简述战略人力资源管理

《简述战略人力资源管理》由会员分享，可在线阅读，更多相关《简述战略人力资源管理（10页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、简述战略人力资源管理 内容摘要： 随信息技术的 发展 和 经济 的全球化运作， 企业 竞争环境变化的强度和频度、 企业间竞争的激烈程度在不断加强， 越来越激烈的全球人才争夺大战也进入了战略性阶段。 本文将通过介绍战略人力资源管理的提出背景、 定义， 对战略人力资源管理理论三种主要的观点进行简略回顾，并以此基础为我国企业提出一些建议。关键词：战略人力资源管理普遍观权变观配置观20 世纪下半叶以来，经济的发展和科学 的进步使得企业的人力资源管理一直在经历着深刻的变革和重整。 21 世纪的到来，使得企业面临的竞争越来越激烈， 这就要求企业的人力资源管理角色必须从先前的传统人事管理转变到现在的战略人力

2、资源管理。 纵观战略人力资源管理理论的发展历程，在1981 年出现的人力资源管理：一个战略观 可谓是战略人力资源管理研究诞生的标志， 在该文发表之后的短短 20 年里，人力资源管理的战略作用的研究也引起了众多学者们的强烈关注， 关于战略人力资源管理的研究也爆炸式的增长。 下面我们将就战略人力资源管理做一个简单回顾， 并以此为我国企业提出一些建议。战略人力资源管理提出及背景随着世界一体化和经济全球化的不断加强， 人才争夺大战愈演愈烈， 人才尤其是顶尖人才已成为当今国际竞争的焦点。 在当今世界中，从知识经济的角度上来看， 人才资源作为一项最重要的资源， 将在企业中发挥着它无可替代的重要作用。联合国

3、“国际 21 世纪 教育 委员会”在 1996 年完成的 教育财富蕴藏其中 的报告中着重指出，21 世纪是“把人作为发展的中心”的世纪。人才的重要性和人才争夺战的升级将迫使企业不得不对人力资源的管理思维和方式、 方法做出重大调整。然而在 21 世纪 80 年代以前，虽然企业在投资决策和市场营销等活动中推行并实现了战略管理， 但是由于人力资源管理受到现行惯例、工会、企业内外利益相关者等方面的影响，使得企业没有把人力资源管理纳入企业战略范畴，从而制约了人力资源管理的地位和效果。 20 世纪 80 年代， 为了提高国际竞争能力， 欧美企业积极地引进新的生产方式和技术， 但是由于没有同时改革人力资源管

4、理系统， 从而使这些新技术没有达到预期效果。 这一现实促使人们反思人力资源管理在企业管理中的地位以及人力资源管理与企业战略管理的关系，由此产生了将两者结合起来的思想人们深刻意识到了要使新生产方式取得成功， 探索新的战略人力资源管理的重要性。 正是在这种背景之下，战略人力资源管理应运而生。战略人力资源管理内涵基于上述背景， 学者们纷纷对战略人力资源管理展开了研究。 戴瓦纳（ Devanna ， 1981 ）在人力资源管理：一个战略观一文中提出了战略人力资源管理的概念， 戴瓦纳在文中指出人力资源管理由于经济转换、人口转变、授权和规章法律 、越来越多的管理复杂性和困难这些因素正在变得越来越重要。为了

5、取而代之执行平稳的变化，越来越多的总公司正在努力对付人力资源问题。 在比单独执行实施福利政策和管理技术问题这两个方面的其中一个的更高水平上， 通过鼓励人力资源管理职能， 公司可能减少问题， 更有效地利用人力资源管理。 战略人力资源管理是组织战略不可或缺的有机组成部分， 包括了组织通过人来达到组织目标的各个方面。 因为人力资源是企业获取竞争优势的最主要的资源， 所以企业可以通过人力资源规划、 政策及管理实践来实现其具有竞争优势的人力资源配置； 企业还可以通过人力资源管理活动达到组织战略的灵活性，使人力资源与组织战略相匹配， 从而来实现组织目标。 由于人力资本已成为获取竞争优势的主要 资源， 战略

