培训材料之三--竞业限制(共12页)

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1、精选优质文档-倾情为你奉上企业法律培训之三竞业限制法律概念及竞业限制法律纠纷预防策略在经济市场化的今天，对于大多数企业而言，拥有商业秘密就等于拥有了在市场厮杀和角力的强大竞争力。而竞业禁止在一定程度上较好地起到了职工现职或离职后商业秘密的保护作用，因而引起越来越多的企业老总的重视。竞业禁止也称竞业限制。它的主要内容是指企业的职工（尤其是高级职工）在其任职期间不得兼职于竞争公司或兼营竞争性业务，在其离职后的特定时期或地区内也不得从业于竞争公司或进行竞争性营业活动。竞业禁止制度的一个重要目的就是为了保护雇主或企业的商业秘密不为雇员所侵犯。竞业禁止比较好地平衡了企业与员工的利益，但是在实践过程中，竞

2、业禁止又往往成为引发劳动争议的导火索。我主要给大家就如何理解竞业禁止法律概念以及应对和处理竞业禁止法律纠纷的策略与技巧。01、竞业禁止协议订立与履行职工钱某不顾与原单位签订的竞业禁止约定，擅自解除合同，另攀高枝，并从事与原公司相同的业务，终被原单位告上了仲裁庭，吃了官司。钱某于2002年8月份到青岛某塑染公司济南分公司工作，双方于2004年6月22日签订了自2004年6月23日起至2007年6月22日止的劳动合同。劳动合同第39条第（2）项约定：钱某不论因何种原因从塑染公司离职，离职后3年内，都不得到与塑染公司有竞争关系的单位就职，或者从事与塑染公司商业秘密有关的产品的生产。这些单位包括但不限

3、于下列单位：塑染、颜料、色母、造粒、工程塑料、塑料改性等生产或销售单位。劳动合同第41条第（2）项同时载明：如果钱某不履行本合同第39条第（2）项所列义务，应当承担违约责任，一次性向塑染公司支付违约金10万元。2006年2月27日，钱某以“待遇低”为由向塑染公司提交辞职书。2006年5月，塑染公司获悉钱某已到与本公司有商业竞争关系的济南某公司任经理职务，并在该公司从事经营活动，遂诉至济南市劳动争议仲裁委，要求钱某按双方劳动合同的约定一次性支付违约金10万元。庭审中，塑染公司提供了济南某公司2006年5月22日由钱某经手的入账收据。仲裁委查明，塑染公司的经营范围为：塑胶染色、色母粒、工程塑料、改

4、性母料、专用料、塑胶颜料、添加剂。在所经营的系列产品中包括：钛青绿、通用浓色母粒、钛白粉、碳黑、群青等。济南某公司的经营范围是：钛白粉、碳黑、酞青绿、群青的零售及专业配色、浓色母粒、塑料助剂、塑料颜料等。仲裁委认为，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。双方一经签订，必须严格履行。钱某代理人在庭审中辩称，劳动合同签订后，塑染公司未将属于钱某的劳动合同文本交给钱某，应属无效，但仲裁委审理后认为该劳动合同无效的理由不能成立。并且，双方在劳动合同中所约定的关于竞业限制条款，符合劳部发1996355号文件第2条的规定，应属合法有效的条款。钱某于2006年2月27日辞职后，到

5、济南某公司任经理职务，并从事经营活动，该公司所经营的产品包含在塑染公司所经营的产品范围内，该公司在业务上与塑染公司存在商业竞争关系，为此，钱某到该公司任职，已违反了与塑染公司所签劳动合同中关于竞业限制条款的约定，故应按该劳动合同的约定支付塑染公司违约金。仲裁委主持调解，因双方分歧较大，未达成一致意见。经合议，根据劳动部关于企业职工流动若干问题的通知（劳部发1996355号）第2条、劳动部关于发布违反有关劳动合同规定的赔偿办法的通知（劳部发1995223号）第4条、第5条及双方签订的劳动合同的约定，仲裁庭裁决：钱某一次性支付塑染公司违约金10万元。焦点一：什么是竞业禁止约定竞业禁止也称竞业限制，

