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1、员工不辞而别的法律风险及应对目前， 在各用人单位中， 员工不辞而别的现象非常普遍，这同样也是企业离职管理中比较常见的问题，针对这种现象，我们从法律 角度做如下分析：一、员工不辞而别的 法律 性质及评价员工不辞而别， 是指拟离职员工未依据合同约定和法律 规定履行提前通知义务而擅自离开工作岗位的行为。根据劳动合同法规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。因此，劳动者辞职的， 应履行提前通知用人单位的义务。而不辞而别的行为恰恰违反了法律 规定， 属于劳动者违法解除劳动合同的行为。根据劳动合同法 第九十条规定， 劳动者违反
2、本法解除劳动合同，或者违反劳动合同约定的保密义务或竞业限制， 给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。 故对不辞而别的员工，用人单位有权追求其 法律 责任。二、员工不辞而别的相关 法律 问题及预防措施1、劳动关系何时终止？劳动关系的终结需基于法定事由或一方（含双方） 当事人的意思表示， 在劳动者没有明确做出终止劳动关系的意思表示， 用人单位也没有做出解除或者终止劳动关系的意思表示的前提下，劳动关系并不当然终止。提醒：那么，不辞而别应理解为职工擅自离开工作岗位。而在实践当中，员工反悔要求继续履行劳动合同，或者要求缴纳期间的社会保险等，用人单位可能面临败诉的风险。参考最高人民法院关于审理劳动争议案
3、件适用法律 若干问题的解释三征询意见稿规定，劳动者违反用人单位规章制度，擅离工作岗位， 用人单位做出解除劳动合同的决定并送达劳动者或进行了公告， 劳动者主张用人单位予以经济补偿的，不予支持。 劳动者违反用人单位规章制度， 擅离工作岗位， 用人单位既未履行法定程序做出解除劳动合同的决定，也未送达劳动者或进行公告， 劳动者主张经济补偿的， 用人单位按照劳动合同法第四十七条规定的计算数额的三分之一进行补偿，但是经济补偿金支付年限应从2008 年 1 月 1 日起开始计算。提醒：由此可见，单位在员工不辞而别的情况下，应积极履行通知解除劳动关系的程序，以避免可能发生的争议和风险。2、用人单位是否可以扣发
4、工资？在员工不辞而别的情况下， 劳动者已经提供劳动部分对应报酬不应被掠夺。若用人单位有条件支付剩余工资的， 应及时足额支付。只是在存在工资支付障碍的前提下（无工资卡、无法联系本人），用人单位可以暂缓工资支付。提醒：从风险控制角度，用人单位应当及时通知劳动者前来领取工资，若劳动者未按通知前来领取，用人单位不承担工资拖延的责任。3、用人单位是否应及时办理档案和社保关系转移手续根据劳动合同法 规定， 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。提醒：劳动者不辞而别，用人单位因通知障碍导致上述义务无法履行的，依法不承担损失赔偿
5、责任。但仍应以用人单位履行通知义务为前提。三、员工不辞而别的预防。1、如何解决通知障碍问题。在员工不辞而别的情况下， 用人单位不能免除相关通知义务。 故通知文本是否能有效送达成为关键。许多劳动争议案件中由于用人单位未履行通知义务而败诉。提醒：故建议用人单位在入职登记表或劳动合同中要求劳动者明确 “法定通知地址 ”，作为用人单位送达相关文件的合法途径。劳动者填写地址错误的，自行承担送达不能的责任。未履行地址变更后的通知义务的，亦自行承担责任。在明确告知法定通知地址及相关法律责任的基础上，出现员工不辞而别且无法联系的情形，用人单位不承担通知障碍的法律责任。2、如何解决损失赔偿问题根据劳动部违反有关
6、劳动合同规定的赔偿办法第四条规定：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同， 对用人单位造成损失的， 劳动者应赔偿用人单位的下列损失：（ 1）用人单位招收录用其所支付的费用；（ 2）用人单位为其支付的培训费，双方另有约定的按约定办理；（ 3）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（ 4）劳动合同约定的其他赔偿费用。提醒：对用人单位而言，提前在劳动合同中约定损失计算办法及大致数额并不与现行法律相抵触，如在劳动合同中约定，劳动者未提前通知单位擅自离职的，根据应通知日期折算单位损失，此作为单位寻人顶岗的费用，双方协议约定在末月工资中扣除。此种做法并不与现行相悖，也符合企业操作实际。3、如何解决服务期协议及竞业限制协议问题员工在擅自离职前曾与单位签订服务期协议或竞业限制协议， 则存在该协议是否继续履行的问题。劳动者擅自离职， 未履行服务期约定， 用人单位可以通过劳动仲裁的方式追索违约金。而关于竞业限制协议的效力， 并不因劳动者不辞而别而免除。 劳动者一方仍需遵守竞业限制约定， 违反约定的， 用人单位可以通过劳动仲裁要求其支付违约金。 但用人单位拟放弃竞业限制义务的，应向劳动者履行告知程序。
员工不辞而别的法律风险及应对