6、也需要人来执行， 所以最高管理层在开发战略时必须认真考虑人。战略人力资源管理正是企业战略在这方面的整合部分。自从进入了战略人力资源管理阶段之后， 学者们对战略人力资源管理理论的研究也与日俱增。战略人力资源管理理论的主要观点在众多的理论中，战略人力资源管理理论主要分为以下三个观点： 八、战略人力资源管理的普遍观( UniversalisticPerspective )普遍观点的基本假设是不管企业的战略如何， 都存在着一种最好的 HRM (企业资源计划)系统，这种 HRM 系统总是优于其它的，采纳这种 HRM 系统的企业会提高绩效。 尽管这种方法得到了很多研究者等的认同，也得到了实证的支持，但是，

7、关于何种人力资源管理实践应该包括在这个最好的 HRM 系统之中，还没有一致的结论。许多 著 名 学 者 ， 如 德 莱 利 (Delaney) 、 莱 文 (Lewin) 、 澳 斯 特 曼(Osterman) 、普费 (Pfeffer) 等人都对此问题进行了研究，并提出了 不同的人力资源管理实践的内容和范围。例如，德莱利 (1989 年)等人认为人力资源管理实践包括8 个方面， 即甄选、 绩效评估、 激励性 薪酬、职务设计、投诉处理程序、信息共享、态度评估和劳资关系。海塞里德 (1995 年)在此基础上增加了招聘的激烈程度、每年的培训实践和晋升标准等3 个方面的内容。 1996 年，德莱瑞

8、(Deleiy) 和道梯 (Doty) 在其 论文 中指出有 7 个方面的人力资源管理实践活动被认为是具有“战略”特性的， 它们是内部职业生涯的机会、 正式的培训系统、绩效测评、利益共享、员工安全、倾听机制和岗位界定。普遍观点主要研究HRM 对于企业绩效的影响，侧重 HRM 对于绩效的影响有多大， 通过什么样的中间机制发生作用， 这方面的研究在近几年涌现了大量的理论模型和实证研究。战略人力资源管理的权变观( ContingencyPerspective )权变观点是在研究在企业不同战略前提下， HRM 所做出的相应反应， 如在企业成长的不同阶段采用不同的战略， 所对应的人力资源管理战略也是不同

9、的。企业采取何种 HRM 系统应该根据企业的战略而定，如果很少与战略相契合，不但不会对绩效做出贡献，反而会对企业的绩效造成损害。这种HRM 系统之间及与企业战略的配合是否是有效果的和必要的，还没有得到证实。战略人力资源管理的配置观（ConfigurationalPerspective ）匹配观点是研究人力资源管理系统内部以及人力资源管理系统 与企业战略的匹配，这种匹配的协同作用是否存在， 以及对于企业的 绩效是否有影响。匹配观点调查确定企业战略和人力资源管理实践和 政策之间的“匹配”程度，这种匹配性包括“外部匹配性”（如和战略的适应性）和“内部匹配性”（实践中的一致性和相似形），主要考虑这些匹

10、配性对组织输出的影响。战略人力资源管理要求人力资源 管理必须与组织战略一致，而且人力资源各项职能之间实现有效匹 配。战略匹配或整合这个概念是战略性人力资源管理的中心概念，我们需要战略整合来保持企业战略和人力资源战略的完全一致，人力资源战略支持企业战略的实现，并且可以帮助我们制定企业战略。上述三种观点就是战略人力资源管理理论的三种主要观点，它们的共同之处就是均与 企业绩效有关，但是，它们又有其各自的侧重点，当 然也有一定的局限性。可是不管怎么说，它们在一定的程度上反映了 战略人力资源管理的目的，即通过战略管理，使人力资源更好的得到 了发挥，让企业获得核心竞争力，组织取得竞争优势，从而进一步提 高

