人力资源部岗位说明书

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1、人力资源部岗位说明书岗位名称：人力资源部经理直接上级：*总经理直接下级：培训员、劳资员、招聘员本职工作：人事、培训、劳动工资，党、工、团、妇及计划生育等工作的全面管理。工作职责：1、 负责公司组织机构的设置和部门工作职责的制定，审核公司各部门组织结构图和岗位说明书。2、 负责组织制定和完善公司人事管理的相关制度和各项工作计划，并贯彻实施。3、 全面掌握公司人员结构、人员配置、人员现状等人力资源情况，制定公司定编定员计划、人才需求计划。4、 负责公司员工的内部培养、选拔、晋升、职称评聘、调动、轮岗以及各部门干部任免的考核工作。5、 结合企业岗位需要，认真做好人员余缺的调剂、人才的储备和后备干部管

2、理等工作，合理安排和使用人才。6、 负责公司干部考核、人员任免和职称评聘等工作。了解员工的心声；协助员工设计和逐步实现职业生涯规划。7、 根据培训计划和审核权限审核或审批培训经费。8、 负责公司人力资源管理和开发的整体运行，接受公司领导指示和工作指令，向公司职能领导请示、汇报工作，协调各部门之间的关系，对公司人事政策进行统一解释。9、 负责人力资源部的全面工作，分配培训员、劳资员、人事干事的工作任务，督促和指导其完成工作任务，考核属下员工的工作绩效，总结部门工作。10、 负责公司作息时间的拟定，编制领导值班制度及值班编排表。11、 负责调解、处理公司内部劳动纠纷；负责协调公司与地方政府劳动人事

3、和社会保险等相关部门的关系。12、 完成公司领导交办的临时工作。任职条件：1、 具有本科以上学历或中级职称以上专业技术职称，三年以上相关管理工作经验，取得本岗位培训证书；2、 熟悉人力资源管理所需的基本知识和国家有关劳动、人事、保险等法律、法规和政策，并能在实践中加以应用；3、 有较好的组织协调能力、指导能力、综合分析能力、决策能力、语言文字表达能力、社会活动能力；4、 有较强的工作责任感、进取心和事业心，身体健康。岗位名称；培训员直接上级：人力资源部经理本职工作：培训、考核、招聘等工作工作职责：1、 向人力资源部经理请示、汇报工作，负责制定和完善公司员工培训开发和人事考核等方面的制度，并组织

4、实施；定期对公司人力资源状况进行分析和评估。2、 负责拟制公司人力资源中、长期开发规划和员工年度培训计划，组织建构公司的培训体系，建立讲师制。3、 全面负责员工的培训工作，逐步发掘并培养一支高素质的教师队伍。4、 负责培训档案的记录、管理和培训经费的预算、使用、登记。5、 负责跟进实施培训后的信息反馈，分析、评估培训效果，改进和完善培训方式。6、 协助部门经理做好人才储备和后备干部的管理工作及人事考核的具体工作。7、 协助部门经理制定和完善人事管理制度，草拟部门工作计划、总结。8、 负责建立以下工作记录：员工考核、培训需求计划、培训记录、培训经费的预算等资料。9、 完成部门经理交办的其他工作。

5、任职条件：1、 具有本科以上学历或中级专业技术职称，三年以上相关工作经验，取得本岗位培训证书；2、 具有人力资源管理的基本知识，熟悉员工培训开发和考核评定等工作；3、 有一定的组织协调能力、社会活动能力、语言文字表达能力、计算机运用能力，综合分析能力和解决实际问题的能力；4、 具有较强的工作责任感，身体健康。岗位名称；劳资员直接上级：人力资源部经理本职工作：工资、福利、奖惩等工作工作职责：1、 负责制定员工的奖惩制度，协助部门经理处理员工投诉，并跟进落实。2、 按照人事管理制度和工资分配制度做好考勤管理、工资审核、统计报表工作。3、 负责做好考勤管理、工资复核、统计分析工作（含合作出租商户的在

