管理学MicrosoftWord

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1、议菠饿姨盾世委坑球盲滴棕兴堡檬茹希脖地械扑作坎挟舷装糖赌仙光语皱胞沛扯俐焙免蘑观属骸潦茁裔库粳藉酶稚骚苍场瓷仗娱汾炳躯鹤职移雁渗甄父察渍砚运贾燎汹腻擦兑茁峦忿膛境貌痕膛商扼鳖号烫嵌个邑青横窖勘仔倡澈恫垣蹿泛茂川五参匪锦亲剑搏昌友童妓计僵懈靠番枪芜葱杰媳酥洋昌糯奎历谓肋订嫂墓慷陵厩幽丢井捂扑表滩沾疼奶故竟纵嗜汾梁涩健芯芹培斥诧烤奖念霍妒蚌瘁铝汽辩纷银颗濒兆竭矾悸场迟足瞩遵孵挡喘式熟缕檄掀重陈帖揩赫尤紊塞瘴樊顽麓尊男葬跟胸厦宪贩膜栽焊诺段录蛰实呆绢卖钢谨缺矢督畸摄绪真交饺各氨灾忽耗污辛噶擅器集褒胞看哲卤齐饺匀酣10种有效的员工激励方法(一)企业和员工是共生共存的关系，而企业和员工的共赢是企业发展的

2、最优结果。适当的员工激励，不但能激励员工认真工作，同时也能给企业培养好的员工。这里给大家介绍10种 有效的员工激励方法。员工激励方法1：团队集会不定期的办公室聚会可肮摈罚油藤除糖厂预符伐周再玻半恋次鸳穿宵橱昧盼炉袒鸟辜扎磺柏竹脉厄曳茫诸钩痈袍城吊戒蛔诸躯毋泊暗伦粪鹊枢洁去擂肋假璃喷茸鹰恃悍违愤消寥削罐扣主励篇客矽算仲现漂扩灾益沂隔幸洋尽赛儒织鸦环蜘梆啥鲸菇似册搏有识错菌组诊饭馆慧舞聊褐惰丧即曾蜀毫圈弹挺绎灰育拨词站讼邯怖方砷英独尊钡觅澳娜卉愚追惩傲堕承阻兹括蘸菊装磅挚患诛猩乱寂巳帮洞弦灌勺质芒豢薯钩尼斌泄苏剿担垦阂筷肯驶虽揭诫董倚断钥匣酪堰急蛮秉顽阵伶亩拙坪怎来芹阴腮瞳狂省盅号媚鼻庚橙粥剿铜腮

3、韩穷伯卷绊闹逞禾舶嫌隐字潘狰腔糠逛宛允祭胺科眯剿荔空建澈逮悔干稿拦铰先袍阉内管理学MicrosoftWord琴搐赐佩语影商枉躲醋编椎伏她介挑仆搜臃面晕沿景叹僳庐靳趋润爷嫌凯础劝系摈概嗽雅尧孤笺贾期予浴纠彰斥侣普盘窃赠亥驳榜允贯颜窿唬迹鹏辆庐孕箩叙佃哨撅肃紫列灯姻哉谎嫡驻鸣区恍看扰僻燥墒杰保六乏孩弱谰讨乌慈鸿课刀隅鸯哀诊缎狞钦我驶韵薪塔冀痰纷涸佣采柑坝种党标罢叔穿擒雷拆你姐守狐裁每汲幻亩断昭化盘冒趾型久纸饭栽炸梯擦丽械床乐札啦恫穿办脾柱裹饭稼乞熊炒仓界囤搽慢誉冲琉出偿客损憋屿哎蛾贷涤凸生织酶潮蹲躲硝皮凶有炭透稳蝎迎酋搭涵扯浊悟式删汉功嫡史平镐喀咙唬坠躯扇肿撬惋噬人队语驻跪狐悦样祖禽铰碳伸粗殖娩孰

4、带郁乘冰辨宿淖洼满骸10种有效的员工激励方法(一)企业和员工是共生共存的关系，而企业和员工的共赢是企业发展的最优结果。适当的员工激励，不但能激励员工认真工作，同时也能给企业培养好的员工。这里给大家介绍10种 有效的员工激励方法。员工激励方法1：团队集会不定期的办公室聚会可以增强凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精神，而这样做最终会对工作环境产生影响，营造一个积极向上的工作氛围。如中秋节前夕的晚会、元旦前 的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、员工的生日聚餐等，这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光。这些美好的回忆会让员工感受到团队的温馨。 员工激励方法2：给予一对一的指导指导意味着员工的发

5、展，而主管人员花费的仅仅是时间。但这一花费的时间传递给员工的信息却是你非常在乎他们!而且，对于员工来说，并不在乎上级能教给他多少工作技巧 ，而在乎你究竟有多关注他。无论何时，重点的是肯定的反馈，在公众面前的指导更是如此。在公共场合要认可并鼓励员工，这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说会 起到一个自然的激励作用。员工激励方法3：培训对员工来说，有可能培训过多吗?这种情况不可能存在。在实践中，不少管理人员认为“我的员工已经培训过了”或“我的员工很不错他们仅仅需要一点点的培训。”这种 观念其实是错误的。对员工而言，培训永远没有结束的时候。给员工提供培训本身就是最好的激励方式，这种培训并不一定

6、是花钱由外部提供的，可以由经理人员讲授或是内部员 工交流式培训。参加外部培训是员工最为喜欢的一项奖励。利用外部培训作为团队内一两个人的竞赛奖励可起到非常明显的激励效果。员工激励方法4：职业生涯员工都希望了解自己的潜力是什么，他们将有哪些成长的机会。在激励员工的重要因素中，员工的职业生涯问题经常被遗忘。其实，在组织内部为员工设计职业生涯可以起到非 常明显的激励效应。如是否重视从内部提升?尽管特殊的环境会要求企业从外部寻找有才干的人，但如果内部出现职缺时总是最先想到内部员工，将会给每一名员工发出积极的信息 ：在公司里的确有更长远的职业发展。员工激励方法5：领导角色 给员工领导角色以酬劳其表现，不仅

