2000到我国全面薪酬研究状况及综述（可编辑）

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1、 2000到 2009年我国全面薪酬研究状况及综述 摘要 在当今知识经济时代,全面薪酬不仅是薪酬发展的趋势,也是市场经济成熟度的表现。全面薪酬的概念一经提出,在理论界和企业界都引起了极大的关注,越来越多的学者对其进行研究,越来越多的企业开始应用全面薪酬实践。在国内,也有许多学者从不同角度、不同领域开展对全面薪酬的研究,以期全面、深入地了解全面薪酬,关于全面薪酬方面的研究文献也在逐年增加。 但是我们也看到尽管近些年来国内关于全面薪酬方面的研究文献逐渐增多,但还未有对全面薪酬的整个研究状况进行过归纳总结,因此,本文尝试对2000年到2009年我国的全面薪酬研究做一个详尽的文献研究,既是对近十年间研

2、究成果的提炼也是对十年间研究现状的总结,希望为将来的研究者和企业管理的实践者提供可参考的资料,并创造性的为以后的研究提供有价值的建议。 本文的研究方法是文献研究。首先从中国知网综合性数据库收集并甄选了从2000到2009年间国内关于全面薪酬研究的文献83篇,通过对所有目标文献的第一次分析确定了文献研究的六个研究维度,即全面薪酬产生背景和意义的研究,全面薪酬内涵的研究,全面薪酬各要素的研究,对全面薪酬产生影响的要素的研究,全面薪酬产生的影响研究及全面薪酬管理的原则和注意事项的研究。然后基于此基础进行文献研究,得出以下结论: 第一:从研究数量来看,21世纪以来关于全面薪酬的研究数量基本上呈逐年递增

3、趋势,全面薪酬越来越受到研究者的关注,全面薪酬研究必定会成为未来薪酬领域研究的重要内容。 第二:从研究范围来看,关于全面薪酬的研究具有明显的行业或员工类型倾向性,即针对特定的行业、企业或特定的员工群体进行研究。 第三:从研究方法来看,对于全面薪酬的研究过多关注于描述性分析,这已经成为国内研究的一个主要方法。 第四:从研究内容来看,国内研究者对全面薪酬的研究成果较多的集中在前三个维度,即关注于全面薪酬本身,形成了理论和经验证据的有效整合,但对于后三个维度的研究数量相对较少。 基于以上分析结果,提出以下建议: 第一:从研究内容上,可在以下方面加大研究力度:如全面薪酬战略32000到 2009年我国

4、全面薪酬研究状况及综述 与企业战略的匹配策略,对全面薪酬产生影响的要素进行全面系统的研究分析,全面薪酬管理的效能研究,国外全面薪酬设计实施经验对国内企业的适用性研究等。另外避免对全面薪酬的内涵理解等进行过度研究。 第二:从研究方法上,大力鼓励研究者使用定量研究的方法获取研究成果。定量研究的结果在概括性、精确性上特征明显。如上述提到的对全面薪酬管理的效能研究,通过调查研究收集数据进行统计分析,对全面薪酬管理对个人绩效、组织绩效或离职率、满意度等各方面的效能进行准确的研究是十分具有价值的。关键词:全面薪酬;全面薪酬研究维度 42000到 2009年我国全面薪酬研究状况及综述 AbstractAt

5、the time of knowledge economy, total rewards is not only the trend of compensation management development, but also the requirement of economy development. As the concept was put forward, scholars and managers showed great concern. More and more scholars deploy research and more and more companies d

6、eploy the practice. In China, researchers also have deployed study from the different angles and the different areas, as so to understand total rewards thoroughly, consequently. Along with research thorough, the literature number is also increasing year by yearAlthough more and more research literat

7、ure occurred in recent years, the overall situation of study has not been summarized so far. Therefore, this article reviewed literatures from 2000 to 2009 about total rewards. And we believe that it would be not only a summary for research findings during the ten years, but also a summary for resea

8、rch situation. We try to outline the research results through document study and attempt to provide valuable information and suggestions for companies and later researchersThis paper adopts document study method. At first, collecting and screening target documents from CNKI website, we get total 83

9、files. Next, we defined six study dimensions after read all abstracts and some contents, they are: study for background and significance of total rewards, study for connotation of total rewards, study for elements of total rewards, study for factors which influent total rewards, study for factors wh

10、ich be influenced by total rewards, study for management disciplines of total rewards. Through document study, we get the following conclusions: Firstly, the document number of total rewards increased year by year since 2000. Total rewards must be the study focus in compensation fieldSecondly, the r

11、esearch for total rewards has outstanding orientation feature at industry, company or employeeThirdly, research technique had mainly used qualitative study; this52000到 2009年我国全面薪酬研究状况及综述 already became a main methodFourthly, the researches focus on first three dimensions, the attentions for last thr

