模块三绩效管理

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1、绩效管理第一节 绩效考评的方法与应用（4-5 分）1, 绩效考评方法一览表类型定义优点缺点备注排列法选择排列法行为导成对比较法向型考评方法（主观）强制分布法结构式叙述法（定性）将员工按工作绩效好坏顺序排列两头、定两头，再定两头直至最终排位同组人员两两比较假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，要求考评者必须按一定比例将员工分成不同的等级它是采用预 先设计的结 构性表格，由 考评者按照 各项目要求， 以文字对员 工的行为作 出的描述。简单易行、成本低简单易行、花费时间少、便于操作能够发现员工的优缺点比较简单，相对公平，与薪酬密切联系，适用于规模大、工种繁多的组织简便易行员工数目过也称配对比多

2、时，费时较法、两两费力，考评比较法质量受制约和影响该方法广泛的用于大组织的年终考核，如评选先进、工资晋升等可靠性和准确性大打折扣行为导向型考评方法（客观）关键事件法行为等级评价法行为观察法记录员工导致成功或失败的有效或无效行为行为定位法准确（ BARS ）:关键事件法+等级评价法通过指出员工表现各种行为的频率来评价其工作业绩费时费力最终考评结果不会反馈给员强迫选择法（定量）考评者必须从避免考评者的3-4 个描述 员工 趋中倾向，过某一方面行为宽倾向， 晕轮表现的项目中效应和 其他的选 择一项内容偏误。作为单项考评结果，由于 谨慎使用了中性的描述 语句，使考评 者对该工作表现是积极还是消极的认知

3、是模糊 的。加权选择量表 将员工的行法为用形容性、描述性语句列在量表中，让考评者进行选择工个人。考评者不知道下属员工的考评结果是高是低还疋般。结果导向型考评方法目标管理法( MBO)绩效标准法短文法直接指标法评价绩效的关注点由员工工作态度转到工作业绩上来，强 调工作结果绩效标杆法，非管理岗位由考评者或员减低了考评 的费时费力，写工写一篇短文偏见和晕 轮效作能力受限 制对员工的绩效应，减低 考评又容易夸 大其和突出业绩作的趋中 和过宽词，无量 化对出 描述。的评 价误差。比，适用 范围很小。非管理岗位成绩记录法是一种新开 发出来的绩 效考评方法，适用于从事 教学，对科 研工作的教 师，专家及同

4、一工作性质 人员采用有 很强的适用性和有效性。无法用完全 固化的衡量 指标进行考 量，聘请外部 专家参与评 估，因此成本 费用较咼。成绩记录本身代表一切。综合绩效考评方法劳动疋额法活的劳动消耗量图解式评价简单易行 使量表法用方便 设计选择绩效有 关简单 汇总快的若干评 价要捷素，以它 们为基础，确 定具体的考 评项目(指标)，每个项 目分成 5-9个 等级，用数字 或文字表示，具体说明并制成专 用的考评量 表如一个服务员管几张桌子极容易产生文字和数字表晕轮效应或示如最优、良集中趋势等好、一般、较偏误差、或 1、2、 3、4、 5合成考评法综合绩效考评方法日清日结法将集中比较有效的绩效考评方法综

5、合起来即： OEC(overallevery andclear ) 全方合成考评方附：企业根法的开发与据管理人员应用实例说的特点，采明，企业完 全 用一定的表可以根据 自 格形式，在身情况因 地 对各评价要制宜、因 人制素作出明确宜、因时制描述和界定宜，设 计更加的基础上，实用的考评将考评和绩方法效改进有效的结合在一起，通过管理绩效的考评，找出存在的问题和不足，提出改进的措施和办法。这种方法具有很强的针对性和适用性，有助于提咼绩效管理水平附：结合了 目 原则： 1 闭标管理法 与 环原则：凡关键绩效 指 事都要善始标 善终，坚持1，对团队而不是员工； 2,侧重点具有双重性； 3， 表格简单便于

6、填写； 4， 采用三个等级：极好、满意和不满意。3 不断优化原则：海尔公司管理的新风格与新位地对每人每天每事进行清理控制“日清日结，日清日高”( MBO+KPI), 是海尔的合成考评法。PDCA 的循环原则，循环周期压缩至一天，使各项工作保持螺旋式上升和发展； 2 比较分析原则：纵向与自己比，横向与同行业比。模式，可以概括为“严、细、实、恒”严，即严格要求，严格管理；细和实即分工细和责任实；恒，即持之以恒。评价中心技术法六种方法技术：实物作业即套餐练习，自主式小组讨论、个人测验、面谈评价、管理游戏、个人报告。成本太咼有效性很好2,效标的类别：特征性、行为性、结果性。 特征性效标：考量“员工是怎

7、样的一个人”，侧重员工的个人特质，如忠诚度、可靠度、沟通能力、领 导技巧等。 行为性效标 ：侧重考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，这类效标对人际接触和交往频繁和交往频繁的工作岗位尤为重要。 结果性效标：其侧重点是考量“员工完成了哪些 工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何”。 3, 绩效考评方法在实际应用中的偏差。（1）分布误差：从理论上分析，员工现职的工作表现 和绩效应服从于正态分布。然而实际中经常出现误差。1），宽厚误差：宽厚误差也称宽松误差，原因为： 由于评价标准过低造成的；主观为了缓和关系、避免冲突和对抗，给下属过高 的评价； 采用主观性很强的考评标准和方法； 在考评中曾与被考

