n企业薪酬管理问题研究

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1、N企业薪酬管理问题研究摘要合理的薪酬管理对于员工工作的积极性，留住员工起着重要作用。随着现代薪酬制定的提出，虽然克服了传统薪酬管理的某些弊端，但在实践的过程中又派生出了一些新问题，要克服这些问题就必须建立全面的薪酬管理制度。本文以人力资源管理薪酬管理相关基础理论为知识背景，结合N公司薪酬管理案例进行研究，分析出该公司领导层对薪酬的激励作用认识滞后、员工薪酬的市场价值体现不足、在薪酬分配体系上流于形式化和程序化等一些主要问题，并 针对这些问题提出要构建合理的薪酬体系、坚持以科学的薪酬管理理论为指导、要从本企业的特点和实际情况出发等解决方案，进行问题探讨和研究。关键词；企业 薪酬管理 问题 研究目

2、 录一、导论·························3（一）研究背景···················· 3（二）研究意义·&

3、#183;·················· 3（三）研究思路···················· 3 二、理论基础········&

4、#183;··············4（一）薪酬管理的内涵················· 4（二）薪酬管理的地位··············&#

5、183;·· 4（三）薪酬管理的作用和意义·············· 4（四）薪酬管理的原则及在企业中的定位········· 6三、案例分析·················&

6、#183;·····7（一） N企业基本概况················· 7 （二）关于N企业薪酬管理现状的问卷调查········ 8 （三）N企业薪酬管理现状···········

7、····12（四）N企业薪酬管理存在的主要问题··········13四、解决对策探讨···················· 14五、结论··········

8、·············· 16参考文献···································

9、;·············17致谢·························· 18一、 导论（一）研究背景薪酬管理是企业员工最为关注、敏感的人力资源管理活动，它对充分调动员工的积极性起着关键的作用，

10、合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激励员工的作用，否则就产生消极影响。社会环境的变迁和外部文化的进入，使人才的价值取向呈现多元化的趋势。但是，薪酬的重要性仍然毋庸置疑，如何让薪酬管理帮助企业提高整体效率，成为促进公司成长的管理工具，已成为众多企业家渴望的目标。可是，在传统薪酬管理理论的指导下，人们对企业薪酬的研究更多的是关注于直接经济报酬，特别是对货币工资感兴趣。由于外界环境的不断变化，现代薪酬管理制度的提出，虽然克服了传统薪酬管理的某些弊端，但又派生出了一些新问题，要克服这些问题就必须建立全面的薪酬管理制度。（二）研究意义 薪酬管理是公司员工最为关注、敏感的人力资源管理活动，

11、它对充分调动员工的积极性起着关键的作用，合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激励员工的作用，否则就产生消极影响。社会环境的变迁和外部文化的进入，使人才的价值取向呈现多元化的趋势。但是，薪酬的重要性仍然毋庸置疑，如何让薪酬管理帮助公司提高整体效率，成为促进公司成长的管理工具，已成为众多企业家渴望的目标。综上所述，在当今经济发展趋势和企业发展背景下，对企业薪酬管理的问题分析和对策研究具有重要意义。（三）研究思路本文写作主要分为五个部分。第一部分介绍本文的背景、意义，进行文献回顾，并提出研究思路。第二部分导入研究对象N企业的企业概况，进行相关理论背景知识概述，包括相关术语、定义、理论及企业薪酬管

12、理现状。第三部分根据薪酬管理相关理论及对其内部员工进行问卷调查对N企业薪酬管理存在的问题进行分析，指出其主要原因及影响。第四部分分析探讨解决方案、对策。第五部分总结出本文的研究结果。二、 理论基础（一） 薪酬管理的内涵薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整

13、组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。薪酬设计是薪酬管理基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。（二）薪酬管理的地位薪酬管理在人力资源管理体系中占有重要地位，在现代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的重要环节，对企业的竞争力有巨大影响，是整个资源管理乃至企业管理中的核心内容之一。薪酬管理不仅涉及到企业经济核算与效益，而且与员工的经济利益密切相关，劳动是经济学中重要的投入要素之一，而薪酬是对劳动的定价。薪酬管理的核心是企业根据员工对组织的贡献，科学、合理的确定员工的薪酬差别，来制定出公平、公正、公开的薪酬制度。我国加入WTO后，人才市

14、场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企业发展。（三）薪酬管理的作用及意义 企业管理中薪酬本身的重要性和职能决定了薪酬管理的意义。从企业管理的角度看，薪酬管理重要性和基本职能主要体现为分配、调节和激励三个方面，因此，薪酬管理的作用与意义也就体现为如下方面： 1. 决定着人力资源的合理配置与使用。人力资源的合理配置与使用在社会经济发展中具有特别重大的意义。薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。在薪酬管理中，存