6、岗人员的统计），确保及时、准确。4、 负责公司劳动合同管理和办理员工入职、离职手续；负责对员工工卡的发放和管理。5、 负责员工社会养老保险、工伤保险、失业保险和住房公积金等管理工作，负责员工劳动保护和福利待遇的管理工作。6、 负责劳动人事档案管理的工作。7、 分别建立以下工作记录：员工工资调整、员工养老保险增减、工伤保险增减、失业保险增减、住房公积金增减，员工养老、工伤、失业保险缴费等工作的资料。8、 完成部门经理交办的其他工作。任职条件：1、 具有大专以上学历或助理级专业技术职称，二年以上相关工作经验，取得本岗位培训证书。2、 了解劳动、保险等法律法规和政策，熟悉公司有关规章制度。3、 掌握

7、工资，福利管理工作所需的基础知识，了解相关的政策法规，并能从实际中加以应用。4、 具有较强的工作责任感，懂电脑操作，身体健康。岗位名称: 招聘员直接上级: 人力资源部经理本职工作: 人事、党、工、团等工作工作职责：1、 负责公司对外招聘工作，根据公司人才需求情况为公司各用人部门甄选、录用高素质的合格人才。2、 协助公司党、工、团、妇等组织做好党务、工会、团务、妇女、计生等工作。3、 负责草拟党、团工作计划和工作总结以及团经费的预算。4、 指导、布置和检查下属各团支部的工作，定期向上级团委请示和汇报工作。5、 负责协助各部门开展“劳动竞赛”和统筹由公司组织的“劳动竞赛”的活动。6、 协助总办开展

8、各类企业文化的活动。7、 负责专业职称评聘的相关工作。8、 协助培训员做好人事考核的工作。9、 负责公司专业培训书籍的保管及文书资料档案的管理。10、 完成部门经理交办的其他工作。任职条件：1、 具有大专以上学历或初级专业技术职称。有一定的相关工作经验，取得本岗位培训证书。掌握人事管理工作的相关政策及专业基础知识。2、 有一定的组织协调能力、沟通能力、语言文字表达能力、计算机运用能力和解决实际问题的能力。3、 具有较强的工作责任感，身体健康。4、5、6、 人力资源部的作用7、 2009-01-05 15:34:09| 分类： 默认分类 | 标签：|字号大中小 订阅8、 如今，越来越多的企业开始

9、重视人力资源管理部门。很多传统企业将过去的人事部牌子换掉，挂起了崭新的“人力资源部”的牌子，有些本来只有10来个人的小公司，也弄个“人力资源总监”的职位，只不过在这种公司的“人力资源总监”，往往还附带履行“行政”和“前台”的职责。9、 和人力资源部门受到普遍的重视不同的是，在绝大多数企业中，人力资源部门的人却往往无事可做，这个部门的员工很轻松，很自由。他们一般仅负责在企业招聘过程中，负责招聘，和对应聘者进行初期的考核，另外一个很重要的工作就是为员工提供培训计划，而这种培训，往往还附带着很高的隐性收入，很多讲师都明白，和人力资源经理打成一片，往往比设计开发精品的课程更加重要，这就是我们多“重视”

10、的人力资源部门吗？10、 人力资源部门到底要为企业完成哪些工作，才能够真正体现人力资源部门的业绩呢？事实上，人力资源，是企业发展的重要源泉之一，特别是在那些第三产业的企业中，因为不直接依赖对“不可再生资源”的控制，因此，人力资源和知识资源便成了企业竞争中非常重要的砝码。而人力资源部便更是企业人才竞争力的“勘探队”和“挖掘机”。11、 一般来说，人力资源部门有四项日常工作，才能保障企业在人才储备和培养方面获得竞争优势。12、 第一项工作：洗脑。13、 人力资源部门负责对企业员工进行培训与教育，事实上就是一种洗脑。让员工认同，并深深的理解、贯彻企业的文化。而使员工对这文化的接受与自觉地认同的过程，

