欧莱雅用人之道案例分析

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1、欧莱雅用人之道案例分析（总5页）-本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可-内页可以根据需求调整合适字体及大小-欧莱雅"用人之道”案例分析计算机科学与技术学院单宇姣（二学位）10仁案例陈述：法国欧莱雅公司是世界上最大最国际化的化妆品生产公司。她 的事业遍及150多个国家和地区，在全球拥有238家分公司及100 多个代理商，还拥有44家工厂及万名员工。她拥有包括护肤防晒、 护法染发、彩妆、香水、卫浴、药房专销化妆品和皮肤科疾病辅疗 护肤品等500多个品牌。到2002年已经连续第18年利润保持两位 数的惊人增长，2006年，欧莱雅在财富世界“500强”企业中 名列359位。欧莱雅之所以能

2、取得如此骄人的成就，和其在人才管 理上有一套独特而有效的办法有密切的关系，特别是发现人才和招 聘人才的渠道更是别具一格。欧莱雅在近一个世纪的历程里，不遗余力地追求着美，创造着 美。对于一直都推崇“美丽无疆界”理念的欧莱雅来说，人才亦无 疆界。在欧莱雅，没人关心你的国籍，中国人、意大利人、希腊 人、法国人，都是一样的员工。欧莱雅招聘人才的标准是很特殊的：希望人才“像诗人一样富 有激情和创造力，又要像农民一样勤恳脚踏实地” o和其他跨国公 司招聘要过五关斩六将不同，欧莱雅不崇尚笔试，更在乎直觉跟求 职者的实际能力，每次招聘不是说计划招几个人，而是看能找到几 个合适的人。“培养人才，发现人才，吸引进

3、公司”的策略，已成 为欧莱雅人良性循环的法宝，也是欧莱雅培育后备力量的策略之O与其他跨国公司靠猎头公司、凭高薪挖人不同的是，欧莱雅将 人才宝库建筑在校园招聘这块基石上。欧莱雅每年会在全球招聘 1900名管理层人员，其中46%是刚刚毕业的大学生，10%的人具有 初步工作经验。在人才大战越演越烈的今天，欧莱雅已经将职员的 招聘作为其经营战略的重要环节，并同全球门0个知名的院校保持 着紧密的合作。在欧莱雅，人员的年轻化已经初具规模，整个公司 中50%的品牌总经理不满40岁，25%甚至是不满35岁的后起之 秀。这种明显倾向信任的招聘策略，不但为公司的发展储备了生力 军，给公司注入了新鲜血液，更不断地让

4、年轻人地新潮观念和创意 冲击公司已有地概念，带动长远地发展。招收一流的人才，让年轻人完全融入整个公司的经营运作体协 是欧莱雅用人之道的最终目的。欧莱雅不希望用合同的形势将人“捆绑”起来，而是要使公司的每一个岗位都具有吸引力。尤其特 殊的是员工要“跳槽”，公司要检讨。欧莱雅认为，如果由于“跳 槽”的发生而只雇用具备相当经验的人，甚至放弃对青年人的培 训，这是极不明智的做法，因为青年人的一次在职培训往往会对他 未来的工作产生很大影响。因此欧莱雅的人员流动率非常低，员工 平均时间能够长达14年之久。为了吸引人才，使优秀的大学毕业生能够尽快缩短适应现实商 业竞争的时间，欧莱雅公司开创了 “全球在线商业

5、策略竞赛”,这 是当今世界上唯一的一个全球规模商业竞赛，结合商业竞争的各种 主要要素，模拟新经济环境下国际化妆品市场的真实现状，让每一 位渴望成为未来企业家的大学生、研究生能够通过网络，有机会在 虚拟但又近乎现实的网络空间里，管理和运营企业。参加这一比赛 将使年轻人获得很多有价值的东西，比如，团队精神、决策能力、 冒险精神以及创作力、突破思危极限地解决现实问题等。作为全球最大的化妆品巨头，欧莱雅非常注重员工的培训。对 新员工，欧莱雅传统做法是“赶他们到水中，让他们自己学会游 泳”。让新员工自己领悟在岗位上该做什么工作以及如何开展工 作。每位新员工进入欧莱雅后，会先安排为期一周的上岗培训，详 细

6、介绍欧莱雅的历史、企业文化、业务概况、职能部门、组织机构 等内容，以及各业务与职能部门的运作情况，使新员工能够很快了 解公司，帮助、引导新员工尽快融入公司的文化氛围，融入团队， 进入工作状态。对新招募的经理人员，人力资源部门会专门量身定制为时两周 的入职定位培训，与所在部门员工及其他部门的经理沟通、交流， 在短时间内建立起工作关系网络，帮助其顺利进入角色，加强与其 他部门的合作。欧莱雅同样重视员工的职业发展，根据员工不同的潜力和公司 对不同员工的期望，定期组织诸如销售、市场、财务、谈判、演 讲、沟通技巧等专业技能培训。通过这些培训项目，及时更新员工 的知识，提高员工的技能，增强员工的综合竞争力