8、评者多次进行沟通；“护短”心理； 对那些已付出很大努力的员工进行鼓励，或希望提 高那些薪资水平低的员工待遇； “水清则无鱼，人至察则无徒”，认为考核过于严 格和精确不利于激励员工； 尽量避免产生长久的、消极的影响； 对那些业务骨干，即使有失误也要保护。2） 苛严误差：也称严格、偏紧误差，原因是： 可能是评定标准过高造成的； 惩罚那些难以对付不服从管理的人； 迫使某些有问题的人辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据； 压缩提薪或奖励人数的比例； 自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准。3） 集中趋势和中间倾向：也称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有员工被评为“一般”。克服方法为

9、“强迫分布法”。（ 2）晕轮误差：以点带面。克服方法：建立严谨的工作记录制度；评价标准要制定的详细、具体、明 确；对考评者进行培训。（ 3）个人偏见：也称个人偏差、个人偏误，即基于被考评者个人的特征，如年龄、性别、宗教、种族、出身、地域等方面的差异不同所带来的评价误差。（4）优先效应：以最初的绩效信息代替全部绩效信 息，以偏概全。近期效应：以最近的绩效信息代替全部的绩效信息，以近代远。这类效应可谓“以时间代替时段”、“只 见树木，不见森林”。克服方法：所有考评者必须掌握全面的数据资料，不仅在事前了解相关资料，在事中、事后也要掌握翔 实的数据资料。（ 5）自我中心效应：这种误差表现为考评者按照自

10、己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价。分为对比偏差和相似偏差。纠正方法与晕 轮效应相同。（ 6）后记效应：也称记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的 评价所产生的作用和影响。（ 7）评价标准对考评结果的影响。第二节绩效考评指标和标准体系设计（ 6-7 分） 4，绩效考评指标设计的内容。(1)适用于不同对象范围的考评体系：组织绩效考评体系，个人绩效考评体系。 组织绩效考评体系又可分为生产性组织的绩效考评、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评 和服务性的组织绩效考评。生产性组织一般有客观的 物质产出，因此一最终的工作成果如生产数量、生产

11、 质量等为主要考评指标，同时也要考评其工作方式、 组织气氛等指标。管理性和服务性组织，一般不会有 客观的物质性成果的产出，主要考评其整体素质、工 作效率、出勤率、工作方式、组织气氛等指标。科技 性组织则可能会有一定的物质性工作成果，也可能没 有，因此要兼顾工作过程与工作成果两个方面。 用于奖励的考评应测重于工作成果，而用于培训的 考评则侧重于考评工作过程。(2)不同性质指标构成的考评体系：品质特征型、行为过程型、工作结果型。品质特征型的考评指标主要有：性格特征、兴趣爱好、举止、记忆能力等各种能力，进取精神等各种精神、人际交往、思想政策水平等。这些指标被大量重复应 用于企业单位人员招聘面试、人才

12、甄选、职务晋升以 及绩效考评等人力资源管理活动中。5,绩效考评指标体系的设计原则：针对性、科学性、明确性。6,绩效考评体系的设计方法：（ 1）要素图示法：将某类人员的绩效特征，用图表描 绘出来然后加以研究分析，确定需考评的绩效因素。（ 2）问卷调查法：在调查表中将所有与本岗位工作相关的要素和指标一一列出，并用简单明确的文字对每个指标做出科学的界定，再将该调查表分发给有关人 人员填写，收集、征求不同人员意见，最后确定绩效 考评指标体系的构成。（ 3）个案研究法：通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行研究分析，来确定绩效考评指标和考核要素体系，多用于高层领导。个案 研究可分为典

13、型人物研究和典型资料研究两种形式。（ 4）面谈法：分为个别面谈法、座谈讨论法。（ 5）经验总结法。（ 6）头脑风暴法：四个基本原则：任何时候都不批评别人的想法；思想越激进越开放越好；强调产生想法的数量；鼓励别人改进想法。绩效考评指标体系的设计程序：工作分析一理论验证进行指标调查，确定指标体系一进行必要的修改和调整。7,所谓标准就是衡量事物的依据和准则，绩效考评标准是对员工绩效考评进行考量评定分级的尺度。（绩效考评标准的设计原则：确定标准的原则；先进合理的原则；突出重点的原则；简洁扼要的原则。）（1）绩效考评标准的种类：综合等级标准：是将反 应绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合，根据反

14、映考评指标综合程度的不同，按顺序进行等级划分并指派一定的分值。分解提问标准：将反 应考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列，对 独立并列的特征采用一定的表达方式进行提问，考评 者可以根据提问的内容作出具体判断，考聘者回答每 一个问题时，可以在 3-9 个等级的具体描述中作出选 择。（2）绩效考核标准量表：名称量表：或称类别量表，它是量表在测量上一种最低的形式。例如：男“1”女“ 0" （类别量化）。等级量表：或称位次量表。如根据入学成绩编定的学号（顺序量化）。等距量表：数量差距相同（等距量化）。比率量表：水平最高（比 率量化）。第三节关键绩效指标的设定与应用（3 分）8,关键绩效指标内涵： KPI 首先是企业根据宏观的战