的极大浪费，也是对招聘来的员工极不负责任的行为，于双方都是蒙受损失，不利于自身发展的悲剧。3.1.3培训内容强调专业，忽视企业文化有的企业由于人才观念上仍较为陈旧，把人才视为单位所有，人才必须为实现企业生产经营目标服务，由此与人才相关的一些培训开发就成为企业生产经营的手段或工具，其主要目的就是为了提高劳动生产率。这种观念下；培训内容仅仅停留在工作技能、基本知识等表层，对培训各环节缺乏深入、系统、全面的研究，却忽略了对于培养员工的企业忠诚度、企业认同感和使命感的文化上的培养，这往往比技能更重要，因为员工只有在情感上认同了企业，才能充分发挥自己价值，与企业共进退。否则培养出来的员工就会轻易跳槽甚至

21、背叛公司。因此，只有从人才的发展角度、企业战略角度去研究、实施培训与开发，才能真正彻底地改变对企业新人的培训与开发现状。3.2管理上的问题3.2.1缺乏有效合理的激励制度员工激励机制，也称员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。新员工尤其需要合理有效的激励制度来迅速聚集他们的注意力，看到自身努力带来的丰厚回报，满足自身经济上或是精神上的成就感、自我实现感等等。而很多企业就缺乏针对应届毕业生的合理有效的激励制度，甚至公司原有的激励制度不让新员工参与进来。新员工的很多新想法新创意得不到充分肯定，甚至会被上司占为己有，打击压制，员工为公司发展做出的贡献也得不到认同，扼杀他

22、们的创造力以及参与公司各项事务的积极性。3.2.2绩效评估和薪酬制度不合理很多企业的人力资源管理理念与人本资本理念滞后，还处于以“事”为中心，只见“事”不见人；只见某一方面而不见人与事的整体；强调“事”的单一方面的静态的控制和管理。这就忽略了对刚毕业的员工实际情况的考虑，他们刚开始适应企业的工作节奏与规则，难免会有很多不熟悉、不正确的操作，如果仅仅强调员工的“事”的效果不注重对“人”的引导、教育、培养，就会极大损伤新员工的工作积极性。应届毕业生刚刚踏出校门，对于企业的公正、公平以及合理的薪酬有着非常高的期待值。绩效管理和薪酬管理在很大程度上决定了人力资源管理的有效性。有的企业的人力资源不能客观

23、、公正地评价新员工，不能真正反映其努力程度和对企业的贡献，常常是凭印象对员工的工作行为作出判断，尤其是对一些难以量化业绩的工作岗位。挫伤新员工对企业的信任，降低新员工对企业的满意度，可能造成该批员工的大量流失。3.2.3对待新员工管理简单粗暴，缺乏人性关怀有些企业在单纯追求企业利益的动机下，往往对员工的精神和心理需要缺乏必要的人性管理意识。少数企业置国家法律、法规和政令于不顾，欺凌新员工懵懂无知。漠视其基本权利，随意延长工作时间，甚至有企业忽视安全生产的要求，损害员工身心健康，人身伤害事故时有发生。企业与员工直接除了明文规定的劳动合同外，还存在一种无法肉眼看见的心理契约关系，这是员工与企业间难

24、以说清楚到明白的期待。建立好这样一种和谐双赢的关系，会使员工们在工作中有明确的方向感，大大提高团队的凝聚力和工作效率。而有的企业因为没有理解这种关系，忽视应届毕业生刚完成角色转变的心理诉求，他们迫切地希望融入一个新的组织，能够满足自身需求同时又能为之奋斗发挥自身价值的新集体。双方不能建立相互包容的心理契约关系，常常导致冲突、抱怨与分裂。四、企业对应届毕业生的培训与管理问题的战略及对策4.1转变观念企业很多的不合理管理并不是企业本身不愿意改进，而是他们的观念与迅速发展的员工需求和社会发展出现了脱节现象。管理理论中，员工已经由最初的被假定为“商品人”，“经济人”、“社会人”发展到现在的“复杂人”，

25、所以不能用原有的单一狭隘地管理方式来管理，首先是转变观念，与时俱进。可以针对培训新人上出现的问题，先从以下三个方面开始改进：4.1.1高效投资观念培训是一项长远的投资，它的效益不能立竿见影，而且风险较大。但是，高效合理的培训，却能对企业产生积极而长久的效果。短期看，每一次招来懵懂无知的应届毕业生，为他们花费大量的财力物力进行培训，是一项不菲的开支。但应届毕业生正是可塑性最好的时候，如果在走上岗位前能够得到公司有针对性的培训，无疑是为公司量身打造一批最切合公司理念的合格生产者。这种从技能到文化上的重新注入，会都伴随员工一生，从而使其对公司的忠诚度和公司归属感及使命感牢固形成，充满为公司奉献，大显