15、在着两种不同的管理机制：一种是政府主导型的薪酬管理机制，一种是市场主导型的薪酬管理机制。2. 直接决定着劳动效率。薪酬管理是对人的管理，对人的管理实质上是让别人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一种机制，使被管理者的行为符合管理者的要求，这样管理才能成功。现代的薪酬管理三种机制的综合运用：一是物质机制，它通过按劳付酬来刺激劳动者具备更多、更精的劳动技巧，来提高劳动效率，获得更多的劳动报酬和更好的工作岗位；二是精神机制，它通过个人贡献奖励来肯定劳动者在劳动中的自我实现，从而体现人本主义观念，并使劳动者明了，只有好的敬业精神，才能实现个人的价值；三是团队机制。它通过劳动者

16、个人业绩与组织目标的关系，来鼓励劳动者与组织的利润分享，并从组织受益的角度酬谢劳动者所作的努力，使劳动者增强团队意识和合作精神。 3. 直接关系到社会的稳定 。在我国现阶段，薪酬是劳动者个人消费资料的主要来源，从经济学角度看，薪酬一经向劳动者付出即退出生产领域，进入消费领域。作为消费性的薪酬，保障了劳动者的生活需要，实现了劳动者劳动力的再生产。因此，在薪酬管理的意义中，如果薪酬标准确定过低，劳动者的基本生活就会受到影响，劳动力的耗费就不能得到完全的补偿，如果薪酬标准确定过高，又会对产品成本构成较大影响，特别是当薪酬的增长普遍超过劳动生产率的增长时，还会导致成本推动型的通货膨胀，这种通胀一旦出现

17、，首先从国内来说，一方面会给人民生活直接产生严重影响；另一方面，通胀造成的一时虚假过度需求，还会促发“泡沫经济”，加剧经济结构的非合理化。（四）薪酬管理的原则及在企业中的定位1.薪酬管理的原则（1）公平性原则这是设计薪酬体系和进行薪酬管理的首要原则。外部公平。同一行业或同一地区或同等规模的企业类似职务的薪酬应大致相应。内部公平。同一个企业中不同职务所获薪酬正比于各自的贡献，比值一致才会被认为是公平的。员工公平。企业应根据员工的个人因素诸如业绩和学历等，对完成类似工作的员工支付大致相同的薪酬。小组公平。企业中不同任务小组所获报酬应正比于各自的绩效水平。（2）竞争性原则。企业核心人才的薪酬水平至少

18、不应低于市场平均水平。（3）激励性原则。体现按贡献分配的原则。（4）经济性原则。受经济性的制约，员工的薪酬水平，还应联系员工的绩效。（5）合法性原则。符合国家的法律政策，我国法制建设有待填补、弥合与充实完善。2.薪酬管理在企业中的定位（1）薪酬水平具有竞争力有竞争力不等于最高。因为一个企业的人工成本不可能一味地提高，太高，对企业和企业的核心竞争力会造成影响。成本太高，企业可能会会丧失竞争力，太低，企业又招不到需要的人。所以，薪酬的制定必须看市场。首先要看劳动力市场。其次看竞争对手。再次要看本公司的效益水平。（2）视自己企业情况定工资中固定和变动的比例关系一般企业中，后勤支持和管理部门，譬如人力

19、资源、财务、行政部门人员薪酬中固定比例大。而生产、销售人员的变动比例大。（3）工资是否以绩效为引导在绩效面前，人人平等，谁能干，谁就挣得多。（4）薪资结构是否合理过去企业用等幅式结构比较多，每一级别差距都一样。现在企业多用连续曲线型结构，就是在比较低的级别区域内，岗位之间的薪酬是平缓的直线，进入管理岗位区域后，呈加速曲线，与相邻岗位差距大，表明企业对高级技术人员和管理人员的贡献的肯定和激励。（5）薪资的沟通也就是在企业中，对薪酬能否做到公开、透明。让员工明白，自己岗位的薪酬是怎么做的，为什么拿这份工资。（6）同一岗位的工资因人而异比如出纳岗位，一个中专毕业生，一个大专在读生和一个有丰富经验的大

20、本毕业生，如果工资拿得一样，就等于轰大本毕业生走人。同工同酬在这里的微观表现应该是同工不同酬，这样才公平。三、案例分析（一）N企业基本概况N企业是一家实力雄厚、机制灵活，拥有现代经营管理模式的房地产开发企业。成立于1998年，经过十多年的发展，成为总资产近5亿元、拥有员工100多人、管理着3个物业项目、新开发项目2个、年经营收入近9000万元。在成立初期，薪酬对公司员工确实起到了激励作用，但是随着社会进步，外部环境的变化，公司的薪酬管理制度也出现了一些弊端，原有的薪酬制度满足不了日益增长的员工需要。于是，企业开始寻求专业人力资源管理，帮助企业建立薪酬管理体系。当然，构建科学合理的薪酬管理体系对

