年薪制管理办法(DOC38页)

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1、年薪制管理办法一、 目的为了强化公司高管的激励与约束机制，充分调动中高层管理人员的工作积极性，促使中高层管理人员共同承担经营风险，注重公司长期利益，实现公司持续稳健发展，特制订本方案。二、 原则对关键岗位和重要岗位实行年薪制，并坚持如下原则：1、 个人技能、能力和岗位价值结合的原则。2、 公平、公正的原则。3、 保密性原则。三、 适用范围年薪制适用于公司中高层人员。四、 具体步骤1、 成立由公司总经理领导、分管副总经理及其他重要成员参加的年薪评定小组。2、 由年薪评定委员会依据每个岗位的岗位价值和拟在此岗位工作员工的品德、技能、业务能力和其他评定因素确定其年薪额度。3、 公司年薪委员会可以据公

2、司的经营状况和行业发展状况，随时进行对年薪额度的修订，以确保年薪额度的合理性和有效性。五、 年薪确定年薪=基本年薪+绩效年薪具体标准按公司制度执行。六、 年薪的支付与管理1、 实行年薪制的员工，其基本年薪按月平均发放。月度基本年薪=基本年薪122、 实行年薪制的员工，其绩效年薪根据绩效考评结果，于年底一次性发放。3、 年薪制员工年薪在发放当期由公司财务部门为其依法代扣代缴个人所得税。4、 聘用期内，年薪制员工由于个人辞职或严重违规违纪而被辞退或损害公司利益而被辞退等非正常原因离任时，将自动失去未支付的基本年薪及绩效年薪，直至追究法律责任。5、 聘用期内，若公司解除与年薪制员工的聘用关系，公司将

3、实时考核年薪制员工至解除聘用关系止的目标责任达成情况后，按比例支付其绩效年薪。七、 年薪考评裁量1、 工作成绩特别突出，各方面表现优秀、工作执行能力强，符合公司相关标准的，绩效年薪有可能在上一年度基础上大幅度增长。2、 工作成绩、各方面表现较薄弱，执行能力较差，对公司无贡献的，公司可以直接取消绩效年薪。八、 本方案由人力资源部制订，经公司总经理批准后实施。2014年5月25日原文地址：年薪制管理办法一、 目的为了强化公司高管的激励与约束机制，充分调动中高层管理人员的工作积极性，促使中高层管理人员共同承担经营风险，注重公司长期利益，实现公司持续稳健发展，特制订本方案。二、 原则对关键岗位和重要岗

4、位实行年薪制，并坚持如下原则：1、 个人技能、能力和岗位价值结合的原则。2、 公平、公正的原则。3、 保密性原则。三、 适用范围年薪制适用于公司中高层人员。四、 具体步骤1、 成立由公司总经理领导、分管副总经理及其他重要成员参加的年薪评定小组。2、 由年薪评定委员会依据每个岗位的岗位价值和拟在此岗位工作员工的品德、技能、业务能力和其他评定因素确定其年薪额度。3、 公司年薪委员会可以据公司的经营状况和行业发展状况，随时进行对年薪额度的修订，以确保年薪额度的合理性和有效性。五、 年薪确定年薪=基本年薪+绩效年薪具体标准按公司制度执行。六、 年薪的支付与管理1、 实行年薪制的员工，其基本年薪按月平均

5、发放。月度基本年薪=基本年薪122、 实行年薪制的员工，其绩效年薪根据绩效考评结果，于年底一次性发放。3、 年薪制员工年薪在发放当期由公司财务部门为其依法代扣代缴个人所得税。4、 聘用期内，年薪制员工由于个人辞职或严重违规违纪而被辞退或损害公司利益而被辞退等非正常原因离任时，将自动失去未支付的基本年薪及绩效年薪，直至追究法律责任。5、 聘用期内，若公司解除与年薪制员工的聘用关系，公司将实时考核年薪制员工至解除聘用关系止的目标责任达成情况后，按比例支付其绩效年薪。七、 年薪考评裁量1、 工作成绩特别突出，各方面表现优秀、工作执行能力强，符合公司相关标准的，绩效年薪有可能在上一年度基础上大幅度增长

6、。2、 工作成绩、各方面表现较薄弱，执行能力较差，对公司无贡献的，公司可以直接取消绩效年薪。八、 本方案由人力资源部制订，经公司总经理批准后实施。2014年5月25日范文二：年薪制管理办法年薪制管理办法一、 目的为了强化公司高管的激励与约束机制，充分调动中高层管理人员的工作积极性，促使中高层管理人员共同承担经营风险，注重公司长期利益，实现公司持续稳健发展，特制订本方案。二、 原则对关键岗位和重要岗位实行年薪制，并坚持如下原则：1、 个人技能、能力和岗位价值结合的原则。2、 公平、公正的原则。3、 保密性原则。三、 适用范围年薪制适用于公司中高层人员。四、 具体步骤1、 成立由公司领导和人事行政

7、部重要成员参加的年薪评定小组。2、 由年薪评定委员会依据每个岗位的岗位价值和拟在此岗位工作员工的品德、技能、业务能力和其他评定因素确定其年薪额度。3、 公司年薪委员会可以据公司的经营状况和行业发展状况，随时进行对年薪额度的修订，以确保年薪额度的合理性和有效性。五、 年薪确定年薪=基本年薪+绩效年薪红利。具体标准按公司制度执行。六、 年薪的支付与管理1、 实行年薪制的员工，其基本年薪按月平均发放。月度基本年薪=基本年薪122、 实行年薪制的员工，其绩效年薪根据绩效考评结果，分当年年中支付、当年年终支付两部分分期支付，其中：A、 当年年中支付（绩效年薪的40%）部分，以现金形式支付。B、 当年年终

