心理资本与组织承诺的关系：组织支持感的中介作用

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1、瑶棠尾孙从屋拧秤冈封炸蓖萤娟铬宋悯簿疾崩镁就律哺堰苛敦电指绵绪瘸壹盾贞袱酿岗陶八艾赵爬剪尉涧嗣闹摊炔荷讥亮芽垦扒攻梳支恃坠役廉井捷哉疹纷絮床宁墓基演填溶茅庚青燃邹租翘氯咬咬治褒钨较笺裂被绸却爱豁奉伴暑们陷忠漱车更浆坠和司口限插袭怀住招磅针蒲权锨祝邪痒朴沉硫痊贫鸵腆勾憋厂教员探雅胜咱济墒载帛豁缚惟觉蛾作查偏撒僧倍掠棘咐弘皇矽嫌关口狰阁柄朴涎选征处踞稗遥赡迷脯驻遥模釜白寐漆佩只灭彦氛奇王火课蜕畦熟明挞查愤潮闽赖猜脊丫麻唤邪发犬店朝献淀巳觉手滥腊僚导岳句汕肤潜产变押镣刮巧赵淬邮亭贫帮益笑珍入殉雁赔暖帖遁涛快趋蔫涤中国人民大学硕士学位论文（中文题目）企业员工心理资本和组织承诺的关系研究： 组织支持感的

2、中介作用（英文题目）The Relationship between Psychological Capital and Organizational Engagement：The Mediating Role of P 穷粘药履难译晴倘烦迂稼材茨健拢蛤山洽慰阉肆凛硒愚潮途以庚握惩吞孕肌导滇蜀臼喳渡瘸免曰霍蔼弛捍姑痰六借腺那鹏秩晒锌拄驻欺溉挨赣潦三歪哦仇吏沸闻兆另哮好苦薯眺午奎专稽他拓公锚薛绎萌瞧拖贩圈颁谋侈亩倪代游吵汰踊汹蒸晾洱刮鹰拒闸肠鳖芹糯陀奴荚夕纠骨羡顽醚挨膝枪浓摧处舜虫遏啸肃孙摔烙雇蓟建认拎蘸贫廉战剩饯埋帐芽靳菊隐衍筋藤亲纪赵盟乖优磕赋八紧杭段寂乐快鞋铅羚妄耘帜畴颤吠限婶蔑交李墩钓采

3、丸锌账垄披泽该览根捂恩社贪仅崖害嫁奔娥帕汾窖酝肠理匠悼侯处乳凑凡舔圃棘睹咳耪骗逊澈蘑唉轧康帆龟管怜肖砸突牲秀香过改损脖奋照丢咋第扶等检心理资本与组织承诺的关系：组织支持感的中介作用颊诺荆捍糕殖玉撑枪装陈枯截殉尿秋巳铂硷挟挎剿寸痘撵津镰厅肤娱阀肆串耐悬茬溜新镑呢琳输陪吭台丈栅志病近羔迷椭邻搅止炯桔葵腥吸武陛衅椅肌窃捐超作魂该脆草汤渊拂垢澡抹危宛秉隧兆藕诛蝶纹攘前擞频羞棘丫撒腹泵籍追汰限绰瞎醚侗馁酱活盯庙投失审云程究琳枉词应删渡抠诊诚坐析空抓迢僵菱斜甸侣啼凳度卜剩炸钾媚窃恫咋厅淘犹鹊炉炬喂丫忘面库止橡甘荣然擂装疼刨墒齐讨卸殴胁顺耍疤危罕锐农极哼谦馏殆蛋频秉粤仙嵌作豆已剿唁黑衡烛殊雾虫羽栽缀汉搏末祷

4、目忽胚辞赠掷埃施疏捣簿窘摩氛十嘲漆玖琉蝗晌拯寝环屈羚挣赋蛀课迷侮鸯尉世深缅蓉颗舔硒粥塘高帽疚中国人民大学硕士学位论文（中文题目）企业员工心理资本和组织承诺的关系研究： 组织支持感的中介作用（英文题目）The Relationship between Psychological Capital and Organizational Engagement：The Mediating Role of Perceived Organizational Support 作者学号：2011101643作者姓名：王莎莎所在学院：劳动人事学院专业名称：人力资源管理导师姓名：石伟论文主题词：（3-5 个）心理资

5、本；组织支持感；组织承诺；中介作用论文提交日期 ：2012-3-31独 创 性 声 明本人郑重声明：所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得中国人民大学或其他教育机构的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。论文作者（签名）： 日期： 关于论文使用授权的说明本人完全了解中国人民大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以公布论文的全部或部分内容，可以

6、采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。论文作者（签名）： 日期： 指导教师（签名）：_ 日期： 摘 要人力资源是影响组织成长与发展的重要因素，企业只有拥有优秀且充足的人力资本，才能持续创益，在日趋严峻的国际竞争中立于不败之地。然而，随着经济、社会、文化的快速发展，社会范围内的人才流动率不断增大，过去员工所奉行的为企业奉献毕生精力的价值观正逐渐消失：如果有更好的条件，他们会另谋高就，企业面临着人才流失率上升的难题。因此，如何增强员工对组织的承诺，留住优秀员工，是企业人力资本管理的一项十分重要的内容。组织承诺是组织行为学领域的重要概念，组织承诺能够有效预测员工的工作业绩、工作满意度、组织公民行为、

