人力资源管理师二级-第六章-劳动关系管理(复习重点)

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1、2017年人力资源管理师二级一 第六章-劳动关系管理（复习重 点）第六章 劳动关系管理第一节 劳动者派遣管理知识要求、劳动关系含义与特征新增（一）劳动关系的含义一种雇员通过提供体力和脑力劳动来换取 雇主所提供报酬的经济、社会和政治关系。劳动关系所反映的是一种特定的经济关系劳动给付与工资的交换关系。（二）劳动关系的特征新增多选1、劳动关系的内容是劳动2、劳动关系具有人身关系属性和财产关系 属性相结合的特点3、劳动具有平等性和隶属性的特点二、劳动法律关系的含义和特征（一）劳动法律关系所谓劳动法律关系是指劳动法律规范在调 整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的 权利义务关系,即雇员与雇主在实现现实

2、的劳动 过程中所发生的权利义务关系。劳动关系是基于 劳动合同而建立的，而合同制度本身就是一种法 律制度。劳动法律关系国家的意志。（二）劳动法律关系的特征多选1、劳动法律关系是劳动关系的现实形态2、劳动法律关系的内容是权利和义务3、劳动法律关系的双务关系4、劳动法律关系具有国家强制性（三）事实劳动关系1、事实劳动关系的含义 事实劳动关系除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳 动法律关系。劳动者为用人单位提供劳动接受用人单位的管理遵守用人单位的内部劳动规则获得用人单位支付的劳动报酬等基本要 素。劳动关系产生的基本事实是用工而不是订立 劳动合同。事实劳动关系与劳动关系相比较

3、只是缺少了一个形式要件一一书面劳动合同。2、事实劳动关系形成的原因（1）不订立书面劳动合同而形成事实劳动 关系。又分为两种:一种是自始未订立书面劳动合同；另一种是原劳动合同期满。(2)无效劳动合同而形成事实劳动关系。(3)双重劳动关系而形成事实劳动关系。双重劳动关系是指劳动者与两个或两个以上的用人单位建立的劳动关系。双重劳动关系在 现实生活中大量存在。如：职工下岗或停薪留职 到另一单位工作，或同时从事其他兼职工作等。(4)以其他合同形式替代劳动合同而形成事实劳动关系。并未订立书面的劳动合同，但是 在其他合同中零散地规定了劳动者的权利、义务 条款，比如在承包合同、租赁合同、兼并合同中 一般性地规

4、定了劳动者的使用、安置和待遇等问 题，从而形成事实劳动关系等。3、关于事实劳动关系的法律规定 认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证:新增多选工资支付凭证或记录;用人单位向劳动者发放的“工作证& 劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表” “报名表”;考勤记录;其他劳动者的证言等。三、劳务关系新增所谓劳务关系是指劳动服务供给者与劳动 服务的需求者根据口头或书面约定，由劳动服务 供给者向劳动服务的需要者提供一次性的或者 是特定的劳动服务,劳动服务的需求者依照约定 向劳动服务供给者支付劳务报酬的民事法律关 系。劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系O与其他法律关系的

5、构成要素一样，包括主 体、内容和客体。1、主体。劳务关系的主体即享有民事权利 能力和行为能力的自然人及各类组织，如个体经 济组织、合伙、法人、政府、外国组织以及其他 特殊组织。2、内容。劳务关系的内容即劳务关系当事 人享有的权利和义务。3、客体。劳务关系的客体即主体权利义务 所指向的事务。劳务关系具有下述特征:新增多选1、劳务关系双方当事人法律地位平等。2、工作风险一般由劳务供给者提供。3、劳务关系基于民事法律规范成立，并受民事法律规范的调整和保护。4、劳务关系主体具有不特定性，劳务关系 的内容具有广泛性特征。四、劳动关系与劳务关系的区别 新增多选或1、2、3、4、两者产生的原因不同。适用的法