6、主要是指企业的职工（尤其是高级职工）在其任职期间不得兼职于竞争公司或兼营竞争性业务，在其离职后的特定时期或地区内也不得从业于竞争公司或进行竞争性营业活动，比如要求在职职工不得到同类企业兼职；离职后未经同意不得到企业竞争对手任职；不得自行组建同类企业参与竞争；不得唆使原单位的其他员工接受外界聘用；不为企业竞争对手提供咨询、建议等服务等等。竞业禁止分为法定竞业禁止和约定竞业禁止两种。法定竞业禁止是指主体承担竞业禁止义务源于法律的直接规定。法定竞业禁止是以规范性法律文件的形式体现，具有强制性，当事人不能以合同约定排除适用。如公司法第61条规定，董事、经理不得自营或者为他人经营与其所任职公司同类的营业

7、或者从事损害本公司利益的活动。约定竞业禁止是指公司与其本公司的特定从业人员对竞业禁止行为要用合同的方式进行约定，法律并不进行强行规范。竞业禁止合同是合同的一种，由于它所限制的是劳动者的自由择业权，故它与一般的合同有本质上的不同。约定竞业禁止在现实生活中最容易产生劳动纠纷。如劳动法第22条规定，劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。约定竞业禁止是以双方的先行约定为基础的，所以在现实生活中最容易产生劳动纠纷。劳动合同法第23条规定，“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。”“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或

8、者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”劳动合同法第24条则规定，“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”“在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”焦点二：竞业禁止的法律特征与构成要件

9、竞业禁止条款是法律赋予用人单位约束接触商业秘密离职员工的有力工具。竞业禁止具有以下法律特征：其一，竞业禁止的设置目的在于保护企业的商业秘密，而不受员工离职的影响；其二，竞业禁止的指导原则是以诚信原则和防止不当得利等基本法理为指引的；其三，竞业禁止的操作方式是使接触到商业秘密的离职人员不能也不便使用该商业秘密；其四，竞业禁止的对价原则是因此约定相对限制了离职员工的择业权，往往需要企业给予一定的补偿。约定竞业禁止需要劳动者与公司签订竞业禁止条款，没有竞业禁止条款的，不受竞业禁止规定的限制。所以，判断劳动者的行为是否构成竞业禁止，或是说某种行为是否符合了竞业禁止的构成要件，首先是要确定竞业禁止的主体

10、是否适格，即是否为高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员（劳动合同法实施之前的合同不受此约束）；其次，要确定劳动合同内容有无竞业禁止条款方面的约定；复次，要确定竞业禁止的期限是否在法律允许的期间内（劳动合同法实施之后法定为2年，之前按相关规定为3年）；再次，要判断劳动者是否实施了具体的竞业禁止行为；最后，员工承担竞业禁止义务以劳动合同的终止或解除作为前提。就本案而言，钱某的行为发生在劳动合同法实施之前，钱某可以作为竞业禁止约定的适格主体，钱某与塑染公司签订的劳动合同已经明确约定竞业禁止条款，约定竞业禁止期限为3年，在审理过程中亦有发现证明其违反竞业禁止条款的相关证据，而且劳动合同也

11、因钱某的辞职行为得以解除。所以，仲裁庭裁决钱某一次性支付塑染公司违约金10万元也是在意料之中的了。在商业秘密保护的问题上，建议企业要充分利用竞业禁止协议等有效工具。在劳动合同法实施以前，上海和江苏的劳动合同条例都规定了提前通知期（脱密期）条款，也即涉及商业秘密的员工解除劳动合同需要按约定的通知期提前向用人单位通知，以便使得企业采取适当的脱密设施，保护企业的商业秘密。如果员工没有在约定的通知期之前通知企业，相应的需要支付约定的违约金。而劳动合同法在企业商业秘密部分只是规定了竞业禁止这一项可以设置违约金，也就是说自2008年1月1日以后，用人单位可以利用的据以保护企业商业秘密的法律手段只有竞业禁止

12、这一项了。所以，我们建议企业如果要在劳动合同中约定脱密期的，应在年底以前操作。同时劳动合同法中更对地强调了对竞业禁止双方合意的认可，在竞业禁止的范围、内容和违约金方面都强调双方意思自治。所以，在新法实施以后，要特别注意和员工的协商与互动，同时不要突破2年的竞业禁止法定期限。02 竞业禁止与商业秘密保护1996年8月1日，华尔公司聘用王京宁为光电缆部经理，并与王京宁签订劳动合同，约定：王京宁必须为华尔公司的技术和商业情报（包括书面的和口头的）保密，不得向任何第三方透露这些情报和技术，即使在解除和终止合同之后。在未经华尔公司许可的情况下，王京宁不得受雇于华尔公司以外的雇主（包括业余时间），不应做有

