绩效考核资料中国联通全套管理表格

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1、部门工作综合测量表 部门 页次 现 状 工作量 需 具 备 能 力 或 所 受 训 练 类 别 工 作 项 目 工 作 细 目 满 意 待加强未 做部属行为意识分析表名称 姓名指示执行彻底与否检 查 项 目上司看法评价1.面对指示、命令吗？2.正确地掌握指示、命令吗？3.对指示的内容有质疑吗？4.记下指示的内容吗？5.询问不明之处吗？6.工作准备1.是否忽略了实施上应有的准备工作？2.检讨实施的步骤吗？3.检查过实施可能发生问题的情况吗？4.确认目标的日期吗？5.信息收集1.征求过上司的意见吗？2.征求过同事的意见吗？3.征求过其他单位同事的意见吗？4.已取得实施上必要的资料吗？5.问题处理1

2、.是否想到实施上的问题点？2.考虑过可能发生的问题吗？3.对于问题是否有应付的对策？4.发生问题时，立刻报告上司吗？5.执行企图1.企图心旺盛吗？2.是否缺乏自信、信心？3.是否内心有不安的感觉？4.是否有抱怨、不满？5.对上司是否感到怀疑、不信任？注意载事项 部属实际上的需要 上司特别留意点例会主题检查表项 目内 容当日主题评价效果褒 奖1、 目标达成 2 、努力 3、无差错4、待客态度 5、整顿 6、其他指 责1、 未达成目标2、怠慢 3、差错4、待客态度 5、整顿 6、其他强 化1、达成标 2、努力 3、无差错4、服务不够 5、不清洁6、其他注 意1、 待客态度 2、怠惰 3、差错4、服

3、务不够 5、不清洁6、其他勉 励1、达成目标 2、努力 3、无差错4、待客态度 5、其他教 材1、 教材优先 2、无视教材3、教材再认识新 人1、 勉励 2、褒奖 3、开朗4、前辈的指导 5、其他协 调1、 协调重要性 2、协调的观点3、协调的实际礼 貌1、 问候 2、外表修饰 3、迟到4、闲聊 5、其他电 话1、 礼仪细节 2、确认留言3、应对方法 4、其他访 客1、 礼仪 2、接待方式3、笑容 4、确认留言记 帐1、 正确性2 、速度 3、谨慎4、错误 5、确认留言清 扫1、 偷懒 2、确认承办3、清洁彻底其 他备 注业务处理表月/日命令、指示、报告查核结果及备忘事 项对象事项期限（业务处

4、理表使用例范）月/日命令、指示、报告查核结果及备忘事 项对象事项期限定期考绩汇总表姓 名性别到职日期年龄所属部门职 位现在薪金上次考绩复 评考 绩后薪资总经理核 定备 注分数等级拟予奖惩增减金额公司部门中层领导年度工作考核表_公司部门中层领导年度工作考核表（ 年度） 姓 名_ 职 务_ 何时任现职_一、述职报告摘要（由本人填写） 签名年 月 日二、民主评议情况参加评议人数任职情况综合分析优秀称职基本称职不称职本部门员工其他人员总结三、考核领导小组意见 组长年 月 日四、被考核者意见 签名年 月 日五、董事会意见 董事长签字年 月 日六、公司中层以上领导综合考核表考核项目考核内容平分等级好较好一

5、般较差工作实绩评价岗位职责范围完成情况公司布置的任务完成情况年度工作目标完成情况德能素质评价思想理论水平：能掌握政策并指导工作本职业务能力：熟悉本职与相关业务，能完成业务组织协调能力：能合理安排工作，协调其他部门关系调研综合能力：进行组织调查研究，提出对策用人能力：能指导下级工作，并对下级作出公正评价口头表达能力：口头表达逻辑清楚，有说服力文字表达能力：能独立完成各种文字工作法纪观念：廉洁奉公，遵守并维护法纪改革创新能力：能接受新事物，工作有创造性自我述职评价自我评价客观，对自身问题能认真分析对今后努力方向明确，整改措施切实可行综合评价等级管理才能考核表姓名年龄到职日期所属部门职位担任本职开始