6、律不同。主体资格不同。主体性质及其关系不同。这是劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别。5、当事人之间权利义务方面有着系统性的 区别。6、劳动条件的提供方式不同。7、违反合同产生的法律责任不同8、纠纷的处理方式不同9、履行合同中的伤亡事故处理不同10、劳动报酬与劳务报酬的决定方式、支付 方式、支付时间方面，权利保护时效方面等都存 在差异。五、劳务派遣的概念（一）劳务派遣的含义劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣 该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机 构从中获得收入的经济活动。劳务派遣现象的术语:雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、人才派遣、人才租赁、

7、劳动力派遣等。劳务派遣的性质相对于正规就业而言，劳务派遣是一种典型 的非正规就业方式。在劳务派遣中，存在着三种 主体和三重关系。三种主体是劳务派遣机构、ffl 工单位和被派遣劳动者;在劳务派遣中，劳务派 遣机构与被派遣劳动者依法订立劳动合同，建立 劳动关系，即雇主是劳务派遣机构，雇员是将被 派遣的劳动者。劳务派遣的本质特征是雇佣和使用相分离。六、劳务派遣的特点（一）形式劳动关系的运行劳务派遣机构是形式劳动关系的主体之一,是 以劳务派遣形式用工的用人单位，其职责是被派 遣劳动者的招聘、甄选、考核和录用，将被劳动 者派遣到接受单位，支付工资、提供福利待遇、 为被派遣劳动者缴纳社会保险、督促被派遣劳

8、动 者的接受单位执行国农劳动标准和劳动条件。(-)实际劳动关系的运行被派遣劳动者的用工单位是实际劳动关系的 主体之一，是获得被派遣劳动者实际劳动给付的 用工单位。(三)劳动争议处理单选在劳务派遣所形成的组合劳动关系的运行中， 不可避免地会出现劳动争议。劳务派遣中的劳动 争议，即可能发生于被派遣劳动者与劳务派遣机 构之间，也可能发生于派遣劳动者与用工单位之 间：劳务派遣机构与用工单位之间发生的争议虽 然也会涉及被派遣派遣者的利益，但不属于劳动 争议，而是属于民事纠纷。处理异地劳动争议可以参照以下原则:被派遣 劳动者与劳务派遣机构的劳动争议，由劳务派遣 机构所在地管辖；被派遣劳动者与用工单位的劳

9、动，由用工单位所在地管辖；被派遣劳动者与劳 务派遣机构和用工单位的劳动争议，可由劳动合 同或劳务派遣协议约定，由当事人选择劳务派遣 机构所在地或用工单位所在地管辖。能力要求 一、劳务派遣机构的萱理510在劳务派遣的组合劳动关系运行中，劳务派遣 机构和用工单位都对保护劳动者的合法权益承 担义务。劳务派遣机构具有作为被派遣劳动者的 形式用人主体和被派遣劳动者与用工单位之间 的中介组织者的双重身份，对保证组合劳动关系 的和谐运行负有重大责任，其抵御劳务派遣的社 会风险的实力和信誉都对劳务派遣的秩序和效 果至关重要，因而应当对劳务派遣机构的资格严 格管理。1、资格条件:场所、制度、资金（200万 元，

10、单选）2、设立程序:向劳动行政部门申请行政许可3、合同体系:在组合劳动关系的运行中， 存在两种合同，其一为形式用人主体与被派遣劳 动者的劳动合同；其二为被派遣机构与用工单位 的劳务派遣协议。劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳 动者收取费用。（P511,选择题） 二、被派遣劳动者的管理511被派遣劳动者的用工单位是实际用人主体,作 为组合劳动关系的有机组成部分，享有获得劳动给付的权利，对被派遣劳动者行使生产性劳动组 织、指挥、管理等权利，严格履行劳动者派遣协 议规定的义务。其管理的特殊性主要在于避免可 能出现的劳动歧视问题。（单选）1 .被

