企业人力资源管理风险分析及处理办法5

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1、企业人力资源风险防范警示及指引1企业人力资源风险类型与控制分析5浅谈企业人力资源管理法律风险及防范控制8人力资源管理风险防范办法17人力资源管理中风险管理及防范措施分析22企业人力资源风险防范警示及指引从入职到离职 作者：给我一支烟 企业劳动人事管理是公司中最常见的工作，也是比较复杂的工作，更是最容易出问题和防不胜防的工作。在整个人事管理过程中归纳起来可以分为如下几个方面：（一）职工入职管理（二）职工日常管理（三）职工离职管理。第一节 职工入职管理员工招聘常见问题及风险防范职工入职主要包括招聘、录用、签订合同、办理户籍和档案关系转移、办理社会保险登记或转移、培训等。当前，大部分企业在职工入职管

2、理上都存在着很多的失误，给企业造成了很大的风险，主要有：一、职工招聘过程的常见问题、风险分析及应对措施【常见问题】1、招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查【风险分析】 不进行入职审查（如学历证书、身份证等），劳动者以欺诈手段入职的，导致劳动合同无效；相关法条：劳动合同法第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。 招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。相关法条：劳动合同法第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿

3、责任。不留存和查验有效身份证件、学历证件、等级证书、资格证书、技能证书等，致使在遭遇学历、资质欺诈时无法举证，遇有职工涉嫌盗窃、侵占、伤害、诈骗等违法犯罪而逃窜时无法报案和抓捕。【应对措施】 招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。 核实劳动者的个人资料的真实性，如身份证明、学历证明、技能证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。2、忽略了对职工入职时的体检【风险分析】现在，很多企业在用工的时候，都会要求职工进行体检，但是并不是所有的企业都会将体

4、检结果作为不符合录用的条件予以使用。我认为，（1）如果不在录用条件中明确列明身体存在什么情况属于不符合录用条件，则职工在试用期间被查出身体存在疾病或肝炎等问题时，企业是不能够依据这种情况与职工解除劳动合同的。（2）未严格审查应聘者的健康状况，导致身体不健康的员工进入公司，根据劳动合同法第42条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。另外，即便医疗期届满，用人单位解除劳动合同也受到严格限制、（3）若检出职业病且不能证明不是本单位造成的，还要承担造成职工职业病的法律责任。因此，如果在招聘时不严格审查应聘者的健康状况，用人单位事后将要付出很大的用人成本（职业病

5、防治条例也明确规定职工必须进行入职前、工作中、离职时的职业病危害因素检查）。【应对措施】人资工作者应当在职工应聘时填写个人身体状况，是否存在疾病，有无疾病历史并让职工签字。同时规定，“如果提供虚假或隐瞒病情病史的，在试用期间属于不符合录用条件，在正式用工期间，属于严重违反企业规章制度，企业均有权单方解除劳动合同”。这样，就基本上规避风险了。如果在应聘期间发现，直接不用，在试用期间，就直接解约了。且根据目前的就业形势，用人单位完全可以要求求职者自身进行体检，规定检查项目、检查机构，并进行岗前职业病检测。二、职工录用过程的常见问题、风险分析及应对措施【常见问题】1、未告知劳动者相关情况【应告知的内

6、容】用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。在这里企业的告知内容是比较广泛的，基本上涵盖了劳动关系的全部内容，而劳动者的告知义务相对少很多，只限于与劳动合同直接相关的基本情况，实践中不外乎就是年龄、家庭住址、教育背景、学历、工作经历、是否与前单位解除合同等，而对于与劳动合同没有直接关系的情况，劳动者可以不回答。【风险分析】告知义务对合同效力也会产生影响，隐瞒真实情况，诱使对方作出错误的判断而签订劳动合同，可认定为欺诈，因欺诈手段而

7、订立的劳动合同可认定为无效劳动合同。实际工作中，在订立劳动合同过程中劳动者使用欺诈手段的居多，比如提供虚假文凭、编造工作经历、隐瞒与前单位仍存在劳动关系的事实等等。【应对措施】 入职登记表中声明：公司已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，其他情况，并签名确认。 劳动合同中声明：内容同上。 劳动者声明（入职登记表或劳动合同中）：本人保证提供的学历证明、资格证明、工作经历等资料真实，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿。2、要求员工提供担保、收取“风险抵押金”【常见问题】1、用人单位在订立劳动合同时扣押劳动者的居民身份证和其他证件；2、订立劳动合同

8、时要求劳动者提供担保，实践中一般表现为要求劳动者提供担保人进行担保；3、订立劳动合同时向劳动者收取风险抵押金，一般以保证金、抵押金、培训费、服装费、纪律违约金等形式收取。【风险分析】对现有关于禁止担保、禁止收取风险抵押金规定的分析（1）关于要求劳动者提供“人保”是否有效多数企业习惯于要求员工（特别是管理财、物的员工）提供“人保”、“物保”，实际上这种要求劳动者提供“人保”、“物保”是得不到法律的支持的，最高人民法院公布了一个案例中国工商银行哈尔滨市和平支行诉高延民担保合同纠纷案（大家可上网查找）中认为此种担保不符合民法通则和担保法的规定，宣告了要求劳动者提供担保是无效的。（2）关于收取“风险抵

