员工行为激励人力资源管理核心问题

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1、员工行为激励-人力资源管理核心问题人力资源管理思想与技术介绍卫生部疾病控制管理培训班四川大学.华西公卫学院 刘毅028-8183713113036691175Liuyi641634#ff66ff“就算你没收我的工厂，烧毁我的建筑物，但留给我员工，我将重建我的王国。”（IBM公司创办人毕生）现代人力资源管理思想？运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使事得其人，人事相宜，人尽其才，以提高绩效，实现组织目标。 ?传统的人事管理现代人力资源管理“人力”观念员

2、工是劳动力、是劳动成本员工是组织重要的资源管理特点以“事”为中心。以“人”为核心。管理形式控制、监督、使用培养、开发、利用管理取向作业取向，反应式的管理模式。策略取向，预警式的管理模式。管理职能行政事务性工作，一种业务管理。更具有系统性和战略性。管理眼光主要着眼于当前。更着眼于未来，具有前瞻性。人事管理部门地位管理部门之一。组织的战略部门。其它部门的关系是人事部门自己的事情。人力资源部门与其它部门广泛联系，是决策部门的重要伙伴。人力资源管理人员的角色政策执行者、记录者、监督者、档案管理者咨询者 、服务者、变革推动者、调解者 、问题解决者、人力资源专家与通才 。人力资源部门的人力资源管理非人力资

3、源部门的人力资源管理员工行为激励 -人力资源管理核心问题管理中员工行为激励你知道员工的行为？员工的需要是什么？工作本身的激励？员工的期望问题？公平吗？员工有挫折吗？奖励的其它问题员工的行为为什么要激励员工？激励就是调动人的积极性和创造性。 激活行为与唤醒心理研究激励效果的警觉性试验组别 激励情况 平均误差次数 误差情况顺位不施加任何激励 24 4精神激励(个人间竞赛) 8 1 精神激励(组际竞赛) 14 3 物质激励(奖励与惩罚) 11 2 要我做？ 我要做！激励外推力吸引力怎样去理解员工的行为？人为什么工作？我有一间房子就好了！我拼命干吧！有房子住真好！邻居家的房子又大又漂亮了？！我家什么时

4、候能换房子？未满足的需要目标明确的行为需要满足新的需要产生人类行为基本模式人类行为第二模式未满足的需要目标明确行为需要满足新的需要产生动机目标挫折员工需要是什么？需要是人缺乏某种东西时的一种主观状态，是个体在日常生活中和社会实践中所需事物在人脑中的反映。人的生理状态是需要产生的生物性依据 社会环境因素增强和发展了人们的需要知识的发展对人们的需要也产生影响需要层次论-马斯洛安全需要生理需要社交需要尊重需要自我实现需要需要相对强度生理安全社交尊重自我实现ABCDE员工需要问题员工满意度分析 你的员工满意吗？ 他们有什么需要问题？ 采取可行措施，满足需要需要分析图工作本身的激励 -双因素理论员工什么

5、情况下感到满意？员工什么情况下感到不满意？工资太低？没有住房？管理制度不好？人际关系紧张？工作环境条件差？！工作乐趣！社会承认！工作有成就感！.？三、工作本身的激励基本内容： 不满意 工作环境因素 没有不满意 满意 工作本身因素 没有满意工作本身的激励 启示：金钱是激励或保健因素？注意工作、职务内满足？员工的期望问题员工在选择工作时他们会考虑什么问题？ 激励力量 = 期望值 * 效价员工的目标是什么？组织的目标是什么？ 需要 目标行为医生看病人工作绩效工作报赏我能实现吗我能得到吗期望模式注意！ 员工的目标与医院的目标是统一的 努力与绩效的关系 绩效与奖励的关系 奖励与满足需要的关系结果期望积极