21、于N公司来说，真正做到薪酬制度公正公平，切实提高员工的工作绩效，推动组织的良性发展，最终实现组织和员工共同受益，还有很长的路要走。  （三）N企业薪酬管理现状N企业现行的工资制度比较适用和合理。由于N企业现行的工资制度是房地产行业普遍采用和比较完善的工资管理及分配制度，具有一定的实用性。现行的工资管理办法比较完善，能够保证劳动工资管理工作有秩序地正常运作，保证企业生产经营活动的正常开展。津贴、福利的发放与管理严格遵照明确的规章制度。企业的规章制度明确规定企业各个级别所享受的各种津贴和福利。对企业员工的津贴和福利的评价在给予统一的标准的情况下给予一定的宽限度，即有利于保证企业员工的利益

22、，同时又起到激励和管理员工的作用。绩效评估等各项工作，都能在具体部门的积极工作下有条不紊地进行。企业在评价员工业绩方面有多种灵活的方法。绩效考核评估是由各部门的主管根据员工在当前考勤期内的表现来进行评估，具有一定的专业性。但随着N企业的发展，行业竞争程度的不断加强，企业薪酬制度上就出现了明显的不足。在N企业传统的工资分配观念中，分配给员工的物质报酬体现了房地产企业的特点，着重于员工群体的物质报酬补偿感及收人稳定感，而对员工的行为特征考虑较少。但是对许多管理与技术人才来说，薪酬水平的高低并不是第一位的，起决定作用的是企业能否为其提供公平竞争、优胜劣汰的事业发展空间。而在实际中，N企业在用人机制上

23、论资排辈现象严重，对人才的使用力度不够。“干好干坏一个样”的现象时有发生，在缺乏公平感、成就感、被尊重感的情况下，人才的效用大打折扣。N企业在薪酬分配体系上存在的最大问题是薪酬分配体系与市场劳动力价位脱节，薪酬分配的激励作用未得到充分发挥，影响了广大员工的工作热情与工作效率，从而影响着企业核心竞争力的提高。例如企业对销售人员的工资分配制度存在着较大的问题。销售人员是企业现有员工的主体，销售人员是企业现有员工的主体，对销售人员的工资分配制度是企业薪酬分配体系中十分重要的组成部分。但长期在分配体制上向中层职位倾斜，忽视了销售职位的价值，忽视了对职位人员素质要求的价值，违背了劳动力市场价值的规律，总

24、体上激励作用没有体现出来。在薪酬分配体系上流于形式化和程序化，在薪酬结构中死的东西较多，活的东西较少。工资部分基本上与企业经营业绩、员工个人绩效脱钩，成为保健性因素。薪酬的竞争力不足，企业的整体薪酬水平在行业中属于偏低水平。再由于企业前几年业绩上的一些间题，自2000年起没有做过大的薪酬调整，而近几年房地产行业发展迅速，行业薪酬水平增涨。因此员工对于现阶段的薪酬体系表示出相当的不满。（三）关于N企业薪酬管理现状的问卷调查为进一步了解N企业目前薪酬管理的实际情况，特进行了一项关于该企业薪酬管理的问卷调查。1.N企业薪酬管理问卷设计及调查调查问卷设计必须调查问卷设计须遵循合理性、一般性、逻辑性、明

25、确性、非诱导性及便于整理分析六大原则。本次问卷调查旨在了解N公司目前薪酬管理及绩效考核工作的基本现状，因此本调查问卷的设计在遵循以上原则前提下，主要针对薪酬管理绩效考核实施的程序内容进行问题提取，以期得到本次问卷调查需要的信息。2.调查问卷样本以下为本次调查问卷样本：N员工薪酬管理现状问卷调查表先生/小姐： 您好！薪酬管理工作对公司及您个人的发展有着重要影响。本人目前进行此方面论文写作，需要了解公司目前薪酬管理情况及您对公司薪酬管理的意见、建议。本问卷采取匿名形式，您所填的信息将只用于学术研究，并且会为您保密。请您认真填写此问卷，谢谢您的合作！基本信息性别： 男 女 年龄： 学历： 参加工作年