9、押金”是否有效其实认真分析一些劳动争议案例，禁止收取押金似乎也是有例外的，并非不分青红皂白一律禁止。劳动合同法第9条规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。该条处于“劳动合同的订立”的章节下，根据法条的逻辑关系，可以理解为用人单位在订立劳动合同时，不得以其他名义向劳动者收取财物。劳动部1995年8月4日颁发的关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见（劳部发1995309号）第24条规定：用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）。劳动部、公安部、全国总工会关于加强外商投资企业

10、和私营企业劳动管理，切实保障职工合法权益的通知（劳部发1994118号）规定：企业不得向职工收取货币、实物等作为“入厂押金”，劳动部关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知规定用人单位不得在招工条件中规定个人缴费内容，从上述规定可以看出，法律禁止在新招聘员工时收取押金，时间点放在签订合同前或签订合同时。劳动部办公厅、国家经贸委办公厅对“关于用人单位要求在职职工缴纳抵押性钱款或股金的做法应否制止的请示”的复函中规定：“至于一些用人单位与职工建立劳动关系后，根据本单位经营管理实际需要，按照职工本人自愿原则向职工收取“风险抵押金”及要求职工全员入股等企业生产经营管理行为，不属上述规定调整范围。但是，用

11、人单位不能以解除劳动关系等为由强制职工缴纳风险抵押金。否则，由此引发的劳动争议，按照中华人民共和国企业劳动争议处理条例规定处理。该规定意思很明确，国家对收取“风险抵押金”并非一律禁止，在符合一定的条件下似乎是可以收取的。【应对策略】 注意避免在签订合同时收取“风险抵押金”，先建立劳动关系； 本单位经营管理确实需要收取“风险抵押金”； 必须遵循自愿原则，不得强迫。从便于举证角度考虑，应当与员工签订“协议书”予以明确，协议书中应明确支付风险抵押金系员工真实、自愿的意思表示。三、职工劳动合同签订过程的常见问题、风险分析及应对措施【常见问题】1、不签或迟延订立劳动合同【风险分析】用人单位在与劳动者建立

12、劳动关系一个月后仍未订立劳动合同，需支付双倍工资；用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者签订无固定期限的劳动合同。相关法条：劳动合同法第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。2、签订的劳动合同不完备。【劳动合同必备条款】劳动合同法第十七条规定：劳动合同应当具备以下条款： （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬

13、； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。【常见的缺少条款及面临风险】不约定奖惩办法不能依法对职工进行处罚，面临管理困境不约定合同解除条件对多次轻微违纪职工管理不便，无法依约解除合同。不约定保密条款和培训费用的承担方式没有主张依据，面对职工提前解约和泄露商业秘密束手无策。不约定试用期、竞业限制、违约金条款、离职工作交接无据可依不约定通知方式在通知职工有关事项时面临送达不能或送达方式无效缺少规章制度已经向劳动者公示的

14、条款面临处罚依据无效；缺少解除或终止劳动合同书面通知的送达条款在职工自动离职时面临送达不能或送达方式无效缺少约定因劳动者不能胜任工作被调整工作岗位的，工资会按照调整的岗位适当的调整，岗变薪变条款。3、劳动合同订立程序瑕疵 【常见问题】用人单位单边持有劳动合同，或者虽给劳动者持有一份，但未保留送达证据。法律依据：劳动合同法第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。 劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。【对策】劳动合同必须给劳动者持有一份，并且应当有劳动者的签收证据。第二节 职工日常管理常见问题及风险防范企业对职工的日常管理，主要包括考勤

15、管理、培训、规章制度的适用、绩效考核与考评、薪酬（工资）发放与保险缴纳、岗位调整、违纪处理等。现重点讨论规章制度、工资与保险。一、企业规章制度的法律风险及对策待续企业人力资源风险类型与控制分析1 引言2008年爆发的金融危机着实让许多企业领略到了风险的滋味。实事求是地说，风险无处不在，风险无时不在，风险管理势在必行，这恐怕是许多企业管理者的深切体会。企业风险管理是指企业通过对风险的识别、衡量和分析，并在此基础上进行有效的控制，用经济合理的方法处理风险，以实现最大安全保障的目标。众所周知，人力、资金、技术、信息等都属于企业不可缺少的资源，是企业重要的组成要素。企业的风险管理也离不开对这些要素的管

16、理。其中，人力资源相比其它资源又具有其独特性，相应地，人力资源风险管理也是如此。当前，企业在开展人力资源管理实践工作中,遇到了各式各样的挑战,也面临着前所未有的风险。在多变的企业内外部环境条件下,防范和化解各种人力资源管理风险,是企业人力资源管理工作者甚至企业决策者必须深入思考并加以解决的重要问题。2 人力资源风险管理模型要比较全面、深入地理解人力资源风险管理，至少需要从以下三个方面去分析：一是人力资源风险产生的基本原因，即分析风险的成因、缘由；二是人力资源风险的类别，即要识别各类人力资源风险，了解它的具体表现；三是控制人力资源风险的措施或方法。整体而言，就是一个认识问题、分析问题、解决问题的