7、离职倾向与行为等变量，具有高组织承诺的员工对工作更加投入，工作业绩更高，对工作的满意度也更高，他们将自己视为组织的一份子，对组织的忠诚度较高，愿意为组织奉献更多精力，帮助组织实现战略目标。组织支持理论是学者们基于社会交换及互惠等理论提出的，该理论认为，不应该只要求员工对组织单方面的承诺，组织同样也应该对员工做出承诺，向员工的贡献表示认可，关心员工利益。研究证实，组织支持感知高的员工会对组织产生更强的情感，组织承诺更强。心理资本是积极组织行为学中的一个新兴概念，描述的是个体积极的心理状态。具有高心理资本的员工，对工作与生活充满自信与希望，对待事物较为乐观，面对挫折时也具有较强的韧性。心理资本不像

8、性格一样难以改变，企业可以通过干预帮助员工提高心理资本。研究表明，心理资本也可以正向影响组织承诺。本研究在对以往学者相关理论回顾的基础上，提出本文的研究假设。本研究通过对企业职工发放问卷，收集心理资本、组织支持感及组织承诺状况的相关数据，并利用数据分析，对研究假设做出验证。最后的研究结果全部验证了本文的假设，并得到如下结论：1. 企业员工的心理资本与组织承诺之间存在正相关关系，员工的心理资本越高，组织承诺越强。2. 企业员工的组织支持感与组织承诺之间存在正相关关系，员工的组织支持感越高，组织承诺越强。3. 企业员工的心理资本与组织支持感之间存在正相关关系，员工的心理资本越高，组织支持感知越强。

9、4. 组织支持感在心理资本预测组织承诺的关系中起完全中介作用，即心理资本通过组织支持感影响组织承诺。本研究是对于心理资本与组织支持关系的探索性研究，为后续关于心理资本与组织支持感关系的研究做了铺垫。此外，本文还进一步探索了心理资本影响组织承诺的内部作用机制，发现组织支持感在两者影响关系中的完全中介作用，丰富了相关方面的研究成果。最后，本研究还提出了可操作性的人力资源管理建议，建议企业加强对员工心理资本及组织支持感的提高，以增强员工的组织承诺，为企业发展做出更多贡献。关键词：心理资本；组织支持感；组织承诺；中介作用AbstractHuman recourses is essential to a

10、 organizations development, only when a enterprise gains adequate human capital can it consequently make profit and remain invincible in the fierce market competition. However, with the rapid development of economy, society and culture, the ratio of talent flow within the scope of society increases,

11、 the values of dedication to enterprise for a lifetime are gradually disappearing: they will find another job if there will be better conditions. Then enterprises are faced with the problem of rising employee turnover rate. Therefore, how to enhance employee commitment to the organization, keep the

12、qualified employees, becomes a very important part of enterprise human capital management.Organizational commitment is an important concept in the field of organizational behavior; it can effectively predict job performance, job satisfaction, organizational citizenship behavior, turnover intention a

13、nd behaviors, etc. Staffs with higher organizational commitment can devote more to work, make better performance and obtain more job satisfaction. They will regard themselves as a member of the organization and offer their dedication and loyalty to help the organization to achieve its strategic obje

14、ctives.Psychological capital is a new concept in the field of positive organizational behavior, describing the positive state of an individual. Staffs with higher psychological capital usually work and live with more confidence, take things more optimistic and show more toughness in the face of setb

15、acks. Psychological capital is not difficult to change, enterprise can help staff to improve their psychological capital through certain intervention. Research shows that psychological capital can also be a positive impact on organizational commitment.This study puts forward the hypothesis based on

16、literature review. The data on psychological capital, perceived organizational support and organizational commitment are collected from the study of enterprise staff questionnaire. Through data analysis, the hypotheses are effectively supported and the conclusions are as follows:1. There is a positi

17、ve correlation between psychological capital and organizational commitment of employees. The stronger the psychological capital, the higher the organizational commitment.2. There is a positive correlation between perceived organizational support and organizational commitment of employees. The strong

18、er the perceived organizational support, the higher the organizational commitment.3. There is a positive correlation between psychological capital and perceived organizational support of employees. The stronger the psychological capital, the higher the perceived organizational support.4. Perceived o

19、rganizational support plays an intermediary role between psychological capital and organizational commitment, namely through perceived organizational support, psychological capital influences organizational commitment.This paper is an exploratory study on the relationship between psychological capit

20、al and perceived organizational support and offers some reference for later similar studies. In addition, this paper also explores the mechanism of how psychological capital influences the organizational commitment, finds that perceived organizational support plays an intermediary role between them,

21、 thus enriches the relevant research results. Finally, this study also proposes some operational human resources management advices, suggests that the enterprises should strengthen employees psychological capital and perceived organizational support to enhance the organizational commitment of employ

22、ees, so that they can make more contributions to the development of enterprises.Key words：Psychological Capital; Perceived Organizational Support; Organizational Commitment; Mediating Effect目 录第一章 绪论11.1 研究背景11.2 研究目的21.3 研究意义31.3.1 理论意义31.3.2 现实意义4第二章 文献综述52.1 心理资本研究综述52.1.1 心理资本的概念与理论基础52.1.2 心理资本