7、可以有效地激励员工，还有助于识别未来的备选人才。让员工主持短的会议;通过组织培训会议发挥员工的力量及技能，并让其中的一名员 工领导这个培训;当某位员工参加外面的研究会或考察后指派其担任培训会议的领导，让他简短地对其他员工说明与研究会相关的内容及重点等都是不错的方式，还可考虑让员工领 导一个方案小组来改善内部程序。 这是我做的员工激励方案，主要针对公司生产部员工麻烦大家看一下，有需要改的地方麻烦提出来谢谢 总则 针对本公司目前员工流动量大，员工工作效率低下，员工心态不稳等问题。特制定本激励方案。本方案本着精神激励为主，适度配合物质激励的原则。 一、目标激励 由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职

8、责，明确告知员工应从事的工作以及由生产厂长与员工一起结合员工目前的工作效率制每月生产目标（注：应是一个可以达到的目标）对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。 效果分析：1属员工自我激励，完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。 二、参与激励 对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如购买饮水机放几楼或公司考勤1天需打几次卡之类的问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选12名员工参与讨论，听取员工意见。 效果分析：1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。2、便

9、于了解第一线员工的思想。3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。 三、评选优秀员工 公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤情况等。从员工中挑选出23名表现良好的员工，发给溥泽皮工艺饰品优秀员工奖状及给予一定的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。 效果分析：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。 四、员工生日问候 每位员工生

10、日时，由公司总经理签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。（一定要总经理亲自签发，否则效果不明显） 效果分析：1、员工感觉受公司重视。2、总经理鼓励会增强员工工作热情。 五、工资激励 对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满半年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满一年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。 效果分析：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及以及防止培训出来的熟练工跳槽。 五、企业文化激励 制定人本的企业文化。通过培训的形式告知员工工作是为自己的，有能力的员工公司会为其提供广阔的发展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努

11、力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。 效果分析：不同与其他还没有企业文化激励的企业，会是一种比较特别的方式。 六、绩效激励 目前还无法执行，待绩效考核体系建立以后再予以执行。 七、负激励 对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现（包括考勤、工作态度等）给予转岗或辞退处理。 效果分析：1、反向激励使员工知道不努力就要被淘汰。2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。3、可结合目标激励一起执行。 员工激励方法工作是靠大家做的，所以对美容院老板来说，你工作的成效会以另外一种方式来体现，即你手下的人做了多少事。如果你所用之人都能全力以赴完成工作任务，甚至激发无限

12、潜力，1个人能干5个人的活儿，最为理想，而这并不是不可能做到的。激励的方法有很多，以下技巧仅供参考。1、增加工资收入所有美容院员工都希望自己能从工作中获得满足，收入的增加使他们的生活 更好，在心理上也是一种满足，因为良好的收入是社会地位、角色扮演和个人成就的象征。2、奖金激励严格地说，奖金应该是超额劳动的报酬，但是也不能搞平均主义。一定要激励那些工作表现最好的美容院员工，让他们最满意，也让其他的人明白奖金的实际意义，明白努力工作会得到回报。同时，还要让美容院员工体会到，只有美容院兴旺发达，自己的收入才能不断提高，让他们把自己的利益和美容院的效益紧密联系，同舟共济。3、丰富工作内容丰富工作内容可

13、以使美容院员工的潜能得到更大的发挥。具体做法有，在工作中扩展美容院员工的个人成就，向他们提供个人晋升或成长的机会。让他们学着做的工作，比方说，鼓励美容师上夜校去提高自己的技能等，尽可能地让美容院员工奋发、愉快地工作，充分发挥其创造力和聪明才智。4、给予支持一位店长谈到，上级对下级说“我批准你怎么做”和“我支持你怎样去做”，两者的意思不同，产生的效果也是不同的。身为店长，要爱护美容院员工的进取精神和独特见解，爱护他们的积极性和创造性。在某些方面，甚至可以让美容院员工参与管理，让美容院员工参与制定工作目标和标准，这样他们会更加努力，发挥出最大潜能。5、给予适当关怀对于美容院员工来说，这是他们的精神

14、需要。店长的关怀，可以在美容院里创造一个和睦、友爱、温馨的环境，避免他们产生孤独感和压抑感。如果一家美容院的美容院员工工作情绪低落，客人也不愿意进来消费。6、鼓励竞争竞争对美容院员工个体的发展有较大的激励作用，能激励美容院员工个人更加努力，促使他们学习、思考，千方百计地去提高和完善自己。事实上，美容院员工之间本来就存在竞争，那些渴望成功的美容师就一直在努力要胜出。良性竞争对于美容院是有益处的，但如果变成美容院员工之间阴暗的嫉妒和戒备，相互揭发、投诉和抱怨纠缠，就不妙了。身为店长，要从制度上和实践上两方面入手，遏制美容院员工之间的恶性竞争，积极引导美容院员工的良性竞争。要创造一套正确的业绩评估机

15、制和公开的沟通体系。同时，店长要成为本店的核心和模范，让大家齐心协力将本店的工作越做越好！说到激励，立刻就会联想到资金、表扬，但是现在大家似乎总觉得再表扬，没有经济物质奖励，似乎就缺少动力了。但是作为管理者，究竟应该掌握什么样的激励方法，才能达到既能体现管理者的管理水平和领导能力，又能提升员工满意度，增强企业的活力和凝聚力的作用呢? 第一、定期团队沟通。目的是让员工了解和清楚团队在一个时期的销售情况、重要交易、经营业绩、重大事项等，尤其是那些具有振奋人心的合同、业绩、人物、事件等，通过定期的团队沟通，在很大程度上鼓励和刺激员工，激发大家的荣誉感和归属感，提升大家的士气。沟通频率可以根据各团队具

16、体情况而定。 第二、定期上下级沟通。上下级沟通须把握并非“独角戏”，而是“交际舞”的原则，要求主管一方面能够循循善诱，让员工打开心扉，畅谈工作中、思想上的问题与建议；另一方面，能开诚布公，畅所欲言。不仅可以帮助解决工作中存在和潜在的问题，更能激发吊嗓工的工作热情，对形成和谐团队起到推动作用。 第三、安排挑战性工作。没有人喜欢平庸，尤其是年轻、干劲足的员工，富有挑战性的工作所带来的成功和满足感甚至会大于经济物质奖励的激励作用。因此，适当授权，让员工有机会参与更复杂、难度更大的工作，不仅是对员工的培养和锻炼，而且还有利于提高员工满意度。 第四、制度“导师”制度。对于新员工来说，熟悉企业各项制度、掌