26、限： 入职日期： 部门： 职位： 1、您所从事的工作属于以下哪种？ A行政管理B财务C人力资源D工程E市场营销F物业管理G技术H其他2、您在公司的职位是： A总经理B部门经理C主管D普通员工 3、您在公司的工作年限是： A1年以内B1-3年 C3-5年D5年以上4、您的受教育程度是：A 高中及以下B 大专C 本科D 硕士及以上 5、您觉得公司有必要实施薪酬管理制度吗？ A 非常有必要B 比较有必要C 不必要D 很不必要 6、当您发现公司的薪酬管理制度存在问题时，您会向公司提供改进建议吗？A 主动提出 B 被动提出C 有可能D 一定不提出7、您认同“绩效考核只是人力资源部的事”这一说法吗？A 非

27、常认同B 比较认同C 比较不认同D 非常不认同8、您认为公司薪酬管理制度的实施成果与公司战略目标的实现有相关性吗？ A 关系非常密切B 关系比较密切C 关系密切程度一般D 关系比较不密切9、（多项选择题）您认为公司薪酬管理制度的主要目的是什么？A 确定员工的绩效目标B 检查员工工作完成情况C 奖惩员工D 薪酬分配E 发现并培养员工的能力F 人才储备G 辅助员工进行职业生涯规划H 改变企业的组织文化I 实现企业的战略目标10 、您清楚公司的薪酬管理体系是如何制定的吗？ A 很清楚B 比较清楚C不太清楚D 很不清楚 11、您认为现有的薪酬管理体系符合您的岗位要求吗？A很符合B比较符合C比较不符合D

28、很不符合12、您认为根据现有的体系进行考核，能反映出您的真实工作效率吗A能够正确反映B能够部分反映C不是很能反映D反映不了13、您会与管理者就薪酬问题进行沟通吗？A经常B偶尔C很少D从不14、您希望从管理者那里得到薪酬反馈吗？A非常希望B比较希望C一般D不希望15、您希望管理者给您提供哪些方面的反馈信息？A自己在绩效考核中表现出来的长处和缺点B自己的绩效差距与改进措施C完成任务所需要的资源D下一个绩效考核周期的工作任务和目标E其他16、您希望获得管理者提供的上述机会吗A非常希望B比较希望C可有可无D不希望17、如果您没有得到机会，您认为可能会有哪些原因呢？A您没有接受的必要B公司没有计划C管理

29、者没有实施计划D其他18、您觉得自己的薪酬结果合理吗？A很合理B比较合理C比较不合理D非常不合理19、你觉得公司的薪酬管理标准及过程公平、公正吗？A很公平B比较公平C比较不公平D非常不公平20、您觉得公司现有的薪酬管理制度对您有激励作用吗？A 很有激励作用B 比较有激励作用C 很少有激励作用D 没有激励作用 3.问卷调查结果本次问卷调查采取随机抽样调查方式，随机抽取了30个样本进行调查研究，以下为问卷调查结果：ABCDEFGHI116%8%6%21%32%15%2%21%5%18%77%333%37%15%16%428%40%26%6%516%25%6%23%615%24%25%36%731%

30、36%20%8%825%42%28%2%940%33%35%26%15%11%8%13%16%1015%25%38%21%1125%30%38%21%1220%44%27%5%133%25%57%12%1427%28%22%1%1523%30%18%19%7%1627%47%23%1%172%26%45%25%1818%30%44%15%1918%28%35%18%2011%17%40%28%（四）N企业薪酬管理存在的主要问题 总体归纳，可以总结为以下几点：1.N企业领导层对薪酬的激励作用的认识滞后在N企业建立初期，管理层在制定薪酬规定时也考虑了薪酬的激励作用，但由于刚开始企业的规模较小，存在

31、着各种间题，特别是在经济上的问题，所以企业薪酬的激励作用只能与当时的环境相适应。但是由于企业在接下来的几年内迅速发展，其经济实力已远远大于从前，而薪酬制度也有一定程度上的改变，却由于管理层对于激励作用认识的落后，并没有在薪酬的奖励方面做改动，使员工工作热情受到一定的打击。从以上的调查结果可以看出，第1至第8题反映出N企业与员工方面对于薪酬管理的重视程度，从公司上下对薪酬管理是否认可及主动参与程度反映出N公司与员工对薪酬管理不是很重视。17%的人认为公司现有的薪酬制度对自己有激励作用，40%的人认为很少有激励作用，28%的人认为没有激励作用，只有11%的人认为很有激励作用。2. 员工薪酬的市场价