8、支付（绩效年薪的60%）部分，以现金形式支付。3、 实行年薪制的员工，如能完成或超额完成当年的目标责任，则可以获得分配红利，具体红利数额视当年的具体发放标准确定。4、 年薪制员工的红利，分为当期兑现及风险兑现两部分发放，其中：A、 当期兑现（红利的80%）部分，以现金形式支付。B、 风险兑现（红利的20%）部分，聘用期满一年后一次性现金支付。5、 年薪制员工年薪在发放当期由公司财务部门为其依法代扣代缴个人所得税。6、 聘用期内，年薪制员工由于个人辞职或严重违规违纪而被辞退或损害公司利益而被辞退等非正常原因离任时，将自动失去红利中的风险兑现部分和未支付的基本年薪，直至追究法律责任。7、 聘用期内

9、，若公司解除与年薪制员工的聘用关系，公司将实时考核年薪制员工至解除聘用关系止的目标责任达成情况后，按比例支付其绩效年薪及累计风险兑现部分红利。8、 聘用期满后一年内，年薪制员工做出有损公司利益的行为或未履行保密义务，将自动失去风险兑现部分红利，直至追究法律责任。七、 绩效考核评价指标及确定程序1、 评价年薪制员工绩效的指标分考核指标和考评指标。2、 营销中心、生产中心所属各岗位施行以业绩考核指标为基础的绩效考核方案；行政中心、财务部各岗位施行以岗位考评指标为基础的绩效考核方案。3、 考核指标为：净资产收益率、销售收入、销售利润、应收帐款周转天数、新产品市场比率等。4、 考评指标为：安全生产、产

10、品质量、客户投诉、重点工作配合等，考评指标只扣分，不加分。5、 考核（评）目标确定后，由公司与年薪制员工签定目标责任合同。八、 附则1、 年薪制员工绩效年薪兑现办法参照公司绩效管理制度。2、 对于第一年完不成主要目标责任值60%的年薪制员工，公司将不予兑现其绩效年薪。3、 对于连续二年完不成主要目标责任值60%的年薪制员工，除不予兑现其绩效年薪外，公司将对其予以解聘。九、十、 本方案由人力资源部制订，经公司总经理批准后实施。 人力资源部负责对本方案的最终解释。范文三：年薪制管理办法重重庆庆金金冠冠汽汽车车制制造造有有限限公公司司年薪制管理办法编号： JG/ZC7-2-2-B编制：瑞诚工作组审核

11、：管 理 层批准： 孙 露目 录一、经营者年薪制概述二、金冠汽车制造公司年薪制设计的基本思路三、重庆金冠汽车制造有限公司年薪管理办法1、总则2、年薪的构成及核定办法3、年薪的支付4、年薪的管理5、附 则2 3 4 4 4 5 5 5重庆金冠汽车制造有限公司年薪制管理办法一、经营者年薪制概述1、经营者年薪制的定义企业经营者年薪制是根据企业规模和经营业绩，以年度为单位，支付经营者收入的一种分配方式。2、实行经营者年薪制的原则在企业中，实行经营者年薪制应该遵循下列原则：（1） 坚持经营者责任、贡献、利益相一致的原则。实行年薪制的根本目的，是为了激励和约束经营者的经营行为，最大限度的调动经营者的积极性

12、、主动性和创造性，将自己的智慧和辛勤贡献给企业，以达成企业所有者财富最大化的目标。（2） 坚持利益共享、风险共担的原则。必须在机制上使经营者同企业结成真正的命运共同体，只有这样，企业经营者和所有者的利益才会真正得到保障。（3） 坚持确定年薪指标合理合情与企业的历史现状相互兼顾的原则。只有合理的确定年薪指标，才能有效地发挥年薪制的作用，同时，也要兼顾企业的现状和历史沿革，减少年薪制推行过程中的阻力。（4） 坚持先考核、审计，后予以兑现的原则。保证企业的合法利益不受损害。（5） 加强监督约束机制，规范收入分配，取消隐性收入。在实行年薪制的同时，必须建立健全并切实实施约束机制，规范经营者的行为，避免

13、隐性收入的出现。（6） 经营者收入与本企业职工收入相分离的原则。充分考虑到经营者同本企业职工之间由于工作性质的差异而造成的在能力要求、工作压力、风险等方面本质性的不同，更应该考虑到经营者，尤其是优秀的经营者是极其稀缺的资源，所以，必须转变观念，将经营者的收入同企业职工的收入相分离。3、年薪的构成一般来说，年薪制能够由以下几部分构成，前两项是必需的，后三项可以任选：（1） 基本年薪由当地所有企业经营者年工资的平均水平来确定，这部分年薪是以其所在企业担任的岗位来确定，也可称其为岗位年薪，亦即在什么岗，拿什么工资。基本年薪一定要考虑当地市场价格水平，这样才利于国企不断走向市场，还需考虑企业的规模总量

14、指标和效益指标等。有的企业经营者的基本年薪以本企业职工工资的平均水平作为参照物，以其一定的倍数来确定。（2） 效益年薪效益年薪是与企业的效益成果挂钩的，它可以依据企业类型、激励目的、激励力度和企业内外部条件，采用多样化的办法加以确定。效益年薪的兑现是建立在风险抵押及严格考核基础上的，只有在先考核、审计通过后，才能兑现。而且考核不是单一指标考核，应有一整套指标体系。而且考核须兼顾经营者所承担责任和风险综合判断。（3） 奖励年薪奖励年薪是由资产经营公司或产权单位根据企业的经营环境和主要经济指标增长对经营者酌情给与的过程考核奖励；二、金冠汽车制造公司（以下简称公司）年薪制设计的基本思路公司是一个有十