17、基本思路。将这些思路整合在一起，就形成了人力资源风险管理模型（参见图1）。以下内容就分别从这三个方面来分析人力资源管理模型。人力资源规划风险人力资源招聘风险人力资源培训风险人力资源绩效风险人力资源薪酬风险人力资源人事风险 相应措施相应措施相应措施相应措施相应措施相应措施 人力资源风险成因图1 人力资源风险管理模型3 人力资源风险成因首先，简要谈谈人力资源风险的成因。著名管理学家彼得·德鲁克认为，人力资源和企业其它资源相比，唯一的区别就是他是人。人的特殊性就决定了人力资源风险的特殊性，比如人的主观能动性、人的智能性、人的流动性、人的成长性可塑性等。体现在主观能动性、智能性方面，员工对人

18、力资源管理工作会产生反馈；体现在流动性方面，人力资源属于流动性资源，往往会随着时间变化而产生主动或被动的流动；体现在成长性可塑性方面，员工通过学习、培训会提升个人能力素质，反之会停滞不前，不同的人力资源管理环境或方法会带来不同的结果。总之，人力资源的以上特性可以整体归结为不确定性，不确定性就是风险。这就是人力资源风险产生的根本原因。举例说明，我国安防业的发展需要一大批高层次人才，其对人才的技术水平、专业领域有较高的要求，如图像处理、传感器、自控、光学、机械电子等专业。但目前大专院校或科研机构并没有或很少设置专门的安防技术专业与研究机构。在供需关系不均衡情况下，安防行业高层次人才流动也就很正常了

19、。这是与人的主观能动性密切相关的。4 人力资源风险类型与相应控制措施一般意义上理解，人力资源风险很容易让人联想起人才流动，如骨干员工的流失。这确实是人力资源风险的表现形式之一，可以看作是人力资源动态形式的风险；但实际上，人力资源风险还包括静态形式的风险，如企业招聘到了一个不合格的员工，不符合岗位职责要求，企业还必须为他支付相应的人力成本。虽然员工没有流失，但这是实实在在的人力资源风险。其实，理解人力资源风险管理不能脱离企业的人力资源管理实践工作。可以认为，人力资源风险存在于人力资源管理的各个环节中,来源于人力资源管理各个阶段、各项职能模块。在一般的企业中，人力资源管理工作主要包括以下职能：人力

20、资源规划、员工招聘、员工培训、薪酬管理、绩效管理、人事关系管理等。对应地，人力资源风险就存在于各项工作中。以下内容分别分析各种类型的人力资源风险，并顺便提出相应的解决措施。4.1 人力资源规划风险及其控制措施人力资源规划不同于一般的人力资源日常管理工作，具有明显的时间阶段性，一般企业几年才系统性地做一次人力资源规划工作，但企业人力资源规划工作的影响是十分重大的。企业人力资源规划具有“前瞻性、预见性、全局性”等特征，规划工作开展得不好，就会给企业人力资源管理带来极大的风险，造成被动局面，甚至可以用“后患无穷”、“不可估量”来形容。人力资源规划风险主要存在以下几种表现形式：（一）缺乏人力资源规划。

21、（二）人力资源规划存在盲目性、准确性差。许多企业人力资源规划工作很不规范，只是做一些非常简单的估算与预测，或者根本就没有人力资源规划意识。许多较小的安防企业尤其如此。一旦遇到企业内外部环境发生较大变化，要么就是企业人手紧缺，要么就是人浮于事，人员的供求关系达不到一个较平衡的状态，给企业正常生产运营造成不良的后果。【解决措施】：人力资源规划一方面要结合企业战略对企业未来几年的整体用工做一个预测，包括人员的数量与质量要求，并与目前现状进行对照，形成差距分析，进而提出具体性的人员招聘（或解聘）计划，实现人力资源的总体均衡。安防企业在做人力资源规划时，要重点针对行业紧缺人才如技术类人才进行规划。4.2

22、 人力资源招聘风险及其控制措施人才招聘是人才流入的重要渠道，主要解决企业员工的“进口”问题。所谓“好的开端是成功的一半”，人才招聘工作对企业整体人力资源管理工作意义重大。人力资源招聘风险主要体现在以下几个方面：（一）不重视招聘工作。很多安防企业为了节约成本，或者人力资源部招聘主管本身就不专业，在招聘过程中缺乏正规的招聘流程，缺乏对应聘人员进行科学、规范性的筛选，往往凭个人感觉就确定招聘人选。这突出表现在一般性岗位招聘过程中。（二）缺乏对岗位要求的深入分析。招聘工作对企业与应聘者而言相当于“双向选择、各取所需”的过程，企业要招聘到合适的人才，应聘者要找到合适的工作。但在中小型安防企业的招聘工作中

23、，很容易出现过于强调岗位提供的薪酬与福利待遇的现象，而忽视了招聘岗位的职责与任职资格要求。表面上看起来新员工招聘进来了，但实际上并不是企业所需要的合适的员工，即存在“不匹配”现象。这为将来的员工管理埋下了严重隐患。【解决措施】：企业的员工招聘工作其实是非常有技术含量的。首先，招聘主管要与各部门事先确定好哪些岗位缺编制与人员，要是做得细一点，还要分析缺人的原因。究竟是因为企业发展而造成人员紧缺，还是因为人员流失而产生新的招聘需求。若是后者，还要分析原来这个岗位的员工流失的原因，这样在招聘时就可以有针对性地预防类似问题。其次，招聘主管要与部门负责人沟通，明确岗位的职责要求与任职资格、岗位的工作特征

