人力资源管理毕业设计（论文）员工的培训与开发

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1、北北 京京 交交 通通 大大 学学毕业设计（论文）任务书毕业设计（论文）任务书题目：题目：企企业员业员工的培工的培训训与开与开发发 人人力力资资源源管管理理 专专 业业 学学生生 ： 张张 三三 设设计计（论论文文）指指导导教教师师： 李李 四四 发 题 时 间 ：2 0 年年 月月 日2北北 京京 交交 通通 大大 学学 毕毕 业业 设设 计计 （ 论论 文文 ）评评 议议 意意 见见 书书专业人力资源管理姓名张张 三三题目：企企 业业 员员 工工 的的 培培 训训 与与 开开 发发评语： 指导教师： 20 年 月 日 答辩小组意见答辩小组责人： 20 年 月 日学院意见院长： 20 年 月

2、 日3一、一、 设计题目及内容摘要设计题目及内容摘要设计题目：设计题目：企企 业业 员员 工工 的的 培培 训训 与与 开开 发发内容摘要：内容摘要：随着战略人力资源管理时代的到来，员工培训与开发在提升员工技能和素质、增强企业核心竞争力等方面具有重要作用。员工培训与开发己逐渐在人力资源管理中成为一个不可或缺的环节。本文阐述了培训与开发的含义、区别、作用及应坚持的原则，还有培训与开发的实施。我国企业在员工培训方面起步较晚，尤其是民营企业，还存在很多不足之处。本论文以长虹公司作为研究对象，对人力资源部员工培训与开发工作开展初期所遇到的问题以案例的形式进行描述和分析，揭示出该公司员工培训与开发工作现

3、状分析，提出了关于员工培训与开发现状的对策与建议，还有培训与开发中的常见问题及解决方案。结尾将企业员工的培训与开发工作上升到人力资源投资的高度，并做出了良好的展望。关关键词键词： ：培训与开发，培训需求分析，脱产培训；二、二、 重点研究问题重点研究问题长虹员工培训与开发基本现状分析、对策与建议培训与开发中常见的问题及解决方案4三、三、 参考文献参考文献1徐庆文，裴春霞.培训与开发.济南：山东人民出版社，2004，1-122罗国勋，二十一世纪中国中小企业的发展，北京：社会科学文献出版社，1999，8-223张玉利，任学锋，小企业成长的管理障碍，天津：天津大学出版社，2001，18-224 傅夏仙

4、：人力资源管理，浙江大学出版社，2008 年 1月5 董克用，叶向峰编著.人力资源管理概论.北京：中国人民大学出版社，2003 年 5 月6 郭京生，张立兴，潘立编著.人员培训实务手册.北京：机械工业出版社，2002 年 3 月7 赵曼主编，陈全明副主编.人力资源开发与管理.北京：中国劳动社会保障出版社，2002 年 5 月8 王蕴主编，孙静副主编.企业人力资源开发与管理.北京：测绘出版社，2003 年 6 月9美雷蒙德 A.诺伊(RaymondA.Noe)，雇员培训与开发（第一版），北京：中国人民大学出版社，2001，8-32510周三多，陈传明，鲁明泓编著.管理学原理与方法.上海：复旦大学

5、出版社，2005 年 9 月四、四、 附注附注完成设计日期 20 年 月 日答 辩 日 期 20 年 月 日6目目 录录引引言言. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .7 7一一、 研研究究背背景景及及简简介介. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .7 71、 背景研究.72、 长虹公司简介.8二二、培培训训与与开开发发概概述述. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

6、 . . .9 91、 培训与开发的含义.102、 培训与开发的区别.103、 培训与开发的作用.104、 培训与开发中应坚持的原则.11三三、培培训训与与开开发发的的实实施施. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1 12 21、 培训与开发的组织形式.122、 培训与开发的类型.143、 培训与开发的方法.154、 培训与开发需求分析.18四四、 长长虹虹员员工工培培训训与与开开发发基基本本现现状状分分析析. . . . . . . . .2 23 31、对培训工作重视程度分析.232、 所在职位得到的培训机会.243、 影响公司培训效果的

7、最大因素.25五五 、 关关于于员员工工 培培训训与与开开发发现现状状的的对对策策与与建建议议. . . . .2 25 51、 进一步加强制度建设.252、 完善员工培训管理模式.26六六 、培培训训与与开开发发中中常常见见的的问问题题及及解解决决方方案案. . . . . . .2 29 91、培训理念偏差.292、培训机制不完善.303、培训计划不健全、不够科学.33七七 、结结语语. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3 35 57企企业业员员工工的的培培训训与与开开发发引引 言言随着