32、值体现不足薪酬的多少从一定程度上来说体现了员工的市场价值。调查结果第9至20题反映出N公司在薪酬管理的目的、指标设定、结果运用、沟通反馈等方面安排，其中44%的人认为通过公司的薪酬体系，部分能够反映出自己的真实工作效率，27%的人认为不是很能够反映出自己的真实工作效率。因此，薪酬的高低就应该与员工个人的市场价值相联系，但是在现实情况下，员工的薪酬仍不可能完全体现员工的价值，只能是像价值规律那样在理论价值的周围浮动，这样就会使得员工的个人选择受其影响。N企业中员工的薪酬状况处于同时期同一部门之间的中下游，但是人员的实际的市场价值却由于经济发展等原因已高于从前，因此，对于员工来说，他们自己会进行一

33、定的纵向对比，一旦发现可以更好体现自己价值的机会就会离开原有的企业。3.“人才强企”战略尚未得到真正体现人才作为一种特殊的资源在现代社会的发展中起着关键作用。N企业的管理层在企业建立时，同样也考虑了“人才强企”的问题。在N企业建立的初期，运用现在的薪酬管理制度也吸引到了大批的人才。一旦人才的价值和他所得到的薪酬在一定程度上不能划上等号的话，人才就会出现流失。而现阶段，N企业的薪酬制度还是按以前的方案来实行。通过问卷调查30%的人认为现有的薪酬体系比较符合自己的岗位要求，38%的人认为现有的薪酬体系比较不符合自己的岗位要求。25%的人会偶尔与管理者就薪酬问题进行沟通，57%的员工则很少与管理者沟

34、通薪酬问题。30%的员工认为自己的薪酬结果比较合理，而44%的员工则认为自己的薪酬结果比较不合理，15%的员工认为自己的薪酬结果非常不合理。由此看出，公司内部特别是主管及普通员工对现有的薪酬管理体系认可度较低。因此在人才吸引和留住人才上不具有与企业实力相应的竞争力。N企业根据市场变化进行薪酬体系的调整已是势在必行。四、解决对策探讨1.构建合理的薪酬体系（1）薪酬体系实施原则和措施的改进  薪酬体系实施应本着分析的原则，对每个员工的上岗素质能力进行评估，从学历、司龄、胜任力等等方面来分析这样的人群的分布范围、所占比率以及可能带来的负面影响。在实施的过程中应结合当前的市场因素，对每个职位

35、都有相应的职位说明书，职位的薪酬范围。对于现阶段超过任职能力要求的，但其工资实际收人偏低的员工，N企业可考虑职位的晋升或者一次性支付一定的奖金，但不提升其固定工资。（2）员工工作绩效考核办法的改进员工的工作绩效是确定员工工作能力及工作成果的最有力的数据。不同的工作业绩决定了员工收人的不同，以及工作发展的不同。只有提供公开、公正、公平的绩效考核制度，才能真正的体现员工的个人价值。一个良好的绩效考核体系应满足两个条件，即有效性和可靠性。有效性是指在测度某一指标时所能够达到的准确程度;可靠性是指其每次使用时能够产生同一结果的程度。N企业要参考现阶段同行业的考核办法，确定有效、可行的评价标准。在考核过

36、程中，员工与评价结果之间的关系不能泄露。同时N企业的管理者还要把握好绩效评价的频率，过多的考核，只会带来相反的作用。在完成能效考核后，得出的绩效评价不仅仅是对员工做出评价，更重要的是，因把业绩评价与薪酬奖罚制度结合，达到业绩考核的最终目的。（3）企业福利的改革N企业目前员工的福利主要由下述两方面组成社会保障福利，即基本的养老保险、医疗保险、住房公积金以及失业保险，以及企业提供的商业保险、福利购房组成。    在原来的员工收人体系中，福利只占其一小部分，并且企业提供的福利措施与同行其它企业并没有什么区别，但其福利的幅度没有同行的企业的宽松。在新的薪酬标准中，N企业可以加强福利

37、激励员工中的作用，把一些原来只是管理层可以享受的福利在一定范围和程度上给予优秀员工。同时对该类福利的发放也采取灵活的措施，强调人员的替换性，即该种福利的享受是在员工不断努力工作的条件下得到的，若有更优秀的员工，则该种福利给予更优秀的员工。2.N企业薪酬管理必须坚持以科学的薪酬管理理论为指导 企业的薪酬管理是和企业的发展密切相关的，没有好的薪酬管理理论的指导，可能企业在一定时期内可以顺利的发展壮大。但是从长远的角度来说，那些只经过简单考虑就决定的薪酬管理模式是很难与企业的发展过程相适应的，因此只有在科学的薪酬管理理论下进行薪酬管理，才可能建立良好的薪酬管理体制，才能在企业的发展过程中不断的科学的