24、等。这样在与应聘者沟通时，能够很好地解答应聘者的各类问题。第二项本质上属于工作分析工作，有一定的难度。这也是许多招聘主管比较忽视的环节，他们认为只要提供足够的薪酬与待遇就能吸引到合适人才，而淡化了招聘过程中的“匹配”。第三，谨慎承诺。随意承诺是员工招聘过程中常见的问题，也是招聘主管“忽悠”应聘者的常用招数之一。但很难想象，存在“上当受骗”想法的员工能够脚踏实地开展工作。4.3 人力资源培训风险及其控制措施培训工作属于人力资源开发范畴，它主要着眼于员工的成长，以便于将来更好地开展工作。员工培训机会可以视为企业提供给员工的福利待遇，员工培训也存在较高的培训成本。正因为如此，员工培训风险常常体现在以

25、下几个方面：（一）选错了培训对象。许多企业往往将培训机会直接与员工的绩效表现相挂钩，重在激励表现优秀的员工。这种做法本身没有问题，但通常情况下，优秀的员工往往存在更多的选择。在一些企业中，接受了培训的员工另攀高枝，让企业浪费了宝贵的培训机会。（二）选错了培训课程。一些企业的培训主管担心承担责任，在选择培训机构时，很注重培训机构的名气。其实，这个思路也没有问题，品牌代表品质嘛！但在选择培训课程时，往往没有事先做详细的需求调查，出现了“你讲的我不爱听，我想听的你又没讲”的尴尬局面。【解决措施】：企业在开展培训工作前要谨慎确定接受培训的员工名单，除了考虑绩效表现外，还要倾向于那些“有潜力、忠诚度高”

26、的员工，这些员工才是公司的未来，员工培训的成本才能实现高回报。其次，要深入调查员工的培训需求，做到有的放矢，让培训工作真正服务于员工的日常工作。4.4 人力资源绩效风险及其控制措施绩效考核是人力资源管理的中心环节。一般情况下，企业多数员工还是比较认可绩效考核工作，认为绩效考核能调动员工积极性。但在一些企业中，绩效考核在走过场，没有什么作用，甚至存在反作用。这是两种截然不同的绩效考核成效。对于后一种结果，其本质上相当于人力资源绩效风险。归纳起来，它又存在多种更具体的表现形式：（一）考核指标不明确。考核指标是绩效考核的核心内容，相当于绩效考核的标准。缺乏明确的考核指标，绩效考核就形同虚设。（二）考

27、核实施在走过场。部分安防企业没有形成健康的绩效考核文化，大家认为绩效考核就是扣员工工资，往往碍于情面在实施考核时所有员工都得高分。这样就失去了绩效考核的本来意义。（三）考核结果缺乏有效应用。绩效工资是绩效考核最常见的应用途径。但要是企业员工的绩效工资占工资总额比重过低，而考核结果又没有其它的应用方式，优秀员工就不能得到有效的激励，优胜劣汰的目标也难以实现。【解决措施】：企业应该设计系统性的绩效考核管理体系，通过系统性机制来控制绩效考核风险。这些具体措施或内容包括：设计易于量化的KPI考核指标、选择符合实际的考核周期、加强企业绩效考核文化、严格执行考核、强化绩效考核反馈等。4.5 人力资源薪酬风

28、险及其控制措施在任何一个企业中，薪酬体系都是高风险区，这与薪酬自身的特点以及员工对薪酬的期望与要求密切相关。薪酬体系的两大核心是薪酬水平与薪酬结构，人力资源薪酬风险也主要体现在这两个方面：（一）薪酬水平风险。通俗地讲，薪酬水平就是薪酬的高低，衡量它的主要标准就是薪酬的公平性。薪酬公平性又分为内部公平与外部公平。内部不公平会造成员工之间的相互猜疑与不满，影响大家的积极性，进而造成不好的工作氛围；外部不公平关系到员工是否安心在本单位工作，经常导致核心员工流失。（二）薪酬结构风险。固定薪酬与浮动薪酬比例的确定也存在较大风险。浮动薪酬比例过高，在给员工形成激励的同时也给员工带来极大压力，造成薪酬的不确

29、定性，员工也缺乏安全感。而在固定薪酬过高情况下，员工的安全感固然提升了，但激励性可能就要差一些。在安防企业中，操作工人的薪酬结构就需要谨慎地设计。【解决措施】：企业在确定员工的薪酬水平时，要事先了解外部市场薪酬状况，包括相同地区企业薪酬水平、同行业薪酬水平，有条件的企业可以选择开展系统性的薪酬调查。另外，在确定固定薪酬与浮动薪酬的比例（或各种薪酬组成之间的相互比例）时，企业可以按岗位工作性质与特征将所有岗位分为多个序列，如一般管理序列、职能管理序列、营销序列、技术序列、技能操作序列等，不同序列可以设置不同的固定薪酬与浮动薪酬比例，以满足员工的不同要求。4.6 人力资源人事管理风险及其控制措施在

30、新的劳动合同法实施后，劳动者的权益得到更好的保护，企业人事管理相关工作受到更加严格的规范。同时，随着劳动者自我保护意识加强，企业人事管理风险明显上升。【解决措施】：企业人事主管应该系统性地学习劳动合同法，并严格按照劳动合同法执行，同时避免侥幸心理。5 结语总之，人力资源风险主要体现在企业人力资源管理各项工作中。人力资源风险管理包括风险预测、风险识别与风险控制多个环节。当然，鉴于人力资源管理工作的复杂性，本文不可能将各种人力资源风险类型一一分析，主要以人力资源职能模块为重点介绍了人力资源规划风险、人力资源招聘风险、人力资源培训风险、人力资源绩效风险、人力资源薪酬风险以及人力资源人事风险。通过以上

