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1、家庭签约医生绩效考核现状与对策 摘要：我国家庭医生绩效管理主要为政府主导，因为相关政策起步相对较晚，目前无论是国家还是地方，都尚且处在一个尝试摸索的阶段，还没有形成一个完备统一的考核体系。本文中，笔者将对现阶段我国家庭医生绩效考核相关制度及进展现状进行阐述，同时关于我国医生绩效考核机制存在的问题，提出针对性建议，为优化我国家庭医生签约制度提供参考。关键词：家庭医生；签约医生；绩效考核绩效考核，也作绩效评估，指在一定时期内，绩效信息收集、处理和反应的过程。2021年，在国家专门制定的?关于印发推进家庭医生签约效劳指导意见的通知?中，明确指出家庭医生签约效劳的签约主体、主要目标、整体思路以及相关签
2、约效劳优化要求，同时提出全国各地要建立健全家庭医生制度绩效考核、鼓励、付费等相关机制【1】。1家庭医生绩效考核相关概述绩效考核通过对家庭医生进行考核，使其更明确自身工作范围、工作内容、以及工作合格标准，有利于提高家庭医生工作积极性、在团队内部营造积极向上的气氛、提高各项效劳工作效率。同时可提高居民的信任度。1.2以三维度一因素;为考核内容一是强调效劳数量考核。效劳数量指的是家庭医生团队的工作任务及工作量，注重核对有效签约即真实签约并开展效劳的数量。如上海市长宁区按照五率一比例;进行数量核对，把家庭医生定点就诊率、社区定点就诊率、预约履约率、转诊到位率和重点人群比例等定为数量考核的各项指标【3】
3、。二是强调效劳质量考核。效劳质量考核是指对家庭医生效劳的质量目标和标准进行考核。质量目标即家庭医生一段时间内各项工作完成指标，如健康档案的建档情况、慢性病患者的健康管理进展、签约家庭的就诊率、转诊率等。质量标准那么是各种医疗效劳工作质量，如护理质量、公共设备质量等。三是强调家庭医生效劳效果考核。考核内容为签约家庭对家庭医生效劳各方面的满意程度。目前，多采用定期发放调查问卷，或实地访谈的方式，在已签约居民中随机选取一局部，从签约效劳的便捷度、实用性等多方面进行效劳满意度测评。四是强调对家庭医生学习成果的考核。主要是对家庭医生工作成果进行考察，如是否发表论文，发表质量如何，以及其他方面成果情况。督
4、查为辅为考核方式一是市级层面进行考核。以武汉为例，武汉市人社局联合卫计委负责对签约效劳进行年终考核，同时，其第三方评价机构收到委托，会根据各基层社区的卫生效劳中心签约人数制定比例，对签约团队展开抽查。二是区级层面进行考核。武汉市下辖的各社区家庭医生效劳制度的季度考核由管理各区的卫计局进行，标准为市卫计委统一制定，同时各区还可根据自身签约效劳开展的实际情况，自行增加其他考核指标。区级层面考核主要是对家庭医生签约效劳进行日常监管，并对考核结果进行通报，假设考核不合格，会影响该区签约效劳经费的拨付。三是团队或机构层面进行考核。各个团队负责人对团队的工作开展进行日常监督、绩效考评以及薪资分配。此项考核
5、是工作完成后的质量自查，重点是薄弱环节的落实情况。2主要存在的问题绩效考核是家庭医生签约效劳的重要环节，地方政府应加强对签约效劳的绩效考核工作，并建立定期考核相关机制，积极行使好社会监督作用【4】。目前各地基层医疗卫生机构绩效考核工作仍不完善。主要集中在以下两点：一是政府监督不严格。对于家庭医生签约制度质量的保障主要从建立考核机制和完善保障政策两方面进行，目前大局部地区监督机制的落实程度并未到达预期要求。在制定了考核制度的家庭医生团队中，仅极少数的团队按制度对签约医生进行监督，多数家庭医生团队那么空有制度却从未实行。二是签约双方停留在外表工作。?关于做2021年家庭医生签约效劳工作的通知?中明
6、确指出各地要将履约、做实作为签约效劳工作的重中之重，但在很多居民和医生眼中，家庭医生签约效劳仍然只是外表工作;，一方面是政府部门监管不力，另一方面居民对于家庭签约医生效劳制度不够了解，双方缺少沟通，对于彼此的信赖感没有预期的强烈。一是效劳考核制度偏向签约家庭，薪酬分配模式未能统一。大多数家庭医生签约团队，对于制度合理性说法不一。其中，认为其不合理的原因主要在于：家庭医生签约效劳的考核制度大多进一步维护了签约家庭的利益而未考虑到签约医生的权益，家庭医生工作量大，居民要求高，可收入却普遍呈现一个低水平状态；薪酬分配究竟是按劳分配还是平均分配，也没有统一；有限制的总额度能否利用绩效鼓励的方式提高签约