15、多年发展经历的企业，积累了一定的规模和品牌效应，这为在推行科学管理和包括年薪制在内的现代企业制度创造了一定的有利条件，但是必须看到，作为民营企业，公司必可避免的会受到传统的管理方式和思维模式的影响，必须认识到，经营者的分配机制上不能有所突破，企业的经营状况就难有突破，最终受损的是所有者的投资和广大员工的生活保障。我们在设计公司的经营者年薪制时的基本思路是：1、要统筹兼顾企业的所有者、经营者两者利益的统一 。2、年薪制业绩目标不宜太多，要突出重点，主要考核所有者资产保值增值和企业效益提高情况。3、根据地区经济发展状况，效益情况等确定合理的年薪数额。4、在目前阶段，可考虑现金和期权等多种形式进行经

16、营者年薪的分配。三、重庆金冠汽车制造有限公司年薪管理办法1、总则（1）为建立符合现代企业制度要求的激励机制，合理确定经营者收入水平，充分调动经营者的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业经济效益的增长，实现股东资产的保值增值，特制定本管理办法。（2） 企业经营者年薪制是依据企业规模和经营业绩，以年度为单位，支付经营者收入的一种分配方式。（3） 本管理办法所指企业经营者是企业的总经理、副总经理、总工程师等。（4） 实施年薪制的基本原则：l 经营者年薪水平要与企业的规模和经营成果挂钩；l 经营者年薪核算办法、支付方式要与企业员工收入分配分离；l 既有利于建立经营者的激励机制，又与社会的经济

17、发展水平和企业的承受能力相适应；l 加强监督约束机制，规范收入分配，取消隐性收入。2、年薪的构成及核定办法（1）经营者年薪由基本年薪、效益年薪和奖励年薪构成；（2）经营者基本年薪是根据企业所在地及国内同行业的生活水平和收入水平，结合企业具体情况，确定的经营者年度基本收入；（3）经营者效益年薪是根据企业主要经济效益指标的情况，结合对公司的考核，计核的企业经营者年度收入；（4）奖励年薪是根据公司的考核得分对经营者进行的奖励。奖励同公司的主要经济指标的计划完成情况和经营者基本年薪相挂钩。计算公式如下：经营者奖励年薪经营者基本年薪年度绩效考核系数0.2详见附件。3、年薪的支付（1）经营者基本年薪列入企

18、业成本，由企业按月以现金形式支付。（2）经营者的效益年薪列入企业成本，年终考核支付。（3）经营者的奖励年薪列入企业成本，按月考核，年终支付。（4）经营者离任时，在通过离任审计后，公司应将剩余部分效益年薪和奖励年薪一次性以现金形式支付。（5）经营者基本年薪、效益年薪和奖励年薪在企业工资总额外单列。4、年薪的管理（1）确定和兑现经营者年薪收入要认真考核并坚持审批制度，体现收入公开化、规范化的原则。（2） 经营者年薪考核和申报按下列程序进行：l 公司应聘请有资格的会计师事务所进行审计，并根据审计报告按本条例的有关规定测算经营者年薪数额，并填报经营者年薪审批表；l 公司董事会对经营者年薪审批表进行审核

19、。l 实行年薪制经营者，不得再享受本企业内部的工资、奖金等其它工资性收入。 l 经营者离任审计报告结果与经营者在任期内年度审计报告不符的，由董事会在经营者的效益年薪和奖励年薪的剩余部分中扣减。5、附 则（1）经营者的劳动保险、福利等待遇按照公司有关政策执行。（2）本条例由公司董事会负责解释。范文四：某有限公司年薪制管理办法某有限公司年薪制管理办法一、经营者年薪制概述1、经营者年薪制的定义企业经营者年薪制是根据企业规模和经营业绩，以年度为单位，支付经营者收入的一种分配方式。2、实行经营者年薪制的原则在企业中，实行经营者年薪制应该遵循下列原则：（1） 坚持经营者责任、贡献、利益相一致的原则。实行年

20、薪制的根本目的，是为了激励和约束经营者的经营行为，最大限度的调动经营者的积极性、主动性和创造性，将自己的智慧和辛勤贡献给企业，以达成企业所有者财富最大化的目标。（2） 坚持利益共享、风险共担的原则。必须在机制上使经营者同企业结成真正的命运共同体，只有这样，企业经营者和所有者的利益才会真正得到保障。（3） 坚持确定年薪指标合理合情与企业的历史现状相互兼顾的原则。只有合理的确定年薪指标，才能有效地发挥年薪制的作用，同时，也要兼顾企业的现状和历史沿革，减少年薪制推行过程中的阻力。（4） 坚持先考核、审计，后予以兑现的原则。保证企业的合法利益不受损害。（5） 加强监督约束机制，规范收入分配，取消隐性收

21、入。在实行年薪制的同时，必须建立健全并切实实施约束机制，规范经营者的行为，避免隐性收入的出现。（6） 经营者收入与本企业职工收入相分离的原则。充分考虑到经营者同本企业职工之间由于工作性质的差异而造成的在能力要求、工作压力、风险等方面本质性的不同，更应该考虑到经营者，尤其是优秀的经营者是极其稀缺的资源，所以，必须转变观念，将经营者的收入同企业职工的收入相分离。3、年薪的构成一般来说，年薪制能够由以下几部分构成，前两项是必需的，后三项可以任选：（1） 基本年薪由当地所有企业经营者年工资的平均水平来确定，这部分年薪是以其所在企业担任的岗位来确定，也可称其为岗位年薪，亦即在什么岗，拿什么工资。基本年薪