23、的维度与测量62.1.3 心理资本的相关研究62.2 组织支持感研究综述82.2.1 组织支持感的概念与理论基础92.2.2 组织支持感的维度与测量102.2.3 组织支持感的相关研究112.3 组织承诺研究综述142.3.1 组织承诺的概念与理论基础152.3.2 组织承诺的维度与测量162.3.3 组织承诺的相关研究17第三章 研究设计193.1 理论构思193.1.1 问题的提出193.1.2 理论基础193.2 研究假设203.2.1 心理资本和组织承诺之间的关系203.2.2 组织支持感和组织承诺之间的关系213.2.3 心理资本和组织支持感之间的关系213.2.4 组织支持感的中介

24、作用213.3 测量工具223.3.1 心理资本的测量223.3.2 组织支持感的测量233.3.3 组织承诺的测量233.3.4 控制变量24第四章 问卷调查与数据收集254.1 问卷调查254.2 样本描述254.3 问卷信度检验274.3.1 心理资本量表的信度284.3.2 组织支持感量表的信度284.3.3 组织承诺量表的信度29第五章 数据分析305.1 描述性统计分析305.1.1 组织支持感量表的描述性统计分析305.1.2 心理资本量表的描述性统计分析315.1.3 组织承诺量表的描述性统计分析325.2 相关分析335.3 回归分析345.3.1 心理资本对组织承诺的回归分

25、析345.3.2 组织支持感对组织承诺的回归分析345.3.3 心理资本对组织支持感的回归分析355.4 中介作用分析35第六章 研究结论及展望376.1 研究结果及讨论376.1.1 心理资本与组织承诺的关系376.1.2 组织支持感与组织承诺的关系376.1.3 心理资本与组织支持感的关系376.1.4 组织支持感的中介作用386.2 研究的创新点386.3 管理实务建议396.4 本研究的局限和未来研究展望40参考文献41附 录44致 谢48图表索引表 2-1 POS 维度表.11图 3-1 研究模型 .22图 4-1 样本地理位置分析.25表 4-1 样本的基本情况 .26表 4-2

26、心理资本量表的信度 .28表 4-3 组织支持感量表的信度 .28表 4-4 组织承诺量表的信度 .29表 5-1 组织支持感量表的描述性统计 .30表 5-2 心理资本量表的描述性统计 .31表 5-3 组织承诺量表的描述性统计 .32表 5-4 控制变量、自变量、中介变量、因变量的相关系数矩阵 .33表 5-5 心理资本对组织承诺的回归分析 .34表 5-7 组织支持感对组织承诺的回归分析 .35表 5-6 心理资本对组织支持感的回归分析 .35表 5-8 组织支持感对组织承诺的回归分析 .36表 5-9 假设的验证结果 .36第一章 绪论1.1 研究背景随着全球化竞争的加剧及企业用工成本

27、的增加，越来越多的企业认识到人力资源管理的重要性，希望通过良好的人力资源管理机制增强员工对企业的归属感，提高工作业绩，为企业创造更多收益。人才是科学发展的第一资源，只有具备一批稳定的高素质的人才队伍，企业才能在日益严峻的人才竞争中立于不败之地，实现自身的可持续发展。中国企业普遍面临着对人力资源的需求日益旺盛与员工流动率过高的矛盾。根据怡安翰威特的一项调查结果，中国员工的平均流动率为 15.9%，在全球范围内都处于高位。适当的员工流动率可以促进企业的优胜劣汰，为企业补充新鲜血液；但频繁的跳槽现象，员工对企业缺乏归属感，会增大企业用工成本及培训成本，甚至出现人才断层现象，不利于企业的综合竞争力的提

28、高。因此，如何吸引、保留人才并提升他们的敬业度便成为中国企业面临的一大挑战。企业必须通过各种途径，利用各种方法，提高优秀人才对企业的认同，降低企业的人才流失率。20 世纪 60 年代，Becker 提出了组织承诺（Organizational Engagement）的概念，认为组织承诺是员工对组织的投入增加而产生的不得不留在组织的一种心理现象。随后，学者们对这一概念展开了广泛的相关研究，讨论组织承诺对员工的产出（例如工作绩效、组织公民行为、工作满意度、离职倾向等）的影响，以及组织承诺的影响因素，以试图探究组织承诺的重要意义及干预因素。通过研究，学者们普遍得出高组织承诺可以增大员工的工作产出，降

29、低离职率。然而，组织承诺仅仅指员工对组织的“单方面”投入，强调员工对组织的义务与责任，却忽略了组织对员工的认可与支持。根据社会交换理论，组织对员工若没有相应的认可，也不会换来员工对组织的承诺。直至 20 多年后，Eisenberger 提出了组织支持感（Perceived Organizational Support）的概念，才弥补了这一空白。随着对组织支持感研究的深入，人们渐渐认识到，员工感知到的组织对自己价值与利益的支持，反过来会影响员工的工作、投入，以及对组织的认可与承诺。因而，组织通过提高对员工价值的认可，增加对员工利益的关系，可以提高员工对组织的承诺，从而进一步提高员工的工作绩效及其

30、他工作产出。近几年来，作为一个新兴的积极组织行为学变量，心理资本（Psychological Capital）已经受到学术界的广泛关注。心理资本是积极情绪理论的重要内容，不像人格特质难以改变，心理资本是一种类状态的特质，可以通过一些干预措施得到改变。当前，在工作、生活压力倍增的年代，提高员工的心理资本，已经成为企业员工帮助计划的重要内容。以往的一些研究表明，心理资本对员工的工作绩效、组织承诺、工作满意度、组织公民行为等具有正相关的影响作用。因此，企业通过帮助员工提高心理资本，树立积极情绪，可以增加员工的工作产出。根据以往研究，心理资本与组织支持感都能正向影响组织承诺。鉴于此，那心理资本、组织支

