人力资源管理学

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1、聿莇蕿袃膂薂袈袂芄莅螄袁莆薀蚀羀肆莃薆罿膈蕿蒂羈芁莁袀羈肀蚇螆羇膃蒀蚂羆芅蚅薈羅莇蒈袇羄肇芁螃肃腿蒆虿肃芁艿薅肂羁蒅蒁肁膃芇衿肀芆薃螅聿莈莆蚁肈肈薁薇肇膀莄袆膇节薀螂膆莅莂蚈膅肄薈蚄螁芇莁薀螀荿蚆袈螀聿葿螄蝿膁蚄蚀螈芃蒇薆袇莅芀袅袆肅蒆螁袅膇芈螇袄莀蒄蚃袄聿莇蕿袃膂薂袈袂芄莅螄袁莆薀蚀羀肆莃薆罿膈蕿蒂羈芁莁袀羈肀蚇螆羇膃蒀蚂羆芅蚅薈羅莇蒈袇羄肇芁螃肃腿蒆虿肃芁艿薅肂羁蒅蒁肁膃芇衿肀芆薃螅聿莈莆蚁肈肈薁薇肇膀莄袆膇节薀螂膆莅莂蚈膅肄薈蚄螁芇莁薀螀荿蚆袈螀聿葿螄蝿膁蚄蚀螈芃蒇薆袇莅芀袅袆肅蒆螁袅膇芈螇袄莀蒄蚃袄聿莇蕿袃膂薂袈袂芄莅螄袁莆薀蚀羀肆莃薆罿膈蕿蒂羈芁莁袀羈肀蚇螆羇膃蒀蚂羆芅蚅薈羅莇蒈袇羄

2、肇芁螃肃腿蒆虿肃芁艿薅肂羁蒅蒁肁膃芇衿肀芆薃螅聿莈莆蚁肈肈薁薇肇膀莄袆膇节薀螂膆莅莂蚈膅肄薈蚄螁芇莁薀螀荿蚆袈螀聿葿螄蝿膁蚄蚀螈芃蒇薆袇莅芀袅袆肅蒆螁袅膇芈螇袄莀蒄蚃袄聿莇蕿袃膂薂袈袂芄莅螄袁莆薀蚀羀肆莃薆罿膈蕿蒂羈芁莁袀羈肀蚇螆羇膃蒀蚂羆芅蚅薈羅莇蒈袇羄肇芁螃肃腿蒆虿肃芁艿薅肂羁蒅蒁肁膃芇衿肀芆薃螅聿莈莆蚁肈肈薁薇肇膀莄袆膇节薀螂膆莅莂蚈膅肄薈蚄螁芇莁薀螀荿蚆袈螀聿葿螄蝿膁蚄蚀螈芃蒇薆袇莅芀袅袆肅蒆螁袅膇芈螇袄莀蒄蚃袄聿莇蕿袃膂薂袈袂芄莅螄袁莆薀蚀羀肆莃薆罿膈蕿蒂羈芁莁袀羈肀蚇螆羇膃蒀蚂羆芅蚅薈羅莇蒈袇羄肇芁螃肃腿蒆虿肃芁艿薅肂羁蒅蒁肁膃芇衿肀芆薃螅聿莈莆蚁肈肈薁薇肇膀莄袆膇节薀螂膆莅莂蚈膅

