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1、只有把考核的结果与人力资源管理决策挂钩，才能真正改变人们的行为，帮助组织获取竞争优势。（1）绩效考核反馈面谈的目的： a、了解项目实施一个月后员工的真实想法； b、指出员工有待改进的地方； c、对于员工的一个月的表现达成一致的看法； d、使员工认识到自己的成就和优点； e、协商下一绩效考核周期的目标和考核标准，完善绩效考核表。 （2）绩效反馈面谈前的准备选择适宜的时间 做好计划、不宜选择接近下班的时间。准备适宜的场地 建议面谈位置准备面谈资料 绩效评估表、各种记录（3）面谈的要点：1、建立并维持彼此信赖2、清楚地说明面谈的目的3、在平等立场上进行商讨4、倾听并鼓励讲话5、不要与他人做比较6、重
2、点在绩效而非性格7、重点在未来而非过去8、优点与缺点是并重9、勿将考核与工资混为一谈10、以积极的方式结束面谈 应用之一：应用之一： 导引员工的行为趋向组织的目标导引员工的行为趋向组织的目标组织成员，无论职位高低，都有一种共同的责任为致力于实现组织目标而奋斗。 应用之二：应用之二： 帮助主管与员工建立绩效伙伴关系帮助主管与员工建立绩效伙伴关系1、传统考核，是单向的：主管如同法官，只是在找员工的错误。2、现代考核，是双向的： 强调主管与员工是绩效伙伴关系。 应用之三：应用之三： 提供员工绩效改善建议提供员工绩效改善建议绩效不佳的原因分析绩效不佳原因能力问题（不能型）知识技能经验态度问题（不愿型）
3、价值观认知情感 应用之四：应用之四： 招募与甄选有效性的依据招募与甄选有效性的依据谁是最合适的销售员？工资（万元/平）销售额（万元/平）大学生21200高中生14150差别750 应用之五：应用之五： 培训与开发有效性的依据培训与开发有效性的依据1、培训是把“双刃剑”，培训并非越多越好2、培训的风险：教会徒弟打师傅 应用之六：应用之六： 晋升、辞退的依据晋升、辞退的依据考核结果的一种运用方法A、（优秀） -优先或提前晋升B、（良好） -正常晋升C、（称职） - 延缓一期D、（不足） -重新学习和考察E、（不胜任）-降级、辞退淘汰环节培训考试效益变化招聘甄选试用考察结构调整违纪行为合同终止绩效考核 应用之七：应用之七：基本奖励模型与灵活运用100%70%100%目标完成率奖金比率 应用之八：应用之八： 奖酬分配的依据奖酬分配的依据 应用之九：应用之九： 试用期管理的有效工具试用期管理的有效工具对新员工的主要考核内容 确认工作的一般能力 了解拥有的特殊能力 是否适合在公司工作 适合于承担哪项工作 试用期之后是否转正 应用之十：应用之十： 员工潜能评价和职业发展指导员工潜能评价和职业发展指导
企业如何建立绩效考核机制