31、分析可以看出，人力资源风险是可以通过日常工作进行有效控制的。浅谈企业人力资源管理法律风险及防范控制企业人力资源管理法律风险，重点体现在劳动管理和劳动保障上，从招聘员工开始，签订劳动合同、社会保险直至解除劳动合同这一系列流程中都有国家相关的劳动法律法规的约束，严格按照法律规范企业行为，严格按照法律履行相关程序，就可以大幅度减少劳动纠纷从而成功避免法律风险。企业依法实施劳动管理，依法维护劳动者的合法权益，有效降低人力资源法律风险，才能从根本上保护企业的劳动权益。     风险点一：招聘尚未解除劳动合同的劳动者的法律风险  企业在招聘员工时，应履行一定程序防止

32、招聘尚未解除劳动合同的劳动者，或者负有履行竞业禁止协议义务的劳动者而承担连带赔偿责任。按规定，除从事非全日制工作的劳动者可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系外，不允许从事全日制工作的劳动者建立双重劳动关系。为此，企业应当采取有效的措施，防止因招用尚未解除劳动合同的劳动者而承担连带赔偿责任，保护企业的劳动权益。  （一）中华人民共和国劳动法第九十九条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”  （二）劳部发1995223号违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法第六条：“用人单位招用尚未解除

33、劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。向原用人单位赔偿下列损失：（1）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（2）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。赔偿本条（二）项规定的损失，按反不正当竞争法第二十条的规定执行。”企业在招聘员工时，除新参加工作的劳动者外，一定要查验其终止、解除劳动合同的书面证明，方可与其签订劳动合同，建立劳动关系。    风险点二：被招聘员工违背与原单位保密及竞业禁止协议的法律风险目前，相当多的企业对于一些知

34、识型、技术型和营销高管人员都在劳动合同中约定保守商业秘密或竞业禁止条款，用人单位在招收员工时，对这类员工应当进行严格审查，准确确认其不负有与原单位保守商业秘密和竞业禁止的义务后，方可与其签订劳动合同。同时，企业对新员工工作中提供的有关经营信息和技术信息必须进行认真审查。按照违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法的规定，企业因获取商业秘密给原用人单位造成经济损失应当承担赔偿责任，其中被侵权的经营者的损失是难以计算的，赔偿额为侵权人侵权期间所获得的利润，并承担被侵害经营者因调查该经营者因侵害其合法权益的不正当竞争行为所支付的合理费用。赔偿金的计算公式：赔偿金=被侵害的经营者的损失+合

35、理的调查费用总之，企业在招聘员工时，一定要查验劳动者的相关证件和保密竞业协议，防止连带责任发生。    风险点三：试用期约定不当的法律风险用人单位在劳动合同中约定试用期应执行以下规定：  （一）试用期由用人单位与劳动者双方协商约定，不得由一方强制约定。  （二）试用期最长不得超过6个月。  （三）试用期的具体期限按劳动合同期限的长短确定。  （四）试用期包括在劳动合同期限内，企业不得在劳动合同期限外约定试用期，或者对劳动者先试用后签劳动合同。  （五）用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。

36、0; （六）用人单位对新招用的职工，在试用期内发现并经有关机构确认患有精神病的，可以解除劳动合同。  （七）试用期不得单方延长。如果用人单位在劳动合同中约定的试用期不符合规定，超过规定的试用期时间不具有法律效力，在规定的试用期以外行使权利，则该权利无效，用人单位就不能利用试用期来保护劳动权益。  针对上述试用期存在的法律风险，用人单位应从以下四方面加以注意，采取相应措施防范法律风险：  （1）解除劳动合同应在试用期满前办理按照劳办发199516号劳动部办公厅对<关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示>的复函规定，对试用期不符合录用条件

37、的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，企业在试用期被证明不符合录用条件的劳动者解除劳动合同，必须把握好时间界限，一定要在试用期满前就做出解除劳动合同的决定，并办理好相关手续，否则，便丧失了利用试用期保护劳动权益的权利。  （2）劳动者在试用期内企业不应出资培训按照劳办发1995264号劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函的规定，用人单位出资（有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与用人单位解除劳动关系的，如果在试用期内，用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。这就明确地告诉企业，若企业在试用期内出资对劳动者进行培训，劳动者一旦提出与企业解除劳

38、动合同，企业为其所支付的培训费不能得到退还，企业将会权益受损。  （3）劳动者在试用期工资不宜低于劳动合同约定工资的百分之八十按照劳动合同法第二十条：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最抵挡工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最底工资标准。试用期满后，根据其工作能力和工作表现，确定相对应的工资标准。  （4）劳动者在试用期患精神病应及时解除劳动合同按照劳办力字19925号劳动部办公厅关于患有精神病的合同制工人医疗期间问题的复函和劳办发1994214号劳动部办公厅关于精神病患者可否解除劳动合同的复函规定：劳动者患精神病，在试用期内发现，因其