22、一定要考虑当地市场价格水平，这样才利于民企不断走向市场，还需考虑企业的规模总量指标和效益指标等。有的企业经营者的基本年薪以本企业职工工资的平均水平作为参照物，以其一定的倍数来确定。（2） 效益年薪效益年薪是与企业的效益成果挂钩的，它可以依据企业类型、激励目的、激励力度和企业内外部条件，采用多样化的办法加以确定。效益年薪的兑现是建立在风险抵押及严格考核基础上的，只有在先考核、审计通过后，才能兑现。而且考核不是单一指标考核，应有一整套指标体系。而且考核须兼顾经营者所承担责任和风险综合判断。（3） 奖励年薪奖励年薪是由资产经营公司或产权单位根据企业的经营环境和主要经济指标增长对经营者酌情给与的过程考

23、核奖励；二、某公司（以下简称公司）年薪制设计的基本思路公司是一个有十多年发展经历的企业，积累了一定的规模和品牌效应，这为在推行科学管理和包括年薪制在内的现代企业制度创造了一定的有利条件，但是必须看到，作为民营企业，公司必可避免的会受到传统的管理方式和思维模式的影响，必须认识到，经营者的分配机制上不能有所突破，企业的经营状况就难有突破，最终受损的是所有者的投资和广大员工的生活保障。我们在设计公司的经营者年薪制时的基本思路是：1、要统筹兼顾企业的所有者、经营者两者利益的统一 。2、年薪制业绩目标不宜太多，要突出重点，主要考核所有者资产保值增值和企业效益提高情况。3、根据地区经济发展状况，效益情况等

24、确定合理的年薪数额。4、在目前阶段，可考虑现金和期权等多种形式进行经营者年薪的分配。三、某有限公司年薪管理办法1、总则（1）为建立符合现代企业制度要求的激励机制，合理确定经营者收入水平，充分调动经营者的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业经济效益的增长，实现股东资产的保值增值，特制定本管理办法。（2） 企业经营者年薪制是依据企业规模和经营业绩，以年度为单位，支付经营者收入的一种分配方式。（3） 本管理办法所指企业经营者是企业的总经理、副总经理、总工程师等。（4） 实施年薪制的基本原则：l 经营者年薪水平要与企业的规模和经营成果挂钩；l 经营者年薪核算办法、支付方式要与企业员工收入分配

25、分离；l 既有利于建立经营者的激励机制，又与社会的经济发展水平和企业的承受能力相适应；l 加强监督约束机制，规范收入分配，取消隐性收入。2、年薪的构成及核定办法（1）经营者年薪由基本年薪、效益年薪和奖励年薪构成；（2）经营者基本年薪是根据企业所在地及国内同行业的生活水平和收入水平，结合企业具体情况，确定的经营者年度基本收入；（3）经营者效益年薪是根据企业主要经济效益指标的情况，结合对公司的考核，计核的企业经营者年度收入；（4）奖励年薪是根据公司的考核得分对经营者进行的奖励。奖励同公司的主要经济指标的计划完成情况和经营者基本年薪相挂钩。计算公式如下：经营者奖励年薪经营者基本年薪年度绩效考核系数0

26、.2详见附件。3、年薪的支付（1）经营者基本年薪列入企业成本，由企业按月以现金形式支付。（2）经营者的效益年薪列入企业成本，年终考核支付。（3）经营者的奖励年薪列入企业成本，按月考核，年终支付。（4）经营者离任时，在通过离任审计后，公司应将剩余部分效益年薪和奖励年薪一次性以现金形式支付。（5）经营者基本年薪、效益年薪和奖励年薪在企业工资总额外单列。4、年薪的管理（1）确定和兑现经营者年薪收入要认真考核并坚持审批制度，体现收入公开化、规范化的原则。（2） 经营者年薪考核和申报按下列程序进行：l 公司应聘请有资格的会计师事务所进行审计，并根据审计报告按本条例的有关规定测算经营者年薪数额，并填报经营

27、者年薪审批表；l 公司董事会对经营者年薪审批表进行审核。l 实行年薪制经营者，不得再享受本企业内部的工资、奖金等其它工资性收入。l 经营者离任审计报告结果与经营者在任期内年度审计报告不符的，由董事会在经营者的效益年薪和奖励年薪的剩余部分中扣减。5、附 则（1）经营者的劳动保险、福利等待遇按照公司有关政策执行。（2）本条例由公司董事会负责解释。范文五：年薪制管理暂行办法1年薪制管理办法一、实行年薪制的原则1年薪水平与企业的规模和其所承担的资产经营责任、经营风险以及取得的业绩挂钩。2坚持激励和约束并重，实行风险抵押，年薪的支付必须先考核、后兑现。 3年薪制收入办法与企业职工收入分配相分离。实行年薪

28、制人员，不得在本企业再领取除年薪外的其它工资性收入，同时，不得享有除养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金以外的其它福利性补贴，也不得领取关联企业的兼职收入或补贴。 4加强监督机制，规范收入分配，取消隐性收入，实行年薪制人员个人年度公务费用、经营费用开支经由董事会核定，报股东大会备案。二、年薪的构成年薪收入由基薪收入和风险收入两部分组成。基薪收入是年度经营的基本报酬，风险收入是年度经营效益的具体体现。 1基础年薪：I1=（同行业上年度职工平均收入50%+企业上年度职工平均工资性收入20%+各部门上年度职工平均工资性收入30%）2（M1+M2）M1上年度经济效益水平评价系数 M2资产经营规模评