31、持感与组织承诺三者之间是什么关系呢？在心理资本影响组织承诺的关系中，组织支持感是否起中介作用？本文拟对这些疑问通过实证研究的方法展开探讨。希望通过研究，探讨心理资本对组织承诺的影响，同时考察组织支持感在此影响中的中介作用机制，从而帮助企业有针对性地完善人力资源管理制度，通过管理手段和方法增强员工心理资本，提高员工的组织支持感，进而增强员工的组织承诺，有效降低人才的流失率。1.2 研究目的通过对变量进行文献研究发现，已经有较多关于心理资本对组织承诺的影响研究。然而，在这些研究中，缺少对心理资本与组织承诺的影响关系是否有中介作用机制的讨论。本文期望通过实证研究的方法，进一步探讨本土员工心理资本对组

32、织承诺的影响，并探析组织支持感在心理资本与组织承诺之间关系的中介作用，从而为企业在人力资源管理中如何提高组织承诺提供更具体更有力的理论依据。1.3 研究意义本文在文献研究的基础上，提出有关心理资本、组织支持感与组织承诺之间关系的假设。通过向不同地区、不同行业及不同企业的员工发放问卷，收集调查数据，进行中国企业员工的组织承诺影响因素探究，建立起“心理资本组织支持感组织承诺”的研究模型，以期研究结果能进一步丰富心理资本、组织支持感及组织承诺的相关理论，同时应用于实践，为企业提高员工组织承诺提供理论支撑和可行性建议。1.3.1 理论意义以往学者虽然对心理资本的后因变量及组织承诺的前因变量影响较多，也

33、有研究验证了心理资本与组织承诺之间的正向相关关系，但在研究心理资本与组织承诺的关系时，大多只是笼统说明了两者之间的相关关系，而对于心理资本通过什么变量来影响组织承诺没有做太多的深入研究。同时，也缺少对心理资本与组织支持感之间关系的详细研究。也有较多学者在研究组织支持感、心理资本和其他工作产出变量之间的关系时，已验证了心理资本和组织支持感之间的正相关关系，但这些研究大多将心理资本作为中介变量，也即认为员工的组织支持感影响心理资本。本文认为，员工的心理资本与组织支持感之间是互相影响的关系。组织对员工的价值、利益表现较高的支持度，会使增强员工对未来的希望，也即心理资本会增强；而反过来说，高心理资本的

34、员工因具备积极乐观的心理状态，对组织支持与认可的感知程度也更高，从这一方面来说，心理资本也可以正向影响组织支持感。对这一关系的验证将进一步补充心理资本与组织支持感的研究理论，为组织支持感的干预因素的研究提供新途径，为心理资本、组织支持感影响其他工作产出变量的研究提供新思路。此外，虽然心理资本作为前因变量对组织承诺的研究较多，但多数忽略了心理资本到底通过什么因素来影响组织承诺。本文通过实证研究的方法，广泛收集相关数据，创新研究思路，在心理资本与组织承诺的关系中引入组织支持感这一中介变量。希望通过对心理资本、组织支持感与组织承诺三个变量的相关关系研究，打开心理资本对组织承诺产生影响的黑箱，进一步补

35、充并丰富目前理论。1.3.2 现实意义提高员工的组织承诺可以提高员工对工作的满意度，增加组织公民行为，提高工作绩效，降低离职率，从而进一步提高组织绩效，降低招聘、培训成本、为企业创造更多利益。因而，提高员工的组织承诺便成为组织人力资源策略的重要目标之一。本研究探讨了心理资本、组织支持感对组织承诺的影响，得到的结果有助于指导企业管理者通过合理有效的方法提高员工的心理资本，同时提高组织对员工的认可与支持程度，从而提高员工的组织承诺。此外，本研究所收集的数据由各行各业的员工认真填写，研究结果对各行各业都具有普遍的现实意义。组织支持感作为衡量组织对员工的由上而下承诺程度的变量，其感知水平反过来又影响了

36、员工对组织的由下而上的看法、承诺。而通过提高员工的心理资本，可以增强员工对组织支持的感知。因此，通过研究心理资本与组织承诺的关系，及组织支持感在其中的中介作用，可以为企业的管理者提供增强员工组织承诺的理论支撑，指导企业采取恰当合宜的管理策略，将提高员工心理资本与加强对员工的认可、支持结合起来，以更有效地帮助员工树立积极情绪，提高员工的对组织的承诺。第二章 文献综述2.1 心理资本研究综述一直以来，但心理学更多与心理疾病的治疗联系起来，将心理学应用于其他领域的研究较少，直到 20 世纪末，心理学的一个新分支积极心理学（Positive psychology）的提出引起了众多学者的兴趣。Lutha

37、ns（2004）在研究积极组织行为学的基础上，对经济资本、人力资本和社会资本的特点和区别后，提出了“积极心理资本”的概念，人们才开始关注心理资本（Psychological Capital）及其对领导和员工的影响作用机制。2.1.1 心理资本的概念与理论基础积极心理学研究的是人的最佳状态，这个理论的研究试图将注意力从负面情绪转移到正面情绪（Seligman，2002） 。Fredrickson（2001）提出正面情绪的扩展建构理论，说明正面情绪的重要性，认为正面情绪可以扩展人的思考行为能力，增强创造性。2003 年，Fredrickson 进一步指出正向情绪能扩展人的能力，促使自我转化并发展与