39、不符合录用条件，企业可以解除劳动合同；如果超过试用期，应当给予三个月至一年的医疗期。医疗期满后不能从事原工作的提前30日以前以书面形式通知劳动者本人，可以解除劳动合同，由企业发给相当于本人标准工资三个月至六个月的医疗补助费，企业还要支付经济补偿金。    风险点四：未订立培训协议或约定不明的法律风险  企业要抵御因对员工实施培训带来的风险，有效保护劳动权益，应从以下两方面采取防范措施：  （一）出资培训应签订培训协议  通过培训协议这种合同方式确定企业与所培训员工之间的权利义务，约束员工的行为，培训协议中要对培训结束后员工的服务期和员

40、工违反培训协议应承担责任做出明确约定，违约责任一定要具体，以此有效地防范出资培训员工恶意跳槽，损害企业劳动权益的风险。  此外，企业财务上应加强培训费用管理，人力资源管理部门建立培训档案，以便为日后的诉讼保全证据，提供证据支持。  （1）劳部发1995223号违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法第四条：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：“用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理”。  （2）劳办发1995264号劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函第三条：在

41、合同期内，用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付办法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。如果合同期满，职工要求终止合同，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。  （二）从政策层面保障培训员工待遇  根据培训员工的实际技术业务能力，合理调整工作岗位和享受薪酬待遇。员工政治地位提高了，经济收入增加了，员工离职意向就会大大减少，员工培训的法律风

42、险就会有效降低。    风险点五：竞业限制条款约定不当的法律风险。法律规定竞业限制必须向劳动者支付经济补偿金，若用人单位不支付相应的补偿金，将影响该条款的效力，产生法律风险。劳动合同法第二十四条规定，竞业禁止最长不得超过2年。竞业禁止条款限制的是员工择业权，企业限制的是劳动者再次就业的范围，一般包括：地域限制，业务限制和形式限制，如果企业限制劳动者的就业权将使条款无效。针对以上要求，签订竞业限制条款时，应规范以下三点：（1）竞业限制条款的主体不能是全体员工，应当限制在了解或掌握企业商业秘密人员及高级管理人员范围内。  （2）竞业限制条款应明确竞业限制的范

43、围。该范围包括两方面的内容：一是企业的竞争性行业或者竞争性业务范围；二是企业的业务区域范围，这两方面范围应当有明确限制，不能超出合理的范围任意扩大。（3）从公平和对等的角度出发，用人单位应当给予竞业限制的合理补偿，以适当弥补劳动者的损失，一般不低于劳动者上一年度总收入的50%。    风险点六：处理劳动关系程序不到位的法律风险。处理违纪职工的法律风险主要表现在企业不注意收集证据，不遵守法定程序，不讲究策略，结果相当部分企业败诉。因此，处理违纪职工应针对其不同程度的违纪事实采取不同的处理方式，有效化解劳资矛盾。为了避免在程序问题上出现漏洞，化解法律风险，在处理违纪职

44、工时最好采用解除劳动合同的方式。  根据劳动法第25条规定，因职工违纪解除劳动合同时，不需要履行特别程序，只要证实职工有严重违反劳动纪律或规章制度的事实，且用人单位有关于此类违纪规章制度规定，可解除劳动合同，在适用解除劳动合同的处理方式时，要把握好两个方面，一是掌握事实证据，例如：旷工职工要有考勤缺勤记录，有关部门出具的证明或法律文书等证据；二是要履行送达程序，在做出解除劳动合同决定后，依法向职工本人送达解除劳动合同通知书。同时，企业在单方解除劳动合同时，应当事先将解除的理由告知工会组织，工会认为不适当的，有权提出意见，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。企业从源头上降

45、低法律风险，预防纠纷的发生，应该从以下四方面规范企业行为，履行相应程序：（1）签订劳动合同时，必须由职工本人签字。（2）考勤记录是企业实施劳动管理的一项重要制度，无论是日清还是月结，都要清楚准确，最后的清结记录让本人签字认可。（3）由于对有旷工行为的员工给予除名处理必须经过批评教育无效这一法定程序，因此，对旷工职工进行批评教育时，都应有文字记录，让员工本人签字后企业留存，这样为以后处理员工违纪行为留下证据。（4）培训和保密协议、劳动合同解除终止通知书等相关法律文书，人力资源部门应在职工本人签字后，建立专门档案，由专人负责保管。  上述需要职工本人签字的若干事项，在具体操作时，有可能遇

46、到职工拒签或者无法找到本人等情况，对此，企业可采取相应的对策来处理。如果遇到职工本人拒签时，企业可以约请工会、居民委员会或其他组织包括公证人员到场证明，并当场做好记录，让在场人员签名，以证明职工本人拒签。如果遇到职工离开企业，无法找到本人，也无成年亲属代签和地址不详，邮寄无法送达等时，方可通过公告方式送达有关文书。人力资源管理工作中，“程序”越来越严密，稍不注意就会给工作带来不良影响。如中华人民共和国工会法第二十一条规定，用人单位单方面解除职工劳动合同时未征求工会意见，将违反工会法，解除职工劳动合同无效，用人单位对职工给予行政处分，解除劳动合同的决定，必须以书面形式通知被处理职工，如果用人单位