29、价系数上年资金回报额在0以下的，M1为0.2。以上分档依据中心目前的经营状况而定，今后可视中心的发展及经营状况的变化而作调整。2风险收入：I2=I0+ I0(K 1) 2 I0=I12K经济效益综合评价系数 K=Kiri/Ri3考核指标：化而作调整。 指标说明：资金回报率 = 资金回报额 / 资金占用额 100%资金回报额 = 收入成本经营费用定额税金 资金占用额 = 流动资金 + 固定资金 流动资金 = 应收+存货+预付+应付预收 应收帐款周转率（次）= 销售收入净额 / 平均应收帐款 存货周转率（次）= 销货成本 / 年平均存货12年平均存货=n月月平均存货n=1/12流动资金周转率（次）

30、= 销售收入 / 平均流动资金 工资利润率 = 利润总额 / 工资总额利润总额 = 收入成本税金三项费用 经营费用率 = 经营费用总额 / 销售收入 100%4实行风险抵押金制度实行年薪制的人员，必须按规定交纳风险金，风险金原则上按照本人基础年薪的50%，由本人用现金向主管部门一次性足额交纳。待第一年实现经营目标，领取风险收入时，可将首次交纳的风险金返还本人。当年度发生扣罚风险金的，应按规定补足风险金。 凡不按规定足额交纳风险金的，不得领取风险收入。实行年薪制的人员调动、解聘、退休或任期结束时，进行审计，按照审计结论核定返还风险金累计余额。风险抵押金按人民银行规定的同期居民储蓄利率计息，并按年

31、度结算。 完成经营责任书净利润指标50%以下的，扣罚以前年度累计风险抵押金的40%，对于审计核实的潜亏、虚盈情况，按潜亏、虚盈数的5扣罚累积风险抵押金。 因经营管理不善，连续两年亏损的，扣除风险抵押金。5年薪的支付与管理风险收入的35%以现金形式当年兑现，其余65%转化为风险抵押金，在第二年业绩考核后，返还第一年风险收入的30%，第三年以同样方式返还30%，剩余5%累计留存。未完成年度经营任务的，不得领取风险收入。 不交或欠交各种费用的，不得兑现风险收入。 发生重大责任和安全事故的，相应扣减风险收入。年薪为含税值，实行年薪制人员的年薪收入按月平均超过个人收入所得税起征标准的部分，按规定缴纳个人

32、所得税，由发放部门代扣代缴。范文六：企业年薪制管理与实施办法企业年薪制管理与实施办法年 月 日发布（ ）财字第 号第一章 总则1依据为了建立激励与约束相结合的企业运行机制，落实资产经营责任，提高国有资产的运营效益，根据中华人民共和国公司法和国家经贸委、劳动部制定的国有企业资产经营责任制暂行办法，财政部、劳动部制定的国有资产保值增值考核试用办法以及省市有关文件的规定，制定本办法。2适用范围本办法适用于国有资产经营公司（以下简称国资公司）所属全资、控股企业（以下简称企业），考核对象为企业法定代表人（在企业兼职的法定代表人除外）。3目的本办法旨在通过推行资产经营责任制和年薪制，明确国有资产经营责任，

33、实行经营者的收入与企业经营业绩挂钩，促进企业转换经营机制，提高经济效益，实现国有资产保值增值。4原则实施年薪制的基本原则如下：41年薪水平与企业的规模和经营业绩挂钩；42年薪核算办法、支付方式与企业员工收入分配适当分离；43加强监督约束机制，规范收入分配，取消隐性收入。5考核程序企业法定代表人考核奖惩的基本程序是：51对控股企业，国资公司以最大股东身份向企业股东大会提交对企业法定代表人年度考核奖惩议案，以股东大会通过的决议作为考核奖惩的主要依据，同时签订资产经营责任书；对全资企业，直接以资产经营责任书作为考核奖惩的主要依据。52考核初期，国资公司与企业法定代表人签订资产经营责任书（以下简称经营

34、责任书）。经营责任书具体载明签约双方的责权利关系、考核指标、基薪、年功收入标准和考核方式等带约定的事项。经营责任书的期限与考核期限一致。53每个会计年度终了3个月内，国资公司根据经国资公司委托的有资格的中介机构出具的企业年度审计报告和企业年度工作报告（股份制企业董事会年度报告），考核企业净利润（扭亏）指标的完成情况。54国资公司根据考核结果，结合相关因素，下达企业法定代表人业绩评定书，业绩评定书综合考虑企业考核年度净利润（扭亏）指标完成情况、非经营性损益造成的净利润的变动额。考核年度企业职工实际工资增长率，并且具体载明考核年度经营业绩评语、考核年度企业法定代表人风险收入及年薪总计、该年度企业法

35、定代表人股票（份）期权（风险基金）累计。55根据业绩评定书确定的数据返还以往年度股票（份）期权（风险基金），发放考核年度风险收入。第二章 考 核 指 标6考核标准92完成经营责任书考核指标以上以下的企业法定代表人风险收入为（参见表3）：企业年薪制管理与实施办法年 月 日发布（ ）财字第 号第一章 总则1依据为了建立激励与约束相结合的企业运行机制，落实资产经营责任，提高国有资产的运营效益，根据中华人民共和国公司法和国家经贸委、劳动部制定的国有企业资产经营责任制暂行办法，财政部、劳动部制定的国有资产保值增值考核试用办法以及省市有关文件的规定，制定本办法。2适用范围本办法适用于国有资产经营公司（以下