38、改进薪酬体制，才能使企业发展更加顺利。3. 薪酬管理一定要从本企业的特点和实际情况出发薪酬管理的理论必须和本企业的实际相结合才能产生作用。N企业的薪酬管理只有从自己企业的角度出发，结合实际建立自己的薪酬制度，并同时在企业的发展中根据需要进行不断的改进，不断的变化。只有这样才能在留住本企业人才的同时继续吸收更多的人才。4. 构造薪酬管理体系必须以“人才强企”战略为出发点“人才强企”是大家都公认的发展企业的根本，但是在实际的过程中要做到这点并不容易。薪酬是衡量人才价值的最直接的工具。好的薪酬管理体制可以在保证企业稳定发展的基础上，留住人才，吸引人才。反过来，人才又能进一步发展和壮大企业，为企业提供

39、更多的可能去提高薪水吸引人才。只有N企业提供合理薪酬留住和吸引人才，人才不断发展和壮大企业这两个过程形成一个可以紧密相连同时又可互相促进的有机循环体时，企业的薪酬管理制度才达到一定的成熟阶段。五、结论薪酬管理实质是以人为本为对象的管理，是人力资源管理中最复杂、最敏感的管理之一。新管理方案在企业管理中顺利应用，还有待于实践的检验和在实践中不断地完善和发展。由于薪酬管理是一个系统工程，需要人力资源管理部门集思广益，集体研究，细化方案中所提出的措施和办法，不断改进和完善，才能保证方案符合企业发展需要，满足不断变化的情况需要。薪酬管理，既需要科学管理，又需要艺术管理。只有坚持与时俱进，不断地创新和完善

40、，薪酬管理在企业人力资源开发和管理中才能发挥更大作用，充分体现薪酬管理是为企业战略目标服务的工具和手段的功能。N企业要结合企业的发展战略，改变人力资源管理观念，立足解决当前最为紧迫的问题，着眼未来，建立完善的薪酬管理体系，提高薪酬管理绩效，提升企业竞争力，谋求企业长足的可持续性发展。参考文献【1】戴维.沃尔里奇.人力资源教程.新华出版社，2000.【2】刘听.薪酬福利管理.对外经济贸易大学出版社，2003.【3】王学力.企业薪酬设计与管理，广州：广东经济出版社，2003.【4】米尔科维奇和.薪资管理.第六版，北京：中国人民大学出版社，2002【5】杨东涛.朱武生.激励性薪酬体系设计.中国人力资

41、源开发，2001.7【6】程亮.整体薪酬回报. 人力资源开发与管理，2004.【7】姜农娟.邓冬 .中国企业薪酬管理问题研究.经济问题探索，2003年第2期.【8】邓育军.对中小企业薪酬管理有关问题的探讨.商场现代化，2010年第24期【9】朱永庚.人力资源管理.天津大学出版社，2009.11.1致谢在本次论文设计过程中，钟尉老师对该论文从选题，构思到最后定稿的各个环节给予细心指引与教导,使我得以最终完成毕业论文设计。钟老师诲人不倦的工作作风，一丝不苟的工作态度，严肃认真的治学风格给我留下深刻的影响，值得我永远学习。在此，谨向导师钟尉老师致以崇高的敬意和衷心的感谢！其次，我要感谢我的父母及家人

42、，没有人比你们更爱我，你们对我的爱让我深深感受到了生活的美好，谢谢你们一直以来给予我的理解、鼓励和支持，你们是我不断取得进步的永恒动力。 最后，我要向百忙之中抽时间对本文进行审阅，评议和参与本人论文答辩的各位老师表示感谢。  -下面黄颜色是赠送的简历模板不需要的可以下载后编辑删除简历智联招聘男 | 已婚 | 1988 年月生 | 户口：湖南 | 现居住于广东深圳-宝安区3年工作经验 | 团员 | 广东省深圳市宝安区福永镇陈屋村2巷518101E-mail: 求职意向·工作性质： 全职·期望职业： 销售业务、销售管理、市场·期望行业： 专业服务/咨询(财会

43、/法律/人力资源等)、教育/培训/院校、通信/电信运营、增值服务·工作地区： 深圳·期望月薪： 4001-6000元/月·目前状况： 我目前处于离职状态，可立即上岗职业目标喜欢营销管理类工作，喜欢有挑战的工作，大学四年一直在挑战自己，挑战自己的极限，一直在做营销的兼职，坚信“也精于勤而荒于嬉”一直严于律己，在各方面都要从严要求自己。相信自己总有一天会成功的！只有自己不敢做的，没有做不成的，做销售10分靠天，九分靠人做，市场是人做出来的。 工作经历2013/01 - 2014/04 超越电脑专卖店 | | 市场主管 行业类别：计算机硬件 | 企业性质：民营 | 规模