11、派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定 劳动权利如参加工会、民主参与的权利、提请劳动争议出来的权利等。实际用人单位的集体合同规定 的工作时间、休息休假、劳动安全卫生等劳动条 件标准同样适用于被派遣劳动者。被派遣劳动者 享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。2 .劳务派遣用工是企业用工的补充形式 新 增只能在临时性、辅助性或替代性的工作岗位 上实施。3 .用工单位应当履行下列义务：多选（1）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条 件和劳动保护（2）告知被派遣劳动者其工作要求和劳动报 酬（3）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗 位相关的福利待遇（4）进行必要的培训（5）连续用工的，实行正常的工资调整机制

12、用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。4 .被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告 知，并应协同劳务派遣单位办理劳动合同的终止 手续和工作交接。三、法律责任劳务派遣单位未经许可擅自经营，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处 以所得1倍以上5倍以下的罚款用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务 派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任 四、外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理（一）外国企业常驻代表机构 （二）外国企业常驻代表机构聘用中国雇员规定的适用范目（三）外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的程序1、外企机构不得自行直接聘用或委托其他任何单位、个人雇佣中国雇员。2、中国雇员必须通

13、过涉外就业服务单位向外企代表求职。3、港澳台虽是中国的，但在此依照外企执行。第二节工资集体协商知识要求 一、工资集体协商520（一）工资集体协商含义工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企 业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、 工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协 商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资协议是指专门就工资分配事项签订的专 项集体合同。（单选）工资集体协商制度是调整劳动关系运行的重 要机制。（二）工资集体协商的内容多选1.2.3.4.5.工资协议的期限；工资分配制度、工资标准和工资分配形式; 职工年度平均工资水平及其调整幅度； 奖金、津贴、补贴等分配方法；工资

14、支付办法；6 .变更、解除工资协议的程序；7 .工资协议的终止条件；8 .工资协议的违约责任；9 .双方认为应当协商约定的其他事项。二、工资指导线制度的含义和作用 （一）工资指导线制度的含义在市场经济的运行中，国家为实现促进经济社 会持续稳定发燕尾服、促进就业和物价稳定等政 策目标，都要对经济运行实施宏观调控。工资指 导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工 资总量和水平、调节工资分配关系，指导工资增 长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。其主要目的是调整、规范工资分配关系、逐步 提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会 发展的成果，实现社会公平。多选工资指导线适用于各类企业和与之建立劳

15、动 关系的劳动者。（二）工资指导线的作用多选1 .为企业集体协商确定年度工资增长水平提 供依据,有利于企业形成正常的工资增长机制。2 .引导企业自觉控制人工成本水平。政府在工资的宏观调控方面,总的原则是实施企业工资 总额的增长低于经济效益的增长，平均工资的增 长低于劳动生产率的增长，同时在工资的调控上 由总量控制向水平控制转变。3 .完善国家的工资宏观调控，体现了市场经 济条件下的“政企分开”。三、制定工资指导线应遵循的原则多选1、“双低原则”:工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求, 坚持工资总额的增长低于企业经济效益的增长, 平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则2

16、、因地而异的原则:各地区可以根据当地的具体情况确定当地工资指导线水平3、制定工资指导线实行协商原则:（省级劳 动行政部门会同同级工会、企业家协会协商制 定）四、工资指导线主要内容（一）经济形势分析国家宏观经济形势和宏观政策分析；本地区 上一年度经济增长、企业工资增长分析；本年度 经济增长预测以及与周边地区的比较分析。（二）工资指导线意见有三条线：上线（预警线）、基准线、下线（单选或多选）上线也称预警线，是对工资增长较快、工资水 平较高企业提出的预警和提示。基准线是年度货币工资平均增长目标,是对生 产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长 水平。下线主要适用于经济效益较差或亏损企业,这 类企业

17、的货币平均工资增长在工资指导线适用 的年度内允许零增长或负增长，但向在法定工作 时间内提供正常劳动的劳动者支付的工资不得 低于当地最低工资标准。五、劳动力市场工资指导价位的内容与意义 （一）劳动力市场工资指导价位制度的内容 劳动力市场工资指导价位分年工资收入和月工资收入两种形式。（多选）（二）劳动力市场工资指导价位制度的意义多选1、建立并完善劳动力市场工资指导价位制 度,能够为劳动力市场机制在实现劳动力资源优 化配置方面发挥基础性的调节作用提供条件。2、劳动力市场工资指导价位制度有利于政府劳动管理部门转变职能,用直接的行政管理, 即对企业内部劳动管理事务直接进行干预，转为 充分利用劳动力市场价