26、身手的工作热情，为公司创造丰厚利润。要树立培训是高回报投资的理念，加大投资力度，增强投入产出意识，减少和杜绝低效、无效培训，不断提高培训的质量和效益；树立培训既是权利又是义务的理念，把培训当做实现个人全面发展和企业长远发展的基础性促使，做到“不经培训不上岗”；树立大培训理念，坚持学习与实践双驱动，促进知识向能力的转化。4.1.2共同发展观念当今企业已从“工业经济”发展到“知识经济”的极端，传统的资本、土地已不再是生产力的最关键生产要素了，而人力资源和人力资本逐渐展露其巨大的经济推动力。所以，企业的发展一定要将人的发展作为公司发展的重要因素，不要将新员工的提升看成是利人不利己的威胁，要将他们的发

27、展与公司的发展紧密的结合起来，树立共同发展的理念。一方面企业要考虑组织需要和新人的发展，积极创造条件为他们提供培训；另一方面，员工也要积极参加培训，提高知识和技能，提升对企业文化和企业理念的理解，更好地为企业服务，实现企业与员工的共同成长。4.1.3科学培训观念与传统的培训活动相比，对新人的培训是基于人的发展的具有战略特征的活动，不再是辅助手段，而是战略；它的目的不再是单纯提高人的能力素质，而是谋求人与企业的共同发展；在培训实施过程中，采取战略对策，从一次性培训到终身学习，从粗放型到差异化，从工作导向型到人性导向型，从刚性管理到柔性经营。科学的培训，不仅在于让新员工学到什么，更重要是调动他们学

28、习的热情和干劲，用企业积极地正面的文化力量引导他们充分融入一份新环境，开始一场人生的新旅途，用饱满的积极的工作热情，投身生产实践中。它关键是树立一个方向，是启航人的角色，给无所适从的新员工以踏实可靠的帮助与引导。4.2优化管理制度4.2.1人性化绩效评价体系应届毕业生资历浅薄、经验匮乏，在工作中成绩难免不够突出，甚至错误百出，那么传统的绩效考核就常常使他们畏惧退缩，导致业绩不佳。所以企业在制定有效的绩效考核体系时，公正公平是基本要求，但也要兼顾新员工的实际情况，多制定一些较为人性化的制度，例如对于进步突出的员工给予一定的奖励，让其得到鼓励与肯定，激发其工作积极性；对于失误给予适当的宽容，不是一

29、味的偏袒，奖罚分明是必要的，但也不能过于冷硬不讲情面，因为刚进入社会的新员工心理仍比较脆弱，承受能力也相对较差，太强烈的惩罚会严重挫伤他们的工作积极性以及自信心的建立。4.2.2有效的激励制度一个缺乏有效激励制度的企业，一定会产生一批积极性不高的员工，尤其是新员工，如果他发现进入的是一家“干多干少一个样，干好干坏一个样”的企业，那么他也必然失去大展宏图的热情，甚至会考虑离开寻求更有利于自身发展的企业，即给自己的努力提供相应的奖励与认可。所以，企业必须建立有效的激励制度，吸引并留住人才。针对应届毕业生的具体措施有：（1）实施工资谈判制。给予应届毕业生一定的自主权谈判工资，这在市场上本身就是很有竞

30、争优势的策略。它让刚进入公司的新人有自我提升的巨大动力，即如果你足够优秀，能为公司产生可观利润，你就有资格跟我谈判自己的薪金高低（2）提供优质的员工福利，重视保险政策。给应届毕业生优厚的员工福利，完备的保险也是提升员工生产积极性的有效手段。（3）关注员工发展，制定合理的职业规划。对于招聘进来的新员工，不能够不管不问，放任自治，要时刻关心他们的工作状况，并定期评估检测，以及开展职业规划讲座，让经验丰富的前辈给他们介绍职业前景、不断自我完善的必要性，并针对不同员工的专长，培养他们进入合适岗位，最大限度的开拓挖掘员工的潜力，做到人尽其才。4.2.3心理帮助计划除了对员工的工作问题进行密切关注外，对员

31、工的心理建设也要加强关注。新员工如果出现适应不良的情况，会影响工作质量，甚至将这种负面情绪扩散传染，损害公司利益。可以适当开展心理帮助计划，比如“传帮带”活动，为员工配搭老员工，以他们的实际经验帮助新员工解决出现的心理不适问题。第一、进行专业的员工职业心理健康问题评估。由专业人员采用专业的心理健康评估方法评估员工心理生活质量现状及其导致问题产生的原因；第二、搞好职业心理健康宣传。利用海报、自助卡、健康知识讲座等多种形式树立员工对心理健康的正确认识，鼓励遇到心理困扰问题时积极寻求帮助；第三、对工作环境的设计与改善。一方面，改善工作硬环境物理环境；另一方面，通过组织结构变革、领导力培训、团队建设、

32、工作轮换、员工生涯规划等手段改善工作的软环境，在企业内部建立支持性的工作环境，丰富员工的工作内容，指明员工的发展方向，消除问题的诱因； 第四、开展员工和管理者培训。通过压力管理、挫折应对、保持积极情绪、咨询式的管理者等一系列培训，帮助员工掌握提高心理素质的基本方法，增强对心理问题的抵抗力。管理者掌握员工心理管理的技术，能在员工出现心理困扰问题时，很快找到适当的解决方法；第五、组织多种形式的员工心理咨询。为受心理问题困扰的员工，提供咨询热线、网上咨询、团体辅导、个人面询等丰富的形式，充分解决员工心理困扰问题。4.2.4形成以人为本的管理理念应届毕业生多为80、90后，比较重视公司的人本管理理念，