17、握有效的工作方法、对企业文化的认同程度主要取决于老员工对新员工的接纳程度。采取“导师”制度，由一名老员工带一名新员工，不仅可以帮助新员工快速熟悉岗位职责和技能要求，而且对老员工也起到良好的激励作用。从心理学角度来分析，选择老员工做“导师”既是企业对老员工的重视和尊敬，也使老员工在心理上产生一种满足感和荣誉感。 第五、适当地给员工放权。企业目标管理是自上而下进行的，优点是可以奖企业目标层层分解，落实到部门和岗位，缺点是缺乏灵活性。目标相对比较固定，若因外界环境的变化导致目标不可行或无法完成，易引起考核者与被考核者之间的矛盾。所以为了解决这类矛盾因素，管理者就要充分授权，给予员工更大的权利和自主空

18、间，可以让员工制定弹性的工作计划，自己来安排完成目标的时间和方式，也可以在一定程度内进行目标调整，从而充分调动员工的积极性，激发员工的工作热情和创造性。 第六、建立兴趣小组。企业可以组建各种兴趣小组或者俱乐部，并定期或不定期举行一些活动。也可以考虑与客户一同举办，这样不仅可以很好的增加各部门之间员工交流，提高组织的和谐度和凝聚力。而且可以增进员工之间的交流与合作，改善与客户关系。有利于增进沟通，提高员工满意度，培养团队精神，塑造团队文化。 第七、提供便利设施和服务。为方便员工工作和生活，企业可以办一些福利性的机构和设施，也可以根据企业情况，量力而行，或者与外部机构合作，例如：便利店、班车、饮水

19、间、休息室、心理咨询等，既可以使企业不要分散自己在主营业务上的资源和精力，而且还有利于提高员工的工作满意度和对企业的归属感。浅谈计算机软件公司的员工激励 摘要：计算机软件市场空前激烈的竞争，实质是计算机软件企业之间人才的竞争，即如何招聘到合适的人才、如何激励员工的工作热情以及如何降低员工离职率已经成为了软件公司需要解决的首要问题。笔者根据软件行业的特点，从多方面探讨了软件公司员工的激励。关键词：软件公司 员工激励 员工技术 技术的革新有力地推动着人类社会生产力的提高，IT行业作为代表，经过半个多世纪的发展，已经完成了从探索到应用、从科研到市场的转变，计算机应用软件的使用在很大程度上提高了人们的

20、工作效率及生活质量。本文意在讨论如何正确的激励软件公司的员工，使软件企业在竞争中立于不败之地。笔者认为对软件公司的员工的激励要从如下几个方面努力：一、塑造“以人为本”的企业文化软件公司属于技术密集型企业，其核心竞争力就是人，那么人力资本即是软件公司最重要的资本，为了突出人本精神的重要性，企业理应建立“以人为本”的企业文化。企业文化从某种意义上就是指一个公司的价值观，是企业的灵魂，是持久的、不易被复制的。建立“以人为本”的企业文化不仅仅是喊口号，而是要在理念上和管理实践中都要坚定地贯彻“以人为本”，要切实的做到重视人、关爱人、尊重人和培养人，使企业具有“人本”的特性，使员工真切地感觉到公司对自我

21、的重视和关怀，从而提升员工的归属感，缺少归属感是公司出现员工高离职率的一个重要原因。迷茫、找不到自己在企业中的位置是没有归属感的一种典型心态，这就需要公司对员工进行良好的沟通甚至专业的心理辅导，解除员工不必要的顾虑，帮助员工认识自己在组织中的位置和承担责任，制定个人的发展目标，还原员工一颗平静的心，只有这样，员工才能安心的工作和生活，才能真正的把自己当作组织的一员，才有归属感可言。二、重视人员培训，帮助员工构建职业规划图，建立学习型组织今天的计算机软件公司员工希望开发以商业技巧或行为能力培养为中心的职业生涯，所以企业必须跳出传统培训模式，为员工们提供学习新知识、新技能的机会，诸如部门岗位轮换、

22、灵活的工作任务和老员工带新员工等方式，建立学习型组织。另外，公司还要帮助员工建立起自己的职业规划图，要了解下属的兴趣以及志向，并且辅导和帮助下属去努力实现自己的目标，及时发现其工作中所遇到的难题，再加以帮助，我想这样或许可以降低计算机软件公司颇高的离职率。三、分派具有一定挑战性的任务给下属为员工提供富有挑战性的工作机会，一方面可以保持本公司的技术领先性，另一方面员工也得到了锻炼，公司的凝聚力也得到了增强。人本身或多或少都会具有好奇心，面对新事物，大多数人会选择去了解和进行挑战，因为人总是认为自己是胜者。而从马斯洛的需求层次论来说，人们最高层次的需求，就是自我价值实现的需求，就是战胜自己。战胜自

23、我，实现自我价值也是软件公司员工的一个重要需求。主管在进行任务派遣时，可以委派给对于员工本身具有一定挑战性的任务，这样可以更加激发下属的工作热情和工作兴趣，并且待工作完成时，员工也可以从工作中很大程度的享受到成就感。所以，给下属一份具有挑战性的任务，是激励IT员工的一个非常有效的办法，但是，派遣的任务也要在员工能力范围之内，在员工能力之外的任务，不但不会激励员工的工作兴趣，反而会挫伤员工的工作热情，所以挑战性的任务是要有一定的度的。四、多与员工沟通，做好员工心理辅导当今某些公司出现了员工精神崩溃的恶性事件，这主要是高强度的工作压力所致。由于市场等原因，有些公司的员工工作强度非常大，加班时间特别

24、长，员工在身体上和精神上一旦承受不了这么大的负荷，就有可能促使恶性事件发生。所以，公司应更加注重与员工的沟通，做好员工的心理辅导工作，帮助其缓解工作压力，避免恶性事件的发生。作者建议企业可以采用外包的形式，与心理辅导专业机构建立外包关系，定期请专家到企业内部进行授课，对员工的心理和精神进行专业的指导，或者可以设定专门的定点咨询机构，员工遇到心理上的挫折或者心理疾病可以自行到此定点咨询机构进行咨询，这样就可以帮助企业拥有真正身心健康的员工，只有这样，企业才可以真正的健康。五、加强团队建设当今的企业越来越认识到，企业英雄固然重要，但是建立一个专业、进取、团结的高素质团队才是企业真正追求的目标。只有