36、简称国资公司）所属全资、控股企业（以下简称企业），考核对象为企业法定代表人（在企业兼职的法定代表人除外）。3目的本办法旨在通过推行资产经营责任制和年薪制，明确国有资产经营责任，实行经营者的收入与企业经营业绩挂钩，促进企业转换经营机制，提高经济效益，实现国有资产保值增值。4原则实施年薪制的基本原则如下：41年薪水平与企业的规模和经营业绩挂钩；42年薪核算办法、支付方式与企业员工收入分配适当分离；43加强监督约束机制，规范收入分配，取消隐性收入。5考核程序企业法定代表人考核奖惩的基本程序是：51对控股企业，国资公司以最大股东身份向企业股东大会提交对企业法定代表人年度考核奖惩议案，以股东大会通过的决

37、议作为考核奖惩的主要依据，同时签订资产经营责任书；对全资企业，直接以资产经营责任书作为考核奖惩的主要依据。52考核初期，国资公司与企业法定代表人签订资产经营责任书（以下简称经营责任书）。经营责任书具体载明签约双方的责权利关系、考核指标、基薪、年功收入标准和考核方式等带约定的事项。经营责任书的期限与考核期限一致。53每个会计年度终了3个月内，国资公司根据经国资公司委托的有资格的中介机构出具的企业年度审计报告和企业年度工作报告（股份制企业董事会年度报告），考核企业净利润（扭亏）指标的完成情况。54国资公司根据考核结果，结合相关因素，下达企业法定代表人业绩评定书，业绩评定书综合考虑企业考核年度净利润

38、（扭亏）指标完成情况、非经营性损益造成的净利润的变动额。考核年度企业职工实际工资增长率，并且具体载明考核年度经营业绩评语、考核年度企业法定代表人风险收入及年薪总计、该年度企业法定代表人股票（份）期权（风险基金）累计。55根据业绩评定书确定的数据返还以往年度股票（份）期权（风险基金），发放考核年度风险收入。第二章 考 核 指 标6考核标准92完成经营责任书考核指标以上以下的企业法定代表人风险收入为（参见表3）：范文七：企业年薪制管理与实施办法第一章总则1依据为了建立激励与约束相结合的企业运行机制，落实资产经营责任，提高国有资产的运营效益，根据中华人民共和国公司法和国家经贸委、劳动部制定的国有企业

39、资产经营责任制暂行办法，财政部、劳动部制定的国有资产保值增值考核试用办法以及省市有关文件的规定，制定本办法。2适用范围本办法适用于国有资产经营公司（以下简称国资公司）所属全资、控股企业（以下简称企业），考核对象为企业法定代表人（在企业兼职的法定代表人除外）。3目的本办法旨在通过推行资产经营责任制和年薪制，明确国有资产经营责任，实行经营者的收入与企业经营业绩挂钩，促进企业转换经营机制，提高经济效益，实现国有资产保值增值。4原则实施年薪制的基本原则如下：41年薪水平与企业的规模和经营业绩挂钩；42年薪核算办法、支付方式与企业员工收入分配适当分离；43加强监督约束机制，规范收入分配，取消隐性收入。5

40、考核程序企业法定代表人考核奖惩的基本程序是：51对控股企业，国资公司以最大股东身份向企业股东大会提交对企业法定代表人年度考核奖惩议案，以股东大会通过的决议作为考核奖惩的主要依据，同时签订资产经营责任书；对全资企业，直接以资产经营责任书作为考核奖惩的主要依据。52考核初期，国资公司与企业法定代表人签订资产经营责任书（以下简称经营责任书）。经营责任书具体载明签约双方的责权利关系、考核指标、基薪、年功收入标准和考核方式等带约定的事项。经营责任书的期限与考核期限一致。53每个会计年度终了3个月内，国资公司根据经国资公司委托的有资格的中介机构出具的企业年度审计报告和企业年度工作报告（股份制企业董事会年度

41、报告），考核企业净利润（扭亏）指标的完成情况。54国资公司根据考核结果，结合相关因素，下达企业法定代表人业绩评定书，业绩评定书综合考虑企业考核年度净利润（扭亏）指标完成情况、非经营性损益造成的净利润的变动额。考核年度企业职工实际工资增长率，并且具体载明考核年度经营业绩评语、考核年度企业法定代表人风险收入及年薪总计、该年度企业法定代表人股票（份）期权（风险基金）累计。55根据业绩评定书确定的数据返还以往年度股票（份）期权（风险基金），发放考核年度风险收入。第二章考 核 指 标6考核标准61赢利或微利企业考核指标为经营责任书中注明的企业净利润，亏损企业考核指标为经营责任书中注明的企业扭亏额。62本

42、办法对企业考核指标的确认，要剔除非经营性损益等客观因素所造成的指标变动。非经营性损益包括但不限于以下几个方面：（1）消化非任期内的历史潜亏而产生的亏损；（2）资产再次评估增值或资产评估减值而造成的损益；（3）非常损失。第三章年 薪 核 定7年薪构成国资公司对企业法定代表人实行年薪制。年薪收入由基薪收入、风险收入和年功收入三部分组成。其中，基薪收入是年度经营的基本报酬，风险收入是年度经营效益的具体体现，年功收入是以前年度经营业绩的累积报酬。8基薪标准基薪收入由国资公司根据企业上年度的经营效益确定。81工商企业法定代表人基薪收入的标准为（参见表1）：表1企业类型净利润指标（万元）基薪收入（万元）赢