12、ee dimensions are not enoughBased on these analytic results, there are such following advices: Firstly, the researches can be focus on how total rewards adhere with company strategy, systemic factors which influent total rewards, the efficiency and effectiveness of total rewards and whether foreign

13、best practice fit for domestic statusSecondly, the research technique is better to use quantitative study. For example, when study the effectiveness and efficiency of total rewards, quantitative study can provide correct statistical results to enhance the research quality and give more valuable guid

14、ance for practiceKey words: total rewards; study dimensions for total rewards 62000到 2009年我国全面薪酬研究状况及综述 目录 第1 章 绪论1 1.1 研究背景1 1.2 研究目的与意义2 1.3 研究方法与技术路线2 第2 章 文献来源与研究维度42.1 文献来源4 2.2 研究维度5 第3 章 全面薪酬研究的文献分析6 3.1 全面薪酬产生的背景及意义研究6 3.1.1 全面薪酬产生的背景6 3.1.2 全面薪酬与传统薪酬的区别7 3.1.3 全面薪酬的现实意义8 3.2 全面薪酬的内涵研究9 3.2.

15、1 全面薪酬的定义9 3.2.2 全面薪酬的要素构成模型10 3.2.3 全面薪酬管理体系的理论基础14 3.2.4 全面薪酬的特征15 3.3 全面薪酬各要素研究17 3.3.1 外在薪酬要素18 3.3.1.1 外在薪酬的工资类要素1912000到 2009年我国全面薪酬研究状况及综述 3.3.1.2 外在薪酬的奖金类要素21 3.3.1.3 外在薪酬的福利类要素23 3.3.2 内在薪酬要素24 3.3.2.1 内在薪酬的工资类要素25 3.3.2.2 内在薪酬的奖金类要素26 3.3.2.3 内在薪酬的福利类要素29 3.4 对全面薪酬产生影响的因素研究31 3.5 全面薪酬产生的影响

16、研究34 3.6 全面薪酬管理的原则及注意事项研究35 第4 章 全面薪酬研究现状总结 39 4.1 研究数量39 4.2 研究范围40 4.3 研究方法41 4.4 研究内容41 第5 章 研究局限及研究展望 43 5.1 研究局限43 5.2 研究展望43 参考文献44 致谢50 22000到 2009年我国全面薪酬研究状况及综述 图表目录 图表 1 论文研究技术路线3 图表2 文献来源分布图4 图表3 全面薪酬研究维度关系图5 图表4 薪酬水平一定情况下的薪酬效用图6 图表5 全面薪酬的立体锥结构12 图表6 全面薪酬因素和需要层次对应图14 图表7 全面薪酬体系的理论依据15 图表8

17、薪酬的构成、功能及其特征18 图表9 全面薪酬要素的研究结构18 图表 10 外在薪酬要素的构成19 图表 11 内在薪酬要素的外在化构成25 图表 12 全面薪酬体系的决定因素32 图表 13 假设:全面薪酬通过组织学习影响企业技术创新能力34 图表 14 全面薪酬研究文献数量年份分布图39 图表 15 全面薪酬研究文献数量分布图-按特定范围40 图表 16 全面薪酬研究文献数量分布图-按研究方法41 图表17 全面薪酬研究维度文献分布图4232000到 2009年我国全面薪酬研究状况及综述 第1章 绪论 在当今充满竞争以及劳动力多元化的市场经济中, 管理者们和人力资源工作者们都在思考一些问

18、题:“除了工资, 员工到底还需要些什么?”“到底怎样才能吸引、激励和保留人才?”“怎样才能实现人力成本对企业的最大增值?”全面薪酬理论的出现与发展给了我们新的启示。从各种员工满意度调查和员工离职调查中我们可以看出货币性薪酬已不再成为员工关注的第一要素,职业生涯的发展、较多的培训机会、良好的工作环境等诸多因素已成为员工关注的焦点。 自从全面薪酬的概念被提出后,全面薪酬管理逐渐广泛的应用于企业实践中。许多学者从不同角度、不同领域开展对全面薪酬管理的研究,以期全面、深入地了解全面薪酬管理,关于全面薪酬管理方面的研究文献也在逐年增加。但是我们也看到尽管近些年来关于全面薪酬管理方面的研究文献越来越多,但

19、很少有对当前全面薪酬管理研究现状和趋势进行梳理和总结。本文将试图针对全面薪酬管理的研究文献进行回顾和总结,探讨未来研究的发展方向,为全面薪酬管理的研究和实践运用提供参考。 1.1 研究背景 随着中国加入WTO组织,中国已经置身于激烈竞争的国际市场。越来越多的外企涌入中国,一方面提供了大量的就业,另一方面也使人才的争夺战进入了白热化的状态。而发达国家由于发展时间较长,经济水平较高,在管理领域积累了大量的实战和理论经验,如全面薪酬管理就是一个人力资源领域具有举足轻重地位的理论。从概念的提出到企业的实践,发达国家已经经历了一段发展过程,而我国对于全面薪酬管理的研究起步较晚。美国薪酬协会曾经做过一次调