11、就是人力资源部门的一项最重要的工作。14、 如今很多企业都有这样的培训项目：员工入模训练，就是让员工在最短的时间内产生与员工的认同感，但是作为人力资源部门应该非常清楚，这并不是洗脑，而是一种强迫。洗脑是自觉行为，入模是被动行为，两者的差别如同天壤，同时，所谓的入模培训，还会导致员工创造力的丧失，并在为后来员工流动加大种下阴影。15、 因此有价值的人力资源部门的员工培训工作，是一个技巧性、方向性、针对性、阶段性都非常明显的有规划的长期工作。这样的人力资源部门，可以保证企业拥有较低的员工离职率和较快的员工能力的增长。16、 第二项工作：人尽其才，人走才留17、 有效的人力资源部门，要经常与企业其它

12、部门进行接洽，对各个部门的对人才的需求有明确的了解，对于各个部门重要岗位的员工能力和成长有明确的了解，和数据上的管理。通过对与员工进行广泛的接触和交流，使得各个部门的重要职位上，每一个员工都能人尽其才，而不是人浮于事。18、 同时，人力资源管理部门的一项重要的工作是建立并规范企业的知识产权维护与制度的执行，能够使得即是员工离任，企业的知识产权不会被窃取。还有做得更好的企业，不但员工离职不会带走企业的知识产权，甚至还在很长的一段时期内，离职的员工仍旧为企业创造价值、创造知识。麦肯锡可能是世界上在这个方面做得最好的企业。19、 第三项工作：别人养兵千日，自己用在一时20、 养兵，并不是指企业自己对

13、员工的培训，而是指人力资源部门要了解企业的中长期人才需求，随时了解企业的人才缺口，并通过自身的工作，找到自己需要的人才在什么地方，在什么公司，现在任什么职位，有什么需求，要求什么待遇。这样才能够做到让别的企业养兵千日，自己用在一时。21、 优秀的人力资源部门，能够做到对优秀的人才“召之即来”，而一般的人力资源部门则通过猎头公司获取自己的人才猎物，不称职的人力资源部门，到各个招聘媒体上，一抓一大把，这样的企业，是那里的常客，经常有N多的职位“虚位以待”。22、 第四项工作：成为员工成长的源动力23、 企业自身优秀人才的发现、培养和储备，是人力资源部门重要的日常工作之一。优秀的人力资源部门很少通过

14、招聘这种形式来进行企业人才的获得。就像我们在招聘媒体上，很少看到世界大型企业，对中层以上的人才进行经常性的招聘，除非是在某个市场刚刚进入的时期。因为他们的人力资源部门在做好洗脑、尽才、挖掘外援之外，还经常性地注意企业自身的人才培养和储备，为有潜质的员工，进行良身定制的培训，使他们能够在企业发展壮大的过程中，能够组成企业拓展新领域的先锋营，起到拓展事业、传承文化的双重作用。24、 企业人力资源管理部门，可以说是企业最重要的中枢神经之一，这四项工作仅仅是其应该做好的日常性工作，无法包括人力资源的全部功能，而一般企业，连这四项工作都无法完成，不但浪费了人力资源这个部门的资源，更使得企业丧失了人才竞争

15、的机会，不可不察。人力资源部门应发挥以下作用：公司管理制度的制定与实施，员工绩效考核，对薪酬的管理，员工的培训与开发，员工状态的激发与调整一、制定人力资源计划人力资源计划是指根据企业的发展规划，针对企业未来的发展，对组织结构的设定做好方案，做出人力需求分析和评估，对职务编制、人员配置、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。计划根据时间的长短不同，可分为长期计划、中期计划、年度计划和短期计划四种。长期计划适合于大型企业，往往是5年至10年的规划；中期计划适合于大型、中型企业，一般的期限是2年至5年；年度计划适合于所有的企业，它每年进行一次，常常与企业的年度发展计划的相结合。短期计划适用