6、年月管 理才 能项目优异良好平常欠佳本项目之评估领导能力处事能力协调能力责任感总评培 植建 议派 职建 议上一级主管： 直接主管：管理员工考核表姓名： 部门：岗位：考评日期：评价因素对评价期间工作成绩的评价要点评 价 尺 度优良中可差勤 务态 度把工作放在第一位，努力工作14121086对新工作表现出积极态度14121086忠于职守，严守岗位14121086对部下的过失勇于承担责任14121086业 务工 作正确理解工作指示和方针，制订适当的实施计划14121086按照部下的能力和个性合理分配工作14121086及时与有关部门进行必要的工作联系14121086在工作中始终保持协作态度，顺利推动

7、工作14121086管 理监 督在人事关系方面部下没有不满或怨言14121086善于放手让部下去工作，鼓励他们乐于协作的精神14121086十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作14121086妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务14121086指 导协 调经常注意保持提高部下的劳动积极性14121086主动努力改善工作和提高效率14121086积极训练、教育部下，提高他们的技能和素质14121086注意进行目标管理，使工作协调进行14121086工 作效 果正确认识工作意义，努力取得最好成绩14121086工作方法正确，时间和费用使用得合理有效14121086工作成绩达到预期目标或计划

8、要求14121086工作总结汇报准确真实14121086考 核结 果1.通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：_分 2.你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） A B C D A：240分以上 B：240200分 C：200160分 D：160分以下3.考核者意见： 考核者签字： 日期： 年 月 日以下部分为行政人事部及总经理填写人力资源部评定评语处 理方 式1. 转正：在_任_职 升职至_任_2. 续签劳动合同 自_年_月_日至_年_月_日3. 降职为_4. 提薪/降薪为_4. 辞退5. 其它_ 经理： 日期： 年 月 日总经理核准总经理： 日期： 年 月 日会计部门业务能力分析表项 目

9、评 分 内 容指 导帐册管理是否万全5 4 3 2 1现金管理是否万全5 4 3 2 1现金的收支是否谨慎5 4 3 2 1支票的核对是否万全5 4 3 2 1预付款的核对？5 4 3 2 1各种计算是否确实5 4 3 2 1收款处理是否确实5 4 3 2 1付款处理是否谨慎5 4 3 2 1与银行的交涉如何5 4 3 2 1资金的准备如何5 4 3 2 1是否热心于资产的扩充5 4 3 2 1是否热心于费用的节省5 4 3 2 1计算是否无误5 4 3 2 1税务处理是否万全5 4 3 2 1 5 4 3 2 1评份统计分数愈多愈优秀绩 效 考 核 流 程 图是否有绩效评价标准与受评估人沟通

10、以决定是否需要调整标准制定/调整标准与标准进行比较（包括业绩、技能、行为的评估）与员工进行面谈分析对员工进行规划、培训、激励等改进指导有无否绩效考核面谈表部 门职 位姓 名考 核 日 期 年 月 日工作成功的方面工作中需要改善的地方是否需要接受一定的培训本人认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况本人认为本部门工作最好、最差的是谁？全公司呢？对考核有什么意见希望从公司得到怎样的帮助下一步的工作和绩效的改进方向面谈人签名：日 期：备 注：说明：1：绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的业绩；2：绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。

11、软 件 工 程 师 考 评 表时间：年月日被考评人：考评人：1、重要任务/满分：90分及格分：45分（1）工作量（50%）：A（ ）B（ ）C（ ）D（ ）E（ ）（2）技术难度（10%）：A（ ）B（ ）C（ ）D（ ）E（ ） （3）新技术使用情况（10%）：A（ ）B（ ）C（ ）D（ ）E（ ）（4）管理责任（10%）：A（ ）B（ ）C（ ）D（ ）E（ ）（5）技术责任（10%）：A（ ）B（ ）C（ ）D（ ）E（ ）（6）其他临时工作（10%）：A（ ）B（ ）C（ ）D（ ）E（ ）分数：2、岗位工作/满分：45分及格分：22.5分1、编码水平A（ ）B（ ）C（ ）D（ ）