20、研,认为“中国将会是全面薪酬的下一个前线” ,不仅仅是跨国企业,中国国内的本土企业也面临人才不断流失的困境,究其原因薪酬问题首当其冲。在当今知识经济时代,全面薪酬不仅是薪酬发展的一个趋势,也是市场经济成熟度的一种表现。中国企业同样需要全面薪酬体系来吸引和留住人才。所以对于中12000到 2009年我国全面薪酬研究状况及综述 国企业来说,全面认识和实践全面薪酬战略以增强企业的竞争力是一件迫在眉睫的事情。21世纪以来,我国已有很多研究者对于全面薪酬管理的理论和运用做了一些尝试性的研究,但还未有对全面薪酬管理的整个研究状况进行过归纳总结,因此,本文尝试对2000年到2009年我国的全面薪酬管理研究做

21、一个详尽的文献研究,既是对近十年间研究成果的汇总,也希望为将来的研究者提供可参考的资料,并创造性的为以后的研究方向提供有价值的建议。 1.2 研究目的和意义 1.总结和提炼我国全面薪酬研究领域取得的主要成果。以往有关薪酬的研究多集中在薪酬的某个领域,鲜有从总体层面来汇总薪酬管理研究的成果。因此本文的第一个意义就是全面描述我国全面薪酬研究领域取得的主要成果,为实施全面薪酬管理的企业提供集中的参考和学习资料。 2. 梳理我国全面薪酬研究的现状。以使研究者对全面薪酬管理研究的现状有一个更清晰的认识,为后续的研究提供信息。 3.通过总结成果和梳理研究现状,分析我国全面薪酬研究的空缺以及存在的不足,提出

22、对于未来全面薪酬研究的建议。 1.3 研究方法与技术路线 1.3.1 研究方法 本文主要使用文献研究的方法。收集和整理了2000年以来国内若干期刊、学报等媒介发表的,有关全面薪酬管理研究的论文和研究报告等文献,在阅读大量文献的基础上,对国内有关全面薪酬管理研究的现状进行了总结和分析,形成本研究成果。 1.3.2 技术路线 本文采用如下技术路线进行研究:22000到 2009年我国全面薪酬研究状况及综述 图表1 论文研究技术路线1.收集文献。本文以2000年到2009年为期限,收集关于全面薪酬的文献。 2.甄选文献。通过阅读文献摘要和部分全文的方式来甄选是否符合本文研究的需要,同时删除重复的文献

23、。 3.文献资料分析。一次分析通过通读所有文献,设计和确立研究维度;二次分析通过详读和反复阅读围绕研究维度进行深度研究。 4.提炼我国在全面薪酬研究领域的主要成果。 5.总结我国全面薪酬研究的现状。 6.结合我国经济社会发展需要,提出我国在全面薪酬研究方面的建议。 32000到 2009年我国全面薪酬研究状况及综述 第2章 文献来源和研究维度 2.1 文献来源 本文对文献的收集主要使用CNKI中国知网,中国知网是中国国家知识基础设施(National Knowledge Infrastructure,NKI)项目,涵盖了丰富的综合性数据库,包括中国期刊全文数据库、中国博士学位论文数据库、中国优

24、秀硕士学位论文全文数据库、中国重要报纸全文数据库和中国重要会议文全文数据库等。在总库检索中键入题名关键字“全面薪酬”,共收集到98篇文献。通过对98篇文献的通读,删除其中不符合研究主题和重复的篇章,共获得83篇文献作为研究的基础资料。这83篇文献的来源分布如图:?报纸文献来源分布图?会议?期刊1?硕士学报252748图表2 文献来源分布图 文献来源于包括中国人力资源开发 、 中国劳动 、 经济研究导刊 、 现代管理科学、 商场现代化等在内的48种期刊,包括中国人民大学、四川大学、同济大学、西南交通大学、陕西师范大学等在内的27篇硕士论文,包括中山大学、江苏大学在内的五所大学的学报,以及中国劳动

25、保障报和一份会42000到 2009年我国全面薪酬研究状况及综述 议文件。 2.2 研究维度通过对确定的研究文献的一次分析,本文从六个维度对全面薪酬研究文献进行分析。全面薪酬的背景及意义包含三层含义:全面薪酬产生的背景、全面薪酬实施的意义及从传统薪酬的角度来看全面薪酬与之区别所在。全面薪酬的内涵研究包括了全面薪酬的定义、全面薪酬的要素构成模型、全面薪酬的特征和全面薪酬管理体系的理论基础四个部分。全面薪酬的各要素指的是全面薪酬具体构成的内容。其他三个维度分别为对全面薪酬产生影响的因素、全面薪酬产生的影响和全面薪酬管理的原则及注意事项。图表3 全面薪酬研究维度关系图52000到 2009年我国全面