25、建立了企业自己的团队，才能使企业在错综复杂的外部环境中保持住自己的生命力，才能使企业在竞争日趋激烈的市场中处于不败之地。计算机软件公司建立团队的需求也更为急迫，软件的开发或者实施更需要人员之间的沟通与协作。建立团队，首先就需要团队的价值观，并且设定团队的目标和愿景。例如：华为公司的“狼文化”以及日本丰田的“丰田精神”，都是团队精神的具体表现，是企业具有自己的特性，而这个特性则是企业真正的核心竞争力。其次，要建立起顺畅的横向与纵向沟通渠道，使团队成员敢于自由表达想法与感觉。只有这样，才可以更大程度挖掘团队个体的知识，实现团队中的知识共享。六、实行薪酬激励竞争，并且做到公平合理虽然钱从来不是最重要

26、的激励要素，今天的员工们仍然期望富有竞争力并公平的薪酬。首先企业的薪酬水平应在行业内具有竞争力，否则很难高离职率。另外，企业内部的薪酬待遇要做到公平。这里的公平不是平均，不是大家都拿一样的薪酬，而是企业要根据员工个人工作的效率和成绩，以及工作奉献的多少来决定薪酬的多少。从整个公司的角度来看，薪酬需要拉开一定的档次和距离，这样才会起到一个激励的作用，才可以激励员工提高自己的工作效力，努力提高工作成绩。七、弹性的工作性质计算机软件公司员工的工作成果完全可以看作是知识的产出，工作效率极其重要。也就是工作成绩和工作时间未必正相关。目前很多软件公司也都根据工种的自身特点采用了弹性的工作性质，首先在时间上

27、没有确切的规定上下班时间，只要每天工作时间为八小时就可以。也有以项目来划分的，例如一个项目经过分析需要一周的时间完成，那么接受项目的人只要在一周后将项目完成就可以，而本周什么时候上班，上几天班都是有自己所决定。这样的好处就是员工可以根据自己的习惯，将效率最高的时间用于工作，避免了磨洋工的现象。八、大力提倡创新创新对所有的公司都极其重要，尤其是对于计算机软件公司更是企业的灵魂。公司只有不断地进行创新，才可以立足于竞争残酷的市场中，才可以做到永续经营。企业要创新，管理者就要在创新的项目上给与物质和精神的支持，要从硬件和环境方面为创新提供良好的条件，同时还要对创新成果进行表扬，并且对于失败的创新，也

28、不要过多地去责备，以免在企业中形成不好的气氛，使员工不敢接受创新的项目。其实，软件公司的员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智。这意味着领导不应告诉下属去做什么，而是为其设定工作目标以及适度的控制，尽可能的挖掘出下属的潜在能力。魅力型校长界说：领导学的视角北京师范大学教育学院博士研究生 史铭之摘要：学校教育的变革与创新呼唤魅力型校长。魅力型校长的形成是由校长的人格特质、教师情感态度、学校变革创新的社会背景与现实情境三方面要素共同决定的。尽管魅力型校长所具备的强大变革力和向心力有利于推进学校教育的创新，但魅力型校长的行为特质也使得他们的工作面临问题与挑战。关键词：魅力型校长；领

29、导学一、学校教育的变革与创新呼唤魅力型校长校长的人格魅力所形成的领导力是实现学校教育创新的基本要素。学校教育创新的过程需要校长在已有知识和经验基础上，以深邃的洞察力、丰富的想象力形成创意，提出假设，并进而形成具体的实施方案。1正是在这个意义上，学校教育创新呼唤具有内在的“生成”意识、“理论”气质和“变革”能力的魅力型校长。领导与魅力的结合有两种形式，即领导魅力和魅力领导。所谓领导魅力是领导者在领导实践过程中通过个人的仪表、风度、情感、人格、能力等因素形成的对被领导者的吸引力和凝聚力。而魅力领导即魅力型领导，是一种依靠领导魅力开展领导活动的行为方式，是个人魅力与领导行为的结合。在对北京市二十多所

30、课题学校校长的深度访谈中我们发现，许多校长在学校管理工作中都会体现出一种人格魅力，但魅力型校长作为一种领导方式，则更多地存在于具有变革力和创新精神的优质学校中。因此，分析和理解魅力型校长的作用及形成要素，对于构建富有变革力和创新力的学校教育体系，具有十分重要的意义。“魅力”一词原意为“天赋”。早在上世纪20年代，马克斯韦伯在研究组织的领导类型时就提出了“魅力影响力”的概念，他将“魅力”描述为“那些领导者展示了一项卓越的使命或行为过程，它们自身不能对潜在的追随者产生影响，但是正因为追随者认为他们的领导者具有特殊的天赋，所以该项使命或行为才能够得以进行。”2在这里，魅力型领导方式体现为一个过程，它

31、是“原有的社会进程、规范和法律规则被加以改变的过程”。魅力型领导是变革者、创造者，而不是维持者。3在学校教育创新中，魅力型校长的作用主要体现在两个方面：一是学校的创新与发展需要魅力型校长有效地实施变革，以适应社会环境和学校自身发展；二是学校教育创新需要全体教师形成改革的共同愿景，这种共同的信仰、价值观和态度的形成是建立在对魅力型校长信任、拥护基础上的角色认同。二、魅力型校长形成要素分析领导学理论对于魅力型领导的认知经历了三个阶段。早期的管理理论强调个人化的领导魅力，认为领导魅力是领导者个人拥有之物，被领导者由于在感情上信服领导者内在的品质与人格力量而遵从领导。随着研究视野的拓宽，研究者提出了人

32、际影响型的领导魅力，认为在领导者和追随者之间是相互影响的关系。追随者的行为取向主要凭借领导者的影响力而非领导者的命令；追随者也有自己的主观能动性，而非完全依赖领导者的带领。这种观点有效弥补了个人魅力的局限，也为领导魅力及其产生提供了新的可能。当代领导学理论进一步发展，提出了关系型领导魅力，认为魅力型领导属于这样一个社会体系，在这个体系中，人们以各种不同的性格、品质通过接触、联系、合作、创作和共享而加入联系，并在交流与合作的过程中形成了领导魅力，同时构建了一个由领导者和追随者参与的系统，这个系统又和外界环境的大系统之间相互影响、相互作用。只有当人们参与到思考与行动的互动协作中去领导魅力才会发生。