12、E（ ）2、文档编写水平A（ ）B（ ）C（ ）D（ ）E（ ）3、建议及接受建议A（ ）B（ ）C（ ）D（ ）E（ ）4、工作总结及开发计划A（ ）B（ ）C（ ）D（ ）E（ ）5、备份源程序A（ ）B（ ）C（ ）D（ ）E（ ）6、技术保密A（ ）B（ ）C（ ）D（ ）E（ ）分数：3、工作态度/满分：45分及格分：22.5分互评分数：考评人评语：合计总分：考评人签字：绩效考评制度 绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。一、考评的目的和用途 1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和

13、未来的成就感。 2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。二、考评的原则 1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性； 2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差； 3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准； 4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。三、考评的内容和分值 1、考核的内容分以下三部分： （1）、重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过3个，由任务布置者进行考评； （2）、岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评； （3）、工

14、作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。 2、分值计算 原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。 四、考评的一般程序 1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序； 2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分； 3、直接上级一般为该员工的考评负责人； 4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通； 5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。五、保密 1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、

15、（副）总经理公开； 2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档； 3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。 六、其他事项 1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责； 2、考评每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行； 3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训（由人力资源部组织）； 4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。七、本制度自颁布之日起实行。八、本制度由人力资源部负责解释。技术人员能力考核表姓 名决定 评定分数考核标准 A.特别优秀 B.优秀 C.普通 D.需要努力 E.差 专业技术高超 能准确执行上级指示责任感极强 有良

16、好的技术素质和创新能力能随机应变人事协调力好 熟练掌握技术 能遵守上级指示有一定的技术创新力 正确掌握技术 有进取心 能随机应变 勉强能完成任务 技术能力一般 满分15分 15分 1412分 119分 86分 5分以下 满分10分 10分 98分 75分 54 3分以下 满分5分 5分 4分 3分 2分 1分 工 作状 况 标准上班日数 日 记载事项 综合意见 缺席（事假） 日 （丧假） 日 （无故） 日 早退 次 迟到 次 迟一早退缺席换算 日 缺席总计 日 实际上班日数总计 日 对判定奖赏的反映 本人对判定的不满 对判定加薪的反映 对判定训练的反映 调整 对判定晋升的反映 评分标准：25分

17、以上为“特优”2025分为“优秀”，520分为“普通”，1015分为“需要努力” 10分以下为“差”间接员工考绩表姓 名职 称服 务 单 位到 职 日 期考 绩 项 目说 明最 高 分考 绩 分 数工作表现实 行 力如期或提前完成交办事项 10工作品质交办事项彻底完成与否10可 靠 性交办事项或工作报告的可靠性10问题研判力分析与解决问题的能力10工作知识对解决问题的知识技术与能力10工作品性自 发 性主动发掘事情态度10合 作 性集体工作态度和协助他人情形10忠 实 性对职守忠实性、守秘性10领 导 力对属下指导、工作指挥能力10纪 律 性对制度、规定遵守态度5才 智对问题反应能力5合 计1

18、00工作潜在能力说明主管评语（包括应接受训练及上列考核的辅助说明）考 核 期 间原 工 资拟建议调整为：晋薪比例：自 至人事部门意见工厂资核定：核准 日期 经理人员能力考核表分 类评 价 内 容满分1次2次3次4次工 作态 度1经营计划的立案、实施是否有充分的准备52是否以长期的展望探索公司的未来153是否有以负责人的眼光注意到全体54是否重视经营理念55是否有敏锐的利益感觉5基 本能 力6为了达成目标，是否有站在最前线指挥157是否能节约成本、早日、确实地达成目标58是否重视长期目标的实施59是否能严守期限、达成目标510能随机应变，而修改目标值的同时也能达成目标5业务熟练程度11是否能以全