8、社会经济的迅速 发展 ， 组织 中 的 资源： 人、财、物 、 信息 中， 人们 已经 认识到 了 人的重要性，高素质、复合型、开创型的人才日益成为企业发展的动力，做好员工的培训与开发工作将对企业的发展有着重大的意义。但一些企业在开展培训与开发时只 是流于形式 且 内容枯燥和 形式单调，员工积极性不高，效果也不尽 人意 ， 怎样设计和建立一套科学的、适合企业发展需求的员工培训和开发体系，是一个具有十分重大意义的课题。一一、研研究究背背景景及及简简介介1 1、背背景景研研究究改革开放之初的中小型民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。受当时创业的环境和制度因素的影响，企业成功与

9、企业家锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。但制度转轨过程中市场给予的巨大机会掩盖了中小型民营企业在管理上的缺陷。这时期多数中小型民营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的8管理模式，创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力 的 主要来源，这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定性作用。因此，初始阶段中小型民营企业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初创期中小型民营企业管理的特点，而转轨期的众多商机支撑企业迅速成长，其自身内部管理的不足没有引起足够的重视。2 2、长长虹虹公公司司简简介介长虹总部地处中国绵阳 ，与 联想 电脑、 阿里巴巴网络、万科的房地产海尔 、

10、 TCL 电器等都是行业的顶级品牌 .也是中国最具价值品牌之一。始创于1958年，公司前身国营长虹机器厂是我国“一五 ”期间的156 项重点工程之一，是当时国内唯一的机载火控雷达生产基地。历经多年的发展，长虹完成由单一的军品生产到军民结合的战略转变，成为集电视、空调、IT、通讯、网络、数码、芯片、能源、商用电子、电子部品、生活家电及新型平板显示器件等产业研发、生产、销售、服务为一体的多元化、综合型跨国企业集团，逐步成为全球具有竞争力和影响力的3C 信息家电综合产品与服务提供商。 2008 年， 品牌价值 655.89 亿元。 长虹现有员工七万余人，其中拥有包括 博士后、9博士在内的专业人才一万

11、五千余人，拥有现代化的培训 中 心、国家级技术中心和 博士后科研流动工作站，被列 为全国重点扶持企业、技术创新试点企业和创新型企业。 植根中国，长虹在广东、江苏、长春、合肥、景德镇 等地建立数字工业园，在北京、上海、深圳、成都设立研发基地，在中国30 多个省市区设立200余个营销分支机构，拥有遍及全国的30000 余个营销网络和12000 余个服务网点；融入全球，长虹在印尼、澳大利亚、捷克、韩国等国投资设厂，在美国、法国、俄罗斯、印度等10 多个国家和地区设立分支机构，为全球 100 多个国家和地区提供产品与服务。二二、培培训训与与开开发发概概述述企业员工的培训与开发是以掌握 科学 技术、专业

12、知识为主要标志，员工在工作中需要 不断地 接受新的 技术和知识以适应企业在激烈的竞争中不断的发展变化，提高企业的竞争力。1 1、培培训训与与开开发发含含义义 培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作10态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并 最 终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。2 2、培培训训与与开开发发的的区区别别培训与开发是有差异的，培训是关注现在有短期目标，使员工掌握当前工作中所需要的知识和技能；提高员工工作的绩效从而开发员工的技术性技巧，掌握基本的工作知识、方法、步骤和过程。开发是着眼于未来具有长期目标

13、，挖掘和激励员工潜在的能力和素质，提高其面向未来职业的能力，更好地适应由新技术、工作设计、顾客或产品市场带来的变化。 3 3、培培训训与与开开发发的的作作用用 （ 1）提高员工的职业能力。员工培训的目的就是提高员工的职业能力，更好地胜任现在及将来的工作，取得好的工作绩效，为员工的晋升和高收入提供机会。 （ 2）改善企业的工作质量。工作质量包括生产过程质量和产品质量、客户服务质量等，培训能使员工素质、职业能力提高，改进工作态度和提高劳动技能水平；增强11岗位意识和责任感。这些都将直接提高和改善企业工作 质 量。（ 3） 增进企业的竞争优势。 通过培训与开发工作 ，员工 能 及时掌握新知识和技术，

14、 为企业创造更多的效益 ，更好地为企业服务， 提高 企业的竞争优势。（ 4）满足员工实现自我价值。通过培训员工更好的胜任现有的 工作 ，提高 员 工对自身价值的认识，对工作目标有更深 的理解。且更能 接受具有挑战性的工作和任务，实现员工自我价值、满足成就感； 感受到企业对员工 的重视，满足员工的归属感。4 4、培培训训与与开开发发中中应应坚坚持持的的原原则则 企业员工的培训 与开发能为企业创造价值，培训任务 的 完成和目标实现是企业应遵循 以下几个原则 ：（ 1） 服务于企业的 战略规划。 培训 与 开发 工作不仅要 保证 员工的 积极性 和 主动性 ，还要 服务于企业的战略规划，不仅 关注眼