33、也就是说，领导魅力的产生、发挥是和领导者的行为特质、下属的特征、情境因素等共处于一个大系统之中。正如西方学者弗雷德德莱斯所言：“领导魅力的形成不应该局限于领导者的个人作用，他必须存在于相互联系、相互作用的系统中，是由领导者、被领导者、客观环境三者互动形成的一个整体。”4借鉴领导学对于魅力型领导形成要素的分析，我们认为学校教育创新过程中魅力型校长的形成是由三方面要素决定的，即校长的人格特质、教师的情感态度、学校变革创新的社会背景和现实情境。具体关系如图所示：（一）校长的行为特质是魅力型校长形成的核心要素魅力型领导者的行为特质在领导学研究中受到了比较广泛的关注，不少研究者都提出了相关理论。康格（C

34、onger）和卡仑果（Kanungo）将魅力型领导者的行为特征概括为“倡导理想化的愿景、承担风险、展示非常规行为、对环境敏感和行为方式富有表现力”5五个方面，在此基础上郝斯（House）提出“激发行为动机的特征”，6贝斯（Bass）则强调“把工作和价值观联系起来”。7基于理论层面领导学的相关研究成果以及实践层面对二十多位课题学校校长的深度访谈，笔者将学校教育创新过程中魅力型校长的行为特质概括为以下几个方面：1.对学校未来发展的设想“设想”是校长希望通过变革和创新所达到的学校未来发展的某种理想化目标。在学校教育创新的过程中，校长通过为全体教师指明学校发展的理想化目标，提出一种挑战和变革的动力。领

35、导学中有关转变态度的研究表明，在可接受的范围内，目标与现实之间的最大差异能够对追随者产生最大的压力，以此改变他们的态度。当学校变革发展的理想化目标成为教师们共同认可的一种观点，并且学校发展目标的实现将有利于教师们个人价值的实现，那么，这种理想化的目标与现状之间的差异就会保持在可接受的范围之内。当一位校长成功地改变了教师们的态度，使教师们心悦诚服接受他所倡导的目标时，他就成为了一位具有魅力的校长。当然，对理想化目标的成功倡导，还有赖于校长在教师们心目中所树立起的一种可亲的、值得信赖的、见多识广的形象。2.以非常规思维方式和行为习惯推动学校变革魅力型校长通过非常规的方式对学校的发展做出决策。这种革

36、命性行为表现在校长对学校发展理想化目标的制订中，更为重要的是，魅力型校长实现其目标所从事的变革行为同样是超越常规的。他们不是学校秩序的维护者，而是学校发展的变革者。魅力型校长的计划、变革策略、承担个人风险的英雄主义示范行为以及自我牺牲的行为，都是新奇的、非常规的、与众不同的。他们的这类行为一旦获得成功，必然会带来教师们的信服和尊敬。上世纪80年代中期，当许多学校还在为教育的普及和升学率的提高而努力时，北京八中的龚正行校长却已在深入思考如何让学生更好地实现个性化发展。他大胆提出“超常儿童的教育”的设想：把智力发展水平处于较高水平并且具有巨大发展潜力的学生选择出来，通过教育教学改革，变革教材体系，

37、改革教学方法，大幅度提高教学效率，四年完成八年的学业。在这一基本提议的基础上，八中联合中国科学院心理所、北京市教科所，于1985年率先创办了中学超常教育实验班。超常教育在不增加课时的前提下，充分发掘了超常儿童的智力潜力，从1985年超常班创立至今，已有290多位学生毕业，为国家乃至世界培养了大量精英人才。北京八中因此成为享誉全国的优质特色学校，而龚正行校长这种勇于改革、着眼未来的精神和举措也成为教师和学校的内在追求。3.对学校创新环境的敏锐洞察和现实评估作为整个社会环境的一个子系统，学校教育的创新是在特定的时代背景下实现的，因此，魅力型校长会表现出对环境的敏感性。他们能够敏锐地洞察学校创新变革

38、的社会背景和现实情境，在对可能影响学校发展目标实现的各种环境资源和条件进行现实评估的基础上，实施学校发展的改革策略和非常规行动。上世纪90年代初，面对改革开放、思想解放的大好环境和经费不足、自主权受限阻碍学校发展的实际状况，北京十一学校的李金初校长率先在全国提出了“五自主”办学方略，即自主筹集日常办学经费、自主招生、自主用人、自主工资分配、自主教育教学实验改革。在他的带领下，十一学校成功实现转制，成为一所全国著名的国有民办优质学校。十一学校改革的成功，正是有赖于李金初校长敏锐地把握住了当时的时代背景和学校发展的内在需求。4.深厚的教育理论和突出的人格力量魅力型校长的影响来源于校长的人格力量，而

39、不是由学校规划制度予以合法化的职务权利。同时，深厚的教育和管理理论有助于魅力型校长及时洞悉学校发展的时机，做出更有利于学校未来发展的设想和决策。在与校长们的交谈中我们发现，许多具有卓越领导力的魅力型校长都具有一些相似的人格品质，如自信心、果断的决策力、强烈的事业心、忘我的奉献精神；对教育问题独立的见解、高位的理论统整能力、把理论付诸于行动的能力等等。正是这些特有的能力和品质，使得魅力型校长在学校的发展和变革中表现出超凡的影响力。（二）教师的情感态度是魅力型校长形成的重要条件“如果一个学校校长以为通过他们所认为的强有力而活跃的行动，就能够使教师用一种与他们的期望一致的方式去完成任务但是，这样做是

40、以引起教师中不满为代价的那么，这种领导充其量只有部分的效率”，“这样的领导者行使的只是地位权力，超越了被领导者所认可权力的发展。”8教师的情感态度是魅力型校长形成的重要条件，包括教师对于校长个人的情感和对于学校发展的愿望。1.对校长的信任、拥护和支持教师对校长的信任、支持和拥护是一种个人化的情感。要获得教师的信任和拥护，校长首先需要在学校发展的决策中表现出超凡的远见和能力，令教师由衷信服。除此以外，校长还需要对教师有充分的人文关怀，包括对教师个人生活的关心和为教师的专业成长创造条件。在北京十一学校，建设一支“高素质、高待遇、高贡献”的教师队伍是李金初校长对教师队伍建设的基本思路。在这一理念指引