26、薪酬研究状况及综述 第3章 全面薪酬管理研究的文献分析 3.1全面薪酬产生的背景及意义研究 3.1.1 全面薪酬产生的背景 全面薪酬是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式, 它起源于20 世纪70年代的美国。当时美国公司处在结构大调整时期, 许多公司将相对稳定的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动的、基于绩效的薪酬战略, 使薪酬福利与绩效紧密挂钩。全面薪酬的概念在此基础上产生。程春梅、朱妙芳(2009)尝试从经济学和管理学的角度阐述了全面薪酬产生的背景。从经济学的角度来分析薪酬组合的必要性时做了如下假设:假设薪酬带给员工的总效用用字母U 来表示,U f V 1 ,V2,Vn,其中V1,V2,Vn

27、 代表不同的薪酬元素。为了简便起见,假设薪酬元素只含有两个因子,即:UfV1,V2,那么针对同一员工,不同薪酬组合带来的薪酬效用如图所示: 图表4 薪酬水平一定情况下的薪酬效用图A ,B 点表示两种薪酬组合,U1、U2 为同一薪酬水平下员工的薪酬效用曲线。根据无差异曲线的特征,薪酬组合效用U2U1。根据弗罗姆的期望理论PV?E,P 为激励强度,V 为效价,E 为期望值),当V效价提高时,对员工的激励程度62000到 2009年我国全面薪酬研究状况及综述 也提高。从管理学的角度来分析,传统薪酬的制定是基于岗位、职务或者内部均衡,最大缺憾在于忽视了员工个人的需要和偏好,因此不能有效激励、吸引、留住

28、员工。近年来我国的劳动力结构和劳动者意识型态也发生了较大变化,知识员工的比重在加大,希望对企业有较多的参与权。基于以上分析要求新的薪酬方案产生。 3.1.2 全面薪酬和传统薪酬的区别 进入20世纪90年代以后, 传统薪酬战略的弊端越来越明显。周涛(2005) 认为这些弊端主要表现在:一是传统薪酬战略往往将目标界定在“吸引、激励和保留”员工方面, 所采取的“战略”通常是支付市场化薪酬工资这种竞争性目标。由于不同的企业在目标以及结构方面存在很大的差异, 因此仅仅说薪酬必须能够吸引、保留、激励员工, 是无法保证薪酬战略成为企业的经营战略、财务战略以及人力资源管理战略的一种直接延伸的。其结果往往是无法

29、在组织中保持目标的一致性, 薪酬系统“自己过自己的日子”, 或者是使薪酬体系成为对竞争对手进行简单拷贝的一种结果。而且传统薪酬战略下的薪酬系统大多以利润最大化为单一目标, 只关注于生产率和市场占有率等一些可量化的指标, 对于处于激烈竞争环境当中, 从而需要达成多元目标的现代企业来说存在很大局限。二是基本薪酬加上绩效加薪的战略对于强调稳定性和一致性的职能组织来说虽然非常适用, 但是这种将基本薪酬与特定的、单个的职位紧紧地联系在一起的做法, 对于强调流程和速度的组织来说却不适用。这是因为这种组织所依赖的是要求团队成员共同分享工作角色的跨职能团队, 对于这种团队来说, 强调单个职位价值的薪酬系统显然

30、是不适用的。三是90年代以后的一个重大变化就是企业的组织结构开始从原来的金字塔状职能型结构向扁平型结构转移。而传统薪酬战略的基本薪酬部分所强调的却是保障性和职位的持续晋升, 显然, 这种薪酬导向是不符合扁平型组织的要求的。这是因为, 在扁平型组织中,员工向上垂直流动或晋升的机会是非常有限的, 个人和组织的成功也主要取决于绩效和员工的“横向成长”?即新的技能和能力的获得, 而不是所谓的保障性。四是新的竞争环境要求企业不断改善绩效和生产率, 改善产品或服务的质量, 同时改善员工的工作和生活质量, 从而谋取竞争优势。而传统薪酬战略的激励72000到 2009年我国全面薪酬研究状况及综述 性和灵活性却

31、较差, 尽管其中也有绩效加薪的成分, 但是加薪的幅度很多时候每年仅仅能够维持在34%这种几乎接近生活成本加薪的水平上, 所以对员工和组织绩效的影响实际上并不明显。不仅如此, 在传统薪酬系统中, 除了福利部分之外, 其他部分为员工所带来的价值增值是停滞的或者是下降的, 这对于追求生活质量的新一代劳动者来说也非常没有吸引力。而与传统薪酬相比, 全面薪酬管理考虑薪酬的整体性, 考虑影响企业绩效的各种付薪因素, 并运用各种可能的薪酬元素; 关注企业的经营业绩, 强调通过薪酬系统将企业的价值观、使命、战略规划以及企业的未来前景传递给员工, 它对与企业目标保持一致的结果和行为给予报酬; 认为企业应当能够根