7、。欧莱雅一贯坚持与著名高校合作对员工进行学历教育与培训。 在中国，欧莱雅中欧国际工商学院合作，为具有发展潜力的员工提 供在职MBA课程及其他课程教育，为年轻的中国经理定制长期职业 发展计划，将他们塑造成欧莱雅未来的高级管理人才。欧莱雅还通 过与著名咨询公司的合作，为欧莱雅的年轻经理们度身定造如领导 艺术、高效团队、时间管理等课程。欧莱雅的培训体系并不是一成不变的，而是灵活机动的。员工 绩效评估时，只要员工认为其工作与任务需要培训，就可以主动向 上级提出培训的要求。为了提高员工技能与管理能力，适应工作挑 战，公司会也及时安排员工去参加培训。虽然欧莱雅的文化像“诗人” 一样具有随意性，但欧莱雅的培

8、 训体系却环环相扣，步步为营。从新员工培训，到专业技能与管理 才能培训，到海外培训，以及在工作实践中培养领导人，欧莱雅的 员工培训更呈现出像“农民” 一样实用的特色，为欧莱雅培育出能 够在全球化妆品市场独当一面的优秀人才。2.案例分析：欧莱雅是从一个家族企业发展成为世界化妆品行业龙头老大 的。她能够从巴黎众多化妆品行业中脱颖而出，走出法国国门，把 自己成功地推销给了世界，这与欧莱雅独特的“用人之道”是有直 接关系的。市场竞争的核心在人才，企业要在激烈的市场竞争中占有一席 之地，就必须建立一支高素质的人才队伍。虽然核心能力并不存在 于单个人中，但核心能力的形成归根结底是知识、技能的学习与积 累，

9、而人才是这些致力资源的载体，因此，企业的核心能力对人才 有高度的依赖性。欧莱雅独特的“集诗人和农民于一体”的人才 观，吸引人才的“全球在先商业策略竞赛”方法，重视科技人才的 创新成果，都是基于“人才是知识资本承载者”的理念。因此欧莱雅的“用人之道”给我们最重要的启示就是重视知识 资本的作用。因为在知识经济时代，企业拥有了人才，就拥有了大 量的知识资本和知识资本的运营力，就拥有了核心竞争力。“知识经济”这一概念，是1996年经济合作与发展组织在以 知识为基础的经济的报告中正式使用的，并对知识经济下了一个 明确的定义，即“知识经济是建立在知识和经验的生产、分配和使 用上的经济” o知识经济改变了企

10、业资源配置结构，使传统的以厂 房、机器、资本为主要内容的资源为主要内容的资源配置结构改变 为以知识结构为基础的知识资本为主的资源配置结构。知识资本是 一个组织的集体财富，是企业的最大竞争优势。现在很多企业都拥有为数众多的人才资源。但是大多数企业并 没有将人才资源转化为人才资本。所谓人才资源是一种自然的、潜 在的、静止的、未被开发运作的资源形态。而人才资本则是一种经 过市场开发运作，能实现倍增效应的资本形态。在知识经济的时 代，人才资源已经不具备稀缺性。而人才资本作为重要的生产要 素，已成为决定经济发展、企业竞胜的稀缺资本，它运作产生的效 能，能够迅速激活和聚合其他资本，使企业和社会财富在诸生产

11、要 素合理配置、高效运作的基础上实现快速增长。随着现代市场经济 的发展，新资本时代已悄悄来临，在日益激烈的市场竞争环境中， 企业要生存、要持续发展、要做大做强，必须实施人才战略，其重 点是要搞好人才资源向人才资本的转化。因此，企业首先要加强人才的资本规划。人才资本规划在整个 转变过程中占有重要地位，是人才管理活动的起点和依据。在转变 过程中，企业必须做好人才资源存量的盘点，把握国际国内形式， 勾画企业未来发展蓝图，对未来人才资本的需求和供给做出科学的 判断分析，从而制订出企业未来几年甚至长远的人才资本供求曲 线。其次，企业要建立互相合作、互相尊重的管理体制。让人 才和企业资本充分合作，共同协力

12、创造企业和个人价值。由于人才 资本的不可监控性和本身的企业所有者属性，对其的管理一定要建 立在充分信任的基础上，充分授权，尊重其个性发挥，真正做到以 人为本。第三，企业要完善集散机制，通过健全引才、“借脑”的绿色 通道，以满足企业当前人才需求和未来需求储备，全方位吸收适合 企业发展要求的优秀人才；努力打造以竞争择优为主导，能上能 下、能进能出、充满活力的用人机制。最后，企业应健全制度化的培训机制。我们所处的时代是 一个学习的时代，企业发展的着眼点已从单纯的利润目标转向构造 学习型组织和学习型社会。通过学习力的普遍提高，实现“改善心 智模式”和建立“共同愿景”的目的。建立终身学习观念，让企 业、个人共同参与培训投资，共同承担培训风险，共同获得培训利 润；建立分层次分类别的培养机制，促进各类人才思想观念的更 新、能力水平的提高、内在素质的开发；建立人才培养交流与合作 机制，促进企业内、企业间、企业与培训机构、个人与培训机构的 人才提升。总之，将人才资源向人才资本转化，是社会进步的法宝，是企 业成功的捷径。新世纪企业竞争的焦点是人才竞争，企业要从积累 和完善自身知识资本的角度考虑问题，以全球人才为我用的气魄规 划自己的人才战略，立足在全球人才资源的平台上，以提高核心技 术竞争力的需求为目标；面向国际知名的高等院校聘请人才，才是 企业高层人才水平提升一个新的高度。6