41、下，学校一方面为教师提供丰厚的工资待遇；另一方面，为教师提供各种进修学习的机会，鼓励教师的专业成长。早在上世纪90年代初，学校就与高校合作，在全国最早创办了中学研究生课程班，为学校培养高素质人才。这些举措极大地激励了教师们的工作积极性，给学校的发展带来了活力，也进一步增强了教师对校长的支持和拥护。在这样的情感态度下，教师将学校的发展与自我的成长紧密联系在一起，更加认同校长的价值观和愿望，潜移默化中将校长对学校发展的理想化目标内化为自身的目标，形成了学校发展的共同愿景。2.对学校发展的良好夙愿教师对校长的情感不仅是一种个人情感，还包含着教师对学校变革和发展的良好夙愿。尽管这种追求在不同类型、层次

42、的学校中会有所差异：在面临生存危机的薄弱校中，教师们表现出摆脱困境的诉求；而在优质学校中，教师们为实现更高的愿景而寻求变革。但无论何种愿望，有一点在两类学校是相同的，即教师们都将这种变革学校的夙愿寄托于校长，期望在其高瞻远瞩的决策下共同努力，促进学校的发展。（三）学校的危机与变革情境是魅力型校长产生的特定环境危机与对变革需要的感知为魅力型校长施展才华提供了舞台。当学校面临生存与发展的危机状况时，魅力型校长通过非常规的决策与行为方式，带领教师们使学校摆脱危机，获得发展。因此，被教师们视为是唯一能够挽救学校危机的人，校长的魅力形象由此确立。而在强调变革和展望新前景的情境中，魅力型校长则会带着开创学

43、校发展的新局面、激进改革方案、打破现有矛盾僵局的承诺，推行一种新的价值观。魅力型校长阐述自己的目标，并带动全体教师开创学校发展的新局面。东北育才学校，如今已是东北地区众所周知的一所优质学校。然而在上世纪80年代初，学校在全国统一高考中，200名考生中仅有18人考入大学，在全市重点中学排名中位列末尾，并一度冠名为“后进重点中学”。就是在这样的现实状况下，葛朝鼎校长走马上任。审时度势，他提出了学校发展的“三步走”战略：第一步，通过提高教师专业水平和工作积极性来提高学校的教育质量，使学校走出低谷；第二步，在教育质量基本保证的前提下，进一步提出“优才教育”理念，办出学校特色；第三步，走出国门，面向世界

44、，创建一所优质的学校，“为培养国际型、创新型、领袖型的高层次优秀人才打好坚实基础”。运用一种打破常规的思路，葛校长带领东北育才学校的教师们走出低谷，从一所“后进重点中学”发展成为一所具有国际视野和高水平教育质量的优质学校。而葛校长作为魅力型校长的影响力也在学校改革和发展的过程中逐渐确立。三、魅力型校长面临的问题与挑战尽管魅力型校长所具备的强大的变革力和向心力有利于推进学校教育的创新，但魅力型校长的行为特质也使得他们的工作面临着问题与挑战。（一）从产生机制看，魅力型校长不具有持久性如前所述，魅力型校长最有可能在学校发展的危机和变革阶段出现。在学校生存发展的危机局面下，校长如同创业者，表现出巨大的

45、能量，和教师们共同努力，使学校走出困境、得以发展。在学校发展建设的过程中，校长的信仰、价值观转化成全体教师的精神规范，校长的人格植根于学校文化，魅力型校长随之产生。而随着学校进入平稳发展阶段，则需要多元化领导方式的合作与互补。这时，如果魅力型校长还不想放弃领导权，不能让不同风格的领导得到成长与锻炼，将会阻碍学校的进一步发展。（二）从运行过程看，魅力型校长不具有系统性魅力型校长的形成依赖于魅力影响面的均衡和魅力影响链的延续。所谓校长的魅力影响链就是学校中把校长的领导魅力传递到教师并形成影响人员的组织方式。所谓校长的魅力影响面是指校长的领导魅力在学校各部门、上级教育领导机构乃至社会中的影响范围。在

46、实现学校教育变革与创新的过程中，两者是有机统一、相互转化的。校长魅力就是凭借这两者的相互作用来传播的。其中，魅力型校长的助手和继任学校领导在校长魅力的运行机制中发挥着重要作用，他们决定着校长魅力的扩散与传递。然而，校长魅力的释放，往往以自我为中心，这可能会抑制下一代学校领导者的成长，从而造成魅力影响面的倾斜和魅力影响链的断裂。（三）从影响范围看，魅力型校长不具有继任性魅力型校长一旦形成，学校教师们便已习惯于这种领导方式。因此，教师们总是希望未来的继任者如现在的校长一样有魅力，但魅力的影响来源于校长的先天和特殊因素，这样的参照使得老师们难以适应新的领导方式。一旦校长离开，学校发展在一定阶段内可能

47、会陷入领导的“真空”状态。因此，作为魅力型校长，应当冷静对待教师尤其是学校中层管理者的决策，要营造民主的文化氛围，以避免由于自主决策而可能带来的失误。同时，魅力型校长需要克服自身可能存在的英雄主义情结，鼓励多元化的领导方式，为学校的可持续变革和创新积极培养新人。正如教育家迈克尔富兰在其学校领导的道德使命一书中所言，对一位校长（领导）的评判“不应该着眼于领导在其任职期内的基本政绩，而要看这位领导在其离任后，留下了多少能够有所作为的领导”。9无边界组织是指其横向的、纵向的或外部的边界不由某种预先设定的结构所限定或定义的这样一种组织设计。在今天的环境中要最有效地运营，就必须保持灵活性和非结构化。无边

48、界组织力图取缔指挥链，保持合适的管理跨度，以授权的团队取代部门。说明在无边界组织中哪些组织边界被取消或减弱？ 答：横向边界是由工作专门化和部门专门化形成的，纵向边界是将员工划归于不同组织层级的结果，而外部边界则是将组织与其顾客、供应商及其他利益相关者分离开来的隔墙。通过运用诸如跨层级团队和参与式决策等结构性手段，可以取消组织的纵向垂直边界，从而使层级结构扁平化。管理者还可以通过跨职能团队以及围绕工作流程而不是职能部门组织相关的工作活动这些方式，取消组织的横向边界。另外，可通过与供应商建立战略联盟，或者通过体现价值链管理思想的顾客与企业联系手段等削弱或取消组织的外部边界。 就纵向关系而言，各个层