18、格信号，指导企业根据劳 动力供求状况和市场价格，合理确定工资水平和 各类人员工资关系，形成企业内部科学合理的工 资分配体系。3、劳动力市场工资指导价位制度有利于引导劳动力合理、有序流动，调节地区、行业之间的就业结构，使劳动力价格机制与劳动力供求机制紧密结合,构建完善的劳动力市场体系。=14、劳动力市场工资指导价位制度可以为新 办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考，也 为企业工资集体协商确定工资水平提供参考依 据。能力要求工资集体协商的程序单选（一）工资集体协商代表的确定 工资集体协商代表的确定程序与集体协商代表的确定程序是一致的。委托人数不得超过本方代表的1/3。 （二）工资集体协商的实施步

19、骤1、提出书面协商意向书后，对方于20日内 予以书面答复。2、协商开始前5日提供与工资协商有关的 真实情况与资料。3、将协议草案提交职代会或职工大会讨论 审议。4、达成一致、形成正式文本，双方首代签 字盖章。（三）工资协议的审查 1、10日内报送当地（县级以上）劳动保障部门审查。2、15日内进行审查，将工资协议审查意 见书送达双方。3、15日未收到工资协议审查意见书则 视为同意、生效。4、协议生效5日内，以适当形式公布。（四）明确工资协议的期限二、劳动力市场工资指导价位的制定程序531（一）信息采集调查内容:上一年度企业在岗职工全年工资收入及有 关情况。调查时间为每年一次。（二）价位制定分别确

20、定本职业(工种)工资指导线的高位数、中位数和低位数。高位数指工资收入数列中 前一定百分比(5% 10% )的数据的算术平均数o 中位数为处于工资收入数列中间位置的数值。低 位数为工资收入数列中后一定百分比(5%10%)的数据的算术平均数。(单选多选)劳动力市场工资指导价位的制定应注意以 下几点：(多选)(1)坚持市场取向。(2)坚持实事求是。(3)公开发布 工资指导价位在每年6-7 月发布，每年发布一次。第三节劳动安全卫生管理知识要求劳动安全卫生管理制度的种类和内容：多选 一、安全生产责任制度单选法人代表负全面责任;分管负责人和专职人员 负直接责任:总工程师负技术领导责任，各职能 部门在各自分

21、管的范围内负责,工人承担操作职 责。二、安全技术措施计划管理制度目的:改善劳动条件、防止和消除伤亡事故 和职业病包括:安全技术措施、劳动卫生措施、辅助性设施建设、宣传教育等 三、安全生产教育制度四、安全生产检查制度检查部门：劳动部门、产业主管部门、用人 单位、工会组织 五、重大事故隐患管理制度1、重大事故隐患分类2、重大事故隐患报告3、重大事故隐患预防与整改措施4、劳动行政部门、企业主管部门对整改的情况检查验收 六、安全卫生认证制度七、伤亡事故报告和处理制度目的:及时报告、统计、调查和处理职工伤 亡事故，采取预防措施，总结经验，追究事故责 任，防止伤亡事故再度发生。内容:企业职工伤亡事故分类、

22、伤亡事故报 告、伤亡事故调查、伤亡事故处理 八、个人劳动安全卫生防护用品管理制度 九、劳动者健康检查制度健康检查制度包括以下两类制度: 1员工招聘健康检查。2、企业员工的定期体检，发现疾病及时治 迂以及预防职业病的发生。（单选） 能力要求一、职业安全卫生预算编制与审核（一）职业安全卫生保护费用分类（多选） 1、劳动安全卫生保护设施建设费用。2、劳动安全卫生保护设施更新改造费用。3、个人劳动安全卫生防护用品费用。4、劳动安全卫生教育培训经费。5、健康检查和职业病防治费用。6、有毒有害作业场所定期检测费用。7、工伤保险费。8、工E认定、评残费用等。二、严格执行各项劳动安全卫生管理制度职业危害是职业

