农村信用社后备干部管理问题探讨

《农村信用社后备干部管理问题探讨》由会员分享，可在线阅读，更多相关《农村信用社后备干部管理问题探讨（8页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、农村信用社后备干部管理问题探讨 所谓后备干部是指各级党委按照干部管理权限，根据有关选拔标准和选拔程序，选拔出德才素质好、有培养前途和发展潜力的优秀干部，为各级领导班子补充干部而准备的后备人选。后备干部是各级领导干部的重要来源，其整体素质的高低，直接影响着领导干部队伍素质的高低。对于农村合作银行来说，尽管后备干部的选拔和培养得到了各级领导的重视，但在选拔、培养和管理等方面与新形势下后备干部的管理要求还有不相适应的地方。因此进一步改进后备干部选拔培养机制，不断完善其方式方法，依然是摆在我们面前的重要课题。 一、农村合作银行后备干部管理的现状及存在问题 （一）管理现状。浙江温岭农村合作银行后备干部的

2、选拔采取各支行推荐结合个人自荐的方式，在财务线、信贷线分别设有后备库；实行分层次的方式：支行行长的后备在副行长中产生，副行长的后备在网点负责人中产生，网点负责人的后备则在信贷、柜员中产生。在单位推荐和个人自荐后，总行进行考核，确定50-60人参加统一考试。通过考试淘汰60分以下的人员，其余全部进入后备干部进行培养。目前该行有后备干部54人，从年龄结构看，平均年龄为36周岁，最年轻的29周岁，其中30周岁及以下4人，占7%；31-35周岁25人，占46%；36-40周岁15人，占28%。从文化程度看，其中本科学历51人，占94%（其中14人为全日制本科学历）；大专学历2人，占4%，大专以下学历1

3、人，占2%。从性别比例看，后备干部中男性有32人，占59%；女性有22人，占41%。从政治派别看，中*共党员29人，占54%；群众25人，占46%。其中有13名后备干部已经在副职领导干部岗位上工作，即将走上主要领导岗位。 （二）存在问题。一是后备干部的选拔方式有待进一步改进。首先在后备干部的选拔上，还没有完全公开透明，不同程度存在“从少数人中选人”“选人受少数人影响”的现象。其次由于单位年轻干部的实际情况与本单位领导班子年龄、学历、专业结构等需求存在一定差距，“供”与“求”的互补性、合理性不强。二是培养方式单一，“走出去”力度有待加大。目前，大部分后备干部的培养仍以本单位使用为主，缺乏系统的培

4、养规划。有计划、有步骤地把后备干部选派到重要岗位锻炼的机会不多，到艰苦环境进行实践的机会不多，到发达地区开阔视野的机会不多，这些都影响了后备干部通过实践锻炼增长才干、走向成熟的步伐。三是备用脱节现象时有发生。后备干部的“备”就是为了“用”，但就整个后备干部队伍来说，由于受职数、任职条件等各种因素的限制，造成一部分后备干部后备多年却一直得不到提拔使用，这种情况在一定程度上影响了年轻干部对组织的信任，挫伤了后备干部的积极性，使整个后备干部队伍在管理上难度增大，真正在业务发展需要用人时，发现后备干部青黄不接。四是后备干部培养机制不健全。职业稳定性使得员工缺少竞争压力，行员队伍“能进不能出，能上不能下

5、”的局面没有得到根本转变。虽然后备干部的制度在农合行已经开展了5年，但是由于银行职位人员更替出现的比较少，后备干部能真正走到自己所喜欢的管理岗位少，优秀人才难以脱颖而出，有些能力平平的人却因为机缘关系获得升迁，有能力的人反而受制于年龄、级别、职位空缺情况等因素。在干部提拔任用上，没有建立科学规范的激励机制，存在论资排辈的现象，使一些真正有能力、有水平的经营者不能得到晋升，特别是一些学历较高、能力较强的员工有悲观倾向，导致员工思想上出现思变、思迁现象。这些问题集中表现在中层管理人员的晋升问题上。 二、产生问题的原因分析 长期以来，农村合作银行在机构和人事管理方面，沿用转制前事业单位的行政级别和行