43、利企业703502.43507002.770015003.0150025003.3250040003.6400060003.96000以上4.2微利企业0701.8亏损企业0按所有企业目前工资水平，按国资公司批准确定82金融企业法定代表人的基薪由国资公司参照金融行业法定代表人收入的行业特征另行确定。9风险收入标准风险收入由国资公司根据经营责任书及企业实际经营业绩核定。具体办法为：91完成或超额完成经营责任书考核指标的企业法定代表人风险收入按以下公式计算，其风险收入最低额不低于_元（参见表2）：表2企业类型考核指标值a万元实际完成值b万元风险收入（万元）赢利及微利企业aba3a+1（b-a）亏损

44、企业aba3a+1（b-a）120%92完成经营责任书考核指标以上以下的企业法定代表人风险收入为（参见表3）：表3考核指标值a（万元）实际完成值b（万元）风险收入（万元）a80%ab100%ab370%范文八：3管理办法之薪资制度天晖电子材料科技有限公司TIANFLEX ELECTRON MATERIALS CO.,LTD文件编号 修订版本 生效日期 页 码 第一版 2015 年 9 月 1 日 第1页 共2页文件名称一、目的薪资管理办法為使員工薪資管理規範化，特制定本管理辦法。 二、適用範圍 本規定適用公司全體員工，即公司各個地區所聘用的全部從業人員。 三、 許可權 1、 除遵照國家有關法律

45、規定外，本公司的人事管理，均依本制度規定辦理。 2、 財務部負責公司員工薪資的核算許可權及監督管理許可權。 四、規定 第一條 薪資制度本公司依據工作性質分為月薪、日薪、計件制三種薪酬制度； 月薪制：實行每週 6 天 8 小時制，每月薪資以固定數目發放，不予以核算加班費。 薪資結構基本底薪+崗位工資+福利津貼+績效獎金+全勤獎+工齡獎-個人繳納社保額度-個人水電費用 -其他（如罰款等） 。 月薪制員工每週六為正常上班日，如遇節假日需要調休的，月薪制員工應無條件配合公司工作時間安排。 除因公調休、法定節假日休假以外的停工休假，公司不予以核算休假發日工資（具體以當月休假公告為 准） 。 日薪制：實行

46、每週 5 天 8 小時制，給予每週 5 天 8 小時以外的上班時間核算加班費，基本底 薪和加班費以東莞市最低薪資標準計算（具體以最近期的公司公告中的底薪和加班費為准） 。 薪資結構基本底薪+加班費+崗位工資+福利津貼+績效獎金+全勤獎+工齡獎-個人繳納社保額度-個人 水電費用-其他（如罰款等） 。 因公調休、法定節假日休假公司不得扣除當日基本低薪及全勤獎。 計件制：依據工作性質，計件制薪資計算方式具體以計件部門頒發的經由公司批准後的計件 制度為准。各計件部門以最新的計件制度為准，與舊制度發生衝突的，以最新的制度為核算薪資依據。 各部門在制定計件制度時，需經過財務部門稽核審批後才可發行，未經財務

47、部門稽核發行的計件制 度視為無效制度，財務部門有限不予以核算無效的計件薪資。 薪資結構計件工資+全勤獎+工齡獎-個人繳納社保額度-個人水電費用-其他（如罰款等） 。阅读详情：天晖电子材料科技有限公司TIANFLEX ELECTRON MATERIALS CO.,LTD文件编号 修订版本 生效日期 页 码 第一版 2015 年 9 月 1 日 第2页 共2页文件名称第二条 薪資發放薪资管理办法本公司每月 20-21 日發放上月薪資，遇節假日需調整發放時間的，公司需至少提前三天以書面形式 通知員工，不得擅自變動或拖延。 公司每月統一以現金形式發放員工薪資，若因員工個人原因無法到場領取現金的，需由員

48、工提供本 人銀行卡帳號、開戶行名稱、開戶行地址等準確資訊並簽字確認後統一交給財務部做轉帳支付。轉帳支 付工資時間為每月 22-25 日，遇節假日則順延。 本公司員工薪資統一由行政部提供考勤等核算資訊，經由財務統一核算並發放；因員工個人原因提 出離職的，其未結算薪資仍按公司統一發放日發放，不得提前要求發放。 員工在試用期內工作未滿三天的，不予以核算薪資。 員工未辦離職手續自動離職的，不予以核算未結清的薪資。 第三条 若公司核算薪資與員工本人核算的薪資發生誤差時，請員工禁止大聲喧嘩或吵鬧，統一由行政部出面進行協調和解釋。 第四条 若公司最新發佈的薪資核算方式與本規章核算方式發生衝突的，以最新發佈的

49、薪資核算方式為准，公司需提前以公告形式公佈或告之員工後才可生效。 第六條 禁止員工私底下互相討論薪資，一經發現，所有參與討論者均記小過一支。文 件 修 訂 內 容 修 訂 內 容 版 本核 准審 核制定文 件 評 審 會 簽 記 錄范文九：年薪制实施办法经营者年薪制实施办法为使经营者的责任、权利、经营业绩与利益直接挂钩，落实经营者对企业法人财产权的资产经营责任制，促使资产保值增值，提高企业经济效益，根据某国有企业的实际，特制定。一、实行年薪制的原则经营者年薪制是以年度为计算单位，支付经营者报酬的一种分配制度。实行年薪制坚持以下原则：(一)贯彻按劳分配原则，在工作实绩考核的基础上，体现多劳多得。