47、未按规定将行政处理文书送达给当事人，则用人单位“程序”不到位，为此引起的后果由用人单位负责。    风险点七：解除劳动合同企业未按规定支付经济补偿金的法律风险解除劳动合同的经济补偿金，是企业对员工在劳动关系存续期间为企业所做劳动贡献积累的补偿，也是因解除劳动合同给员工带来一定经济损失的补偿，是企业的一项法定义务，除员工有过错行为外，企业提出与员工解除劳动合同，都应根据员工在企业工作年限的长短，支付一定数额的经济补偿金。 劳动合同法第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：   一、劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的

48、；第三十八条内容如下：（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（2）未及时足额支付劳动报酬的；（3）未依法为劳动者交纳社会保险费的；（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（5）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，致使劳动合同无效的；（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。  二、用人单位依照本法第三十六条规定向劳动

49、者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；  三、除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，终止固定期限劳动合同的；  四、用人单位被依法宣告破产的；  五、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤消或者用人单位决定提前解散的。  六、法律、行政法规规定的其他情形。 劳动合同法第四十七条规定：经济补偿按劳动者在单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的

50、数额支付，向劳动者支付经济补偿的年限最高不超过十二年。企业未按规定支付经济补偿金，将承担劳动合同法第八十七条的处罚。即用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。    风险点八：违背劳动法规解除劳动合同的法律风险  企业解除劳动合同常常引发纠纷，这种因企业行为不当产生的法律风险具有普遍性。用人单位解除劳动合同可分为即时解除、预告解除和经济性裁员等。1即时解除及法律风险劳动合同法第三十九条规定，劳动者有下列情况之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期内被证明不符合录用条件的；严重违反用人

51、单位的规章制度的；严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；被依法追究刑事责任的；可以看出解除劳动合同是法律赋予用人单位的一项权利，在用人单位解除劳动合同的纠纷中，用人单位必须有证据证明其行为符合上述规定。如要证明劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”，为此，用人单位就要制定劳动纪律、规章制度，严格规定哪些行为构成违反规章制度，根据不同的行为制定不同的罚则。劳动者会明白自己行为的后果，做到防患于未然。2预

52、告解除及法律风险在符合预告解除的情况下，用人单位应当提前30日以书面形式通知劳动者本人方可解除合同。根据劳动合同法第四十条的规定，有下列情形之一的用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可以预告解除劳动合同：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化，致使原劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商不能就变更劳动合同达成协议的。依照劳动合同法第四十六条第（三）项规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，

53、应当向劳动者支付经济补偿。这里不符合法定的通知形式（书面通知）、法定的通知期限（提前30日）、通知的送达等因素，都是法律风险发生的重要成因。3经济性裁员及法律风险劳动合同法第四十一条规定：需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，裁减人员方案经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依照规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。从上述规定我们可以看出法律对经济性裁员的严格条件和程序性规定。用人单位遇有需要经济性裁员的情况，违反法定程序是与其他两类解除劳动合同不同的法律风险

54、发生原因之一。而且企业的经济性裁员往往带有一定规模性裁员，由此发生的法律风险具有集体诉讼的特点，这种因法律风险的关联性决定了该法律风险比前两种解除劳动合同发生的法律风险更为严重。4不得解除劳动合同的情形及法律风险为保护劳动者的合法权益，劳动合同法第四十二条对用人单位作了如下限制，劳动者有下列情况之一的，不得解除劳动合同：从事接触职业病危害的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产假、哺乳期内的；在本单位连续工作满15年且具法定退休年龄不足5年的；

55、法律、行政法规规定的其他情形。对此，企业应严格按照有关规定执行，规避劳动争议风险。    风险点九：与没有经营资质的劳务派遣机构签订劳务派遣合同的法律风险目前，劳务派遣存在以下问题：一是派遣机构在具体协议内容和工作标准上做法不一，约定不明确，员工的薪酬拖欠严重；二是主体选择不当，发生劳动争议无法解决。结果用人单位和劳动者的合法权益都无法得到保障。没有经营资质的劳务派遣机构缺少规范和监督，对劳动者合法权益的侵犯十分严重。对此，劳动合同法第五十七条规定：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。从法律层面提高了劳务派遣的资质，规范了劳务派遣的

56、源头管理。现实工作中应避免与没有经营资质的劳务派遣机构签订劳务派遣合同。 劳动保障的法律风险及防范。社会保障是劳动者权益保护的重要方面，企业应通过维护员工的合法权益，充分调动企业员工的积极性，促进企业良性发展。企业通过事前预防，科学管理来有效地解决工资、福利等方面可能发现的问题，保护双方合法权益。    风险点十：低于最低工资标准支付工资的法律风险每个地区都规定有相应的最低工资标准，一旦劳动者举报，企业则面临补足工资，支付赔偿金（劳动合同法第八十五条规定：用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金）和行政处罚等一系列法律风险，低于最低工

57、资标准支付工资,损害劳动者利益，给企业埋下法律风险隐患。    风险点十一：工资支付不合法的法律风险工资支付暂行规定第五条：工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付。不能以货币形式按时发放工资，失信于员工，挫伤了员工的工作积极性，严重地影响到企业的生产经营。企业应严格执行国家的相关法规以货币形式支付工资。    风险点十二：企业未缴纳工伤保险，将产生工伤赔偿的巨额伤残金由企业自行承担的法律风险  工伤保险实行无过失补偿原则，即在劳动过程发生的职业伤害，无论用人单位有无过错，受害者均应得到必要的补偿。用人单位即