32、据不同的要求设计出不同的薪酬应对方案, 以充分满足企业对灵活性的要求, 从而帮助企业更加适应不断变化的环境需求; 强调薪酬体系的设计必须服务于企业的战略目标的实现。与传统薪酬战略相比, 全面薪酬更加富有弹性, 能够最大限度地激发员工潜能, 满足组织适应不断变化的内外环境的要求, 优势突出。 3.1.3 全面薪酬的意义 全面薪酬作为一种回报和激励员工的手段, 它的作用主要表现在: 第一, 吸纳人才。一套有竞争力的薪酬体战略能够充分体现企业对员工的人文关怀, 不仅有传统的货币报酬,能够满足员工物质生活的需要, 而且有非货币报酬, 比如学习和成长给员工提供了个人价值提升的空间, 良好的工作环境为员工

33、创造了身心愉悦的外在条件。因此, 全面薪酬对于吸引人才起着重要的导向作用。第二, 激励员工。据有关调查显示, 员工最基本的需求是: 报酬、成长的机会和身心愉快。企业要想让员工达到高绩效, 就要想方设法强化员工努力工作的动机, 只有满足了员工的基本需求, 才能有效地激励员工。第三, 留住人才。企业不仅要吸纳人才, 更重要的是要把关键的、稀缺的、优秀的人才留住, 全面薪酬战略既满足了员工的基本需求, 又帮助其实现了自我, 员工自然就不会轻易跳槽。企业拥有人才, 才能拥有竞争力,才能获得最佳效益。 除了吸引、激励和保留人才这些从人力资源角度上来体现的基本意义外,丁珂(2008)从市场竞争力和经济效益

34、的角度阐述了自己的观点。他认为随着中国市场化进程的加快,劳动力市场日趋完善,人才的流动必然会受到薪酬的影82000到 2009年我国全面薪酬研究状况及综述 响。人才向着薪酬高的地区和企业流动则成为普遍现象。从这个意义上讲,企业是否具有薪酬竞争力直接影响到企业在人才市场的竞争力。另外,根据企业的发展阶段,结合理论分析和实际调研企业的当前特点和面临的问题,结合企业的经营战略指定的合理薪酬,能为企业的战略做出贡献,使企业能够持续稳定地发展。 在对员工满意度的调查中发现,收入,即货币薪酬只是影响员工满意度的重要因素之一,诸如职业成长、被赏识和认同、工作和生活之间的平衡同等重要。朱缜(2007)认为全面

35、薪酬正是充分考虑员工工作、生活、职业发展等多方面需求,将货币的和非货币的多种激励方式有机地整合在一起,实现“员工满意”, 满意的员工自主激发创新和持续的绩效改进来满足客户多样化的需求,达到“顾客满意”,满意的顾客最终推动了企业绩效的提高,实现“企业成长”,这就是全面薪酬战略现实企业战略目标的路径,也是为什么当今越来越多的企业投入到全面薪酬战略实践中的原因。 本节小结:从上述研究来看,全面薪酬的产生是经济发展的必然结果,也是管理发展的必然要求;它相对于传统薪酬来说考虑到了薪酬的整体性,关注企业的经营业绩,并充分考虑到企业对灵活性的要求,因此它比传统薪酬更具有适应性和富有弹性;全面薪酬不仅在吸纳、

36、激励和保留人才方面具有重大意义,同时也影响到企业的市场竞争力和经济效益,为企业的长期发展提供了强大的战略支撑。从文献研究来看,所收集到的国内关于全面薪酬的文献对全面薪酬产生的背景及意义的分析较为透彻。 3.2 全面薪酬的内涵 对全面薪酬进行研究首先要明确它的内涵,从收集到的文献资料来看,27%的文献(22篇)都对其内涵进行了阐述和研究。通过文献分析,本文发现国内对全面薪酬内涵的研究主要集中在四个层面,(1)全面薪酬的定义;(2)全面薪酬的要素构成模型;(3)全面薪酬管理体系的理论基础;(4)全面薪酬的特征。 3.2.1全面薪酬的定义92000到 2009年我国全面薪酬研究状况及综述 全面薪酬有

37、多种不同的称谓,如自助式薪酬、弹性薪酬、整体报酬和总体薪酬等。国外从上世纪70年代开始,就有薪酬管理专家开始了对新式薪酬制度的探索,全面薪酬的概念由约翰?E?特鲁普曼首先提出,美国薪酬协会则进一步指出, 全面薪酬是指所有能够用来吸引、激励和留住员工的可行方案,它包含使员工从雇佣关系中感知到价值的所有东西,并开始将晋升机会、发展机会和心理收入等非经济性报酬作为薪酬要素来看待。这一定义借鉴了人际关系领域方面的研究,突破了传统货币薪酬和福利定义的范围,并强调了员工认知的作用,也为实践中对知识型员工的激励提供了理论指导。 我国研究者们也对全面薪酬的定义进行了积极的探索。薛俊峰(2009)认为:所谓全面