33、这意味着他们不像父辈们的工作状态，一切以工作效率为主，他们更注重人性被尊重的工作状态。以人为本的管理的基本思想就是人是管理中最基本的要素，人是能动的，与环境是一种交互作用：创造良好的环境可以促进人的发展和企业的发展；个人目标与是可以协调的，将企业变成一个，可以使得员工实现自己目标，在此过程中，企业进一步了解员工使得企业目标更能体现员工利益和员工目标；以人为本的管理要以为核心，人的发展是企业发展和社会发展的前提。以人为本的管理有以下基本原则：1、重视人的需要；2、鼓励员工为主；3、培养员工；4、以人为中心。五、IBM的新人管理培训案例5.1新员工培训无论你进IBM时是什么颜色，经过培训，最后都会

34、变成蓝色。这是流行于新员工培训中的一句话：所有的IBM新员工都是“新蓝”。按照新员工的职属不同，培训会分为两大类：针对行政管理人员的Back-office新员工培训和针对销售、市场和服务人员的Front-office新员工培训。IBM的新员工培训被很多人称为“魔鬼训练营”，因为培训过程实在太艰苦了，每天长达14至15个小时的紧张学习压得的喘不过气来，实在是心力交瘁，但是却很少有人抱怨，大家把这当成一次磨练自己意志的机会，并且很少有人通不过考试。这就达到了IBM的培训目的，让员工融入工作氛围，进入工作状态，并且赞同公司的价值观，认为自己在公司中能提升自己。5.2导师制管理IBM采取的是全员导师制

35、的形式，在招聘新员工进入公司的时候就会给新员工指定mentor，帮助他熟悉公司的情况、基本的工作流程和正确的行为方式，除了熟悉公司情况的mentor之外，还有在技术上或其他方面对新员工给予支持的mentor；除了新员工外，老员工和公司中高层也有自己的mentor，以帮助他们更快更好地完成工作并不断地提高自己。有些培训项目也要求参与者有 mentor 的辅导；IBM的高层主管以身做责，一般要带多个 mentee（被指导者）。公司还返聘有经验、有阅历的高层退休人员，专门给未来领导接班人当mentor.IBM 的 mentor 一般以半年或一年为期，到期可以更换导师，也可以在双方都愿意的前提下继续合

36、作关系。 IBM的导师制大致采取以下几个步骤：首先是找导师。除了公司指定的导师之外，员工自己也可以寻找适合自己的导师，也可以是跨部门的。IBM公司内部有一个专门的网站，上面有许多资料讲怎么样做导师，如何做一个更好的导师，同时还有很多人的名字在上面，供员工挑选导师时做参考；在找到导师之后，双方就通过订立一份协议来正式建立关系，确定辅导的重点以及时间安排，当然也有非正式的形式；随后，双方就按照计划进行，在合作过程中，人力资源部会对其进行跟踪，并在数据库中记录相关信息；人力资源部会定期征集大家对导师的意见和建议，并对优秀导师进行表彰。这种导师制其实就是类似于我们所说的“传帮带”活动，即充分关心新员工

37、的工作生活，给予帮助。IBM在新人培训上成功经验很多，而且其后期的管理也非常成功，不过针对性不强，没有太强调应届毕业生的特殊管理，如果做到更充分关注到新人的成长与发展，可能会培养出更多的优秀人才。参考文献：1涂海洪，何俊德，员工的自成长性及其在人本管理中的应用A 湖北：华中科技大学 20022高佩华 员工培训与职业生涯发展E 安徽：安徽财经大学 20043滕菲 徐锡意 浅谈完善激励机制 减少人才流失A 四川：西南交通大学 20034周三多 陈传明 管理学原理与方法 复旦大学出版社 第五版 5陈黎萍 鲁云海 如何让员工忠诚于你E 20036刘颂 关于现代激励理论发展困境的几点分析 南京 2100

38、017佘莹 企业人才流失问题研究D 吉林大学 20048包永昌 Q电网公司员工培训管理问题研究D 上海交通大学 20119张坤 IT企业新员工培训的战略地位及对策D 西南交通大学 200410陈保京 现代建筑企业员工培训的战略地位及对策D 西南交通大学 200411杨永巍 搭建培训信息平台创新培训管理体系D 吉林大学 200812单勇 九方集团员工激励管理研究D 湖南大学 200313基于心理契约的员工激励D 广东外语外贸大学 200714高小钠 一汽大众与一汽轿车员工培训管理体系比较研究D 长春理工大学 201015李文胜 培训项目全面质量管理研究D 武汉科技大学 200816 Thaker,SIPathman,DEMark,BARicketts-TC,3rdJournal of Professional Nursing, 2008 217 de Pablos, POInternational Journal of Technology Management, 2004 6/718 Ross, N.IEEE Software, 2000 6