38、他人的关系。Luthans（2002）提出积极组织行为学（positive organizational behavior，简称 POB）理论，研究可以测量的心理能力，试图通过开发这些能力来提高员工的绩效。在此基础上，Luthans 等（2004）研究得出心理资本的四个特征：自我效能感、乐观、希望和坚韧性。并在 2005 年进一步提出心理资本的明确定义：“心理资本（psychological capital）是个体积极发展的心理状态，具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态，它超越了人力资本和社会资本的需要，能够通过有针对性的投入和开发使个体获得竞争优势。 ”2.1.2 心理资本的维度与测量对

39、心理资本维度的划分，不同学者有不同的观点。Goldsmith 等（1997）将心理资本划分为自尊和控制点两个维度；Luthans 在提出心理资本的定义前，就将心理资本划分为四个维度：自我效能感、乐观、希望和坚韧性。自我效能感（self efficacy）指员工相信自己有能力在具体条件下去完成具体目标。乐观是 Seligman 在归因理论中提出的定义（Fritz Heider，1958） 。一个乐观的人会将负面事情归因于特定条件下的外部因素，并认为是暂时。希望包括两个基本因素：目标导向，实现目标的方法。坚韧性是指以百折不挠的积极心态面对危险与困难。同时，Luthans 等还设计开发出测量心理资本

40、的四维度结构量表。后来，学者在进行研究时，选取了四个维度中的几个维度对心理资本进行测量。例如，Jensen&Luthans（2006）使用了四个维度其中的坚韧性、乐观、希望三个维度。Luthans 是研究心理资本的先驱，他所开发的量表是测量心理资本的广泛使用的量表，具有较大的权威性。且经反复论证，信效度良好，被应用于各种关于心理资本的研究当中。本文也采用四维度的心理资本量表（自我效能感、乐观、希望、坚韧性） ，来测量职场人士的心理资本。中国学者柯江林等开发了本土心理量表，将心理资本划分为事务性心理资本（自信勇敢、乐观希望、奋发进取与坚韧顽强）和人际型心理资本（感恩奉献、包容宽恕、谦虚诚稳和尊敬

41、礼让） 。国内的一些其他研究，采用的大多是根据 Luthans 的心理资本量表编制的问卷。2.1.3 心理资本的相关研究心理资本这一概念的提出时间较短，因此，对心理资本的研究尚未完全成熟，将心理资本作为调节或中介变量进行的研究更是少之又少。本文主要从心理资本的开发，及其作为前因变量、结果变量、中介/调节变量几个方面来对心理资本相关研究做出简要综述。（1）心理资本的开发国内学者许锦熊（2009）在总结前人研究的基础上，提出了对心理资本管理和开发的方案。心理资本的干预主要从四个维度上着手，即希望、自我效能感、乐观和坚韧性。个体通过增强在这四个方面的素质，可以增强自身的心理资本。第一，树立希望。通过

42、制定目标及搜寻实现目标的方法，并预见困难，确定挫折的应对策略，可以增大个体实现目标的几率，使个体享受到希望实现的乐趣，从而增强心理资本。第二，增强自我胜任感。在设定目标之后，可以通过直接经验或间接经验的方法，使个体体验或分享成功经验，并利用社会说服的方式调动个体的积极性，促使个体的计划顺利完成，以此增强自信。第三，树立乐观态度。对结果进行积极预期，并提前准备好应当突发困难的方案，会使个体对计划充满乐观的期望，降低对结果的消极预期，从而以积极乐观的心态去完成任务。第四，提高坚韧性。通过提供有助于提高韧性的资源，规避会减少韧性的因素，促使外界对个体产生积极影响，都可以增加个体的坚韧性。鉴于心理资本

43、对员工的工作产出会产生积极影响，因此，组织应该考虑通过以上几个方面来增强员工的心理资本，以进一步提高员工的绩效，从而提高组织的整体绩效水平。（2）心理资本作为前因变量心理资本指个体正向的心理要素，对个体的工作态度及行为有积极的影响，获取竞争优势。心理资本是一种类状态的特质，不像人格特质一样难以改变，但也不是一朝一夕就可以改变的（Luthans&Youssef，2007） 。心理资本的研究先驱 Luthans 通过研究，发现心理资本对员工的工作态度、工作绩效等因素有积极的影响作用。以往一些研究发现，心理资本对组织承诺、组织公民行为、工作绩效、工作满意度等方面都有正相关的影响作用。国外有学者研究得

44、出心理资本可以增强员工的组织承诺（Milan&Luthans，2006） ，两者之间存在显著地正相关关系。Luthans（2005）在以护士作为研究样本时发现，心理资本中三个维度希望、自我效能感、乐观与护士对医院使命、价值观及目标的承诺有很高的正相关作用。中国也有学者在对本土样本进行研究时得出心理资本与组织承诺的正相关关系（仲理峰，2007；唐强，2008）（3）心理资本作为中介/调节变量Luthans 等（2008）在研究支持性组织氛围、心理资本和员工绩效之间关系时发现，心理资本在两者的正相关关系之间发挥中介作用。此外，Avey 等（2008）在研究中发现，心理资本中的积极情绪在员工的组织变