3、肄薈蚄螁芇莁薀螀荿蚆袈螀聿葿螄蝿膁蚄蚀螈芃蒇薆袇莅芀袅袆肅蒆螁袅膇芈螇袄莀蒄蚃袄聿莇蕿袃膂薂袈袂芄莅螄袁莆薀蚀羀肆莃薆罿膈蕿蒂羈芁莁袀羈肀蚇螆羇膃蒀蚂羆芅蚅薈羅莇蒈袇羄肇芁螃肃腿蒆虿肃芁艿薅肂羁蒅蒁肁膃芇衿肀芆薃螅聿莈莆蚁肈肈薁薇肇膀莄袆膇节薀螂膆莅莂蚈膅肄薈蚄螁芇莁薀螀荿蚆袈螀聿葿螄蝿膁蚄蚀螈芃蒇薆袇莅芀袅袆肅蒆螁袅膇芈螇袄莀蒄蚃袄聿莇蕿袃膂薂袈袂芄莅螄袁莆薀蚀羀肆莃薆罿膈蕿蒂羈芁莁袀羈肀蚇螆羇膃蒀蚂羆芅蚅薈羅莇蒈袇羄肇芁螃肃腿蒆虿肃芁艿薅肂羁蒅蒁肁膃芇衿肀芆薃螅聿莈莆蚁肈肈薁薇肇膀莄袆膇节薀螂膆莅莂蚈膅肄薈蚄螁芇莁薀螀荿蚆袈螀聿葿螄蝿膁蚄蚀螈芃蒇薆袇莅芀袅袆肅蒆螁袅膇芈螇袄莀蒄蚃袄聿莇蕿袃

4、膂薂袈袂芄莅螄袁莆薀蚀羀肆莃薆罿膈蕿蒂羈芁莁袀羈肀蚇螆羇膃蒀蚂羆芅蚅薈羅莇蒈袇羄肇芁螃肃腿蒆虿肃芁艿薅肂羁蒅蒁肁膃芇衿肀芆薃螅聿莈莆蚁肈肈薁薇肇膀莄袆膇节薀螂膆莅莂蚈膅肄薈蚄螁芇莁薀螀荿蚆袈螀聿葿螄蝿膁蚄蚀螈芃蒇薆袇莅芀袅袆肅蒆螁袅膇芈螇袄莀蒄蚃袄聿莇蕿袃膂薂袈袂芄莅螄袁莆薀蚀羀肆莃薆罿膈蕿蒂羈芁莁袀羈肀蚇螆羇膃蒀蚂羆芅蚅薈羅莇蒈袇羄肇芁螃肃腿蒆虿肃芁艿薅肂羁蒅蒁肁膃芇衿肀芆薃螅聿莈莆蚁肈肈薁薇肇膀莄袆膇节薀螂膆莅莂蚈膅肄薈蚄螁芇莁薀螀荿蚆袈螀聿葿螄蝿膁蚄蚀螈芃蒇薆袇莅芀袅袆肅蒆螁袅膇芈螇袄莀蒄蚃袄聿莇蕿袃膂薂袈袂芄莅螄袁莆薀蚀羀肆莃薆罿膈蕿蒂羈芁莁袀羈肀蚇螆羇膃蒀蚂羆芅蚅薈羅莇蒈袇羄肇芁螃肃

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9、荿蚆袈螀聿葿螄蝿膁 人力资源管理学1.薪酬管理的概念：是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程2.薪酬管理的基本原则：战略导向原则 公平性原则 经济型原则 激励性原则 竞争性原则 合法性原则3.薪酬的基本形式包括？薪酬的基本形式：年薪制、提成工资制、计件工资制、结构工资制、固定工资制、协议工资制4.薪酬的改革原则：外部竞争力 、 内部合理性5薪酬与报酬的概念及区分薪酬包括基本薪酬，激励薪酬，间接薪酬（福利等隐性货币收入），具有挑战性、趣味性，获得薪酬使人具有满足感和成就感。报酬包括内在报酬和外

10、在报酬，直接报酬和间接报酬。报酬是薪酬的组成部分。6.员工薪酬有哪些部分组成？直接和间接？广义分为经济类薪酬，非经济类薪酬两种。经济类薪酬又可分为直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是指单位以工资、奖金、红利、股权等形式付给员工的报酬。间接薪酬是指雇佣单位以各种形式的福利、保险、津贴等支付给员工的报酬。非经济类报酬是指给员工从工作本身获得的成就感，满足感，良好的工作氛围，发展机会等。.7.典型的员工福利有哪些形式？（1） 社会保险 ：养老保险、失业保险、医疗保险 、工商保险、生育保险（2） （法定休假：公休日休假、法定节假日、年休假、探亲假8.绩效管理的主要内容（4个）：1）.绩效考核的对象、考核周期