15、前问题，更要 立足于企业的长远发展。 （ 2） 讲究实效原则。 培训与开发的目的是 通过提高 员工 的 个人绩效来提高 企业 的 整体绩效，所以12应该结合员工的年龄、知识和 能力等实际情况进行明确目标的培训，要把 培训 和工作 结 合起来，注重培训 应该 学以致用。（ 3） 树立清晰的目标。 目标对人们的行为具有明确的导向作用，是行为的预期结果，培训工作的目标是企业要求实现某种需要而实施对员工培训以达到预期的目的。 设置明确的培训 目标， 是培训方案实施的导航灯。培训目标与培训方案有机结合就能使培训达到理想的结果。三三、培培训训与与开开发发的的实实施施1 1、培培训训与与开开发发的的组组织织

16、形形式式（ 1）按照专业知识和技能来设置培训部门。即在培训主管下，按特定知识技术领域，由培训专家来负责有关培训项目的开发、管理和修正。这种形式的优点是，培训计划容易统一制订、安排和实施。但是所组建的培训项目也容易与组织业务需要相脱节，本该提供的培训项目和课程可能会因为培训者的专业局限而受到限制；相反，计划中强调的专业知识和技能往往并不是公司所需要的。（ 2）按照企业业务职能类型来设置培训部门。13培训项目的组建是以满足公司某个业务职能部门的需要为转移，培训活动不是以培训人员的专业技能而是以企业 经 营业务部门的特定需要来组织和展开的。这种组织形式使得职能部门处于更加积极主动的地位，大多数培训项

17、目也是由他们根据业务需要提出来的；而人力资源培训部门在此则相对处于被动地位，在实际操作过程中，培训主管人员也是无法有效保证这些培训项目能够在战略层次上得到整合安排和协调实施。（ 3）矩阵式结构。在这种组织结构中，培训项目和课程安排既受培训主管领导又要向特定职能部门经理负责和汇报工作。这种组织结构克服了以上两种设置的局限性。它的主要缺陷是：培训者将会面临多头领导以及由此引发的矛盾和冲突。2 2、培培训训与与开开发发的的类类型型员工培训与开发的项目和方式品种繁多，可以从不同角度来分类概括。（ 1）按照培训与开发同工作的关系划分。脱产培训，就是员工脱离工作岗位，专门去各类培训机构或院校接受培训。其优

18、点是可对大量的员工同时进行培训。员工可在专家指导下专心接受培训并学习高度14专业化的知识和技能，参训者可相互学习提高培训效果， 容易培养参训者团队意识。 员工没有工作压力，能集 中时间和精力，知识和技能水平提高较快；缺点是针对性和实践应用性等方面往往存在缺陷，而且培训成本一般较高。半脱产培训，是脱产培训与不脱产培训的一种结合。优点是较好地兼顾培训的效率、质量和成本等因素。缺点是很难把握两者结合的度。（ 2）按照培训内容划分。根据学习内容与学习过程的不同特点，可以把培训与开发分为知识、技能和态度等三种类型。知识培训，企业培训中的第一个层次，也称为认知能力的学习，要求员工学习各种有用知识并运用知识

19、进行脑力活动，促进工作改善。技能培训，企业培训中的第二个层次，员工的某项技能的操作能力，通过做来学会某种技能提高企业的效益。对员工使用工具，按要求作好本职工作，处理和解决实际问题技巧与能力的培训与开发。态度培训，企业培训中的第三个层次，又称态度学习，它主要涉及对员工的价值观、职业道德、行为规范、15人际关系、工作满意度、组织承诺、不同主体的利益关 系 处理，以及个人行为方式选择等内容和项目的培训。3 3、培培训训与与开开发发的的方方法法为提高培训质量达到培训目的，企业应根据不同的培训对象、不同的培训方式、不同的培训内容选择不同的培训方法。 按培训对象的不同，一般员工的培训方法有演讲法、会议讨论

20、法、学徒法、角色扮演法、案例分析法、工作实践法、专题研讨法等。管理人员的培训方法有工作轮换法、敏感性训练法、会议讨论法、工作内培训法即管理培训项目法、岗位竞争法、案例分析法、角色扮演法、模拟实验法、团体讨论法、职权分析训练法、头脑风暴法、商业游戏法等。按培训方式的不同，在职培训的方法有上级指导法、工作分析法、问题分析法、工作轮换法和工作实习法等。脱产培训的方法有讲授法、会议讨论法、案例分析法、角色扮演法、敏感性训练法、商业游戏法等。 按培训内容的不同，技能培训采用工作实习法、改变员工态度培训使用员工参与法、知识培训采取讲授法。明16确培训的目的就需要确定培训中所应包括的传授信息。尽 管具体的培

