高级人力资源师模拟试题（卷一）

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1、高级人力资源师模拟试题理论知识部分 (26125题,共100道题,满分为100分)一、单项选择题(2685题,每题1分,共60分.每小题只有一个最恰当的答案,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)26、模拟分权制是介于()之间的一种组织结构模式。(A)直线制和直线职能制(B)直线职能制与多维组织(c)直线职能制与矩阵制(D)直线职能制与事业部制27、影响和制约组织结构的因素不包括()。(A)信息沟通(B)技术特点(C)企业规模(D)管理职责28、组织结构应随经营战略的变化而调整，应该在()阶段设立若干职能部门，以解决地区分散而产生的协调、标准化和专业化等问题。(A)组织起步(B)地区开拓(c)

2、纵向发展(D)产品开发29、()是以时间因素作为解释变量，根据整个企业或企业中的各个部门员工数量的变动趋势，对未来的人力资源需求做出预测的方法。(A)集体预测法(B)回归分析法(c)劳动定额法(D)转换比率法30、()不属于解决企业人力资源供大于求的措施。(A)合并或精简某些臃肿的机构(B)制定全员轮训计划，提高员工整体素质(C)减少员工工作时间，随之降低工资水平(D)将符合条件而又处于相对富余状态的人员调往空缺岗位31、对体力劳动和事务性岗位进行工作分析时，宜采用()(A)工作实践法(B)面谈法(C)问卷调查法(D)观察法32、工作分析的结果形成阶段不包括()。(A)工作说明书的调整(B)任

3、职资格条件的说明(c)工作说明书的编写(D)工作信息的审核确认33、()不是外部招聘的优点。(A)带来新思想(B)树立组织形象(C)人员质量高(D)选择准确性高34、()最适合测试应聘人员的人际关系能力。(A)公文处理模拟法(B)心理测试(c)无领导小组讨论(D)即席发言35、在招聘评估中，()是根据招聘计划对实际招聘录用的结果所进行的评价。(A)信度效度评估(B)成本效用评估(c)招聘费用评估(D)数量质量评估36、( )是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准A.工作分析B.工作说明书C.工作岗位职责说明书D.工作设计37、采用现代化的科学方法，对认得思想、心理和行为进行有效的

4、管理，充分发挥人的主观能动性，以达到组织的目标，这是人力资源管理的()：A.外在要素量的管理B.外在要素质的管理C.内在要素量的管理D.内在要素质的管理38、岗位评价五要素，是岗位评价工作的基础，它们是劳动责任、劳动技能、劳动心理、劳动强度和()。A.劳动报酬B.劳动技巧C.劳动环境D.劳动能力39、 组织文化与 思想 政治工作的关系是( )A.相互交叉，互为依存B.二者是一回事C.组织文化是 思想 政治工作的补充D.二者没有关系40、 在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为( )A.事务性机构B.简单服务性机构C.非生产非效益部门D.生产与效益部门41、事业部制结构遵循的主要原则是

5、( ). (A)集中决策,分散投资 (B)集中决策,分散经营 (C)组织结构服从战略 (D)以成果为中心 42、影响和制约组织结构的因素有(). (A)信息沟通,技术特点,经营战略 (B)管理体制,企业规模,投资成本 (C)经营战略,投资成本,环境变化 (D)企业规模,人才结构,管理体制 43、某企业计划用任务总工时为5050,企业的定额工时为50,计划期劳动生产率变动系数为0.01.运用劳动定额法预测企业的人力资源需求量应为( ). (A)50人 (B)100人 (C)150人 (D)200人 44、 在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是( )A.根据企业现在人员结构状况推

6、测未来人事变动趋势B.根据企业生产情况推测未来人事变动趋势C.找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势D.根据市场变化推测未来人事变动趋势45、以工作为中心来设计部门结构,其设计结果是( ). (A)模拟分权制 (B)广义的职能制组织结构模式 (C)狭义的职能制组织结构模式 (D)事业部制 46、关于工作说明书的编写,错误的是( ).(A)使用语言应该具有较强的专业性 (B)工作职责的罗列应该符合逻辑顺序 (C)对于基层员工工作的描述应更具体,详细 (D)可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性 47、人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是( ). (A)集体面试 (B