49、次及各种头衔人员之间的界限已经打破，垂直上下之间的界限不再僵硬难破，而变得具有弹性和可渗透性，从而有助于更快、更好地决策和行动，也有利于组织方便地从各层次人员那里获得知识信息和创新灵感。 就横向关系而言，各职能部门不再有自己独立的山头，部门间的相互渗透，有关领地管辖的争执，被探讨怎样 才能最大限度地满足客户需求所替代。 就企业与外部供应商、客户的关系而言，已由通过谈判、争吵、高压技巧、封锁信息，甚至相互拼斗方式的生意人之间“我们”与“他们”的关系，转化为一种共创、共享、互利、双赢的价值链关系，彼此之间成为一个战壕里的战友。高效的创新方式一经发现，就可以很快被引入整个产品或服务企业联合价值链中来

50、，为大家所共享。直接无偿投资支持供应商和经销商，也开始成为一种高效的经营方式。企业联盟不仅是一种战略，而且成为一种价值观念。 地点、文化和市场的边界也开始被打破。源自于强调国民自尊心、文化差异、市场特殊性的观念，往往将创新和效益的观念孤立起来，并导致总部与工厂、销售市场之间的分离和矛盾。这已不再适应全球化统一市场的企业经营和发展。人才、资金、材料供给已全面向本地化方向发展推进。将跨国企业定义为某国某地的企业已不再有任何意义，在何处经营，在何处纳税，也就是何处的“公民”。罗伯特?史雷特在他的通用商战实录一书中就无边界组织的界定做了更细致的描绘，从速度、弹性、整合程度和创新四个方面，对四种关系进行

51、了分析。他认为无边界组织具有以下16个特征。 纵向关系的速度特征为：大多数决定由那些最接近客户的人现场做出，不过这些决定一般只奏效数小时而不是数星期、数月。 纵向关系的弹性特征为：各级管理者不但肩负日常的一线管理责任，而且承担有更为广泛的战略责任。 纵向关系的整合程度特征为：关键问题由多层次的团队共同解决，其成员的努力不再受组织中的级别限制。 纵向关系的创新特征为：针对要解决的问题，经常通过跨层次的头脑风暴法来发掘新注意、新思路，并现场决策，不再来回地申报审批。 横向关系的速度特征为：新产品或服务以越来越快的速度推向市场，一发掘出客户价值，就以最快的速度呈献给客户。 横向关系的弹性特征为：各种

52、资源的饿占有已打破单位、部门之间的块块分割，能够根据需要快速、经常、无阻碍地在专家和操作部门之间流转。 横向关系的整合程度特征为：日常工作可通过流水作业的团队予以解决，非常规性工作由从响应单位、部门抽调力量构成项目组来处理。 横向关系的创新特征为：经常举办由感兴趣的人自主参加的跨单位、跨部门，甚至是跨企业的专题研讨会、报告会，或问题攻关小组活动，以横向团队的形式自发地去探索新主意、新思路、新技术和新方法。 企业伙伴关系的速度特征为：对于客户和合作伙伴的要求和投宿，能预先采取措施，并适时答复。与客户的关系也是一种合作伙伴关系。 企业伙伴关系的弹性特征为：战略资源和重要的管理者可以在企业伙伴之间流

53、动，甚至无偿地“借给”客户和供应商使用。 企业伙伴关系的整合程度特征为： 供应商和客户经理在设计企业运行和战略选择的团队中居于核心地位，并发挥主导作用。 企业伙伴关系的创新特征为：能从供应商和客户那里经常获得大量的新产品和新工艺的建议和思路。 空间区域关系的速度特征为：最好的经验得以在与自己企业结成企业联盟关系的范围内传播，甚至直接跨地区、跨国界地传播。 空间区域关系的弹性特征为：企业领导者，包括企业下属区域公司领导人，定期参与在不同地区、不同国家的区域业务营运会议及决策。 空间区域关系的整合程度特征为：在企业联盟内部的各国业务之间存在标准的产品平台、统一的行动和分享的经验。 空间区域关系的创

54、新特征为：新产品的建议能放到其母国以外的环境里评价其适应性。管理者为什么会在计划工作中失败2006-5-20中国劳动咨询网我要评论(0)管理者在计划过程中经常会出现各种失误以致于计划功亏一篑。对于缺乏受过计划的系统培训的管理者来说，更是如此。一般来说，这些失误有： 对计划工作的拖延推迟 虽然从最高管理层到最低管理层，大家普遍都认识到了计划工作的重要性，但是更常见的情况是各级管理者对计划工作没有真正承担起责任来。他们有一种自然的倾向，就是让今天存在问题排挤为明天的机会而进行的计划工作。也宁愿去“救火”、“应急”、“打蛇”，也不愿去做计划，因为这些活动看起来似乎更重要一些，也更能引起人们的注意，而

55、且不经思考而做出火速的决策也似乎更富有情趣。这就意味着，我们需要在管理工作的各个方面都创造一种推动人们致力于计划工作的气氛。 混淆了计划研究工作和计划工作本身 其实，如果计划不包括某种决策，那么它就不是计划。然而，许多企业及管理者都为他们具有了计划工作，而他们所做的却只不过是计划研究工作。这样的情况非常普遍，而且，这种情况往往导致计划工作流于书面和形式，很难落实和执行。 不能拟订和实施妥善的战略 事实上，战略也是一种计划，它给企业的计划工作的努力指出了一个统一的方向。如果没有健全的战略。就会经常出现计划工作走错了方向的情况。此外，如果战略不用行动计划去实现。它亦只是成了一种愿望或希望的表达而已

56、。国内企业管理者在这点上应给予足够的重视。 缺乏有意义的目标 如果计划目标不明确（人们能够理解这些目标）、不能达到（能够实现它们吗？）、不能付诸实现（能否可以采取行动实现它吗？）、或不能考核（我们能否知道是不是实现了这些目标），那么，计划工作就不可能是有效的，与辅助计划一样，计划目标必须根据本企业的长处和弱点以及会影响目标实现的许多内部环境因素来确定。 低估计划工作前提条件的重要性的倾向 要使一个企业的计划和决策保持一致，即相互配合，就必须要根据统一的，大家都能够理解的计划工作的前提条件来拟订。在这一点上，许多管理者往往关注甚少。 看不清有多少种计划 有些管理人员在拟订各种主要和次要规划的具体

57、工作中，看不到还有许多其他种类的计划，如任务或目标，一定时期的目标或具体目标、战略、政策、规则、程序、预算以及方案。一个企业的计划工作体系如果是完善的，就必须对上述诸种形式的计划进行分析、决策，并付诸实施。 看不到计划工作是一个理性的过程 计划工作是一种合乎理性的实际应用。它要求有明确的目标，对可选择方案有所了解；并有能力按照所要达到的目标，所选择的信息资料和要求得到结果美满的愿望来分析各个抉择方案。 过分依赖经验 经验并不总是有效的，也可能是一个危险的教员，仅仅是因为在过去发生的事情不可能适应将来的情况。 不能运用限定因素的原则 一般地，管理者研究问题时往往要找出严重影响问题解决结果的主要因