21、训内容千差万别，但一般来说，培训内容包 括 三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，选择哪 个 层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训 需求分析来选择。常用的培训方法：（ 1）传统教学法。是指通过讲座、录像、幻灯片和其他视听媒介，向受训者传授有关培训信息，这是正规教育常采用的方法，也是企业实际培训中应用最多的、操作最简便的培训方法。其最大的好处是便于大规模传授知识信息，具体形式可以有多种多样；但在单向传递信息中，受训者往往处于很被动的状态,而且难以有具体操作实感。（ 2）情景演练法。是指通过受训者积极参与实际情景的演练过程来训练开发特定技能，学习某种操作方法或模拟有关行为方式等。

22、具体方法有在职培训、案例研究、情景模拟、行为示范、经营游戏和角色扮演等。在职培训(On the job training)，是指在工作过程中边干边学，通过自学或者向有经验的同事或上司学习取得知识和技能。由于在职培训与实际工作不分离，随意17性较大，因此为了保证在职培训的有效性需要采用一些 程 式化的工作规范。案例研究（Case Study）是一种提高综合、分析和解决问题能力的培训方法。在培训过程中，培训者通过巧妙引导和课堂讨论，要求参与者就某个工作或生产经营问题提出书面报告，描述问题状况，分析根源所在以及提出自己关于解决问题的对策建议，并在与其他受训者相互讨论中进一步剖析和挖掘案例的深刻内涵和

23、意义，以提高其综合分析、探索创新及研究评价的能力。在案例研究中，学习者处于积极主动的地位，对培训者的依赖程度降到最底限度；培训者只起诱导、启发作用，并权变地组织和调控研究讨论的进程。这里所说的情景模拟（Simul 长虹ion）主要是则重于人-物关系的实景演练法。通过模拟现实中工作片段或处境，让受训者进入工作状态，使他在一个可控制的无风险环境下实际体验行为过程及后果，以提高其操作或管理技能。例如，对于生产操作人员可以通过模拟器械和设备进行实景训练，对于办公室人员可以采用“公文处理模拟法”以训练其日常阅读和处理文件能力。184 4、培培训训与与开开发发需需求求分分析析培训者对企业的培训需求 缺乏了

24、解,培训 则 带有盲目性 、 随意性 ， 培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训为什么要培训培训什么等问题。培训需求分析包括组织分析、任务分析、人员分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略需求。根据组织的运行计划和远景规划，预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化，发掘现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短。组织分析要分析公司的发展战略、技术革新、机构重组、规模缩减、权力下放、团队合作等。任务分析的主要对象是企业的各个职位,即通过任

25、务分析要确定各个职位的工作任务， 各项工作任务要达到的标准， 以及完成这些任务所必需的知识、技能和态度。任务分析包括核查岗位说明书及要求，了解从事某项工作的具体内容，分析完成该工作所需的各种技能和能力。通过任务分析确定参训人员培训的内容。人员分析即任职资格分析，就是通过一定的方法寻求19那些足已保让人们成功地从事某项工作的知识、能力 、技能和其他个性特征因素。知识，一般指可以直接应用于完成工作任务的信息体系； 技能，一般指从事某项工作表现出的熟练技艺； 能力，一般指从事某项工作的能量、经验与水平；其他个性因素，一般指从事某项工作所表现出的品性，态度与兴趣等。是分析那些人员需要参加培训，那些不需

26、要参加培训，此项可通过绩效评估完成。确定进行培训需求分析并收集相关的资料后,要从不同层次不同方面不同时期对培训需求进行分析，以下是具体做法：（ 1）查找绩效差距。培训与开发需求分析应从何入手，有关培训与开发的理论认为应当从绩效差距入手：培训与开发之所以必要，传统理论认为是因为企业工作岗位要求的绩效标准与员工实际工作绩效之间存在着差距；新的理论则认为还应包括企业战略或企业文化需要的员工能力与员工实际能力之间的差距，这种差距导致低效率，阻碍企业目标的实现。只有找出存在绩效差距的地方，才能明确改进的目标，进而确定能否通过培训与开发手段消除差距，提高员工生产率。20（ 2）寻找差距原因。 发现了绩效差

27、距的存在，并不等于完成了培训与开发需 求分析，还必须寻找差距的 原 因，因为不是所有的绩效差距都可以通过培训与开发的方式去消除。有的绩效差距属于环境、技术设备或激励制度的原因，有的则属于员工个人难以克服的个性特征原因，只有在员工不是因为难以克服的个性特征原因而存在知识、技能和态度等方面能力不足的情况时，培训与开发才是必要的。（ 3）确定解决方案。找出了差距原因，就能判断应该采用培训与开发方法还是非培训与开发方法去消除差距。企业根据差距原因有时采用培训与开发方法，有时采用非培训与开发方法，有时也采用培训与开发与非培训与开发结合的方法，一切都根据绩效差距原因的分析结果来确定。（ 4）员工培训与开发