7、)资历审核 (C)文件筐测验 (D)无领导小组讨论 48、无领导小组讨论法可测评参试者的( ). (A)团体决策以及逻辑思维能力 (B)自身角色的认知能力和自信心 (C)专业知识,技术以及分析,解决问题的能力 (D)沟通技巧,组织能力,压力处理以及人际关系的敏感度 49、人员招聘的直接目的是为了( ). (A)招聘到精英人员 (B)获得组织所需要的人 (C)增加单位人力资源储备 (D)提高单位影响力 50、招聘原则中( )是保证企业招聘到高素质人才和实现招聘活动高效率的基础. (A)公开公平竞争 (B)双向选择 (C)遵循国家法律法规 (D)效率优先原则 51、若进行组织人员配置状况分析后显示

8、出工作负荷过重时,应采取的对策是( ). (A)减轻其工作负担或增加该岗位的休息日 (B)减轻其工作负担或新设一个岗位来分担岗位工作 (C)减轻其工作负担或纵向细分该岗位工作 (D)减轻其工作负担或横向细分该岗位工作 52、关于外聘教师与内部培养教师的优劣比较,表述正确的是( ). (A)外聘教师能保证交流的顺畅 (B)企业内部开发教师资源成本较高 (C)使用内部培养教师可能会加大培训风险 (D)内部培训教师可能影响培训对象的参与积极性 53、适用于晋升前人际关系训练的培训方法是( ).(A)拓展训练 (B)特别任务法 (C)管理者训练 (D)敏感性训练法 54、敏感性训练的特定目的是( ).

9、 (A)提高员工对人际关系的敏感性 (B)教导主管如何协助部属处理敏感的问题 (C)训练学员处理敏感度高的工作任务的能力 (D)降低学员对业务处理的敏感度,以防止精神紧张 55、与角色扮演法相比,模拟训练法更侧重于( ). (A)操作技能的培训 (B)反应评估 (C)分析问题,解决问题能力的培训 (D)晋升前的人际关系训练 56、在培训过程中,监控中间效果是( )在不同培训阶段的提高和进步幅度. (A)评估培训讲师 (B)评估管理人员 (C)评估教务管理人员 (D)评估受训者 57、虚拟培训的优点不包括( ). (A)仿真性,超时空性 (B)成本低 (C)安全性 (D)自主性 58、为防范培训

10、风险的出现,就必须建立制度进行约束,( )由此而生并被广泛运用.(A)培训服务制度 (B)培训制约制度 (C)培训补偿制度 (D)培训档案制度 59、如果人员的( )不能达到组织提出的效益标准,就说明存在着某种培训需求.(A)工作态度 (B)工作绩效 (C)工作内容 (D)工作状态 60、 绝对标准考核就是( )A.用同一尺度衡量所有的人B.用同一尺度衡量相同职务的人C.用不同尺度去衡量所有的人D.用不同尺度去衡量同一职务的人61、 通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使其工作热情建立在高度自觉的基础上，发挥出内在潜力。这种激励形式称为( )A.正激励B.负激励C.内激励D.外激励62、 当

11、一个人的行为表现不符合社会需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，使其改变行为方向，这种激励是( )A.内激励B.外激励C.正激励D.负激励63、已经有很多的专家对于工作分析进行了深入的科学分析，总结出了一些系统的科学方法，其中最为著名的有两种，即()。A.FAQ法和JIT法B.PAQ法和FJA法C.ERP法和LP法D.KPI法和FJA法64,( )是指记录和观察在某些工作领域内,员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果. (A)关键事件法 (B)行为观察法 (C)行为观察量表法 (D)行为定点量表法 65,行为主导型的考评内容以考评员工的( )为主,效果主导型着眼于干