23、危害因素对劳动者人身造 成的有害后果一急性伤害与慢性伤害;职业危害发生的客观性表明劳动安全卫生 保护的必要性,可避免性则表明劳动保护的可行 性。职业危重诱发条件：劳动条件的不良状态、劳动组织的不完善、人的错误管理行为和操作行 为、人们对自然规律的认识不足和防护手段、方 法的欠缺等。三、积极营造劳动安全卫生环境营造劳动安全卫生环境是预防劳动安全卫 生事故的基本对策。（一）营造劳动安全卫生观念环境企业树立安全第一、预防为主的劳动安全卫 生观念，使其成为企业劳动安全卫生保护工作的 主导观念。安全第一是处理生产与安全两者之间 关系的基本准则。（P536,选择题）安全第一、预防为主、以人为本成为企业左

24、右员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德 行为准则。（二）营造劳动安全卫生制度环境（三）营造劳动安全卫生技术坯境 1、直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故。2、完善劳动场所设计，实现工作场所优化。3、劳动组织优化。主要包括：不同工种、 工艺阶段合理组织；准备性工作和执行性工作 合理组织；作业班组合理组织；工作时间合理组织等。（多选）第四节企业劳动争议处理知识要求 一、劳动争议争议概述540（一）劳动争议的概念（P540,选择题）劳动争议亦称劳动纠纷,是指劳动关系双方当 事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现 所发生的纠纷。1 .劳动争议的当事人是特定的:存在劳动

25、关 系的企业和劳动者2 .劳动争议的内容是特定的:劳动权利和劳 动义务，就业、工资、工时、劳动条件、保险福 利、培训、奖惩等3 .劳动争议有特定的表现形式：表现为一般 劳动关系纠纷形式，也会以消极怠工、罢工、示 威、请愿等形式，影响大，甚至是国际性影响（二）劳动争议的分类1 .按照劳动争议的主建划分跟原来教材说法有改变单选（1）个别争议（10人以下）（2）集体争议（10人以上）（3）团体争议（工会和用人单位）2 .按照劳动争议的性质划分多选（1）权利争议,又称既定权利争议。劳动 关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体 合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争 议。（2）利益争议，主张权利争

26、议3 .按照劳动争议的标的划分多选（D劳动合同争议，解除、终止劳动合同而发生的争议。（2）关于劳动安全卫生、工作时间、休息 休假、保险福利而发生的争议。（3）关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条 件的不同理解与实施而生的争议。（三）劳动争议处理制度劳动争议的解决机制包括四种方式:新增多选、案例1、自力救济。2、社会救济。3、公力救济。4、社会救济与公力救济相结合。（四）劳动争议产生的原因1 .劳动争议的内容只能是以劳动权利义务 为标的：是否合法涉及工资、工时、福利、培训I、 奖罚等各方面;2 .市场经济的物质利益原则的作用，使得 劳动关系当事人之间，既有共同的利益和合作的 基础，又有利益的差别和

27、冲突。在市场经济中， 相对独立的物质利益是产生劳动争议的必然条 件。二、劳动争议处理的原则多选解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公 正、及时、着重调解的原则。具体分析如下: 1、在查清事实的基础上依法处理。2、当事人在适用法律上一律平等的原则。3、及时处理,着重调解。三、企业调解委员会对劳动争议的调解（一）调解的特点多选1 .群众性。企业劳动争议调解委员会是企 业内依法成立的处理劳动争议的群众性组织，这 体现在其人员组成和工作原则上。调解活动强调 群众的直接参与。（强调群众的直接参与）2 .自治性。调解是企业内的劳动者对本单 位运行的劳动关系进行自我管理、自我调节、自 我化解矛盾的有效形式