28、方案的确定。在企业培训与开发中，培训与开发方式的选择是决定培训与开发有效性的一个重要环节。合适的培训与开发方法对于每次培训与开发活动都至关重要，面对大量可供选择的培训与开发方法，从中选出最佳方案对于培训人员比较困难。如何根据具体情形对各种方式进行科学选择，在实际培训工作中常21常困扰着培训者。根据不同特点对不同的培训方法进行 了 评价，并且对每一种方法， 对主要培训方法的学习效果 以 及内容接受程度加以比较，在反馈效果、学习强化、实践、费用和适应对象等都设相应的标准。首先，要明确员工培训与开发目标。培训与开发目标实际上是将培训与开发需求分析结果具体化，是培训与开发内容的量化概括；目标确定总的来

29、说以明确、可度量为原则。但在实际，一项培训与开发活动或项目所包括的目标往往不是单一的。在确定培训目标时，不仅要用准确的语言文字对培训项目的内容加以概括和描述，而且应尽可能地给出量化的衡量指标中指标体系。其次，要明确员工培训与开发内容。随着人力资本在企业中的地位和作用越来越突出，企业培训的内容范围有日益扩大和不断加速变化的趋势。一般来说，培训内容包括读写能力补习教育、健康知识教育、个人成长教育、客户关系和服务技能教育培训、法律知识教育、价值观和团队精神教育培训、销售技能培训、人际关系和沟通能力教育培训、计算机技能培训、领导能力和管理技能培训与开发等等。归纳起来，企业培训与开发项目可分为基本知识技

30、能型教育培训、领导管理技能型培训与开发、团队合作精神型企业22文化形象型教育培训等几大类型。更简洁地说，企业培训与开发的基本内容就是提高认识、训练技能、改变态度、 调整行为。具体培训与开发内容应因时、因人、因形势来调整和确定。最后，要进行员工培训与开发项目设计。培训与开发项目是培训与开发内容的具体安排，包括培训与开发课程名称、培训与开发对象、培训与开发形式、时间地点、教师配备、设备器材、方法和技术等。下面主要说明两方面的问题：一是培训与开发对象范围的确定，二是培训与开发技术和方法的选择，这二者是相互依存的。四四、长长虹虹员员工工培培训训与与开开发发基基本本现现状状分分析析1 1、对对培培训训工

31、工作作重重视视程程度度分分析析通过数据的统计，选择“非常重视”的员工有18 人，占样本总数的22.0%；选择 “重视 ”的员工有 38 人，占样本总数的46.3%；选择 “一般 ”的员工有20 人，占样本总数的24.4%；选择 “不重视 ”的员工有4 人，占样本总数的4.9%；选择 “非常不重视 ”的员工有2 人，占样本总数的2.4%。是有24.4%的员工给予了“一般 ”的评价，甚至有极少数员工给予了否定的回答，虽然是少数，但说明员工由于部门23或职位的差异对公司的培训感受是不同的，从一个侧面 反 映两级培训体系和不同部门在培训工作开展方面存在 差 异 性。2 2、所所在在职职位位得得到到的的

32、培培训训机机会会在问卷中作者设计了“你所在职位得到的培训机会”一题，其中选择培训机会“非常多 ”的有8 人，选择 “多 ”的有17 人，选择“一般 ”的有39 人，选择“偶尔 ”的有16 人，选择“没有 ”的有2 人，可见近 70%以上的被调查者都对自己目前得到的培训机会表示了不满意，甚至认为只是“偶尔 ”和 “没有 ”得到培训的员工达到近22%。选择 “偶尔 ”和 “没有 ”得到培训员工的分配情况为：职能部门9 份，占其总样本的 50%；业务部门6 份，占其总样本的33%；客服部门 2 份，占其总样本的11%；分公司1 份，占其总样本的6%。对目前的培训现状不满的主要是职能部门和业务部门。从

33、职位分析来看，部门经理中有1 人，占其总样本的5.6%；高级主管3 人，占其总样本的16.7%；主管有6 人，占其总样本的33.3%；其它员工有8 人，占其总样本的44.4%。可见，对目前的培训状况不满的主要是主管和非管理类员工。243 3、影影响响公公司司培培训训效效果果的的最最大大因因素素从调查结果看，有20 人认为是员工的积极参与性，有 23 人认为是部门负责人的积极参与性，有39 人认为是高层管理者的积极参与性。作为影响培训效果的因素之一，高层管理者的积极参与性在公司现行培训工作占着比重较大的影响作用，尤其在公司开展培训工作的初期，培训工作展开较为困难，在员工对培训本身及实施培训后对企