19、公司的立场发言、提议512是否能以长期的观点制定企划513是否能就公司的观点收集情报1014是否能与其他部门交流情报515是否积极地与其他部门协调5责任感16是否确实把握部属的优、缺点517是否能与其他部门协调518是否适才适所1019是否热心培育后继者5协调性20仔细地聆听部属的意见521是否注意身体的健康522是否谨慎地使用金钱1023是否热心于小组内部意见的沟通1024绝不引起异性问题5自 我启 发25不与顾客勾结526对社会及时代的变迁是否敏锐527是否热心于吸取新技术与知识1028站在国际的视野上是否能自我革新529为了改善，是否可以抛弃前例1030是否不怠于未来的预测5评价分数合计

20、评分标准：180分以上为“优秀”150分以上为“良好” 120分以上为“中等”100分以上为“及格” 未满100分为“不及格”经理人员综合素质考核表考核项目考核内容考核得分领导能力率先示范，受部属信赖5 4 3 2 1计划性能以长期的展望拟定计划5 4 3 2 1先见性能预测未来，拟定对策5 4 3 2 1果断力能当机立断5 4 3 2 1执行力朝着目标断然地执行5 4 3 2 1交涉力关于公司内外的交涉5 4 3 2 1责任感有强烈的责任感，可信赖5 4 3 2 1利益感对利益有敏锐的感觉5 4 3 2 1数字概念有数字概念5 4 3 2 1国际意识有国际意识、眼光广阔5 4 3 2 1自我

21、启发经常努力地自我启发、革新5 4 3 2 1人缘受部属、同事尊敬、敬爱5 4 3 2 1协调性与其他部门的协调联系密切5 4 3 2 1创造力能将创造力应用于工作5 4 3 2 1情报力对情报很敏锐，且有卓越的收集力5 4 3 2 1评价评分标准：65分以上为能力超强 6065分为能力强 5560分为能力较强 5055分为能力一般 50分以下为能力差经理人员综合素质考核表考核项目考核内容考核得分领导能力率先示范，受部属信赖5 4 3 2 1计划性能以长期的展望拟定计划5 4 3 2 1先见性能预测未来，拟定对策5 4 3 2 1果断力能当机立断5 4 3 2 1执行力朝着目标断然地执行5 4

22、 3 2 1交涉力关于公司内外的交涉5 4 3 2 1责任感有强烈的责任感，可信赖5 4 3 2 1利益感对利益有敏锐的感觉5 4 3 2 1数字概念有数字概念5 4 3 2 1国际意识有国际意识、眼光广阔5 4 3 2 1自我启发经常努力地自我启发、革新5 4 3 2 1人缘受部属、同事尊敬、敬爱5 4 3 2 1协调性与其他部门的协调联系密切5 4 3 2 1创造力能将创造力应用于工作5 4 3 2 1情报力对情报很敏锐，且有卓越的收集力5 4 3 2 1评价评分标准：65分以上为能力超强 6065分为能力强 5560分为能力较强 5055分为能力一般 50分以下为能力差考核表范例成绩与效

23、率评估行政管理人员/中阶管理干部/专业人员姓名 工作职称部门 考核期间自 至工作说明书 如附件 正修订中，随后检送前一年达成的成果逐项摘述前一年度所订立的主要目标、达成的成果（检附影本）目标1 达 成 未达成目标2 达 成 未达成目标3 达 成 未达成员工评估主要工作成效职位说明中各项职责达成的程度极优 杰出 平均 可接受 差评语：管理技术计划、组织、领导、控制的成效极优 杰出 平均 可接受 差 （续表）评语：沟通能力口头、文字沟通的成效极优 杰出 平均 可接受 差评语：人际关系上司、部属的成效极优 杰出 平均 可接受 差 评语：自发与创新发展新观念与处理异常情势的能力极优 杰出 平均 可接受