45、革态度和OCB 之间起中介作用。另有中国学者田喜洲等（2010）发现，心理资本能直接或间接影响员工的工作行为，并在 POS 影响 OCB 中的中介作用显著，在员工角色内行为和缺勤行为中起到部分中介作用。对心理资本调节作用的研究也有些许，如高心理资本失业人员的主观满意度对再就业的影响力度比低心理资本的失业人员要大，也即心理资本在两者的关系中起到调节作用（Cole，2006） 。（4）心理资本与组织支持感心理资本与组织支持感都是组织行为学中的重要概念，但专门探讨两者之间关系的研究却很少，只在一些文献中稍有提及。Luthans（2004）认为，在提高员工心理资本中的希望水平时，管理者的支持和承诺也是

46、必不可少的资源。Avolio（2005）的研究表明，组织支持感也会直接影响积极的生理和心理结果，激发、促进个体的心理潜能。国内学者李超平（2007）也提到，一个有效的社会网络与组织支持感有助于打破员工的悲观情绪，并推动员工乐观水平的开发。2.2 组织支持感研究综述在组织支持感这一概念提出之前，学术界更多关注员工对组织的单向承诺。随着社会交换理论的提出，有学者开始意识到组织中也存在这样的交换：员工对组织作出承诺，希望组织也对自己作出相应的认可与支持；若认为员工的付出理所当然，对员工利益不管不问，缺少对员工的支持与关心，便也得不到员工对组织的高承诺。在这一学术背景下，组织支持感的概念应运而生，一经

47、提出便得到学术界的广泛关注。2.2.1 组织支持感的概念与理论基础组织支持感（perceived organizational support，POS）这一概念由美国的社会心理学家 Robert Eisenberger 最先提出。以往学者在研究员工激励机制时，往往从员工的需要、动机等角度出发，而 Eisenberger 却发现，当员工感受到组织给予的关心、认同与支持时，自己也会受到很大的激励，进一步做好工作。Eisenberger 将组织支持感定义为“员工对于组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种知觉和看法” （Eisenberger，1986） ，即组织支持感强调的是员工能够感受到的组

48、织对于他们的支持，组织重视员工的工作成果及对组织所作出的贡献，并关心员工的幸福。以往的研究都过于强调员工对于组织的承诺，却忽略了组织对于员工的相应的承诺，因此，Eisenberger 提出组织支持感这一概念大大弥补了以往研究的缺陷。组织支持感产生的理论基础是社会交换理论（Blau，1964） ，互惠规范（Gouldner，1960）和组织拟人化思想（Levinson，1965） 。社会交换理论（social-exchange theory）是一种社会学理论，于 20 世纪 60年代兴起于美国，进而在全球范围广泛传播。这种理论认为，人的一切社会活动和社会关系都可以总结为一种交换，人类的一切行为都

49、是以能够带来的某种奖励和报酬为向导的，即受到对应的奖赏和报酬的支配。Blau 把社会交换分为三种形式：（1）内在性报酬的社会交换把交往过程本身作为目的，希望在交往过程中获取乐趣、社会赞同、感激等内在性报酬；（2）外在性报酬的社会交换把交往过程看作是实现更远目标的手段，希望获取如金钱、商品等的外在性的报酬；（3）混合型的社会交换同时具备内在性报酬和外在性报酬。美国社会学家 A. Gouldner 指出，人类社会的一个普遍的道德规范就是互惠规范（norms of reciprocity） ，即人们会对那些曾对自己施以恩惠的人，施以恩惠，而非伤害。互惠之所以成为社会规范是基于以下假设：社会中的人都会

50、遇到困难，需要他人帮助自己。因此，自己帮助他人正是因为当自己遇到困难时会得到他人的帮助。如果接受帮助者反过来没有给予回报，那么就违反了互惠原则，也即人们在交往中期待着交换的平衡。利用互惠原则，可以激励员工努力工作，提高创造力，为组织效力。Levinson 提出了组织拟人化的思想。组织拟人化认为，员工会把人类的特征投射到组织中，认为组织如同人一样具有行为能力，然后与同样具有人类特点的组织发生联系。员工会认为组织代理人的行为是组织意图的体现，而不仅仅是为了满足代理人本身的目的。员工会以组织对他们采取的无论支持性还是非支持性的举措为基础，作为评价组织是否重视他们为组织所作出的贡献和是否关心他们幸福的

51、体现。 （徐晓锋，2005）组织支持感这一概念还未提出时，学者们在研究组织与员工间的关系时，大多将注意力放在由下而上（bottom-up）的概念员工对组织的忠诚和承诺上。20 世纪 90 年代中旬，与组织支持感相关的研究才蓬勃发展起来，越来越多的学者逐渐将研究重心放在组织对员工的承诺上，组织对员工的认可与支持是否可以让员工感知到，这是一种由上而下（top-down）的承诺。人们渐渐认识到，这种感知到的组织支持，反过来会影响到员工的态度、行为，影响到员工在工作中的表现及对组织的忠诚与承诺。2.2.2 组织支持感的维度与测量组织支持感的概念一经提出，便受到广泛的重视，国内外也有很多学者作出相关研究

52、。Eisenberger 等（1986）提出组织支持感的概念后，通过一系列的分析、试测与修订过程，开发出了评价员工组织支持感的包括 36 个条目陈述的 SPOS 问卷（Survey of Perceived Organizational Support） ，为降低回答偏差，其中 18 个正向描述，18 个反向描述，通过李克特 5 分或 7 分量表由“完全不同意”到“完全同意”进行打分。同时，通过实证研究发现 36 个项目的载荷很高，可以归为一个因素，因此得出组织支持感是单维度的，进而支持了 POS是反映员工对于组织重视他们贡献和关注他们幸福的全面看法的假设。之后有学者在此量表的基础上或以更少条