34、业乃至员工在各方面的有利提升和促进认识不够、理解不深的现状下，在没有详细实用的计划及考核可操作的前提下，高层管理者的积极参与性更具有至关重要的推进作用。五五、关关于于员员工工培培训训与与开开发发现现状状的的对对策策与与建建议议1 1、进进一一步步加加强强制制度度建建设设这是员工培训与开发工作取得良好成效的基础。在公司层面重点是加强对员工培训管理、培训激励等相关制度建设，强化制度的导向作用。在知识以平均3 年为周期老化的知识经济时代，完全靠人力资源部和各部门开展培训来满足公司快速发展的需要是非常困难的，除需进一步完善规章制度来保障公司各级部门开展培训的系统性、针对性、有效性外，必须进一步加强对激

35、励制度的完善，25积极推动员工的自我培训， 加速员工能力和素质的提高， 在公司形成一个良好的学习氛围。在此制度下需注意 的是： 通过加强引导，让员工的培训与开发与企业的发 展 紧密结合。2 2、完完善善员员工工培培训训管管理理模模式式培训管理的职责包括：制度的建立和完善、培训需求分析、培训计划的制定、培训实施监控、培训效果的评价及培训绩效的考核。从长虹公司的组织结构及工作流程、相关报表看，员工的培训管理属于一个较薄弱的环节，提高组织系统有效性的关键之一在于强化培训管理的力度。（ 1）常规型模式。 常规型培训是针对在生产经营过程中出现问题时用以解决问题的一种培训，主要包括知识和技能培训。此类培训

36、可分两级实施，产生于单个部门的需求，由各部门自行实施，人力资源部协助；出现在公司层面的问题，需要跨部门实施的，就需要人力资源部组织协调实施，各部门全力配合；（ 2）提高型模式。 这类培训要结合公司的发展目标，系统地、连续地进行，只有通过不断的培训，员工的能力才会持续增长。此类培训包括理论培训和能力开发培训，理论培训的目的是使员工俱备更高的理论分析、26研究探讨、创新开发能力和一定理论水平。能力培训主 要 是培训管理者必备的判断能力、决策能力、沟通能力。 由 公司人力资源部组织实施。（ 3）提高员工培训计划的系统性和针对性。 公司要实现可持续性发展，不断提升核心竞争力，必须在人力资源规划基础上，

37、结合企业的员工现状，由上至下制定一套完善的符合企业发展战略需求的员工培训开发计划，为企业的持续发展作好人才储备。培训计划主要包括提高型培训和素质型培训计划。计划应有明确的内容：培训项目、课程设置、培训对象、培训目标、评价标准等。（ 4）重视员工心理素质培训。 心理素质培训是关于调整心态、提高承受心理压力的一种培训。目前，“成功人士的七个习惯”、 “素质管理训练”、 “第五项修炼 ”、 “心理动力学”、 “调适性领导力”、“突 破性领导力”、 “沟通技术”、 “管理心理学”等都 属于此范畴。另外像户外拓展训练，网络生存训练，是更 具挑战性的心态训练。激发员工迁善心态、调整行为、达 成目标。不仅不

38、影响员工的正常生活和工作，反而有助于 员工在生活、工作上有所突破， 促进个人全面发展，提高企业经营效益。27（ 5）加强信息技术。 公司不仅有自身的人才、技术优势 ， 而且有信息技术应用基础。目前长虹公司建有 自己的局域网。利用企业的局域网可以开展有针对性的、 交互式、及时性的培训与开发活动。对员工进行知识技能、企业文化方面的培训，企业将培训与开发的内容发布在局域网上，员工可以根据需要选择培训与开发内容，进行自主学习。员工之间也可进行在线研讨、相互交流。同时，在局域网上还可进行员工培训需求调查 ， 让局域网成为公司企业文化建设和员工培训的重要平台。六六、培培训训与与开开发发中中常常见见的的问问

39、题题及及解解决决方方案案1 1、 培培训训理理念念偏偏差差一些 企业对培训的评价只 是赶形式走过场， 培训方式简单化和 任务化 。 在项目针对性的设计以及培训转化方面比较欠缺，学员觉得内容没有针对性无用，训后更因无人跟进导致培训知识无法自觉应用到工作中取得成效 ， 最终归结为培训无用。培训观念陈旧，阻碍培训工作发展。认为培训是浪费时间和金钱，埋怨培训只开花，不结果；认为培训效果不明显，为片面节约成本而降低培训投入；认为经过培训后的员工素质和技能提高28了，人员流出本企业的可能性 增大 。应 切实转变培训观念， 一些企业管理者对于培训的重要意义认识不够， 企业要想在激烈的市场竞争中持久发展 ,管