44、：20人以下 | 职位月薪：4001-6000元/月工作描述：在各工业区和住宅小区做广告宣传为店铺销售做铺垫，并且为各用户提供售后维护工作。2011/06 - 2012/11 衡阳市教育培训学校 | | 销售主管 行业类别：教育/培训/院校 | 企业性质：民营 | 规模：20-99人 | 职位月薪：2001-4000元/月工作描述：为学校制定招生计划，带领招生专员在各社区以及学校周围做广告（包括粘贴墙体广告，入户拜访宣传）开展招生工作，定期到中小学校门口驻点宣传，联系各学校任课老师开展招生工作。项目经验教育经历2007/09 -2011/06 在校学习情况曾获 院校级三等奖 在校实践经验200

45、8/03 - 2010/10 大学生英语周刊衡阳市推销员到衡阳市区域经理 *2008年推销员，在学校新生开学期间向学生和家长推销学生英语报*2009-2010年学生英语报衡阳地区区域经理，负责在衡阳各高校组建团队销售学生英语报，团队培训，团队维护，最后指导团队销售。*2009-2010年。衡阳行动者文化传播有限公司招生代理负责公司在衡阳地区的自考、成人高考、家教培训的招生工作，制订季度招生计划，实行电话营销，接待客户的来访、洽谈工作。到各医院和各事业单位接触式发放传单并且交谈留下有意向人的电话以后回访。并且做出了良好的业绩。培训经历 证书语言能力英语：读写能力良好 | 听说能力良好企业合同管理

46、制度一、 合同管理总账1、目的和依据 为加强公司的合同管理工作，预防、减少和及时解决合同纠纷，维护企业合法权益，提高经济效益、根据中华人民共和国合同法和有关政府部门规定，结合公司的实际情况，制定本制度。2、适用范围 本制度适用于公司及其所属各单位与外签订的各类合同、协议等，包括但不限于买卖合同，借款合同、租赁合同、加工承揽合同、运输合同、资产转让合同、仓储合同、保险合同等。3、合同管理原则 合同管理必须遵循依法办事，预防为主，层层把关，跟踪监督，及时调整，维护企业合法权益的原则。4、保守商业秘密 管理、参与合同工作的一切有关人员，应当为公司保守商业秘密。二、 合同管理职责1、企业合同管理部门的

47、主要管理职责（1）认真学习、贯彻执行中华人民共和国合同法和有关条例，依法保护本企业的合法权益。（2）制定、修订本公司合同管理制度、办法，组织实施合同管理工作。（3）审查合同，防止不完善或不合法的合同出现。（4）协助合同承办人员依法签订合同，参与重大合同的谈判与签订。（5）做好合同统计、归档、保管工作。（6）监督、检查本公司合同签订、履行情况。（7）代表本公司处理与外单位的合同纠纷。（8）按期统计，汇总本公司的合同签订、履行、合同纠纷处理情况等，并及时向公司领导汇报。2、采购、销售部门的主要职责（1）依法签订、变更、解除本部门的合同。（2）严格审查本部门所签订的合同、重大合同提交相关部门会审。（

48、3）对所签合同认真执行，并定期自查合同履行情况。（4）在合同履行过程中，加强与其它各有关部门联系，发生问题及时向领导汇报。（5）合同原件交与合同管理部门，本部门也要做好合同的登记、统计、归档工作。3、财务部门的主要职责（1）加强与采购、销售等有关部门的，及时通报合同履行中的应收应付情况。（2）财务部见合同付款，做好与合同有关的应收应付款项的统计、分析，提出处理建议，妥善保管收、付凭证。（3）配合销售部做好合同管理工作。三、合同审签管理（1）公司对外签订合同，应由法定代表人或法定代表人授权的代理人进行，未经授权任何人不得以公司名义对外签订合同。（2）除及时清结者外，合同应当采用书面形式，合同文本

49、应当采用统一的合同示范文本，合同相对方提供的合同文本必须送交有关部门审核。（3）合同按种类统一编号。（4）合同及其有关的书面材料，应当语言规范，字迹清晰，条款完整，内容具体，用语准确，无歧义。（5）订立合同必须完备合同条款，合同条款一般包括当事人的名称或者姓名和住所、标的、数量和质量，价款和付款方式，履行的期限、地点、方式、违约责任及解决争议的方法等。（6）对外签订合同，要明确选择纠纷管辖地。（7）法定代表人或合同承办人应当亲自在合同文本上签名盖章。（8）签订合同，应当加盖单位的合同专用章或公章。严禁在空白合同文本上加盖合同专用章或公章，单份合同文本达二页以上的须加盖骑缝章。四、合同审签程序（