38、薪酬是指在雇佣条件下员工从雇主那里所获得的所有价值。它从多角度体现了员工的价值和贡献, 将多种激励方式有机地整合在一起, 使之成为支持组织战略、实现和应对变革挑战的有力工具, 在组织和员工之间形成一种积极特殊的关系, 最大限度地调动员工的积极性, 提升员工的敬业度, 使员工全身心地投入工作, 从而实现组织的战略目标, 也使员工提高对薪酬的满意度。林立波(2009)定义为全面薪酬是指企业在员工充分参与的基础上,建立起每个员工不同的薪酬组合系统,并定期根据他们的兴趣爱好和需求的变化,做出相应的调整。文跃然(2004)梳理了薪酬概念的发展经历的4 个阶段:Wage,Salary,Compensati

39、on,Total Rewards;并指出全面薪酬即把劳动者从企业方获得的所有形式的报酬都归在“总收入”的范畴中来关注。这种收入概念模糊化的做法不仅有利于全面掌握员工的真正收入状况,而且也有利于对企业人员成本的控制。从上述研究来看,国内外学者对全面薪酬的定义取得了相对一致的认可度,虽然从不同的角度进行阐述但其核心内容都是趋同的。 3.2.2 全面薪酬的要素构成模型关于全面薪酬的构成,国内外研究者们从多种角度做了不同的表述。约翰?E?特鲁普曼 1990 提出整体薪酬方案时指出其薪酬方案包含10种不同类型的薪酬组成部分:1基本工资BP;2附加工资AP,即一次性薪酬, 其发放不定期不定量,如加班费、激

40、励薪酬、利润分享等;3间接工资IP,即福利102000到 2009年我国全面薪酬研究状况及综述 工资;4工作用品补贴WP,即企业为员工工作所提供的各种设施设备;5额外津贴PP,是因工作时间过长或在危险或不理想条件下工作而付给员工的一种补偿;6晋升机会OA;7发展机会OG,包括员工在职在外培训和学费赞助等;8心理收入PI,即员工从工作本身和公司中得到的精神上的满足;9生活质量QL, 即工作和个人生活的平衡关系, 涉及到如何处理好工作与家庭这一对似乎矛盾的问题;10私人因素X,即个人独特的需求。整体薪酬用“TC”表示,其计算公式:TCBP+AP+IP +WP+PP +OA+OG + PI+QL +

41、X。 乔治?米尔科维奇和杰里?纽曼(2002)的全面薪酬体系包括:1薪酬(工资、佣金、奖金);2福利;3社会交往(友好的工作场所);4保障(稳定,有保障的职位和回报);5地位/认可(尊重,卓越的工作成就);6工作多样性(有机会从事各种工作);7工作任务(适量的工作,不多也不少);8工作重要性(社会认为工作的重要性);9权力/控制/自主(影响他人的能力、控制个人的命运);10晋升;11反馈;12工作条件;13发展机会;14授权。拜厄斯等人将薪酬分为内在薪酬和外在薪酬。内在薪酬包括:绩效、成就感、非正式承认、工作满意度、个人成长、地位;外在薪酬包括:正式承认、福利与补贴、激励工资、晋升、社会关系、

42、工作环境。 从国内研究来看,获得较多认同的全面薪酬构成理论是把全面薪酬分为两大类:外在薪酬和内在薪酬。外在薪酬是员工为组织工作所获得的外部收益;丁敬平(2001)在研究中把其概括为受聘者提供的可量化的货币性价值,比如: 基本工资、奖金等短期激励薪酬, 股票期权等长期激励薪酬, 失业保险金、医疗保险等货币性的福利, 以及公司支付的其他各种货币性的开支, 如住房津贴、俱乐部成员卡、公司配车等等。陈燕(2009)则把其概括为以物质形态存在的各种类型的薪酬。内在薪酬对员工而言是内在的心理收益,主要表现为社会和心理方面的回报;丁敬平(2001)在研究中把其概括为给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种

43、奖励价值。比如, 对工作的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具 比如好的电脑、培训的机会、提高个人名望的机会比如为著名大公司工作、吸引人的公司文化、相互配合的工作环境、以及公司对个人的表彰、谢意等等。陈燕(2009)则把其概括为工作者由工作本身所获得的满足感。在此基础上,一些研究者们又把外在薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。112000到 2009年我国全面薪酬研究状况及综述 经济性薪酬就是传统薪酬的内涵,比如基本工资、奖金等短期激励;股票期权、利润分享等长期激励;退休金、医疗保险以及公司支付的其他各种形式的福利等。非经济性报酬主要指工作环境与组织环境,为员工提供的培训学习等发展机会,组织