50、(二)坚持责任、风险、利益相一致的原则。既要让经营者获得的年薪收入水平能够充分体现其生产经营成果和所负的责任，同时也要使其承担一定的经营风险，使之既有动力又有压力。(三)坚持经营者年薪收入与员工工资收入分离管理的原则。经营者年薪收入应从公司工资总额中分离出来，实行单独结算。(四)坚持先考核后支付的原则。二、实行年薪制的范围公司总经理、副总经理、财务总监。三、年薪的组成与确定经营者的年薪收入，由基薪和效益收入两部分组成。用公式表示为：式中：经营者年薪收入经营者基薪收入经营者效益收入(一)基薪收入的确定基薪是以经营管理岗位为特征，评价经营者履行这一职责应具备的劳动能力的价值，反映的是经营者的成果价

51、格。1.确定的主要因素确定基薪的主要因素有企业的规模、经营者所承担的经济责任、社会对经营者的认可价值、公司员工的工资水平。2.基薪收入计算公式式中：公司员工年平均工资规定的倍数(4倍)(二)效益收入的确定1.决定效益收入的主要指标：公司利润增长率、资本收益率、员工收入增长率。2.效益收入计算公式式中：基薪效益收入系数(z,s,r)z资本收益率s利润增长率r人均收入增长率效益收入系数的高低，由综合指标增长率确定。综合指标增长率z0.3s0.4r0.30.3、0.4、0.3分别表示资本收益率、利润增长率、人均收入增长率的权重。 综合指标增长率对应的效益收入系数值综合指标增长率等于100综合指标增长

52、率大于100每增加1综合指标增长率大于100每减少1 效益收入为基薪收入的-3 效益收入为零 效益收入为基薪收入的3四、年薪收入的管理与支付(一) 经营者的年薪水考核和审报按下列程序进行：1、年终按集团公司确定的经营目标，由集团公司财务处、审计处对经营者进行考核。2、工资处根据考核的各项指标的结果审批兑现年薪待遇。(二)经营者除年薪收入外，不再有其它工资性收入。(三)副总经理、财务总监执行年薪收入的80。(四)公司资产保值增值率每降低1，扣减年薪收入的5。(五)经营者的收入可实行月度预付，年终结算办法。月度预付部分不超过月度基薪的80，年终结算时多退少补。范文十：年薪制考核办法xxx年薪制考核

53、办法目 录第一章 总则 . 1第一条第二条第三条 目的 . 1 原则 . 1 组织管理 . 1第二章 年薪构成及发放 . 1第四条第五条第六条 年薪构成 . 1 基本年薪 . 2 效益年薪 . 2第三章 年薪制考核 . 4第七条第八条第九条第十条第十一条第十二条第十三条 考核时间 . 4 考核组织管理 . 4 考核程序 . 4 考核依据 . 5 过程控制 . 5 考核指标体系设计及目标值选取 . 6 考核分值计算 . 6第四章 年薪的风险控制 . 8第十四条 年薪归零条款 . 8第五章 附则 . 9第十五条第十六条第十七条 年薪制制定与修改 . 9 年薪制解释 . 9 制度执行 . 9附录一：

54、经营目标责任书 . 10附录二：_年度_公司（经理）业绩考核表 . 11附录三：_年度_公司经理对经营班子成员考评表 . 12附录四：_年度_公司业绩评分汇总表 . 13附录五：_年度_公司经营班子成员评分汇总表 . 14附录六：_年度_公司业绩考核指标定义表 . 15附录七：分/子公司常规业绩考核指标定义表 . 16第一章 总则第一条 目的(一) 真实反映xxx各分/子公司的经营业绩，为合理确定经营者收入提供基本依据；(二) 激励分/子公司经营者积极努力完成年度经营目标，不断提高分/子公司的经济效益，保证分/子公司的持续稳定发展；(三) 为各分/子公司年度经营目标的制定以及判断经营者在任期结

55、束时是否连任提供可靠的依据。第二条 原则(一) 效率优先，兼顾公平的原则：薪酬水平与岗位责任、贡献大小相匹配、合理拉开差距；(二) 激励和约束相结合的原则：薪酬的发放和考核相结合；(三) 竞争性原则：根据外部人才市场相关职位的薪酬水平和企业的支付能力，合理确定薪酬水平，提高薪酬的市场竞争力，保留和吸引所需要的人才；(四) 合法性原则：严格遵守国家的法律法规和国家有关薪酬制度的政策规定。第三条 组织管理(一) 实施主体二航局领导班子是年薪制实施的主体。局企业策划处为牵头部门，局其他职能、业务部门共同参与。考核结果与年薪发放数额经局长办公会确认后生效。(二) 实施对象xxx分/子公司经理、党委书记

56、及其他经营班子成员。第二章 年薪构成及发放第四条 年薪构成分/子公司经营班子成员的年薪收入包括基本收入、风险收入两部分。基本收入为基本年薪，风险收入为效益年薪。第五条 基本年薪基本年薪反映对经营者的基本劳动价值的回报，不与考核挂钩。计算公式如下：经理基本年薪上年度该公司员工平均工资3基薪调节系数分/子公司党委书记基本年薪与经理相同，其余经营班子成员基本年薪为经理的80%。 上年度该公司员工平均工资一方面反应了公司、行业、地域工资水平；另一方面也体现独立核算单位的实际经营业绩应由全体员工共同分享的精神。基薪调节系数是对上述计算结果的一个调节，防止偏离太高，由局长办公会根据分/子公司实际情况确定，介于0.7-1.2之间（即最终薪酬水平应位于测算值的70120%之间）。基本年薪按月发放。第六条 效益年薪效益年薪基本年薪Q业绩考核系数基本年薪Q（业绩考核评分/100）Q：为系数，可由局长办公会依据实际情况进行调整。在每一年度初局总部与各分/子公司签订经营目标责任书（见附录一），结合上年度完成任务情况以及对下一年度行业发展的预测，对财务效益