58、使对工伤事故的发生没有过错，也应当对受害者承担补偿责任。  用人单位应从以下四个方面防范工伤法律风险：  1尽管工伤的主体必须是与用人单位存在劳动关系的劳动者，但工伤保险不因劳动关系的无效而丧失，雇主应承担工伤待遇的支付责任。此外，用人单位对劳动者造成损害的，按照劳部发1995223号违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法第三条：（三）规定：“造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用。”  2工伤侵害的客体是劳动者的生命权身体权或者健康权，对劳动者其他人格权如姓名权肖像权隐

59、私权名誉权荣誉权等以及身份权财产权知识产权的侵害都不属于工伤。  3“因工作原因”是工伤法律特征的核心，也是工伤区别于其他人身伤害最本质的因素。在没有证据否定职工所受到的伤害与工作有必然联系以及排除其他非工作的因素后，应当认定为“因工作原因”。  4工伤保险实行无责任补偿的原则，不论用人单位或者劳动者是否存在主观过错，无论责任在哪一方，受到事故伤害的劳动者都可以按照规定的工伤保险待遇标准得到补偿。    风险点十三：违反女职工特别保护规定的法律风险  女性由于身体的特殊性，法律禁止女职工从事有关繁重体力劳动的作业，并对经期怀孕期生育期

60、哺乳期“四期”给予特别保护。工作中，企业应规范以下三点：  （1）合理安排女职工的工种和工作。劳动法第59条规定：“禁止安排女职工从事矿山井下国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。”1990年劳动部发布了女职工禁忌劳动范围的规定明确规定了女职工禁忌范围，劳动法之所以规定女职工的禁忌劳动范围，是体现国家对女职工的特殊保护政策。  （2）对女职工实行“四期”保护。妇女权益保障法第25条规定，“任何单位应根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得安排不合适妇女从事的工作和劳动，妇女在经期怀孕期生育期哺乳期受特殊保护。同样劳动法第七章规定了女职工

61、和未成年工的特殊保护条款，体现了劳动立法对女职工利益的特别关注与保护。  （3）女职工劳动合同解除方面的保护。劳动法第29条规定，女职工在孕期产期哺乳期内的，用人单位不得依据该法第26条第27条的规定解除劳动合同。 关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见第34条规定，除劳动法第25条规定的情形外，劳动者在医疗期孕期产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同，劳动合同的期限应自动延续至医疗期孕期产期和哺乳期期满为止。    风险点十四：企业不按约定支付加班加点工资行为的法律风险  劳动法第四十四

62、条规定：（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。由于企业不能按规定支付加班加点工资易引起劳动纠纷，按照违反和解除劳动合同的经济补偿办法（劳部发1994481号）第3条的规定，企业拒不支付劳动者延长工作时间报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。按照违反中华人民共和国劳动法行政处罚办法（劳部发1994532号第6条的规定，企业拒不支付延长工作时间工作报酬的，劳动保障行政

63、机关按照员工的投诉，可责令企业支付员工工资报酬经济补偿，并可责令企业按相当于支付员工加班加点工资报酬经济补偿总和1-5倍支付员工赔偿金。    风险点十五：不按国家规定安排员工休息休假将受到国家行政处罚的法律风险  劳动者有权享有休息休假权利，用人单位不能随意剥夺和侵犯，用人单位违反法律规定，在劳动者休息休假时间安排劳动者劳动或工作的，是侵犯劳动者休息休假权的侵权行为，根据情节轻重，企业承担相应的法律风险。 违反中华人民共和国行政处罚办法第4条第5条规定，用人单位违反规定延长工时应承担以下行政责任：（1）强迫延长工时的法律责任。用人单位未与工会

64、和劳动者协商，强迫劳动者延长工作时间的，应给予警告、责令改正，并可按每名劳动者每延长工作时间1小时罚款100元以下的标准处罚。（2）超过法定时数延长工时的法律责任。用人单位每日延长劳动者工作时间超过3小时或每月延长工作时间超过36小时的，应给予警告，责令改正，并可按每名劳动者每超过工作时间1小时罚款100元以下的标准处罚。违反和解除劳动合同的经济补偿办法第3条规定，用人单位克扣或无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还要加发相当于工资报酬的25%的经济补偿金。违反中华人民共和国行政处罚法第6条规定，用人单位克扣或者拖欠劳动者工

65、资或者拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除应责令支付劳动者的工资报酬经济补偿以外，可责令按相当于支付劳动者工资报酬，经济补偿总和的一至五倍支付劳动者赔偿金。本文重点介绍了劳动管理和社会保障方面的法律风险和防范措施，在社会主义市场经济条件下，企业必须树立法律观念，严格按法律法规办事，严格履行相应的法律程序，从源头上避免劳动法律风险的产生，同时制定防范措施，有效化解劳动法律风险，确保企业正常的生产经营。人力资源管理风险防范办法人力资源是企业最重要的资源，直接关系着一个企业的兴衰成败。近年来，国内外对人力资源管理的重视程度越来越高，并将其纳入企业整体战略管理的范畴。随着市场经济的不断完善，国家相关法律法规的不断实施，员工整体意识的不断增强，人力资源管理越来越复杂，企业人力资源管理也面临着越来越大的挑战，其风险存在于人力资源管理的“全过程”。因此，必须正视人力资源管理中的风险问题，树立风险意识，积极探索人力资源管理中的风险管理模式，对于识