12、出了什么,重点在于产出和贡献,而不关心行为和过程. (A)工作效果 (B)工作态度 (C)工作业绩 (D)工作行为 66,企业绩效考核就是对企业生产任务在数量,质量及( )等方面完成情况的考核. (A)产量 (B)效益 (C)效率 (D)效果 67,对生产管理人员的绩效考评,最经常采用的是( ). (A)行为观察法 (B)以结果为导向的考评方法 (C)以关键事件为导向的考评方法 (D)以行为或品质特征为导向的考评方法 68,下面( )不是选择考评方法时应当充分考虑的因素. (A)管理成本 (B)各种考核方法的优缺点 (C)工作的适用性 (D)组织的内外部环境 69,( )是绩效考核中比较简单易

13、行的一种综合比较方法. (A)排列法 (B)比较法 (C)分布法 (D)对比法 70,应用开发阶段是绩效管理的终点,又是一个新的绩效管理工作循环的( ). (A)始点 (B)中点 (C)终点 (D)总结 71、下面()不是选择考评方法时应当充分考虑的因素A.管理成本B.各种考核方法的优缺点C.工作的适用性D.组织的内外部环境72、绩效考评的方法和方案，必须在实践当中不断进行改善和完整，而不是一成不变的，这个体现了绩效考评的()。A.可行性原则B.反馈原则C.制度化原则D.实用性原则73、影响和制约员工工作绩效的主观因素是()。(A)人力资源制度(B)市场竞争强度(C)领导工作方式(D)知识技能

14、水平74、某销售部门对两名员工本期销售额进行比较。结果相差20万元，这种绩效分析的方法属于()。(A)动态比较法(B)目标比较法(C)水平比较法(D)横向比较法75、在选择具体的绩效考评方法时，不应考虑的因素是()。(A)管理成本(B)工作实用性(c)工作成本(D)工作适用性76、()比较适用于从事科研教学工作人员的考评。(A)行为观察法(B)成绩记录法(c)关键事件法(D)直接指标法77、运用绩效分析法确定培训需求和对象时，需要拟定培训计划；分析差距的成因；分析理想绩效；明确绩效现状：确认绩效差距；确认培训对象。其正确的步骤应为()。(A)(B)(c)(D)78、采用要素计点法，按重要性程度

15、对A、B和c三个要素进行赋值的结果是；100，65和35，则它们的权重分别为()。(A)50、315和185(B)45、35和20(C)50、325和175(D)55、30和1579、对大量复杂的岗位进行薪酬调查时，应采用()的方式。(A)企业间相互调查(B)委托调查(C)调查公开的信息(D)调查问卷80、为了保证薪酬管理的()，需要建立工作岗位分析与评价体系。(A)公正公平(B)个人公平(C)内部公平(D)外部公平81、公司专职或兼职董事、咨询顾问人员的报酬及相关费用属于()。(A)管理费用(B)劳动报酬总额(C)福利费用(D)其他人工成本82、 在实行工资制度的情况下，能反映职工实际可以交

16、换得到的 商品 和服务量的工资是( )A.货币工资B.名义工资C.实际工资D.实物工资83、 目前世界上大多数国家实行的养老 保险 类型是( )A.强制储蓄型养老 保险B.国家统筹型社会保险C.投保资助型社会 保险D.子女抚养型养老84、 我国失业 保险 条例规定，失业保险待遇的领取根据职工本人失业前在 企业 连续工作时间确定。连续工作10年以上的，领取失业保险期限最长为( )A.12个月B.24个月C.18个月D.30个月85、 劳动争议仲裁委员会对每一起劳动争议实行( )即行终结的法律制度A.一次裁决B.二次裁决C.三次裁决D.四次裁决二,多项选择题(86125题,每题1分,共40分.每题