6、性期望期望结果结果积极性积极性<>=我得到了吗？员工期望不能实现会怎么样？管理中注意的问题？期望值效价激励力量公平的意义基本内容 产出a 产出b 投入a 投入b 社会横向比较 历史纵向比较产生不公平感的后果 产出 投入产生不公平感的原因 1、管理者的官僚主义与不正之风 2、社会分配制度问题 3、个人过高估计自己的心理倾向 4、对“公平”的认识差异 5、医院新酬制度的问题对公平问题的认识员工的挫折问题挫折是指个体从事有目的的活动时，由于主客观条件的阻碍或干扰，致使动机难以实现，需要难以满足时所感受到的挫败、阻扰、失意、紧张的状态和情绪反应挫折容忍力是指人们遭受挫折时避免行为失常的能力

7、，也叫经得起挫折考验的能力，即自我张力挫折的产生？（1）外在因素 -自然环境 -社会环境 （2）内在因素 -个人的生理条件：个人所具有的智力、能力、容貌、身材、生理缺陷、疾病等所带来的限制。 -动机的冲突：竞争和合作的冲突；满足欲望和抑制欲望的冲突；自由和现实的冲突。 （3）产生挫折的组织原因 -组织的管理方式 -组织内的人群关系 -工作性质 -工作环境 -其它 工作休息安排不当、强迫加班、恶性延长时间、工资偏低、不公平的晋升制度等等。 挫折行为？ 1、攻击行为 直接攻击：个体遭受挫折后，引起愤怒的情绪，对构成挫折的人或物立即直接的攻击。鲁莽、不成熟、心胸狭窄的标志。 转向攻击：个体在遭受挫折

8、后，把愤怒的情绪发泄到同构成挫折不相干的人或物上去。 迁怒 替罪羊 自责 2、冷漠 个体受挫后，无法攻击或攻击无效时，以沉默、冷淡、无动于衷、失去喜怒哀乐的冷漠的态度表现出来。 （1）长期遭受挫折 （2）个人感到绝望 （3）心理恐惧、生理痛苦 （4）心理上有攻击和抑制的决定 3、幻想：个体受挫后，把自己置于一种脱离现实的想象的世界企图以非现实的虚构的方式来应付挫折或取得满足。 4、退化：个体受到挫折后，放弃已经成熟的成人方式而采取早期幼稚的方式去应付处境和问题或用于满足自己的欲望。捶胸顿足、号啕大哭、撕破衣服、咬手指头等；不愿承担责任、不能做出简单的决策、敏感性降低、不能区分合理的和不合理的要

9、求、不能控制自己的情绪、盲目的追随某个领导、无理取闹、毫无理由的担心、轻信谣言等。 5、固执：个体受挫后，一再采取一种一成不变的反应方式。缺乏机敏品质和随机应变的能力，错误的以为固执就是坚定，在变化和情景面前，仍以刻板性的反应出现。 6、焦虑不安 7、其他-自卑感、绩效降低（意外事故的发生） 心理防御机制？ 合理化作用逃避作用压抑作用替代作用表同作用投射作用反向作用否认作用 员工挫折管理？ 1、预防挫折 调解人的需要 消除产生挫折的自然因素 改善人际关系 改善管理制度和管理方法 个人修养和挫折容忍力的加强 抱负水平适度 2、正确的对待和接受挫折采取宽容的态度 象对待病人一样对待受挫折人，不能采

10、取针锋相对的态度，动之以情，晓之以理，形成一种解决问题的温暖氛围。 调节挫折情景 客观改变挫折情景：做有兴趣事情；调换工作；改变气氛，制造温暖氛围；少用惩罚。改变不合理观念? 此事不该发生 以偏概全 无限夸大后果 3、合适的情绪发泄 创造一种环境或采取某种方式，使受挫折者自由表达其受压抑的情感，使其紧张和愤怒得以宣泄激励的其它问题激励的方式有那些？ 目标激励 评比激励 奖罚激励 关怀激励 信任激励 榜样激励 支持激励 参与激励 领导行为激励金钱激励问题无薪激励沟通 ，每周一次？让员工制定弹性的工作计划？有效的赞美与鼓励？“导师”制度？建立员工兴趣小组？提供便利设施和服务？工作轮换与工作丰富？让