11、、考核机构、考核时间与考核程序。2）.绩效考核的主体、考核维度及考核权重设计。3）.考核者的培训和绩效考核的实施，考核表的管理与查阅。4）.绩效面谈的目的、绩效面谈沟通的步骤、员工申诉及其处理。9.绩效评估常见的误区有哪些？晕轮效应 过宽、过严、趋中 暗示效应 近因误差（1.工作指标不明确、2.晕轮效应 3.居中趋势 4.偏松或偏紧趋势 5.评价者的个人偏见）10.常见的绩效考核的方法？排序法、强制分布法、关键事件法、行为锚定等级评价法、目标管理法、图尺度评价法、360度反馈方法11绩效管理是否就等同于绩效评估？绩效评估与绩效管理的区别 P103绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企

12、业战略之上的一种管理活动。绩效考核有称绩效评估，是对员工的工作行为与工作结果进行全面，系统，科学地考察，分析、评估与传递的过程。区别：绩效管理是人力资源管理体系的核心内容，而绩效考核只是绩效管理的关键环节。绩效管理是一个完整的管理过程它侧重于信息沟通与绩效提高，强调事先沟通与承诺，它伴随管理活动的全过程；而绩效考核则是管理过程中的局部环节和手段，侧重于判断和评估，强调事后的评价，而且仅在特定的时期内出现。绩效管理具有规划性和前瞻性，能帮助企业和经理前瞻性看待问题，有效规划企业和员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性。绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，

13、而绩效考核只是提取绩效信息的一个手段。绩效管理注重能力的大小，而绩效考核则注重成绩的大小。12.职位评价常见的方法有哪些？(一)排序法 (二)分类法 (三)要素计点法 (四)因素比较法13.企业招聘录用严则？（1）公开原则（2）公正原则（3）战略导向原则（4）综合性原则（5）能级原则14.招聘与选拔录用的主要方法？A笔试1、 这种方法可以有效地测量应聘者的基本知识，专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质。2、 笔试的“取样”较多，对知识、技能和能力的考核的可信度较高；可以大规模地进行评价，因此花时少，效率高。3、 应聘者的心理压力较小，较易发挥正常水平。4.成绩评定比

14、较客观，且可以保存应聘者的试卷 B面试1、 可根据应聘者当场对所提问题的回答，考查出他运用知识分析问题的熟练程度，实践经验、思维的敏捷性，语言表达能力。2、 通过对应聘者面试过程中行为特征的观察分析，考查应聘者的外表、气质、风度、情绪等等。3、 可以考察应聘者对应聘职位的态度以及应变能力。4、 主考人可以通过连续发问弄清应聘者对问题的认识程度，从而提高考察的深度。15.企业招聘的来源？内部和外部？（1）内部来源：内部晋升、内部调动、工作调换、工作轮换、内部人员再聘（2）外部来源：大中专院校及职业技术学校、竞争者与其他组织、特殊群体人员（残疾者、少数名族、军人、失业者、老年人）、个体经营者内部招

15、聘优点：准确性高 能够鼓舞士气 适应性快 费用较低外部招聘优点：能带来新思想和新方法 有利于招聘一流人才 有利于树立企业形象16.美国人力资源管理协会认为人力资源工作者应该承担哪四种角色？人力资源专家、业务伙伴、领导者、变革推动者17.人力资源规划的概念？是否就是职业的规划？人力资源规划，是指一个组织根据本组织的战略目标和人力资源现状，为了满足组织实现其战略目标对人力资源数量和质量的要求，在科学地预测未来环境中人力资源的供给和需求变化的基础上，制定的本组织获取、保持、利用、开发人力资源的计划，以确保组织战略目标的实现和个人价值的体现。（还可以有生活目标的规划。）18.人力资源管理的首要智能：人