6、政体系的模式。近年来，虽进行了机构整合、人事制度改革，但深层次问题没有得到彻底解决，人力资源管理模式仍旧无法摆脱旧的体制的桎梏。一是现行人员职位的设置相对固定。这种机制对专业人才的成长及责任目标的完成非常不利，严重打击了农合行的一些专业技术人才的积极性。因为专业技术骨干，很难委以行政职务；后备干部制度虽然存在，但是他们的提升从实际情况看，可能性也有限。二是论资排辈现象仍然存在。在短期内完全摈弃这种思想，并且形成新的以能力来衡量员工贡献大小的观念，是件困难的事情，这又对能力强的员工造成了打击。无庸置疑，这些能力强的员工无论是工作能力、工作效率、工作质量还是工作强度、压力方面，可能都远远强于那些工

7、龄长学历低的员工，而薪酬或者提升机会却与他们相差甚远，显失人力资源管理的公平性。长此下去，可能造成本来就稀缺人才的流失，失去已有的部分核心竞争力。三是在后备干部队伍建设规划上缺乏目标和责任制。农合行选拔培养后备干部缺少刚性，做到哪里算哪里。即使有了目标，在表述上也比较模糊，如“原则要有”、“有一定数量”等，操作性不强。同时，对班子成员特别是一把手的任职考核，没有后备干部选拔培养方面的内容，没有形成一级抓一级，一把手负总责的责任机制。四是教育培养上缺乏多层次多渠道机制。在培训上，许多地方是培训内容不分层次，上同样的理论课程；在锻炼上，不是根据干部的经历、业务专长及发展趋势来合理设计培养渠道，缺乏

8、针对性较强的培养机制，导致培养和锻炼效果不明显。三、建立完善后备干部选拔和培养机制的对策 建立和完善后备干部选拔和培养机制，充分发挥后备干部作用，是提升农村合作银行整体实力，促进农村合作银行长远发展的必由之路。 （一）坚持原则，站在全局高度选拔培养后备干部。后备干部队伍建设成败的关键在于各级领导人员的思想认识和行动决心，重点是要冲破思想束缚、观念阻碍，做到以人为本、以事业为重、以大局为重。概括地说，狠抓后备干部队伍建设，需要做到“五个必须”和“五个避免”。一是必须开阔视野，避免单一思维。在选人用人上，必须着眼于事业发展全局，着眼于整个干部队伍建设；二是必须一心为公，避免人情羁绊。培养选拔后备干

9、部，排除人情因素影响非常关键。要排除小圈子、小集体的影响，要排除私人感情的障碍，排除人际关系的束缚，做到公心为事业、公平为大局；三是必须备而能用，避免光说不练。在实践中锻炼、考验和提高干部，始终是培养后备干部的一个基本途径。有培养前途的年轻干部，更要放到艰苦环境中去，让他们在实践锻炼中磨炼意志、陶冶情操、提升境界、增长才干；四是必须小步快跑，避免论资排辈。后备干部成长有其自身的规律，台阶必须走到，否则人才的成长很难适应。要讲台阶而不唯台阶，论资历而不唯资历，讲文1凭但不唯文1凭；五是必须坚持质量，避免滥竽充数。培养后备干部的前提条件是要“把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准”，要遵循

10、“老、中、青”三结合的原则，实行“新老搭配、平稳过渡”。 （二）科学预测，制订选拔后备干部规划。规划是工作的先导，要想后备干部工作科学有序地开展，必须从规划入手，明确工作目标。由于后备干部和现职干部之间是一个动态的循环过程，干部年轻化的实质是保持后备干部与现职干部的良性循环。因此，后备干部工作目标要根据人才成长规律、领导班子建设需要和干部特点来制订。在后备干部总量上，要按照现有领导职数，合理安排干部后备人选上岗率与实际存量比例；在结构调整上，要注重年龄结构、学历结构、专业结构，妇女后备干部要有一定比例。 （三）拓展源头，优化后备干部选拔机制。要继续坚持推荐选拔条件公开，推荐职位及数量具体明确，

11、大力提倡集体推荐和鼓励自荐。推荐可采用两种基本形式：一是定期集中推荐。二是日常性个别推荐。重视物色和选拔实绩突出者和表现优胜者作为后备干部。建立人才信息库。对属于有利用价值、可供参考的人才信息，逐一登记，输入计算机储存作为重点掌握。对一般的人才信息也要归档，以备查考。 （四）注重实效，健全后备干部培养机制。要探索建立科学有效的培养途径，全方位、多渠道地开展后备干部的培养工作。一是强化理论和业务培训，提高后备干部知识水平和工作能力。要积极探索和研究新时期后备干部培养的指导思想、教学内容和教学方法，大力提高教学水平，提高培训质量和效果。在培训方式上要不断改进，广开渠道，注重从传授知识型向提高能力型

