海氏评估体系

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1、叮叮小文库海氏评估体系(Hay Group)公司内部岗位相对排序分析目前公司内部实际薪酬水平结合外部市场薪酬水平制定薪酬对策目录Hay group的海氏系统法 2海氏(Hay Group) 三要素评估法 245技能水平 5解决问题的能力 7承担的职务责任 8利用海氏职位评价系统对岗位进行岗位评价举例 11Hay group的海氏系统法Hay group的海氏系统法是美国 工资设计专家Hay在1951年开发出来的，实质上是一种评 分法，认为所有 职位所包含的付酬因素可以抽象为三种具有普遍适用性的因素，即智能水平、解决问题能力和风险责任，他设计了三套评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个工作职

2、位的相对价值。该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。那么通过投入什么才能有相应的产出呢？即担任该岗位人员的知识和技能。那么具备一定 知能”的员工通过什么方式来取得产出呢？是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任” 、1 5 22005 ,、1 5 22002241 5 2200c 224330200c 224330)46000A1Ad 3 275A1220口 3 275A12203047512 333044 002203044005 2 85Ad 5 2002224 aQ口 5 200222

3、4-Q330002642330440224-Q33044008 )6/性,的1 3 275A122030475A12203044002203044005 2 83044005 2 87 0c1 5 222 0c 22433022 0-224330440-2243304406 083304406088 0c75.A1N? 3 03044叱? 3 03044005 2 83044005 2 87004005 2 8700。990战略性指引的2002243304402243304406083304606088 00440608800A1622033 40045j 2 833 40045 2 8700

4、0045 2 87009 2 05 2 87009 2 02 1 6224 :15 044008635 04400860084400860080 5 60860080 5 6410一性无指 引的304400,j 2 87004005 2 87009 2 05 2 80079 2 067009 2 02 1 660103304600860084600860080 5 60860080 5 6001 40080 5 6001 41 88 04(j 2 87009)2 0 5j 2 87009 2 02 A1 67009902 1 60069 2 02 1 60061 1 2利用海氏职位评价系统对岗

5、位进行岗位评价举例海氏职位评价系统将三种付酬因素的各子因素进行组合，形成三张海氏职位评价指导图表。下面我们利用海氏职位评价指导图表对小车司机班班长、产品开发工程师、营销副总这一个岗位进行岗位评价。表2是供技能水平评价用的工具。现在我们根据技能水平评价图表对小车司机班班长、产品开发工程师、营销副总这 三个职务做相应的技能因素的相对价值评价。营销副总在企业中全面主管营销事务，而营销工作往往是企业中最难应付的工作，需要很高的管理技巧，因此在管理技巧方面是全面的；营销副总要精通营销管理的各项专门知识，并要在下属当中树立起自己的绝对权威，方可充分调动广大营销人员的积极性，因此在专业知识方面应是权威专门的

6、；在人际技巧方面，他需要熟练的人际技能，这是关键的。因此营销副总的技能因素价值为1400。产品研发工程师负责企业的研发工作要求有很高的专门知识，因此在专门知识方面应是精通专门技术的；在管理技巧方面，因其主要工作是独立开展研究活动，无需管理 或很少有开展管理活动的必要，因此应为起码的；在人际技能方面，应为基本的。因此产品研发工程师的技能价值分 为 304。小车司机班班长在专业知识方面没有太多的要求，只需高等业务性的；在管理决窍方面，管理一批司机，工作简单，只需要起码的；在人际技能方面，小车司机文化虽然不高，但均是为企业高级管理人员提供服务的，长期与高管人员在一起，因此在莫种程度上有一定的特权，应

7、付起来不太容易，需要最高一级即关键性的人际处理技巧。所以其技能因素价值分为175。表3是用来评定解决问题能力的工具。下面我们根据解决问题能力评价图表对小车司机班班长、产品开发工程师、营销副总这三个职务做相应的解决问题能力评价。营销副总是企业市场的开拓者，每天都要面对瞬息万变的市场独立做出营销决策，很多情况下企业都缺乏明确的政策指导， 其思维环境属“抽象规定的”。为了占领市场，营销副总需要开展高度的创造性工作，这些工作在企业无先例可循，其思维难度要列“无 先例的”。因此解决问题能力便评价为 技能的87%。产品开发工程师在产品开发过程中受到行业规范、各种技术标准等的限制，其思维环境属第6级“广泛规

8、定的”；但由于产品开发属于高度创造性的活动，其思维难度属“无先例的”，因此解决部下能力便评价为技能的66%。司机班班长属于最基层管理者， 管理活动受到企业各种规卓制度和上级的约束，其思维环境属“标准化的；具管理不需要有太多的创造性，基本上是“模式化的”。因此解决问题能力便评价为技能的25%。表4是用来对职务责任进行评定的工具下面我们根据承担的职务责任评价图表对小车司机班班长、产品开发工程师、营销副总这三个职务做相应的承担的职务责任评价。营销副总在企业内地位很高，享有广泛授权，行动的自由度高，属“战略性指引的；他全面主管企业的营销工作，所起的作用是最高的第4级“主要的”；营销副总的决策有时宜接决

9、定企业的生死存亡，其职务责任是“大M的”。该职务在这一因素的整体评分为1056。产品开发工程师的行动自由度比较大， 属于方向性指导的；职务责任不大，只有少 M的影响；对 后果形成的影响比较大，因为其对企业新产品开发和企业进一步发展有宜接影响，因此属于分摊的。该岗位在这一因素上的整体评份为264。小车司机班班长行动自由度小，只属第3级“标准化的”；但他为整个小车司机班的带头人，所起的作用是最高的第 4级“主要的”；不过他级别太低，对经济后果的责任也属最低“微小的”。因此该岗位在这一因素上的整体评分为57。现在我们来分析小车司机班班长、产品开发工程师、副总这三个职务的“职务状态构成”。职务状态构成

10、海氏提出，他认为职务具有一定的“形态”，这个形状主要取决于技能和解决问题的能力两因素相对于职务责任这一因素的影响力间的对比与分配，女口图2-2。根据海氏职位评价系统法，上述三种职务分别属于以下三种类型：营销副总属于“上山型”。该职务的责任比技能与解决问题的能力重要。 产品开发工程师属于“下山型”该职务的责任不及技能与解决问题能力重要。技能和解决问题小车司机班班长属于“平路型”的能力与责任并重。技能与解决问题的 能力职务责任根据三种职务的“职务形态构成”，赋予三种职务三个不同因素以不同的权重。即分别向三个职务的 技能、解决问题的能力两因素与责任因素指派代表其重要性的一个百分数，这两个百分数之和恰

11、为100%。根据一般性原则，我们粗略地确定“上山型”、“下山型”、“平路型”两组因素的权重分配分别为(40%+60% )、( 70%+30% )、( 50%+50% )。这样我们将这 三个职务在三个因素上的岗位评价得分及其相应权重汇总如下：营销副总评价总分=1400 (1+87%) 40%+1056 X 60%=1680.8产品开发工程师评价总分=304 (1+66%) 70%+264 X 30%=432.448小车司机班班长评 价总分=175 (1+25%) 50%+57 X 50%=137.875根据上述计算结果可以看出，用海氏职位评 价法评价出的分数，比宜觉性的主观评估要精确和合理一些，只是评价过程较复杂。评价分获得后，具体工资额的确定要参考外界市场情况确定。海氏评彳fr系统.ppt (主要讲述其操作流程)