40、理者们需要转变培训观念， 培训是企业发展的新动力， 为了企业持续发展 ， 更需要培训， 培训是转亏为赢的重要手段， 真正意识到员工培训是现代企业生存、竞争、发展的基础。企业员工职业生涯开发与 管理 ， 必须要把员工的需要与企业的需要相结合，才能做到人与工作的最佳搭配。 2 2、 培培训训机机制制不不完完善善企业要不断发展，要求人的素质也要不断提高。劳动者只有不断获取更多、更新的知识，不断提高工作能力，创造性地开展工作，才能不断推动企业进步。培训，作为提高劳动者素质的有效方法，是推动企业进步的必要工作。建立关键要素保障机制。 （ 1）组织领导机制。决策层是企业生产经营的信息中心和决策首脑，人才开

41、发是企业的经营之本。在实施人才培训的过程中，企业决策者要主动接受培训并亲自参与对高层治理员工和后备员工的培训；在评价培训效果时，企业决策者要明确态度。人事部门应重点抓好干部培训规29划、有关政策和制度的制定，并负责领导和技术骨干人员 的培训，负责培训工作的调研、检查和监督；与有关 部门 沟通、协调、组织实施具体的培训工作。负责本专业系统 人员的适应性短期培训和岗位任职资格的培训等。 （ 2）筹资投入机制。人是企业中最活跃、最具有开发潜力的资源，员工培训的筹资投入是分层次的，包括对高级治理员工培训的投入、业务部门负责人培训的投入、对具体业务员工培训的投入。因此，必须在把握外部环境信息和内部需要的

42、前提下， 随时分层次调整投入的方向和比例。企业内部必须理顺经营效益与人才培训投入的关系，广开渠道， 充分利用企业内部和外部资源，保证培训资金到位， 创造培训条件。培训基地建设。建设培训基地是规范企业培训工作、保证培训质量的关键环节。企业培训的终极目的就是借助于培训，有效提高企业的核心竞争力。对企业培训进行合理投资，以确保企业目标的顺利实现。（ 3）完善激励约束机制。企业通过制定参加培训和培训合格后的待遇规定、 规范各种继续教育制度、培训统计注册制度和奖励制度等， 鼓励职工为争取各种30切身利益而学习。涉及职工个人自我价值实现的培训目 标 的激励。约束与激励是对 主 体作用的辩证的两个方 面 ，

43、 相 互依存。约束是机制运行过程中的法制规定。激励 的 同 时 必须有相应的法制约束，才能保证行为方向正确、 过 程规 矩 ， 使机制的功能得以正常发挥。培训的约束机 制往往是针对受训者的， 是对受训者在学习过程中的 行为的制约和学习效果的评价，比如培训中的出勤规定、考核制度、培训结果影响待遇等。引入激励机制是提高培训效果的重要手段。限于自身的学习能力和学习意识 ,许 多员工并不能通过自觉、 主动的学习达到理想的效果 。 对此应抓住员工追求自我实现的关键需求， 把培训 工作与索赔、升迁、轮岗等激励机制挂起钩来， 不 仅是重视培训的表现， 而且是提高培训效果的重要手 段 。 它能有效地调动员工参

44、与培训、提高素质的积极 性。通过把培训工作与加薪、 升迁 、轮岗等激励机制 挂起钩来， 能有效地调动员工参与培训 、 提 高素质 的积极性。 成功的企业激励机制， 应从提高 员工自信心开始 ， 一个企业的发展需要靠全体员工的共同努力才能实现 。 对于企业来说， 最具活力的是人的因素 ， 是职工饱满的热情、高效的工作，积极创新的意识 ， 令人振奋的工作效率。这些不仅是组31织得以维持 、 发展的基础， 更是任何蓬勃向上的企业所 迫切需要的内 在机制 。（ 4）注重建立公平竞争机制。育人是用人的基础，用人是育人的目的；人才公平竞争是企业人才资源的开发和使用能否形成良性循环的重要前提。育人用人一体化

45、公平竞争运行机制的核心是 “公平 ”， 就是要做到员工培训机会均等、员工聘用机会均等、员工待遇公平合理；机制运行的前提是员工需求和员工培训统筹计划， 员工任职、晋升和培训、考核结果挂钩。3 3、 培培训训计计划划不不健健全全、不不够够科科学学（ 1） 企业忽视培训需求环节的分析， 没有根据企业的发展战略制订出公道的培训计划。 企业培训是一项复杂的工作，应该有一个完善的计划， 包括前期预备、中间执行和后期考核。如课程的铺排、培训职员、时间、场所的确定等，这些工作假如预备不充分， 就会影响培训的质量和进程。中间培训过程中，课程跟踪也是影响培训效果的主要因素之一。在培训结束后，忽略培训效果的评价，经