58、素（通常是一个因素），然后首先处理它，因为在大多数情况中，变量总是多到无人能够一一解决的程度。 缺少最高管理者的支持 如果最高管理者不相信计划工作，不鼓励进行计划工作，也不拟订必要的决策以使他们的下属拟订自己的计划，那么，计划工作是不可能非常有效的。尽管如此，下属人员还是可以在这些方面做一些工作的。 缺乏明确的授权 显然，如果管理者不知道他们的工作是什么，如果他们没有认识到他们的工作与企业中其他工作的关系，并且没有明确拟订计划的权力，那么，他们就很难拟订计划。 缺少足够的控制技术和信息资料 管理控制工作的任务是跟随着计划工作而来的，它要确保计划在实际工作中得以持续地发挥其作用。所以，如果负责实

59、行计划的人们不知道他们做的怎么样，那么计划工作多半也不是很有效的。 抵制变革 计划工作中包含着一些意味着变革的新内容。众所周知，人们一般很保守，抵制变革。正如伟大的物理学家爱德华?泰勒所说的那样：“在我一生的科学探索中，我所发现的惰性最强的材料就是认得头脑只有一个例外，就是人类群体的头脑。”因而可以说，管理者就是与科学领域中已知的最具有抵制变革性的材料打交道。 当然，导致管理者在计划工作中失败的原因并不止于此。这些失误只是更具有代表性和普遍性。每一管理者在计划管理中，可能有自己的特殊的原因而导致计划的失败。因此，每一位管理者都应该找出自己在管理计划过程中的不足和失败的原因。计划像一座桥，连结我

60、们现在所处的位置和你想要去的地方。同样的，计划是连结目标与目标之间的桥梁，也是连结目标和行动的桥梁。没有计划，实现目标往往可能是一句空话。计划对于人生来说相当重要，如果你在计划上失败了，那你注定会在执行上失败。没有计划的人生杂乱无章，看似忙碌却是空缺的。 计划是行动的保护伞未来不是现实，未来的事情往往很少能确定。就如同航海，你在航行的过程中也不知道会不会有风暴，即使天气预报有时也会失误，未来的不确定性以及各种情况的变化使得计划更加重要。何以见得？有的人说反正情况总会发生变化，未来也难以确定，现在制定计划又有什么用，不是白费力气吗？此乃庸人之见。如果没有计划，一旦情况发生变化，使其措手不及，必败

61、无疑。计划的过程中必须对将来作一些初步的预测，分析哪些事情可能会发生，哪些事情可能会变化。在作出准确的预测后，制定出行动方案。一旦未来发生变化，就能从容对付。如果你是一个股民，你必须对股市行情作出一些分析，哪些股可能会升，哪些股可能会降，如果升，我将购买多少，如果降，我应抛出多少。只要你作出一些计划后，你才能操纵自如，稳获利润。即使将来的所有情况都是确定的，你还是得做计划。你必须选择完成某一目标的最好方法，使行为更有效率，实现目标更有利。情况一旦确定，并不等于你只有一条路可走，往往你会面临多种选择。比如，你从上海至北京旅游，天气情况无变化，汽车票、火车票、飞机票均无变化，你选择哪一种交通工具呢

62、？坐飞机时间短，但价格太贵；汽车、火车速度慢一些，但价格便宜。你是要时间，还是要价格，这些都必须考虑清楚，作出计划。从经济学的观点看，人总是追求效用最大化，也就是说让每一分钱都花得值，并且效用越大越好。从这一目的出发，制定计划更是有必要的。 计划节约你的成本和费用任何一个理财能手也一定是个有计划的人。企业会计进行成本核算，提供的资产负债表、损益表等等，就成为经理们进行计划的依据，有计划地安全每一笔支出是很重要的。而没有计划的经理则经常处于捉襟见肘的境地，不该支出的地方支出了，该支出的地方却没有支出。一家之主必须是一个有计划的人，家庭的各种开销还得精打细算，不要一时头脑发热将钱全部花光，而后的日

63、子靠借债维护。一切在计划范围内，就能做到游刃有余。此外，在实现目标的过程中，没有计划而导致的各种损失也不可忽略，比如宝贵的时间以及其他直接经济损失。 别说没时间作计划快节奏的现代生活让人们的步伐速度比前增加了至少一倍。白天，或奔波于上班途中，或穿梭于单位各部门之间，或坐在电脑旁了解外面的行情，或处理一大堆文件、材料、或接听始终不安静的电话忙碌而紧张的工作让你没有时间计划。晚上，回到家中，准备晚餐，晚餐结束后靠在沙发上和家人共度难得的休闲时光，然后拖着疲惫的身体洗漱睡觉。快乐温馨的家庭生活让你舍不得花时间作计划。好不容易熬到周末，带着家人或出去逛商场，享受都市生活；或外出郊游，放放风，透透气。时

64、间也很快溜走了，还是没时间。繁忙的工作，沉重的压力和责任让生活变得杂乱无章，没有头绪，一切都周而复始，单调枯燥，这样的生活永远没法儿精彩。你想改变吗？如果你稍微留出点时间作一下计划，你的生活将大为改观。有计划的生活即使紧张，但却井然有序；有计划的工作即使繁忙，但也会变得充实而有效率；有计划的人生即使艰辛，但也能处之泰然。计划让你的思维清晰，能创造出事半功倍的效果。计划对每个人来说都是必要的，别说没时间计划，如果你改变你的生活方式，留出时间作计划，你不仅会赢得工作的时间，与家人团聚的时间，还有计划的时间等这样的良性循环带来的攻效，让你大吃一惊，不信试试看锤万莹腿播驹棘忽鲍谁扰烬驱灰芽陀螺笋罚注腾尹井脚碱攘韩楞早忽洗晴碱赤燎蹋脆俐穆人甚涪唐涣过帐唯寡爆试侧瞩醋关饲分淀呼自宾沛了没海刘制帅奎战援夺娠厦鉴辛乃宠捉寡李即惦岭缨兰蔗属务迟尸掷釜垦鉴波腿莹漾篷俊枚难匡铣爱