44、管理与组织文化以及组织发展带来的机会和前景等。成琼文、李小娟、邓建(2009)在充分研究了约翰?E?特鲁普曼的薪酬方案一书后,结合我国一些学者的研究,把全面薪酬的成分要素划分为以下4类:直接经济性薪酬、间接经济性薪酬、直接非经济性薪酬和间接非经济性薪酬。 除此之外,还有刘爱东(2004)提出的“涟漪式”全面薪酬模型,指出全面薪酬体系由4部分组成,由核心到边缘,包括薪资、福利、事业、环境。李芳(2005)则将内在薪酬的构成进行了外在化,建立了一个全面薪酬的立体锥模型。图表5 全面薪酬的立体锥结构该模型包括两层结构:第一层面是将全面薪酬的构成要素按照统一的标准,即根据各要素对员工所起的作用,确定其

45、属于哪一类的薪酬,将全面薪酬划分为具有三个组成部分的三棱锥体系。也就是说,工资类薪酬对员工主要起到保障的作用,奖金类薪酬对员工主要起到激励的作用,而福利类薪酬在对员工起到保护作用的同时提升员工的满意度。第二层面则列出了外在薪酬和内在薪酬共六个部分的内容,这六个部分可以配合使用,以适应不同员工的不同需求。比如,企业中占比重越来越大的知识型员工,他们拥有知识资本,具有增值意122000到 2009年我国全面薪酬研究状况及综述 识和创新能力,追求高层次的需要和价值,具有强烈的社会责任感,蔑视权威,具有高度的知识忠诚度,所以流动性很强。对于这样的员工群体的薪酬结构设计,就要针对他们的需求特点,做出不同

46、的组合,如较高比例的奖金类薪酬结合内在福利的组合更适合年轻的知识型员工,而较高比例的福利类薪酬与外在工资的组合更适合中年的知识型员工。同样的,员工诸如学历、性别、家庭状况等个人特征以及所有企业的规模、性质等都会影响全面薪酬组合,这有待进行进一步的研究。总的来说,该结构体现了全面薪酬的整体性,有利于薪酬管理者用整体的观念来思考全面薪酬战略,不会顾此失彼,也有利于内外在薪酬有效地配合。 而洪健,林芳(2007)更是用实证研究的方法检验了全面薪酬的因素,得出结论:全面薪酬因素可以分为工资类因素、福利因素、工作体验类因素和文化环境类因素四个因子。同时在研究中,还创新的把全面薪酬因素和马斯洛需求层次做了

47、对比(见图表6),指出全面薪酬管理体系的建立目的就是要提供内外薪酬因素来满足员工生理需求、安全需求、社交上的需求、尊重需求和自我实现需求。其中外在薪酬主要体现在马斯洛需求层次的下面两层,即生理需求和安全需求,如必要的工作条件、生活条件、工作津贴等;内在薪酬主要体现在社交需求、尊重需求和自我实现需求,如和谐的工作群体、同事的友谊、社会地位、同事和上级认可、荣誉和头衔、事业成就感、晋升机会、学习机会和创造力的发挥等。 从上述研究来看,全面薪酬构成要素的研究过程是一个不断发现、添加、合并要素的过程,是一个不断发展进步的过程,国内研究者们从多种角度对全面薪酬的构成因素进行了剖析,从内外因素、直接间接因

48、素、甚至构建立体锥的模型到根据需要层次展开,对全面薪酬的构成因素进行了比较充分的研究。132000到 2009年我国全面薪酬研究状况及综述 1.事业成就感 自我实现:2.满足感 成长3.晋升机会 内在薪酬成就4.创造力发挥尊重: 1.社会地位 承认 2.奖励增加地位 3.同事和上级承认自尊 4.工作本身自重5.荣誉和头衔社交: 1.管理的质量 爱2.和谐的工作群体 友谊 3.同事的友谊1.必要的工作条件 安全:2.外加的福利 安全3.普遍增加薪资/股权 保障 外在薪酬4.保险/职业安全 胜任1.生活条件 生理:2.基本工资 空气 3.住房津贴 食物4.带薪假期 住处薪酬分类员工需要层次 全面薪

49、酬因素 图表6 全面薪酬因素和需要层次对应图 3.2.3 全面薪酬管理体系的理论基础全面薪酬管理体系涉及到薪酬结构的确定,薪酬水平的确定,保证其薪酬公平性,制定完善的薪酬制度等一系列的复杂问题。因此体系的构建需要有强大的理论依据做支撑。激励理论、需求理论、人力资本理论等这些多年来经过实践检验的成熟理论都可以作为全面薪酬管理体系的理论基础。从收集到的文献来看,有2篇文献对全面薪酬管理体系的理论基础进行了探讨和研究。 李成文(2005)认为基于全面薪酬管理体系的诠释思路,全面薪酬管理体系的理论基础应该由人性的Y理论、需要层次理论、ERG理论、目标管理思想、双因素理论、公平理论等基本理论构成。142