7、医生的工作积极性不言而喻。二是相关收入政策未落实，绩效工资模式难运行。按照规定，全科医生按年收取效劳费,效劳费由医保基金、根本公共卫生效劳经费和签约居民个人分担;。至今为止，只有少数地区制定并落实相关政策。大局部地区家庭医生开展的效劳工程都未被纳入医疗保险报销范围之内，效劳工程依旧由根本公共卫生经费承当，且免费提供应签约居民，医生的劳务价值未充分表达【5】。由于签约医生的工资由根本卫生医疗机构全权承当，绩效工资的模式很难运行。3对策分析标准家庭医生与签约家庭行为首先家庭医生与签约家庭签订协议，利用书面内容规定标准效劳方与被效劳方权力与义务，双方依靠协议对彼此行为进行监督；其次发挥基层医疗机构相
8、互交叉监督的作用，通过同层次同行业同事的比拟与学习，发现缺乏，及时整改；最后，充分发挥被监督方的上级部门在绩效考核中的优势作用，例如，按月份或者季度随机抽查基层医疗机构协议签订的内容、标准化程度、实施程度等【6】，并成立督察小组，在被监督地区驻点考察，督察小组成员应由多结构人员组成，从多方面考察家庭医生与签约家庭的履约行为。根据地方特点，由家庭医生团队拟定签约协议，协议应对签约双方权利与义务进行明确规定，并将效劳包种类、范围、付费标准等标准说明，协议内容须保持拟签约双方利益平衡，签约家庭应限定免费效劳次数与种类，超过有效免费次数或者不在免费效劳种类内【7】，比方说-急诊或者出诊，应根据医保政策
9、与协议规定进行付费，以保证目前家庭医生的工作量，工作收入处于适宜水平。协议初步拟定后，由上级部门对协议内容进行审核，协议内容必须符合国家关于家庭医生签约相关法那么，签约双方应处于天平的两端，不得有丝毫偏倚。协议内容审核通过后，家庭医生与有意向签约家庭进行签约，签约过程公开公正公平。一是丰富家庭医生薪酬来源。家庭医生团队绩效考核是签约效劳经费拨付、团队薪酬分配、提高家庭医生团队效劳质量与绩效、评价改革目标实现情况的重要依据。英国在这方面颇有经验，可借鉴采用多种薪酬方式来组成家庭签约医生的收入，包括：政府拨费、签约家庭支付收入、团队按劳分配及根据签约家庭反应满意度进行奖金鼓励。另外，通过隐性手段，
10、增加意向签约家庭数量，保证签约家庭收入占主体的地位，例如，强制首诊，非特殊情况不经首诊，三级或者二级以上医院不予报销；医保差异化，非签约家庭与签约家庭在在基层医疗机构就诊报销制度不同，比方说，拔高非签约家庭起保额度。二是扩大鼓励在薪酬来源中所占百分比，尤其是扩大签约家庭反应所得奖金在家庭医生薪酬中所占的比例。反应可从管理评价、工作评价和效果评价着手，并将其在签约家庭反应中的比例分别设置为20%，30%，50%，重点强调医疗效果评价。签约家庭反应成功，将其中有效反应总评分转化为全科医生团队绩效考核比重的50%，最终将绩效考核结果与签约效劳费拨付、团队按劳分配、奖金鼓励直接挂钩。工作质量越好，所得
11、鼓励奖金越多，以此提高家庭医生效劳质量，推进绩效考核制度的开展。参考文献【1】张学艳，徐金水，郭海健，等.基于不同考核主体下的家庭医生绩效考核进展研究.江苏预防医学，2021，30(1):62-64，77.【2】吴姝德.基于绩效考核的全科医生团队薪酬鼓励机制研究.武汉：华中科技大学，2021.【3】国务院医改办印发?关于印发推进家庭医生签约效劳指导意见的通知?.国医改办发20211号，2021.5.25【4】张向东，赵京，兰丽娜，等.北京市社区卫生家庭医生式效劳模式及鼓励机制探讨.中国全科医学，2021，17(7):766-769.【5】张艳春，秦江梅，张丽芳，等.英国质量产出框架对我国家庭医生签约效劳鼓励机制的启示.中国卫生经济，2021，36(12):116-119.【6】王佳骏.安徽A县农村家庭医生签约效劳现状、问题和对策研究.苏州：苏州大学，2021.【7】莫海韵.广东省不同地区家庭医生签约效劳现状及对策研究.广州：广州医科大学，2021.张一飞，冯学山.英国全科医生制度建设对我国的启示.中国初级卫生保健，2021，27(11)：10-12.孟广喆.长春市朝阳区家庭医生效劳现状分析.吉林：吉林大学，2021.
家庭签约医生绩效考核现状与对策