28、。（仅限企业内部自我化 解）3 .非强制性。调解程序完全体现自愿的特点，即申请调解自愿，不能强制，调解协议的履 行信赖于当事人的自愿及其舆论的约束。（申请 调节与协议的履行完全自愿）企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处理劳动争议的群众性组织（二）调解委员会与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解的区别。多选1 .在劳动争议处理中的地位不同；（独立与非独立）2 .主持调解的主体不同；（群众性与行政法 律部门）3 .调解案件的范围不同；（企业内部与所辖区域）4 .调解的效力不同。（非强制与强制） （三）调解委员会的构成和职责1.调解委员会的设立（1）调解委员会由劳动者代表和企业代表

29、组成,人数由双方协商确定,双方人数应当对等。 （2）劳动者代表由工会委员会成员担任或者 由全体劳动者推举产生，企业代表由企业负责 人指定。（3）调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任。（四）调解劳动争议的原则遵循平等、自愿、合法、公正、及时的原则。自愿原则的内涵是:多选1 .申请自愿：（1）申请调解自愿。（2）调节过程自愿。（3）履行协议自愿。2 .尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则（1）劳动争议发生后，由当事人自选解决方 式；（2）调解过程中当事人可以申请仲裁的请求;（3）调解委员会调解达成协议后，当事人反悔，仍享有申请仲裁的权利。二、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁（一）劳

30、动争议仲裁的含义劳动争议仲裁是劳动争议机构根据劳动争 议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的 事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的 活动。其特征为:（多选）1、仲裁主体具有特定性。2、仲裁对象具有 特定性。3、仲裁实施强制原则。4、劳动争议仲裁施行仲裁前置、裁审衔接 制。（二）劳动争议仲裁组织机构1 .劳动争议仲裁委员会的构成：（多选）（1）劳动行政部门代表；（2）同级工会代 表；（3）用人单位方面的代表。仲裁委员会人数应是单数,主任由行政部门 代表担任单选2 .仲裁委员会的办事机构。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是 劳动争议仲裁委员会的办事机构。单选（三）劳动争议仲裁的基本制度和

31、原来有改 变多选、简答、单选1 .仲裁庭制度:一案一庭制2 . 一次裁决制度:一个裁级一个裁决；一次裁决即为终局裁决3 .合议制度:少数服从多数；以保证裁决的 公正性4 .回避制度:与当事人有关系，可能影响公正裁决的人员回避5 .管辖制度:劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。6 .区分举证责任制度:在履行劳动合同而 发生的争议中，反映平等主体关系，“谁主张谁 举证”:（四）劳动争议仲裁的时效制度单选、案例仲裁的时效制度的内容（1）仲裁时效期限为二年。（单选） （2）仲裁时效期间的计算。从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日算起。（3）仲裁时效的中断。（4）仲裁时

32、效的中止。因不可抗拒力或者其他正当理由，仲裁时效中止。（5）劳动报酬争议仲裁的特别时效。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受 一年时效的限制。（五）劳动争议当事人的权利义务1 .当事人的含义2 .劳动争议当事人的权利（1）提起仲裁申请、答辩、变更申诉、撤诉、要求劳动争议仲裁委员会公正调节和裁决的 权利；（2）委托代理人参加仲裁活动的权利;(3)(4)(5)(6)(7)申请回避的权利;提出主张、提供证据的权利；自行和解的权利；不服仲裁裁决向人民法院起诉的权利;申请执行的权利。3 .劳动争议当事人的义务（1）正当行使权利的义务；（2）遵守仲裁庭纪律和程序的义务;（3）如实陈述案情、提供证

33、据、回答仲裁员提问的义务；（4）尊重对方当事人和其他参加人的义务;（5）自觉履行发生效率的仲裁调节书和裁 决书的义务；（6）按照规定交纳仲裁费的义务。五、团体劳动争议的黄点（多选）体劳动争议是指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争议。（一）争议主体的团体性（企业+劳动者团体, 不是劳动者个人）；（二）争议内容的特定性（一般劳动条件的广 泛性和整体性）；（三）影响的广泛性（团队性与特定性决定了其广泛性，如矛盾激化则涉及面广）；能力要求一、劳动争议处理的基本程序 案例、单选1 .根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决;2 .不愿协商或协商不成，当事人可