11、工作更有挑战？对员工奖励与惩罚问题奖励与惩罚问题：? 奖惩结合 以奖为主、以罚为辅 奖惩及时 中国营销传播网 作者: 韦华伟 案例： 张小姐是一家软件公司的销售主管，能力强，热爱工作，成绩显著。今年被派到她喜欢的上海分公司，升任销售经理，薪水也增加了。但是，近期她工作不但没有热情，甚至还有辞职的念头。为什么升职、加薪反而要辞职呢？经了解得知：原来，引起张小姐不满的原因来自她的上司。她的上司对张小姐刚到上海工作颇不放心，担心她做不好工作，总是安排一些很简单的工作，并且在张小姐工作时也经常干预。张小姐工作能力较强，习惯独立思考问题、解决问题，对上司的频繁干预，张小姐非常不习惯，并逐渐导致不满。这个

12、案例应当引起管理者关注，仅仅加薪、晋级不一定能有效激励员工，还应该根据下属的特点，做好其他方面的工作。比如，张小姐的上司应该花一定的时间了解下属，在了解的基础上信任下属，给她舞台让她充分发挥。当然，要让下属长期保持旺盛的士气，决非如此简单。还应当采取许多其它的激励方法，比如：尊重、关爱、赞美、宽容下属等。还有，提供适当的竞争环境、给下属指出奋斗的目标、帮助下属规划出其发展的蓝图、恰到好处的批评等等。 说到激励，很多人就会想到“薪水”和“奖金”，这些固然重要，但是作为管理者，还必须掌握其他的激励方法，尤其是那些无“薪”的激励，则更能体现出管理者领导能力和企业管理水平。 每周一次公司范围内的沟通。

13、 让员工知道公司这一周的销售情况、重要交易、经营业绩和重大事项，这可以使员工及时了解公司的情况，尤其是那些振奋人心的合同、业绩、人物和事件能够很大程度上鼓励和刺激员工，激发大家的荣誉感和归属感。 建议可以由总经理办公室或者总裁办公室以总经理的名义进行通知，如果是大中型企业，则可以通过局域网或EMAIL的形式，如果是小型企业，则可以在每周的例会上就上述问题进行传达。 早在20年前，迪斯尼公司就开始实行公司范围内的员工协调会议，每月举行一次，公司管理人员和员工一起开诚布公地讨论彼此关心的问题，甚至是很尖锐的问题，必须由高层管理者马上作出解答。员工协调会议是标准的双向意见沟通系统，虽然有些复杂，但是

14、却可以在短时间内增进高层管理者与员工的沟通，解决一些棘手问题，提高高层管理者的威信，并可以大大提高管理的透明度和员工的满意度，对管理者来说，是一个巨大的挑战。 每周一次的上下级沟通。 每周一次的沟通不仅可以及时发现工作中的问题，而且可以增进双方的感情和关系。沟通并非“独角戏”，而是“交际舞”，需要双方密切配合。一方面要求主管能够循循善诱，让员工打开心扉，畅谈工作中和思想上的问题和建议，另一方面，也要求员工能够开诚布公，畅所欲言。 不少经理不善于沟通或者不屑于沟通，其实有效和及时的沟通不仅能解决许多工作中现存的和潜在的问题，更能激发员工的工作热情，形成和谐的团队。 很多跨国公司都非常重视企业内部

15、上下级之间的沟通。在Motorola公司，每个季度第一个月的1日至21日中层干部都要与自己的下属进行一次关于职业发展的对话，回答“你在过去三个月里受到尊重了吗”之类的6个问题。这种对话是一对一和随时随地的。Motorola的管理者们为每一个下层的被管理者们还预备出了11条这种“Open Door”式表达意见和发泄抑怨的途径，其中包括总经理信箱、内刊、局域网、热线电话等。 让工作更有挑战。 没有人喜欢平庸，尤其对于那些年纪轻、干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更有激励作用。 因此，管理者要根据员工的要求，适当的进行授权，让员工参与更复杂、难度更大的工作，一方面是对