16、力资源规划19人力资源部门的主要四大职能：招聘、培训、绩效考核、薪酬福利人力资源管理的八大基本职能：人力资源规划（有些时候不计入，就为七大职能） 工作分析和工作设计 招聘与选拔 绩效管理 薪酬管理 培训与开发 劳动关系管理 职业生涯管理20.人力资源管理者在企业管理中的4个角色： 人力资源管理专家、领导者、变革推动者、业务合作活动者21. 我国人力资源管理专业的起源（1992、中国人民大学）1992年，中国人民大学劳动人事学院将人事管理专业调整为人力资源管理专业，并在1993年招收了我国首届人力资源管理专业的本科生，标志着我国人力资源管理的发展进入了专业化阶段，这在我国人力资源管理发展过程中具

17、有里程碑式的意义。22.人力资源与人才资源的区别？人力资源与人才资源的概念对比 P2人力资源：是指人所具有的能创造价值并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。它是包括知识、技能、经验、品行、态度及身体等在内的各种要素的有机组合人才资源： 指一定区域内具有较强管理能力、研究能力、创造能力和专业技术能力的人口总和，在价值创造中起关键或重要作用，是“优质”的人力资源。 23.招聘的前提条件 p59（1）新的企业或组织成立（2）企业或组织发展了，规模扩大（3）现有的岗位空缺（4）现有岗位上人员不称职（5）突发的雇员离职造成的缺员补充（6）岗位原有人员晋升了，形成空缺（7）机构调整时的人员流动（8）为使

18、企业的管理风格，经营理念更具活力，而必须从外面招聘新的人员24.企业的生命周期包括哪四个阶段 P10（1）创业阶段（2） 集体化阶段（3）正规范化阶段（4）合作阶段25.员工培训有哪些方式？面授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等26.培训需求分析最常用的方法有哪些？A、运用绩效分析方法（1）通过绩效考评明确绩效现状（2）根据工作说明书分析绩效标准（3）确认绩效标准与实际绩效的差距（4）分析绩效差距的成因及重要性（5）根据绩效差距的原因分析确认培训需求和培训对象（6）针对培训需求和培训对象拟定培训计划B、运用任务与能力分析方法（1）根据任务分析获取相关信息（任务、技能、最低绩效标准

19、）（2）对工作任务进行分解和分析（3）根据工作任务分析结果确定培训需求和对象（重复性需求、短期性需求、长期性需求）C、组织发展分析法（1）确认培训标准（2）确认培训可以解决的问题（3）确认培训资源（4）根据组织需要确定培训需求和培训对象（反映人事计划、营造成果转换的氛围、组织气氛和个体满意度）D、确定培训对象的基本原则（1）在最需要的时候选最需要培训的人进行培训（2）针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选员（3）充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合27.常用的工作分析方法？p29（1）观察法（2）访谈法（3）问卷调查法（4）关键事件法（5）实践法28.结构化面试与非结构化面试的区

20、别？所谓结构化面试，是指面试题目、面试实施程序、面试评价、考官构成等方面部有统一明确的规范进行的面试。包括三个方面的含义： 一是面试过程把握(面试程序)的结构化。在面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段，主考官要做些什么、注意些什么、要达到什么目的，事前都会相应策划。 二是面试试题的结构化。在面试过程中，主考官要考察考生哪些方面的素质，围绕这些考察角度主要提哪些问题，在什么时候提出，怎样提，在面试前都会作出准备。 三是面试结果评判的结构化。从哪些角度来评判考生的面试表现，等级如何区分，甚至如何打分等，在面试前都会有相应规定，并在众考官间统一尺度。非结构化面试，是对与面试有关的因素不作任何限定的面试