34、以申请企业劳动争议调解委员会调解;3,调解不成或不愿调解，当事人申请劳动争议仲裁机构仲裁；4.当事人一方或双方不服仲裁规定，则申 诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终 判决。二、企业劳动争议的协商解决 案例、单选协商的具体步骤: 1、发生劳动争议，一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈等方式协商解决。2、劳动争议当事人的劳动者以防可以要求 所在企业工会参与或者协助其企业进行协商。3、一方当事人提出协商要求后，另一方当 事人应当积极做出口头或者书面回应。5日内不 作出回应的，视为不愿协商。4、协商达成一致,应当签订书面和解协议。5、发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议

35、后，一方当事人在约定期 限内不履行和解协议的，可以依法向调解委员会 或者乡镇、接到劳动就业社会保障服务所（中心） 等其他依法设立的调解组织申请调解，也可以依 法向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。三、调解委员会调解的程序（一）申请和受理:以口头或书面提出申请、劳动争议调解申请书、调解委员会做出受理与否的决定（二）调查和调解（三）调解协议书经调解达成调解协议的，由调解委员会制作调 解协议书。调解协议书一式三份,双方当事人和调解委员 会各执一份。（四）与协商、调解有关的时效规定1、一方当事人提出协商要求后，另一方当 事人不同意协商或在5日内不做出回应的。2、在约定的协商期限内，一方或者双方当事人不同

36、意继续协商的。3、在约定的协商期限内未达成一致的4、达成和解协议后，一方或者双方当事人 在约定的期限内不履行和解协议的5、一方当事人提出调节申请后，另一方当事人不同意调解的。6、调解委员会手里调解申请后，在受理调解申请之日起15日内一方或者双方当事人不同 意调节的。7、在受理调解申请之日起15日内以及双方当事人同意延长的期限内为达成调解协议的；达 成调解协议后，一方当事人爱约定期限内不履行 调解协议的。8、达成调解协议后，一方当事人在约定期限内不履行调解协议的。（五）人民法院的支付令 支付令具有强制性特征。三、劳动争议仲裁的程序（-）申请和受理1、申请的概念 2、申请仲裁的条件（1）申诉人必须

37、是与本案有直接利益关系的职工与单位（2）有明确的被诉人、具体的要求和理由（3）属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议（4）属于受诉仲裁委员会管辖，并符号申请仲裁的时效规定（5）申请时间符合申请仲裁的时效条件3、仲裁申请书 4、仲裁申请的效力 5、受理的含义 6、仲裁申请的审查7、仲裁申请的处理（1）劳动争议仲裁会员会收到仲裁申请之日起5日内,认为符合受理条件的，应当受理, 并通知申请人。（单选）（2 ）劳动争议仲裁会员会受理仲裁申请后,应当在5日内将仲裁申请书副本送达被申请人。（3）被申请人收到仲裁申请书副本后，应该在10日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩 书。8、被申请人的反请求（二）开庭

38、和裁决当事人对终局裁决以外的企图劳动争议案 件的仲裁裁决不服的，可以自己受到仲裁裁决书 之日起15日内向人民法院提起诉讼；期满不起 诉的，裁决书发生法律效力。（三）集体劳动争议处理的程序 （四）因签订集体合同发生的团体争议的处理方法1 .当事人协商。2 .由劳动争议协调处理机构协调处理。3.当事人的和平义务。五、劳动争议案例分析的方法多选（一）按照劳动争议自身的规定性进行分 析。其分析要点分别是：1、确定劳动争议的标的。2、分析确定意思表示的意志内容。3、分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规、集体合同、劳动合同、企 业内部劳动管理规则的规定。（二）按照承担法律责任要件进行分析。此种 分析方法的思维结构是:1、分析确定劳动争议当事人所实施的行为。2、分析确定当事人的行为是否足以造成一 定的危害。3、分析确定当事人与危害结果之间是否存 在直接的因果关系。4、分析确定行为人的行为是否有主观上的 过错。