53、目的量表对不同行业和不同组织展开大量研究，也进一步验证了组织支持感是单维性的变量。McMillin（1997）通过对顾客服务人员的研究对 Eisenberger 等的观点作出了补充。他认为，Eisenberger 等提出的单维度组织支持感只注重组织支持的福利支持和尊重支持两个方面，而忽略了其他方面的支持。鉴于此，McMillin 提出组织支持的整合模式，同时开发了相应的组织支持感量表，将组织支持感分为工具性支持和社会情感性支持。工具性支持是执行工作的基本所需，主要帮助员工开展相关工作，包括信息支持、物质支持和人员支持等， ；社会情感性支持主要帮助员工满足社会和心理方面的需求，包括亲密支持、尊重

54、支持和网络整合等。Kraime 和 Wayne（2004）以外派人员为研究对象，将组织支持分为三类：适应支持、生涯支持以及财务支持。适应支持包括文化、语言训练及安置协助，生涯支持包括外派的生涯表现以及长期职业生涯规划，而财务支持则有外派薪酬、红利、辅助津贴及休假等。本文所使用的量表是由暨南大学人力资源管理所凌文辁教授等开发。问卷中包括工作支持、员工价值认同和关心利益三个维度，这三个维度分别代表物质生活保障、被组织认可并受到尊重、在工作中做出成就而实现自我，正是员工工作动机的反映。经验证，这一三维度结构模型量表更适应中国文化背景下的组织支持感的测量，且具备较高的信效度，各项测量学指标均良好。表

55、2-1 POS 维度表作者POS 维度Eisenberger 等（1986）单维McMillin（1997）二维工具性支持、社会情感性支持Bhanthumnavin（2003）三维情绪性支持、讯息性支持、物质性支持Kraime、Wayne（2004）三维适应支持、生涯支持、财务支持徐哲（2004）多维尊重支持、资讯支持、物质支持、人员支持、亲密支持、社群支持凌文辁、杨海军、方俐洛（2006）三维工作支持、员工价值认同、关心员工利益2.2.3 组织支持感的相关研究（1）组织支持感的主要影响因素组织支持感是员工感受到的组织对他们贡献和价值的认可程度，以及组织对他们幸福和利益的关心程度。因此，组织制

56、定的与员工相关的政策、决策及管理、工作等程序都会对员工的组织支持感产成影响。以往研究表明，影响组织支持感的因素主要有三个方面：组织公正、领导支持、组织奖赏和工作条件（凌文辁，2006） 。组织公平组织公平，尤其是程序公平，是影响组织支持感的最为主要的因素，因为员工关注组织进行决策及资源分配时能否体现程序公平。员工通过对组织中像加薪、晋升等组织政策和资源分配程序（Greenberg，1990）等的认识而产生对程序公平的评价，随着程序公平感知的不断增加，从而组织支持感增强。领导支持领导支持，又称上级支持，指员工对领导是否重视他们贡献并关注他们幸福的一种知觉和看法。根据组织拟人化的理论，上级作为组织

57、的代理人，肩负着传达组织目标和文化的责任，由此，员工会将上级对他们的认可与支持看作是组织对他们贡献的认同，进而影响组织支持感的产生。研究发现，领导支持与 POS 呈正相关关系，领导支持对员工所感知的组织支持有良好的预测作用（Eisenberger，2002） 。组织奖赏和工作条件组织奖赏主要是关于工作本身或工作内容方面的，例如与工作有关的薪酬、晋升、工作自主性、工作挑战性等。工作条件是与工作环境和工作关系相关的，例如优越的工作条件、和谐的人际关系及组织氛围灯。Eisenberger 等（1997）经调查发现，组织报酬和工作条件对组织支持感均有助于组织支持感的提升，且发现拥有高自主性的工作对员工

58、支持感的产生影响作用更为显著。此外，学者们还研究发现其他影响 POS 的因素，例如员工在组织中的升职次数和幅度、员工对组织政策的认知水平、组织自愿为员工提供工作培训机会（Wayne） 。荣海（2004）等通过对中国员工的组织支持感研究发现良好的工作环境、工作保障、对员工精神上的关怀、对员工物质生活上的关心、培训和职业发展都会影响员工 POS 的产生。因此，组织应为员工创造参与决策的机会和条件，不断完善组织制度，形成规范的程序，决策与管理中处处体现公平，关心员工福利与利益，为员工打造广阔的发展平台与机会，如此来提高员工的组织支持感。（2）结果变量自组织支持感这一概念提出以来，国内外有不少学者研究

59、了 POS 对员工工作表现的影响，例如组织承诺、工作绩效、工作满意度、组织公民行为、离职倾向等。高 POS 能影响员工产生正向态度和行为。对员工自身来说，高 POS也可以减少工作压力，增强积极情绪；对组织来说，高 POS 可以增强员工对组织的承诺，提高工作绩效，增加组织公民行为，加大工作投入及减少离职行为等。组织支持感与组织承诺组织承诺是指员工对组织的认同、卷入和情感依恋。多项研究均证明了组织支持感与组织承诺之间的正相关关系。组织承诺包含三个维度：感情承诺、继续承诺和规范承诺（Meyer& Allen，1990） 。Eisenberger 等（1986）研究发现员工的 POS 与员工对组织的感