13、损公司威望、名誉或业务的事情，未经华尔公司总经理特别授权，王京宁无权代表华尔公司进行任何交易或签署合同，或以华尔公司的名义代表华尔公司行使权力。劳动期限为1996年8月1日至2001年7月31日止。1998年8月10日，王京宁代表华尔公司与联通天津分公司签订美国SENCORE公司产CA780电缆故障测试仪商务采购合同，同日，王京宁之妻刘爽代表海莱公司与联通天津分公司签订奥地利NG公司产地阻测试仪商务采购合同。1998年8月，王京宁从华尔公司离职。2000年7月，华尔公司称从联通天津分公司处知道了王京宁违反竞业禁止和侵犯公司商业秘密的行为，故于2002年4月诉讼到法院。驳回原告诉讼请求。一审判决

14、为终审判决，当事人未上诉。焦点一：竞业禁止的调整对象及其法律适用竞业禁止是禁止本公司的某些人员在职或离职后到另一公司从事与本公司具有竞争业务关系的业务。从调整主体看，竞业禁止分为法定竞业禁止和约定竞业禁止。法定竞业禁止主要对董事和经理的竞业禁止行为进行规范，因为这些主体都是公司的高层领导者，法律对其竞业行为直接作出了禁止规定，其必须依法遵守。公司法第61条规定，董事、经理不得自营或者为他人经营与其所任职公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动。约定竞业禁止是指公司与其本公司的特定从业人员对竞业禁止行为要用合同的方式进行约定，法律并不进行强行规范。劳动法第24条规定，劳动合同当事人可以在劳动合

15、同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。这一规定与公司法的不同在于劳动者并不必然受到竞业禁止规定的限制，劳动者与雇主关于商业秘密和竞业禁止的问题双方可以采用协商的办法确定，即双方遵守的是一种约定原则而不是一种法定原则。由于法定竞业禁止与约定竞业禁止所适用的法律不同，构成要件不同，法定竞业禁止从业即违法，但约定竞业禁止要满足约定的条件，与商业秘密也有紧密的关联（后续），故公司起诉其从业人员违反竞业禁止义务，首先要确定从业人员的身份和职务，划定所应适用的法律。本案中，王京宁的职业身份是部门经理，原告依据公司法起诉被告，应不应适用公司法，合议庭有两种观点，一种观点认为公司法第61条提到的“经理”包括

16、部门经理，因为部门经理也是经理，另一种观点认为不应包括部门经理，理由是：公司法规定的竞业禁止比较严格，在一定程度上限制了公民的择业权，通常，要做狭义理解，即“经理”仅指总经理，并不包括副总经理和部门经理等。公司的副总经理、部门经理及高级技术人员仍属于公司的聘用人员，即高级“打工仔”，其调入公司后，与公司签订了劳动合同，受劳动法调整。最后，合议庭统一到后一种观点，王京宁与华尔公司的关系主要依据双方在劳动合同中的约定，不受公司法调整。另外，即便是从劳动合同法的新规定来看，王京宁作为该企业的部门经理也应属于“高级管理人员、高级技术人员、其他负有保密义务的人员”之一。也就是说即便是该案例发生在新法实施

17、以后，企业与该员工订立的竞业禁止协议也受到法律的保护。焦点二：竞业禁止与商业秘密的关系公民享有择业权是宪法赋予每个劳动者的权利。那么，法律为什么要允许公司与职员签订协议，限制公民自由择业的权利呢？理论上的观点是：不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益的商业秘密是公司的财产权利，任何人都无权侵犯，法律同样应予以保护。根据此理论，竞业禁止是以侵犯商业秘密为前提的，也就是说，如果职员择业行为并没有侵犯公司的商业秘密，公司就无权干涉其劳动自由。所以，在审理竞业禁止和商业秘密的案件中，还要判断公司与职员约定的商业秘密的范围是什么，只有划定了商业秘密的范围，才能具体判断行为人是否具体实施了侵犯公司商业秘密