17、有多个答案正确,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑.错选,少选,多选,均不得分) 86,劳动定额的基本形式有( ). (A)时间定额 (B)看管定额 (C)服务定额 (D)产量定额 (E)消耗定额 87,企业解决人力资源过剩时可以采用的方法有( ). (A)鼓励员工提前退休 (B)提高企业的技术水平 (C)合并或精简某些臃肿的机构 (D)减少员工的工作时间,随之降低工资水平 (E)制定全员轮训计划,使员工始终有一部分人在接受培训 88,企业组织结构外部环境主要指( ). (A)政治和法律环境 (B)经济环境 (C)科技环境 (D)社会文化环境 (E)自然环境 89,一般来说,企业人力资源管理

18、费用包含的基本项目是( ). (A)工资项目 (B)涉及到员工利益的社会保险费用及其他相关的资金项目 (C)其他项目 (D)员工住房基金 (E)失业保险费 90,为了使岗位工作丰富化,应该考虑的重要因素有( ). (A)多样化 (B)任务的整体性 (C)任务的意义 (D)自主权 (E)任务的重要性 91,关于工作说明书的编写,表述正确的是( ). (A)要尽可能详尽地描述所有职责 (B)使用语言应通俗易懂 (C)工作职责的罗列应该符合逻辑顺序 (D)对于基层员工工作的描述应更具体,详细 (E)可以用完成某项职责时间比重来说明 92,与外部招聘相比,内部招聘的优点有( ).(A)招聘成本小 (B

19、)有利于培养员工的忠诚度 (C)有利于促进团结,消除矛盾 (D)有利于招聘到高质量的人才 (E)有利于激励员工,鼓舞士气 93,关于录用决策,表述正确的是( ). (A)应当强调人员之间的互补性 (B)应关注求职者与应聘职位的适合度问题 (C)要考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求 (D)首先满足当前需要,长远需要应当视具体情况而定 (E)员工的能力若能显著超出应聘岗位的要求,自然更好 94,行为面试法的前提是( ). (A)一个人过去的行为最能预见其未来的行为 (B)一叶知秋,通过一个人的行为可以判断他的思想 (C)工作经历比学历更重要 (D)说和做是截然不同的两回事 (E)学历比工作

20、经历更重要 95,为了使员工工作丰富化,应考虑的主要因素有( ). (A)多样化 (B)任务的整体 (C)任务的意义 (D)自主权 (E)反馈 96,一般来说,人员录用决策的策略主要有( ). (A)多重淘汰式 (B)补偿式 (C)择优录用式 (D)比较录用式 (E)综合式 97,关于入职培训,表述正确的有( ). (A)较少考虑新员工之间的个体差异 (B)使入职者具备合格员工的所有条件 (C)培训内容分为一般性培训和专业性培训 (D)培训活动中应强调员工对于公司的重要性 (E)让员工学习新的工作准则和有效的工作行为 98,进行需求分析所使用的面谈法包括( )等具体操作方法. (A)任务分析法

21、 (B)集体会谈法 (C)团队分析法 (D)个人面谈法 (E)现场观察法 99,激励培训制度主要包括( ). (A)完善的岗位任职资格要求 (B)准确的岗位说明书和正确的岗位描述 (C)科学合理的培训考核制度 (D)公平竞争的晋升规定 (E)以能力和业绩为导向的分配原则 100,确定培训需求和培训对象的方法主要有( ). (A)绩效分析法 (B)工作任务分析法 (C)工作效率分析法 (D)组织分析法 (E)人员素质分析法 101,在绩效考评时,要找出员工工作绩效差距与不足,具体的方法有( ). (A)任务分析法 (B)目标比较法 (C)水平比较法 (D)横向比较法(E)能力分析法 102,为了

22、保证绩效考核的公正,公平性,企业人力资源管理部门应当确立( ). (A)公司员工绩效评审系统 (B)公司考核指标的可衡量性与客观性系统 (C)公司考核标准体系的合理性系统 (D)公司员工的申诉系统 (E)公司绩效考核的反馈系统 103,结果导向的考评方法主要表现形式有( ). (A)目标管理法 (B)绩效标准法 (C)直接指标法 (D)成绩记录法 (E)间接指标法 104,如果出于晋升目的进行的对中层管理者的考核,考核人员应该由( )组成. (A)被考核者的直接上级 (B)被考核者本人 (C)被考核者的同事 (D)被考核者的下级 (E)企业的外部客户 105,在下列对关键事件法的描述中,正确的