12、转变，在后备干部培训班中开展案例分析，情景模拟教学，辩论赛等教学方式；注重传统型向开放型转变，依托远程教育和互联网，以中青年干部“读书与实践”和“网上论坛”为载体，丰富干部学习培训方式，拓宽培训渠道。二是强化实践锻炼。实践锻炼是后备干部培养的重要环节，是提高后备干部实际工作能力，增强统揽全局、驾驭全局、处理复杂矛盾能力，检验后备干部的发展观、政绩观和群众观的重要形式。强化实践锻炼，要求形式上多样化，途径上多渠道，关键是要根据年轻干部成长规律、发展方向和不同岗位、职位的锻炼效果，设计规划好其锻炼培养途径。可采取四种模式进行培养：一种是上挂下派锻炼。上挂锻炼的干部原则上要派到省级、地区级综合部门，

13、重要部门或主要业务部门。下派基层锻炼的干部，原则上要放到经济强镇、人口大镇、区域大镇。另一种是重要岗位锻炼。把他们放到主要领导岗位上进行锻炼，担任助理或参与决策班子会议，提高他们的宏观决策能力和驾驭工作全局的能力。第三种是轮岗交流或异地交流。使年轻干部跳出原有的工作圈子，剪断原有的思维惯势，从全新的角度去观察、考虑和解决新问题，拓宽实践锻炼的领域。第四种是外派锻炼。派到本省内先进商业银行或外资银行去挂职锻炼，开阔视野，学习先进的现代管理知识，提高现代管理能力。 （五）健全制度，建立畅通的后备干部管理使用机制。一是牢固树立“一把手抓第一资源”的观念，层层落实后备干部管理目标责任制。研究制订本单位

14、培养和选拔优秀年轻干部的总体规划，提出目标措施，并认真落实好后备干部的培养和选拔工作。在后备干部管理上要加强协调与沟通，定期分析研究后备干部情况，对有关支行后备干部的任免、奖惩、学习培训、民主测评、年度考核、思想动态、群众意见、学历职称变化等情况及时报给行党委，以便行党委及时全面了解、掌握后备干部思想、学习和工作情况。二是建立和完善后备干部优先使用制度。提拔任用领导干部时，提任对象一般应从后备干部中选拔。通过研究确定每年度后备干部的使用率等办法，来提高后备干部得以提拔任用的机会。要努力形成一个后备干部优胜劣汰、滚动管理的工作机制。对经过选拔列入名单的后备干部，要建立档案、跟踪了解、定期考察、实

15、行动态管理。对那些政治思想、道德品质、廉政等方面出现问题的；工作实绩不突出、发展潜力不大的；群众意见较大或威信不高的；有其他不良表现、不适合作为后备干部的，要及时进行调整。同时要利用多种途径渠道，认真做好后备干部推荐工作，及时把各类优秀人才吸收到后备干部队伍中来，要特别注重提拔使用备用时间较长的干部，为这些后备干部的提任创造条件。三是不断完善领导干部民主推荐制度。要重视对领导干部成长规律的研究，不断探索和完善领导干部民主推荐办法。在领导干部民主推荐中，有意识地突出后备干部的地位。解决后备干部使用和领导职数限制的矛盾，全面实行领导干部任期制，明确干部连续任职以及担任同一职级的领导职务不得超过最高年限，对领导职务实行聘任制。坚持民主测评制度，对不称职票达到规定比例的干部，要及时调整下来。通过努力，为后备干部的使用提供有利的条件。四是在后备干部队伍中引入竞争机制。为保证后备干部队伍的生机与活力，必须创新工作机制，在后备干部中引入竞争机制，对后备干部进行动态管理。同时鼓励后备干部参与各种竞争；如本地区有公开选拔领导干部或本单位本部门与竞争上岗考试时，要求后备干部必须参与竞争。既能多角度锻炼后备干部，又可以从中了解掌握后备干部的基础素质和特长。同时，大力推行后备干部考试制度，定期组织后备干部参加考试，采取末位淘汰制，并及时补充新鲜血液，提高后备干部队伍的新陈代谢。