21、，也就是通常没有任何规范的随意性面试。（2）非结构化面试这种面试可事先准备一些重要的问题，面试中根据情况随时发问。面试者可以在不同场合向应聘者提问，要求应聘者用口头语言回答。 非结构化面试则没有固定的面谈程序，面谈者提问的内容和顺序都取决于面谈者的兴趣和现场应试者的回答。这种面试方法给谈话双方以充分的自由，面试考官可以针对应试者的特点进行有区别的提问，不同应试者所回答的问题可能不同。 这种面试方法简单易行，不拘场合、时间、内容，简单灵活，应聘者比较弱，了解的内容比较直接，可以有重点地收取更多的信息，反馈迅速。 缺点是结构性较差，缺少一致的判断标准，容易走样，且难以数量化，有时会转移目标 膄膀芇

22、螂羆肆芆袅蝿莄芅薄羅芀芅蚇螈膆莄蝿羃肂莃葿螆羈莂蚁羁莇莁螃袄芃莀袆肀腿荿薅袂肅荿蚇肈羁蒈螀袁艿蒇葿肆膅蒆薂衿肁蒅螄肄肇蒄袆羇莆蒃薆螀节蒃蚈羆膈蒂螁螈肄薁蒀羄羀薀薃螇艿蕿蚅羂膅薈袇螅膀薇薇肀肆薇虿袃莅薆螂聿芁薅袄袂膇蚄薃肇肃芁蚆袀罿芀螈肅芈艿薈袈芄芈蚀膄膀芇螂羆肆芆袅蝿莄芅薄羅芀芅蚇螈膆莄蝿羃肂莃葿螆羈莂蚁羁莇莁螃袄芃莀袆肀腿荿薅袂肅荿蚇肈羁蒈螀袁艿蒇葿肆膅蒆薂衿肁蒅螄肄肇蒄袆羇莆蒃薆螀节蒃蚈羆膈蒂螁螈肄薁蒀羄羀薀薃螇艿蕿蚅羂膅薈袇螅膀薇薇肀肆薇虿袃莅薆螂聿芁薅袄袂膇蚄薃肇肃芁蚆袀罿芀螈肅芈艿薈袈芄芈蚀膄膀芇螂羆肆芆袅蝿莄芅薄羅芀芅蚇螈膆莄蝿羃肂莃葿螆羈莂蚁羁莇莁螃袄芃莀袆肀腿荿薅袂肅荿蚇肈羁蒈

23、螀袁艿蒇葿肆膅蒆薂衿肁蒅螄肄肇蒄袆羇莆蒃薆螀节蒃蚈羆膈蒂螁螈肄薁蒀羄羀薀薃螇艿蕿蚅羂膅薈袇螅膀薇薇肀肆薇虿袃莅薆螂聿芁薅袄袂膇蚄薃肇肃芁蚆袀罿芀螈肅芈艿薈袈芄芈蚀膄膀芇螂羆肆芆袅蝿莄芅薄羅芀芅蚇螈膆莄蝿羃肂莃葿螆羈莂蚁羁莇莁螃袄芃莀袆肀腿荿薅袂肅荿蚇肈羁蒈螀袁艿蒇葿肆膅蒆薂衿肁蒅螄肄肇蒄袆羇莆蒃薆螀节蒃蚈羆膈蒂螁螈肄薁蒀羄羀薀薃螇艿蕿蚅羂膅薈袇螅膀薇薇肀肆薇虿袃莅薆螂聿芁薅袄袂膇蚄薃肇肃芁蚆袀罿芀螈肅芈艿薈袈芄芈蚀膄膀芇螂羆肆芆袅蝿莄芅薄羅芀芅蚇螈膆莄蝿羃肂莃葿螆羈莂蚁羁莇莁螃袄芃莀袆肀腿荿薅袂肅荿蚇肈羁蒈螀袁艿蒇葿肆膅蒆薂衿肁蒅螄肄肇蒄袆羇莆蒃薆螀节蒃蚈羆膈蒂螁螈肄薁蒀羄羀薀薃螇艿蕿蚅羂膅薈

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