23、有( ). (A)有较大时间跨度 (B)费时费力费资金 (C)只能做定性分析 (D)只能做定量分析 (E)易于进行员工之间的比较 106、现代人力资源管理就是一个人力资源的()的过程。(A)获取(B)保持和激励(c)整合(D)控制与调整(E)培训与开发107、企业内部人力资源供给常用的预测方法有()。(A)计算机模拟法(B)德尔菲预测技术(C)马尔可夫模型(D)管理人员接替图表影(E)人力资源信息库法108、一般员工在企业内的生命周期可以分成()阶段。(A)衰退(B)引入(c)成长(D)饱和(E)退出109、企业人力资源配置状况分析，包括对()的分析。(A)人员使用效果(B)人与事结构配置(c

24、)人与财数量配置(D)人与物总量配置(E)人与事总量配置110、工作岗位设计的方法包括()。(A)工作满负荷(B)工作扩大化(c)工作丰富化(D)工作充实化(E)工作多元化111、起草与修订企业培训制度时，应使培训制度具有()。 (A)战略性(B)长期性(c)可行性(D)适用性(E)配套性112、培训需求分析的作用是()。(A)分析培训的价值及成本(B)确认绩效差距，(c)提供多种解决问题的方法(D)进行前瞻分析(E)保证人力资源开发系统的有效性113、在培训中要评估的内容有()。(A)培训需求评估(B)培训计划评估(c)培训内容监测(D)培训环境监测(E)培训效益评估114、绩效管理的应用开

25、发阶段包括()的开发。(A)考评指标体系(B)被考评者的职业技能(c)绩效管理系统(D)考评者绩效管理能影(E)企业组织绩效115、为有效防止绩效考评中的各种偏差，应()。(A)采用360度考评(B)明确考评标准(c)加强沟通和反馈(D)培训考评人员(E)采用特征性效标116、对市场营销人员的考评指标主要有（）(A)商品销售率(B)合同兑现率(C)货款周转率(D)产品返修率(E)包装缺损率117、对制定薪酬计划的方法，表述不正确的是（）(A)从上而下法不易控制总体的人工成本(B)从下而上法不易控制总体的人工成本(c)从上而下法有利于保证计划的准确性(D)从下而上法有利于保证计划的可行性(E)从

26、上而下法有利于提高计划的可行性118、非经济性福利包括()。(A)工作环境保护(B)咨询性服务(C)文化旅游性福利(D)保护性服务(E)教育培训性福利119、对要素计点法描述正确的是()。(A)能够量化(B)易于理解和操作(C)成本较高(D)对精度要求一般(E)适用于岗位设置不稳定的企业120、员工的浮动薪酬取决于()。(A)企业的经济效益(B)部门业绩考评结果(c)薪酬浮动的幅度(D)个人业绩考评结果(E)员工薪酬的等级121、制定薪酬计划时，涉及员工薪酬的基本资料，它包括()。(A)员工当前的薪酬水平(B)员工当前的工资级别(C)当地物价变动的水平(D)上次调资的时间额度(E)员工增资水平的预测122、()是劳动合同的法定条款。(A)工作内容(B)社会保险(C)劳动纪律(D)试用期限(E)保密事项123、要约的内容可以包括（）(A)工作岗位(B)工作任务(C)劳动报酬(D)劳动条件(E)保险福利124、集体合同中劳动条件标准部分一般包括（）(A)劳动报酬(B)工作时间(c)休息休假(D)监督检查(E)作业环境，125、不能够反映公司运营效率的绩效考评指标是()。(A)总资产报酬率(B)净资产收益率(C)全员劳动生产率(D)总资产周转率(E)应收账款周转率