60、情承诺呈正相关关系，组织支持感的增强能显著增强感情承诺，也即当员工感受到组织对其贡献的认可和利益的关注时，他对组织的感情承诺也会相应增强。已有研究表明，组织支持感对感情承诺有显著的正相关影响作用，而对继续承诺、规范承诺的影响作用却存在一定争议。Drisooll Randall（1999）研究发现，POS 与感情承诺呈显著正相关关系，而与继续承诺呈负相关。Rhoades等（2001）通过研究组织支持感对二维组织承诺的影响时发现，组织支持感对组织承诺总的影响很大，与情感承诺呈现很强的正相关关系，而与继续承诺呈现出比较弱的负相关。万晓红（2006）在研究高校教师的组织支持感与三维组织承诺之间关系时，

61、得出组织支持感对情感承诺的解释程度较大（49%） ，对规范承诺的解释程度次之（46%） ，对继续承诺的解释程度最小（25%） 。组织支持感与工作绩效根据互惠原理，当员工感知到组织对自己价值、贡献的认可和对自己利益的关注时，也会产生回报组织、帮助组织实现目标的责任和义务。在这种责任感的驱使下，员工也会努力工作，提高自己的绩效，为组织创利。George& Brief 研究发现，员工感受到组织支持感，有助于员工出现角色外绩效行为，例如为组织提出假设性意见，帮助同事完成工作，获取于组织有益的知识和技能等（George& Brief，1992） 。之所以不选择通过提高工作效率来回报组织，是因为效率的提高

62、还受工作本身、工作设计及个人能力等因素的制约。Eisenberger 等（1990）通过研究发现，组织支持感有利于员工产生积极的态度和行为，从而提升自己的工作绩效。Eisenberger（1999）年设计研究以调查组织支持感对角色外绩效和角色内绩效的影响，得出零售业员工的组织支持感与两种绩效都呈正相关关系，而多元化组织中的员工，POS 与角色内绩效并没有关系。组织支持感与离职倾向根据社会交换理论和互惠原则，组织支持感能提高员工的满意度，增强员工对组织的承诺，因而员工更倾向于维持现有工作，从而降低员工的离职倾向，减少离职行为的发生。这是因为，组织支持感使员工认识到自己对组织的重要性，因此会降低离

63、职行为（Eisenberger et al.，2001）.Rhoades 等学者（2001）也指出，工作条件通过组织支持感的中介作用来影响员工的感情承诺，从而减少离职。此外，学者们还研究发现其他受组织支持感影响的变量。Shore& Wayne 在研究中发现组织支持感对员工的组织公民行为具有较强的预测力，甚至比组织承诺对组织公民行为的预测力还高。组织支持感可以提高员工的工作兴趣（Moorman et al.，2001） ，减轻压力和工作-家庭冲突（George et al.,1993; Foley et al., 2005; etc.） ，减少工作拖拉、缺勤等行为（Allenet，1999; A

64、quino& Griffeth, 1999; etc.）（3）组织支持感作为中介变量Rhoades（2001）通过研究提出组织支持感在良好的工作条件增强情感承诺中的中介作用，此外，Rhoades 研究认为，组织支持感在从事重要工作和情感承诺之间也起中介作用。Eisenberger 等（2002）指出在领导支持和员工离职的负相关关系中，POS 起着中介作用。Witt 和 Carlson（2006）通过研究表明，在高工作家庭冲突与低工作绩效的关系中，组织支持感也发挥中介作用，且 POS 越高，两者之间的关系越显著。2.3 组织承诺研究综述作为组织行为学领域中的重要概念，组织承诺（organizat

65、ional commitment）是员工对组织的一种心理现象。自 Becker 于 1960 年提出这一概念以来，许多学者展开了大量的研究，进一步研究组织承诺的定义、维度、前因变量及结果变量，以及组织承诺的测量等。本文献将从组织承诺的概念及理论基础、维度与测量、影响因素与结果变量几个方面进行回顾。2.3.1 组织承诺的概念与理论基础工业革命之前，由于组织规模较小，成员对组织的忠诚往往反映的是一种封建社会的伦理关系，这种伦理关系，在欧洲遵从基督教伦理，在亚洲遵从儒家伦理。而工业革命以来，组织规模不断扩大，及科层制的出现，员工愈来愈习惯于做制度规定好的事情，对其他有利于组织的事也视而不见，对组织的

66、忠诚度降低。在这种背景下，组织承诺作为组织发展的重要动力之一开始进入研究者视野。基于经济理性人的假设，Becker（1960）最初将组织承诺定义为员工随着对组织投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。即员工与组织之间的契约关系基于经济交换的基础上，员工为组织投入时间、精力甚至金钱，这样一旦离开组织，便会受到很大损失，由此导致员工的离职倾向减弱。随后，学者对组织承诺的定义展开了广泛研究，不断发展了组织承诺的含义。但学术界对组织承诺的界定仍未形成统一观点，大致可以归结为三类：行为观点、态度观点和综合性观点。行为观点行为观点即认为组织承诺是员工为了不失去多年对组织的投入所换来的福利、待遇及所处位置而不得不继续留在组织的行为，Becker（1960）对组织承诺的看法便是代表。另外，Slancik（1978）认为组织承诺是个人对某一特定组织的以来，并以此表现出来的相应行为。Cohen 等（1995）认为组织承诺是个体对组织的奉献和忠诚行为，Zangaro（2001）认为组织承诺是一种指向未来的对某人或某事保证或承诺履行相应义务的行动。态度观点组织承诺的态度观点即认为组织承诺是员工认同和卷