18、的行为。根据反不正当竞争法，客户名单属于商业秘密保护范围，但合议庭认为联通天津分公司的客户名单却不能认定是华尔公司的商业秘密。首先，华尔公司与王京宁签订的劳动合同里没有明确约定王京宁应保守的商业秘密是什么，诉讼期间，华尔公司的证据也不能举证证明联通天津分公司的客户是其独家客户。海莱公司与联通天津分公司签订的合同与华尔公司和联通天津分公司签订的合同存在一定的巧合性，但联通天津分公司是华尔公司的客户还是海来公司的客户，是否是华尔公司独占的客户，华尔公司对此并没有举证证明，海来公司与联通天津分公司签订的采购合同的复印件上盖有华尔公司的公章，说明华尔公司知晓此笔业务往来。华尔公司什么时间知晓？合同签订

19、之前、签订之时还是签订之后？如果华尔公司在合同签订之前和之时就已经知晓，说明联通天津分公司的客户名单对海莱公司并没有处于保密状态，如果华尔公司在合同签订之后知道，就存在权利主张的诉讼时效问题。华尔公司提交的证据与其知晓时间的主张不能吻合，不能认定其主张的知晓时间是2000年7月也即联通天津分公司告知其事之后，由此，推定其在1999年9月之前已经知晓，故华尔公司主张联通天津分公司是其独家占有的客户证据不足。法律赋予当事人从知道权利被侵害之日起2年内行使权利，自1999年9月至华尔公司起诉之日止，已超过2年诉讼时效。所以，法院依据这些事实情况作出了如上判决。企业保护商业秘密的规章制度以及商业秘密保

20、护合同，是企业采取保护措施最主要形式。对于企业而言，竞业禁止主要是保护商业秘密。但是这里的前提是企业商业秘密事先存在，按照反不正当竞争法的规定，商业秘密是指“不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息”。企业可以按照商业秘密保护法（送审稿）的定义方式，定义本企业的商业秘密，即“本企业的商业秘密是指具备以下条件的技术信息和经营信息：（一）不为该信息应用领域的人所普遍知悉；（二）具有实际的和潜在的商业价值；（三）经公司采取了合理的保密措施。”然后列举具体的技术信息和经营信息。在此基础上，公司需要与涉及商业秘密的员工订立竞业禁止协议。另外，依据劳动合

21、同法的新规定，“高级管理人员、高级技术人员、其他负有保密义务的人员”才可以是竞业禁止约定的适格主体，企业在订立竞业禁止条款时应当加以注意。03单位不支付补偿金竞业禁止协议归于无效？两个著名大学的毕业生，项某今年26岁，孙某今年25岁，两人均在某市一家外商独资信息公司担任电脑工程师。在职期间，公司与二人分别签订了含有竞业禁止条款的劳动合同，约定二人受雇该公司期间及解除劳动合同关系两年内，不得受聘于其它从事加密电子邮件业务的公司，也不得自行开展该业务，否则向公司支付违约金5万元，并赔偿公司损失。但劳动合同并未约定公司向二人支付竞业禁止补偿费。2002年7月，项某和孙某向即将跳槽去的马来西亚某公司献

22、殷勤，项某多次出差到马来西亚这家公司协助网络调试工作，渐渐赢得了该公司的青睐，公司邀请项某到马来西亚工作。公司的高薪打动了项某，但他不愿意一个人独享，便多次和孙某通信，并向该公司举荐了孙某。在他的建议下，孙某与他共同为这家公司开发了Webmail软件（一种加密电子邮件软件）。公司得到该软件以后，立刻中断了和两人所在公司关于该项目的合作，给所在公司造成了约9万美元的经济损失。孙某原所在公司老总对孙某产生了怀疑，向劳动争议仲裁委员会申诉。仲裁委员会审理后认为，项某、孙某与公司签有竞业禁止协议，理应遵守，但公司未向二人支付补偿金，显失公平，最后认定补偿金冲抵违约金及造成的损失。虽然劳动合同中签定了竞

23、业禁止条款，但因未约定竞业禁止补偿费，合同等于无效，企业的利益并未得到有效的保护。焦点一：单位不支付补偿金竞业禁止协议归于无效？依据有关法规和具体实践看，用人单位在运用竞业禁止条款时，要遵循公平原则，应给予劳动者相应的经济补偿。因为现代社会分工越来越细，专业化程度越来越高，劳动者作为一个专业人员，他所擅长的正是原来所从事的职业，但是一旦签订了含有竞业禁止的协议，就决定了劳动者在若干一段时间内不得从事他所擅长的职业，而劳动者一旦离开了原用人单位，又不能从事其擅长的职业，今后的生计必然要受到影响。如不对劳动者进行相应经济补偿，既不符合对等原则，又侵害了劳动者的生存权、自由择业权等公共政策，而且依据