11、企业的绩效。随着世界的竞争性、不确定性和不稳定性的加剧，为 了取得成功，许多企业必须参与全球性的竞争，中国也不例外。但是， 如何才能更好的参与其中呢，我们就得根据战略人力资源管理理论， 对企业采取适当的战略，从而促进企业的 发展。对我国实施战略人力资源管理的启示随着中国加入 WTO之后，中国的企业面临着更加激烈的竞争。但是，我国企业的人力资源管理大多数还停留在人事管理阶段，远远没有达到战略人力资源管理的要求。 所以，要使企业在竞争中不遭淘 汰，使企业能够有实力的参与国际竞争， 就必须进行战略人力资源管 理。但是，在实施战略人力资源管理过程中，在不了解企业需要的情 况下，战略人力资源管理不但会被

12、看作是与企业业务无关的，而且还会阻碍提高生产率。另一方面，在单独追求某种创新活动，而又不考 虑人力资源实践在不同领域的运用性的时候， 战略人力资源管理的实 施也会遇到一些阻碍。因此，为了应对日益激烈的国际竞争，中国企 业就必须做到以下几点：关注企业内外部环境，进行严格的初期分析。战略人力资源管理 是使企业能够达到目标的人力资源活动模式。 所以，企业在进行其模 式之前，首先要了解企业的需要，进行严格的初期分析。另外，中国 现在还处于经济转型期，其外部环境的不确定性很强。因此，在制定 与实施的同时，企业一定要把握其外部环境，注意企业内外部环境的 有效结合。企业可以采用 SWOT分析方法，来分析其优

13、缺点，所面 临的机遇与挑战，企业需求等或采用PESTILE分析法来分析政治、经 济、社会技术、法律和企业运作的环境。只有这样，才能使战略人力 资源管理更好的发挥作用。评估潜在阻碍，准备行动计划。在实施战略人力资源管理的时候， 对潜在的阻碍进行评估是很有必要的。 因为这些阻碍关系到冷漠、敌 意（拒绝改革），缺乏对程序或资源的支持。然后，企业应搞清楚要 做什么、谁来做，什么时候完成。一项好计划应能指出实施步骤，每 一阶段所需要的资源以及最后完成的日期。 行动计划应当指明所需的 咨询、参与、交流和培训计划。它还应当说明怎样对进程进行监控以 及说明针对目标衡量组成的标准。对接下来的工作以及评估。一切事

14、情都不能想当然。最重要的事 就是作为接下来的工作和评估创新活动的结果。后续工作可以通过谈 话，了解团队工作，最好实施员工态度调查来进行。通过评估来指出 行动的方法，如修正原有的计划，对程序提供支持，对一线管理者提 供额外的支持，进行高强度的交流和培训，获取更多的资源。从而为 实施下一次的战略人力资源管理积累一定的经验。对员工进行可持续开发。员工是企业的主体，只有不断的提高的 员工的自身素质，才能使他们更好的完成工作任务， 更好的提高企业的绩效。所以，企业要注重对员工进行可持续开发，培养员工的知识、 技能、经营管理水平和价值观念，采用不同的管理方法，使员工得到 锻炼，充分的发挥其主动性和创造性。

15、确保组织能够获得具有良好技 能和具有较高激励水平的员工，进而使组织获得持续的竞争优势， 形 成组织的战略能力。战略人力资源管理将成为21世纪人力资源管理的主流。在激烈 动荡的市场环境中，企业竞争呈现出动态化特征，竞争能否成功，取 决于对市场趋势的预测和对变化中顾客需求的快速响应。在这种竞争态势下，企业必须进行战略人力资源管理，增强企业人力资源竞争力， 进而培育和发展动态核心能力。我国企业迫切需要提高人力资源管理 能力和人力资源竞争力。因此，进行战略人力资源管理是我国企业的 当务之急、必然趋势和要求。参考资料：1 .许庆瑞，关B刚.战略性人力资源管理：人力资源管理的新趋势. 大连理工大学学报，2001.22(4)2 .蔡仁锡(日).人力资源管理理论的新领域一一战略性人力资 源管理理论.国外财经，1999(2)3 .许庆瑞，刘景江，周赵丹.21世纪的战略性人力资源管理.科学 研究，2002.20(1)4 .迈克尔？阿姆斯特朗著，张晓萍，何昌邑等译.战略化人力资源 基础M.北京：华夏出版社，20045、怀京，汪群.简述战略人力资源管理.科学研究J, 2000.18(4)