50、000到 2009年我国全面薪酬研究状况及综述 成琼文、李小娟、邓建2009在研究研究型大学教师全面薪酬激励要素时,对全面薪酬体系的理论依据进行了详细地阐述和分析。从图表8我们可以清晰的看到:薪酬理论、内容型激励理论是确定合理的薪酬结构的理论基础;人力资本工资理论、知识资本工资理论和边际生产率理论是确定合理的薪酬水平的理论基础;公平理论、均衡价格理论、劳动价值理论和波特-劳勒激励理论都是指导薪酬公平的基础;强化理论和公平理论则指导我们制定严格有效的薪酬管理制度;完善的非经济性薪酬的确定则需要需要层次理论、ERG理论和后天需要理论等一系列理论的支持。图表7 全面薪酬体系的理论依据从文献研究来看,

51、对于全面薪酬管理体系的理论基础研究,相关文献篇幅很少,且浅尝辄止,虽然指出了由相关理论作为支撑,但对其如何支持体系的建立,产生怎样的具体影响未做深入的探讨和研究。 3.2.4 全面薪酬的特征在所有收集的文献中,有4篇对全面薪酬的特征进行了研究。林立波(2009)152000到 2009年我国全面薪酬研究状况及综述 归纳全面薪酬的特征有九个方面,即全面性、关注绩效、以人为本、弹性、战略性、激励性、灵活性、创新性和沟通性。周涛(2005)提出的全面薪酬的特征包括战略性、激励性、灵活性、创新性和沟通性。朱亚杰2005则认为全面薪酬的特征表现在其导向性、平衡性、针对性和灵活性。刘芬(2006)把全面薪

52、酬的特征总结为战略导向性、绩效激励性、范围广泛性和全面沟通性。本文通过文献研究,从与传统薪酬相比较的优越性的角度提炼出关于全面薪酬的特征的自己的观点,认为全面薪酬的特征主要表现在: (1) 内部强激励性。薪酬体系的设计的一个重要目标就是充分发挥其激励性,使员工的工作价值得到最大发挥,以支持企业的高效持续发展,逐步实现企业战略。而全面薪酬体系正是由于十分针对性的分析员工需求,有的放矢的制定各项满足需求的措施,并将其与绩效或能力挂钩,使员工获得充足的动力充分发挥其主观能动性。它会对与组织目标保持一致的结果和行为给予报酬;全面薪酬管理关注企业的经营, 是组织价值观、绩效期望以及绩效标准的一种很好传播

53、者,重点是只让那些绩效足以让组织满意以及绩效优异的人得到经济回报, 对于绩效不足者, 则会诱导他们离开组织。实际上, 关注绩效而不是等级秩序是全面薪酬战略的一个至关重要的方面。另一方面,一直以来许多企业在薪酬管理方面单向思维,片面地站在企业的角度,从管理者的立场出发来建立企业的薪酬体系,对企业员工的具体需求未做了解或不甚了解。事实上,企业员工对薪酬的需求是多种多样的,只有通过客观调查和系统分析才能得到较为全面的认识。全面薪酬体系通过引入客观的员工薪酬需求调查,有效弥合了员工在薪酬管理方面的需求差异,提高员工的薪酬满意度和薪酬激励效率。总之,正是全面薪酬设计的针对性充分保障了其内部强激励性。 (

54、2) 外部竞争性。相对于传统薪酬只能用外在薪酬的方式去获取外部竞争性来说,全面薪酬用多种丰富的手段来吸引和保留人才,同时在一定程度上降低了成本,避免了薪水抢人战的恶性竞争。同时,这些全面薪酬设计中吸引和保留人才的手段和方法可以从创新性上区别于其他公司,从而突出其核心竞争力。总之,全面薪酬的创新性是降低企业竞争成本,获得外部竞争力的核心。 (3) 应用灵活性。全面薪酬战略认为,并不存在适用于所有企业的所谓最佳薪酬方案甚至也不存在对于一家企业来说总是有效的薪酬计划。因此,一方面,企业应当根据所处的行业特点、企业发展阶段、法律环境等制定合时合162000到 2009年我国全面薪酬研究状况及综述 宜的方案;另一方面,企业需要根据不同的要求设计出不同的薪酬应对方案, 从而帮助组织更加适应市场和客户需求的变化。 (4) 全面沟通性。与传统薪酬管理相比,全面薪酬强调了内在薪酬的部分,这些内在薪酬策略的实施从全方位加强了与员工的有形无形沟通。通过这些制度的实施,企业向员工清晰的传递了关于企业的价值观、文化等信息,员工能准确的获得企业对员工行为和绩效的期望信息,这些信息潜移默化的促进了员工和企业之间的关系,并使员工的行为和绩效最大程度的和企业的绩效连接起来。另一方面,全面薪酬制度非常重视制订和实施全面薪酬管理