16、员工的培养和锻炼，另外一方面也提高了员工满意度。 “导师”制度。 对于新进员工来说，熟悉企业各项制度、掌握工作方法和认同企业文化的速度，主要取决于老员工对于新成员的接纳程度。 我们建议对于新进员工，采取“导师”制度，由一名老员工带一名新员工。这样做一方面可以使新员工尽快的熟悉了岗位职责和技能要求，另外一方面，也是对老员工的一种工作激励。因为从心理学的角度来说，人都有帮助别人的愿望和要求，让老员工做新员工的“导师”，反应了企业对老员工的重视和尊敬，让老员工在心理上有一种满足感和荣誉感。 让员工制定弹性的工作计划。 传统目标管理的办法，是自上而下进行的，优点是可以将公司目标进行层层分解，落实到部门

17、和岗位，缺点是缺乏灵活性，目标相对是固定的，但外界环境的变化导致目标的不可行或者无法完成，从而引起考核者与被考核者的矛盾。 为了解决这样的矛盾，管理者要充分授权，给予员工更大的权利和自主空间，可以让员工制定弹性的工作计划，自己来安排完成目标的时间和方式，并可以在一定程度内进行目标调整，从而充分调动员工的积极性，激发员工的工作热情和创造性。 建立员工兴趣小组。 可以由公司组建各种兴趣小组或俱乐部，比如书画小组、棋牌小组、文艺小组等等，并组织大家定期举行活动，公司给予一定的经费支持，这样的兴趣小组能很好的增进各部门之间员工的交流，提高组织的和谐度和凝聚力。 丰田公司为了增进员工之间的交流，就成立了

18、各种形式的兴趣小组。员工可以根据自己的兴趣选择参加不同的团体聚会。通过参加这些聚会，既开展了社交活动，又有了互相谈论的机会。为了这种聚会，公司建造了体育馆、集会大厅、会议室、小房间等设施，供自由使用。公司对聚会活动不插手，也不限制。职工用个人的会费成立这种团体，领导人是互选的，并且采取轮换制。所以每一个人都有当一次领导人来“发挥能力”的机会。这些聚会都有一个共同的条件，就是把这些聚会作为会员相互之间沟通、自我启发、有效地利用业余时间，向不同职务的会员进行交流的场所。 组织大家进行休闲娱乐活动。 公司可定期举行各种比赛，如篮球赛、排球赛、乒乓球赛等，不要以为只有大公司可以举办这样的活动，对于那些

19、小企业，也可以在周末举办这样的比赛，或者跟自己的客户一同举办，不仅可以提高员工之间的交流与合作，还可以增进与客户的关系。 另外，由部门组织的郊游、聚餐，不仅可以增进沟通，激励员工士气，提高员工满意度，而且可以培养团队精神，塑造团队文化。所以公司应该有一定的预算，鼓励员工结队出行。 提供便利设施和服务。 为了方便员工的工作和生活，公司可以办一些福利性的机构和设施，比如洗衣店、幼儿园、便利店、班车、饮水间、休息室、心理咨询等，可以提高员工的工作满意度和对企业的归属感。 便利设施需要一定的投入，并且需要运营和维护费用，建议公司可以与外部机构合作，尽量不要分散自己在主营业务上的资源和精力，原则上是量力

20、而行，不以赚钱为目的，并确保服务的质量，否则就会适得其反。 比如台湾著名的台积电公司，他们的很多工程师由于工作很忙，所以不常自己洗衣服，公司就与专门的洗衣店合作，洗衣店到公司指定的定点收取衣服，过几天再送过来，这样就解决了员工的生活琐事。他们办托儿所的做法也很独特，用网络将托儿所和员工的计算机联机。员工只要输入托儿所网址，就可以看到他的孩子在托儿所上课的情形，如此贴心的设计，让员工更加放心，无疑也是对员工的一种激励。 激励的方式有很多，物质激励、精神激励和工作激励要相辅相成，相得益彰。灵活运用一些无“薪”的激励，更能提升员工满意度，增强组织的活力和凝聚力。 原文发表于当代经理人第9期。 作者简历：北京仁达方略管理咨询顾问公司高级咨询师，当代经理人新浪潮21世纪人才报中国企业报市场报等媒体特约撰稿人，中国传播网、亚洲CI网专栏作家。在企业文化和人力资源方面有丰富的咨询和培训经验，服务的客户包括：北京空港地服公司、青岛开发投资公司、潍坊恒联纸业集团、好利来月饼、上海申真企业等。欢迎与作者探讨您的观点和看法?