24、有关规定该保密措施也可能是无效的。在关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见第7条第2款规定：“竞业限制条款一般应包括竞业限制的具体范围，竞业限期的期限、补偿费的数额及支付方法，违约责任内容。但与竞业限制内容相关的技术秘密以为公众所知悉，或者已不能为本单位带来经济利益或竞争优势，不具有实用性，或负有竞业限制义务的人员有足够证据证明该单位未执行国家有关科技人员的政策，受到显失公平的待遇及本单位违反竞业限制条款，不支付或者无正当理由拖欠补偿费的，竞业限制条款自行禁止。”劳动部关于企业职工流动若干问题的通知第2条规定：“用人单位也可以规定掌握商业秘密的职工在终止和解除劳动合同后的一定期限内（不超

25、过3年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。”从上述两个规定看，是否向劳动者支付相应的经济补偿是竞业禁止条款是否生效的前提条件。所以，您与用人单位签订的竞业禁止条款是否生效要看是否符合以下规定。同时，竞业禁止条款所限制就业的时间应当合理，如果规定的时间太长，既会导致人才资源的不合理浪费，又会给企业带来不必要的负担（必须支付高额补偿金），一些国家通常规定为1年（如比利时），有的规定为半年（如英国），这可以根据各国不同的情况以及须保守商业秘密的特点来决定，但绝不能过长。我

26、国在关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见中规定，竞业限制的期限最长不得超过3年。劳动部关于企业职工流动若干问题的通知也对竞业禁止的时间规定为不超过3年。而新出台的劳动合同法则规定为2年。焦点二：竞业禁止协议归于无效后的法律处理既然竞业禁止协议约束了劳动者在解除或终止劳动合同以后择业的部分选择权，相对应用人单位也需要作出相应的经济补偿，劳动立法上也认可了这一点。如果用人单位和劳动者单独约定了竞业禁止协议或在劳动合同中约定了竞业禁止条款，而同时在这些约定中没有明确具体的竞业禁止补偿金，那么这种竞业禁止的约定可能被认定为显失公平，而致使竞业禁止的约定无效，而劳动者则不必然承担在约定期限内竞业

27、禁止的义务。另外一种情况是，在双方约定了竞业禁止同时也约定了相应的具体补偿金的前提下，如果劳动者在订立了劳动合同之后不能履行相应的竞业禁止义务，则需要给单位支付违约金。反过来，如果用人单位在劳动合同解除或终止后也即约定的竞业禁止期间，不按月足额支付给劳动者竞业禁止补偿金，那么劳动者会因此进行竞业禁止上的抗辩，甚至竞业禁止协议也将会被劳动仲裁部门和法院认定为无效。而此时，劳动者则可以不受竞业禁止协议的约束。本案中，项某、孙某与公司签有竞业禁止协议，但因未约定竞业禁止补偿费，竞业禁止协议的约定也因此归于无效，企业的利益并未得到有效的保护。劳动仲裁部门也依据用人单位的这一行为事实作出了如上的判决。有

28、很多企业认为，用人单位只要与劳动者签订了竞业禁止的协议，那么签订了协议的劳动者在相应的期限内就必须遵守竞业禁止的约定，不得从事与本公司的竞争性业务。但是这里存在两个问题，一是竞业禁止协议的效力问题，二是竞业禁止协议履行的要件问题。对于第一个问题，竞业禁止协议只有在满足法律的规定前提下双方作出的约定方为有效。依据劳动合同法第26条的规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同约定无效。企业在竞业禁止协议中不约定竞业禁止补偿金的内容可能会被认定为无效，这样不利于在企业劳动关系终结后的商业秘密保护。对于第二个问题，即便是双方签订了内容合法形式完备的竞业禁止协议，但若在履行过程中用人单位不先履行自己的竞业禁止补偿金义务，相对应离职员工可能因此而进行抗辩，甚至于会使得企业辛苦签订的竞业禁止协议无法发生法律上的效果。企业只有在竞业禁止协议内容完备和履行过程中恪守义务这两项，才能使得竞业禁止协议发挥其应有的效果。如果劳动者不履行竞业禁止协议，用人单位如何应对？专心-专注-专业