24、 差 评语：适应性配合改变的能力极优 杰出 平均 可接受 差评语：.摘述与前次考试（日期 ）相较，综合成绩与效率的水平： 改时 相同 退步 （续表）考虑本评估表中所列各项要点或其他您认为重要的事项，再概要写下您对该员工整体成效的评估。特别要对影响工作环境的条件加以批评，即是工作挑战性的程度。对成效达成的方式也需加以评述，着重该员在组织内影响其他成员的方法，亦即对其他人的支持。.新年度目标目标1细节预期成果预期阻碍如何解决？目标2细节 （续表）预期成果预期阻碍目标3细节预期成果预期阻碍.成绩与效率改进将员工成绩与效率有待加强的地方以予以列出，并提出有助员工改进的建议 范 围改进行为考核人签名 考

25、核人主管签名日期 日期考核人主管的评语（可不填）成绩与效率改进计划待改进成绩与效率：训练新进员工员工： 主管： 时间： 月 日执 行 项 目执 行 者执 行 时 间1 请教他的方法2 观察带领训练新进员工3 参加人事部门举办的新进员工座谈会4 决定新进员工报到的适当时间5 参加“如何训练新进人员”研讨会6 读下列书籍（1）干部与经理的自我发展（2）有效的沟通（3）干部与在职训练7 观察主管训练新进员工8 有一名新进人谈话9 提供一份检查表给理体主管供训练新人之用10 安排专用办公室，以便训练新人11安排永久性训练场所出版业成绩与效率考核表典范专 业 考 核A：特优 B：优 C：可 D：劣不予评

26、分ABCD积分1作业细部规划能力2指定时间内完成工作3特殊问题处理与解决4专业简报，表达能力5对业主洽谈能力6对消费者说服力7对其他一般性对象洽谈能力8情报收集及分析9专业知识10报告编撰与书写11领导统御12协调13对部属训练及指导能力14组织能力15创意16潜能及未来发展17业务/工作主动性18独立作业能力19同时负责或执行若干项工作的可能性20吸收及学习能力21对公司及工作的态度及责任感22对时间安排及使用23一般人际关系综合评估特优 优 可 劣个 性 分 析A=特优 B=水平以上下 C=可 D=需要改 E=不予评估项 目评分项 目评分1仪表2口才3表达4谈吐5性情6脾气7处人8处事9反

27、应10判断11精力26领导12合作27气量13自信28习惯14准时29理解力15个人主义30表现欲考 核 员 结 论1 本人过去与受考核人共事结果，确认其专业工作能力 特优 水平以上 可 劣2 今后公司如再指派受考核员与本人配合工作，对此一指派，本人认为 有此需要 可以接受 另选他人3 本人对受考核人的潜能认为 优 可 到此为止 不确定4 公司如欲加重受考核人的工作分量及责任，本人认为 目前：可 不可 未来：可 不可5 本人已将评核结果与受考核人面谈，其反应为 接受 无所谓 反对意见及建议考核员：时间： 年 月 日 签名部门主管：时间： 年 月 日 签名总经理：时间： 年 月 日 签名请详列受

28、核人的缺点及改进方式及方向：受考核人于考核时间内迟到及旷职 次 时（分）本考核表已于 年 月 日由 与受考核人及考核员面谈，并依建议作如下决定：1 调整工区资晋 升2调 职 调往部门3辞 退4上列决定生效日期 年 月 日 负责人签名广告业成绩与效率考核表典范（一） 业务人员评量及发展方案被评人： 职称： 日期：评量人： 评量时间： 职务内容描述（所负责客户、任务等） 1专业技术 评量点数 （从1到10）（1）能妥善地处理并执行日常作业（2）执行任务时，致力追求超高水平（3）不断学习广告与行销的知识（4）了解行销并且能引发产生创意（5）受过媒体、市调及广告过程的基本训练，了解“部门纪律”的意义（