46、常会导致企业的培训治理行为在培训结束后随之休止。有的企业即使有培训效果的评价，也只是做一些简朴的问卷调查和考试，并没有根据员工在培32训后实际绩效和行为的改变来进行投资收益的评价。 （ 2） 培训工作作为人力资源开发的一项系统工程，应有计划性和针对性。大多数企业的培训工作缺乏合理的安排， 缺乏科学的培训需求分析，仅满足眼前利益和短期需求；长期培训、短期培训一起上，缺乏系统安排，达不到预期效果；培训缺乏预见性，对企业人才需求的预测和人才规划工作不到位；企业员工很难参与设计培训计划 ， 企业培训计划是实现企业培训目的的具体步骤和方法。 （ 3）制定培训计划。培训计划包括培训目的、培训对象、培训内容

47、、时间、地点、培训方法、费用 等。 在培训需求分析基础上 ， 列出各种培训需求的优先顺序， 并根据企业的资源状况优先满足那些排在前面的需求。在确定培训目标群体的培训目标时， 要考虑到个体的差异性和培训的互动性， 并对培训预期达到的结果、完成任务的条件、达到目标的标准给予明确、清晰的描述； 培训内容有 “满足需求， 突出重点 ， 立足 于 当前 ,讲 实用 并 考虑长远”的原则 ；要考虑实施过程的每 个环节和阶段，合 理安排培训进度，33把培训内容以问题或能力为中心分解成多个学习单元，按 照各个单元之间的相互关 系 和难易程度确定讲授顺序 、 详 细程度和各自需要的时间， 形成一个完备的培训进

48、度 表 ； 在合理选择教学方式上， 应根据期望对培训的 控 制程度和受训者的参与程度并结合培训内容，确 定 以什么方式更能达到效果； 同时全面分析培训环境 ， 培训环境尽量与实际工作相一致， 以保证培训结果在 具体工作中能够得到很好的应用； 评估手段的选择考虑 的 问题 是怎样 考核培训的效果；怎样进行中间效果的评估；怎样 评估培训结束时受训者的学习结果 ； 怎样 考察在工作中的运用情况。还要 考虑资源的筹备和成本的预算， 培训所需要的资源有 人 、财 、 物 、 时间 空间和信息等的筹备与使用， 成本预算也是对培训实施过程中各项支出的一个参考。 七七、结结 语语通过对长虹公司核心员工培训与开

49、发现状的研究，尤其是通过对其有效性的研究， 本人认为长虹公司在核心员工培训与开发方面正处于一个由知识、技能培训向综合素质型培训与开发过渡的阶段。公司领导层对核心员工培训与开发的高度重视将会推动长虹公司核心员工培训与34开发工作以更快的步伐向综合素质型培训发展。现代企业培训工作是一项系统工程，怎样有效地完成 这项工程影响的因素很多， 主要是具备科学、规范合 理的工作机制来保证培训工作顺利实施。要明确把企业的 机制转换和适应市场服务作为工作方向与目标，提出培训 应适应内部体制改革和外部市场环境变化。从时间、空间 上提高员工适应市场变化和企业改革的能力， 培训 工作不仅随着内、外部环境变化而变化且从

50、企业发展长远 规划出发，为企业提供知识和人才储备。因此培训工作应 及时还要超前，培训机制能主动适应并服务于上述目标要 求。 员工的培训与开发是企业内非常重要的环节，需要企 业各级部门的重视。须要把员工与企业的需要相结合 。现阶段培训与开发的职能已经突破了岗位技能的范围，更注重提高员工的胜任能力，激发员工的学习动机，强调员工有自我发展的主观能动性，将目标与长远规划结合起来，用战略的思考紧密的联系起来。所以企业应不断地对员工进行培训与开发， 向员工灌输企业的价值观，培训良好的行为规范，使其能够自觉地按惯例工作，从而形成良好、融洽的工作氛围，增强员工对组织的认同感，增35强员工与员工及管理人员之间的凝聚力及团队精神。企 业 要树立全新人力资源开发 的理念，将培训作为企业 文化的 重要组成部门。其次要完善培训体系， 通过科学的培训体系将培训流动加以落实和固化。第三要正视培训需求的分析和效果的评价考核， 把好这两关是完成培训工作的枢纽。中国企业在入世后， 面临着 更多冲击与挑战，也 有更多的发展契机， 当前是知识经济时代， 企业要想在激烈的竞争中生存发展，就必须要重视对组织员工进行培训， 提高员工的素质。解决好人才储备问题， 做好人力资源开发工作。 人才是枢纽。 尊重员工关心员工的发展才能 使企业在竞争立于不败之地。