16、于短期内企业人力资源变动加剧的情况，是一种应急措施。需注意的是，人力资源计划与企业发展计划密切相关，它是达成企业发展目标的一个重要部分，也是企业向目标发展的先锋军。根据计划关键是做好人力储备，储备有两种：1、是内部储备。2、是外部储备。内部储备相对简单容易，外部储备相对困难，也比较耗费精力和财力。二、人力资源计划的原则在制定人力资源计划时，要注意以下四点原则：1、充分考虑内部、外部环境的变化。人力资源计划只有充分的考虑了内外环境的变化，才能适应发展的需要，真正的做到为企业发展目标服务。内部变化主要是企业内部本身的自然变化；外部变化指企业外界的社会变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的供需

17、矛盾的变化等等。为了能够更好的适应这些变化，在人力资源计划中应该对可能出现的情况做出预测和风险分析，最好能有面对风险的应急策略。2、确保企业的人力资源保障企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效的保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源研究开发。3、使企业和员工都得到长期的利益人力资源计划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促的关系。如果只考虑了企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优

18、秀的人力资源计划，一定是能够使企业和员工得到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。4、做好充分的人力储备作为企业发展，人员的流动是很自然，不能因为人员的流动，人力资源不能跟进，妨碍了企业的发展。更不能因为企业启动发展计划，人力资源不能及时到位，耽误企业的发展计划。三、人力资源计划的内容从内容的性质上讲，企业的人力资源规划可以分为战略计划和策略计划。战略计划阐述了人力资源管理的原则和目标；策略计划则重点强调了具体每项工作的实施计划和操作步骤。一个完整的人力资源计划应该包括以下几个方面：1、总计划人力资源总计划阐述了人力资源计划的总原则、总方针和总目标。2、职务编制计划职务编制计划

19、阐述了企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务任职资格的要求等内容。3、人员配置计划人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量，空缺职务人员配置等。4、人员需求计划通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应阐明 需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。5、人员供给计划人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要阐述了人员供给的方式（外部招聘、内部招聘等）、人员获取途径和获取实施计划等。6、人力资源管理政策调整计划计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。7、储备计划根据发展的需求，做出需储备的各种类型的人才。8、投资预算上述各项计划的费用预

20、算四、人力资源的成本分析进行人力资源计划的目的之一就是为了降低人力资源成本。人力资源成本是指通过计算的方法来反映人力资源管理和员工的行为所引起的经济价值。通过人力资源成本分析可以更加精确的标明人力资源的各项工作和员工的各项工作行为对公司所造成影响，有利于管理对人力资源管理的实际状况和人力资源政策的影响力进行评估。人力资源成本可分为直接成本和间接成本两部分。直接成本是指实际发生的费用，如招聘费用、培训费用等；间接成本是指以时间、数量和质量等形式反映出来的成本，如因政策失误造成的损失，对潜能发挥的评估，工作业绩的低下造成的损失等等。间接成本虽然难以用货币来准确衡量，但它的意义和价值可能会远远高于直

21、接成本。所以重视间接成本是非常重要的。五、制定解决人力资源的方案1、根据企业的发展规划实施进程，分阶段、分步骤、分程序逐步进行解决，要掌握各地的地域文化和人文观念。2、要熟悉企业文化，了解企业各种规章制度。熟悉国家的人事法规和劳动法规，结合企业本身文化运用其中。3、设计组织结构，制定各部门的编制、各部门岗位任职资格。4、建立干部和员工的资源地，解决招聘中所遇到的各种问题，防止在招聘过程中出现妨碍进程的问题。5、在进人的同时要对人员的潜能做好分析和判断。6、建立人力资源储备库，防止人员流动和在发展过程中出现无人工作状况。7、储备方法有两种：A、内部储备，要建立后备干部的储备，为企业的后期发展打好基础。B、外部储备，是一项长期战略性的工作。在未来的发展中需要大量的人才，会出现现在进为时过早，需要时又无人能上的局面。为解决这种状况就要做好外部储备，这种储备需要大量的精力和物力来维系的。- 10 -