29、6）了解创意过程，并能予以协助（7）具备强而有力的提案能力及书面化作业（8）与他人合作愉快（9）客户建立良好的关系（10）了解公司的成本营运及财务制度，预估并且控制预算（11）能有效地分析与解决问题（12）其他意见 2人际技巧 评量点数 （从1到10）（1）具有领导能力（2）展现创意能力（3）能自动自发（4）仪容方面（5）成熟且具判断力（6）热心助人并能自我激励（7）具有人际关系的技巧（8）对公司表现正面积极而且忠诚的态度（9）具有完成工作的能力（10）有见解，具追根究底的求知精神（11）具广泛的兴趣绩 效 考 核 流 程 图是否有绩效评价标准与受评估人沟通以决定是否需要调整标准制定/调整标准

30、与标准进行比较（包括业绩、技能、行为的评估）与员工进行面谈分析对员工进行规划、培训、激励等改进指导有无否绩效考核面谈表部 门职 位姓 名考 核 日 期 年 月 日工作成功的方面工作中需要改善的地方是否需要接受一定的培训本人认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况本人认为本部门工作最好、最差的是谁？全公司呢？对考核有什么意见希望从公司得到怎样的帮助下一步的工作和绩效的改进方向面谈人签名：日 期：备 注：说明：1：绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的业绩；2：绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。考 核 制 度一、总则第一条 为加强

31、和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。第二条 绩效考核针对员工的工作表现。第三条 本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工和临时工。二、考核方法第四条 对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每半年考核一次，并以次为基础给出年度综合评判。具体见表 。第五条 对外地办事处经理和一般管理人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每个季度考核一次，并以次为基础给出年度综合评判，具体见表 。第六条 自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现：年度综合评判为A者，在下一年将得到10%工资（

32、不包括工龄工资）的增长；年度综合评判为B者，在下一年将得到5%工资（不包括工龄工资）的增长；年度综合评判为C者，其薪资待遇保持不变；综合评判两个为D者，行政及人事部将视情况给予其警告、降级使用或辞退。第七条 对操作层面员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。具体见表 。1. 月度业绩考核为A者，本月工资增加3%；2. 月度业绩考核为B者，本月工资保持不变；3. 月度业绩考核为C者，本月工资减少5%；4. 月度业绩考核为D者，本月工资减少12%；5. 月度业绩考核为12个A者，即全年的月度考核都为A，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加5%；6. 月度业绩考核为10个A，2个B者，其下一年工资（

33、工龄工资不在其内）增加2%；7. 月度业绩考核有6个D者，公司将辞退该员工。第八条 操作层面员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。具体情况如下：1. 月度业绩考核结果相应的分值A：0.5；B：0.0；C：-0.3；D：-0.5。由12个月的累计分数确定对该员工的综合评判。2. 累计分数大于等于5分者，年度为A；3. 累计分数小于5分，大于等于3分者，年度为B；4. 累计分数小于3分，大于等于0分者，年度为C；5. 累计分数小于0分者，年度为D；三、考核时间第九条 经理人员考核时间安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五

34、日；外地办事处经理和一般管理人员的考核时间安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作层面的员工考核时间为每月的十四日至十六日，若逢节假日，依次顺延。四、绩效考核面谈第十条 年度绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。考绩总表年中部 组 年终 记 考 核 姓 录 项 编 目 号 名到职终止年资现支薪额假 勤 记 录功过记录年中考核年底考绩年度平均年月日迟到早退事假病假旷职其他核定： 复核：目标管理表单位职位姓名期间自 年 月 日 至 年 月 日直属上司验讫章目标项目1234具体的内容本人对结果的评价与反省 上司对结果所做的评价及意见 A非常努力 B颇努力 C尚可 D有待努力 A非常努力 B颇努力 C尚可 D有待努力 A非常努力 B颇努力 C尚可 D有待努力 A非常努力 B颇努力 C尚可 D有待努力 意见 内部竞聘考核工作方案一、开展企业内部管理岗位竞聘考核活动的目的 1.企业内部管理岗位竞聘考核活动简称“内部竞聘”。2.开