50、1）签订合同前必须严格审查对方当事人的主体资格。对方需提供上一年度年检过的公司法人营业执照副本复印件，并加盖该公司公章。（2）签订合同前需要审查代理人的代理身份和代理资格。（3）签订合同必须认真审查对方当事人的履约能力。（4）签订合同应当仔细审查对方当事人提供的有关证明资料。（5）合同承办人应将合同的副本或复印件一份及时送交本单位财务部门备案，作为财务部门收付款物的依据。五、合同履行、变更和解除1、合同履约管理（1）法定代表人、公司总经理全面负责合同的履行。合同承办单位、部门和人员具体负责其订合同的履行。（2）在履行合同过程中，根据情况的变化，应当对对方当事人的履行能力进行跟踪调查。如发现问题

51、，合同承办人及时处理，必要时经单位负责人同意，可实地调查合同标的情况和对方当事人的履约能力。（3）接收标的必须经过严格的验收程序，对不符合制度和合适合同标的应在法定期限内及时提出书面异议。（4）合同结算必须通过本单位财务部门进行，对合法有效的合同，财务部门必须在合同约定的期限内结算，对未经合法授权或超权限签订的合同，财务部门有权拒绝结算。（5）凡与合同有关的来往文书、电信、信函、电话记录都应作为履约证据留存。对我方当事人的履约情况，除妥善保存有关收付 凭证外，还要做好履约记录。2、合同的变更和解除（1）对方当事人作为款物接收人而要求变更接收人时，必须有书面变更协议。严禁未取得对方当事人的书面材

52、料而凭口头约定向已变更的接收人发货或付款。（2）我方当事人遇有不可抗力或者其他原因无法履行合同时，应当及时收集有关证据，并立即以书面形式通知对方当事人，同时积极采取补救措施，减少损失。（3）发现对方当事人不履行或不完全履行合同时，合同承办人应当催促对方当事人采取有效补救措施，收集、保存对方当事人不履行合同的有关证据，及时向公司报告。（4）我方当事人因故变更或解除合同，应当及时以书面形式通知对方当事人，说明变更解除合同的原因和请求对方书面答复的期限，尽快与对方当事人达成变更或解除合同的协议。六、合同纠纷处理1、合同纠纷管理（1）为解决合同纠纷所采取的各项措施，必须在法定的诉讼时效和期间内进行。（

53、2）发现对方当事人利用合同进行诈骗等犯罪活动时，应当立即向单位负责人报告并向公安机关报案。（3）合同承办部门人员应配合好公司行政部参加仲裁或诉讼。（4）合同纠纷发生后，可以通过协商、调解、仲裁、诉讼等方式解决。（5）合同发生纠纷后，需要委托代理人参加诉讼活动的，应当及时委托有资质的代理人参与处理纠纷。（6）解决合同申请书、起诉书、证据、答辩书、协议书、调解书仲裁书、裁定书、判决书等，在结案后十日内，由承办人送交行政部备案。2、合同纠纷处理程序（1）发生合同纠纷，合同承办部门、人员应立即报告公司领导和行政部，销售部、采购部、财务部等相关部门应当及时提供解决纠纷所需的相关材料。（2）在处理合同纠纷

54、过程中，对于可能因对方当事人的行为或者其他原因，使判决不能执行或者难以执行的案件，应当及时向法院申请财产保全。（3）合同纠纷发生后，应当依法采取一切措施，积极收集、整理有关证据，在证据可能灭失或者难以取得的情况下，应当向法院申请促使证据。（4）向法院提供原始证据时，必须先行复制，并请求法院的承办人员出具证据收执。七、合同资料管理1、档案资料内容下列资料可以作为合同档案：（1）谈判记录、可行性研究报告及批准文件；（2）对方当事人的法人营业执照、营业执照、事业法人执照的副本复印件；（3）对方当事人履约能力证明资料复印件；（4）对方当事人的法定代表人或合同承办人的职务资格证明，个人身份证明、介绍信、

55、授权委托书的原件或复印件；（5）我方当事人的法定代表人的授权委托书的原件和复印件；（6） 双方签订或履行合同的往来最电传、电子邮件、信函、电话记录等书面材料厂 （7）登记、见证、鉴证、公证等文书资料库 （8）合同正本、副本及变更、解除合同的书面协议； （9）标的验收记录的；（10）交接、收付标的、款项的原始凭证复印件。2、合同资料的归档、统计与管理（1）公司所有合同都必须统一编号，由行政部妥善保管。（2）合同承办人办理完毕签订、变更、履行及解除合同的各项手续后十日内，应将合同档案资料移交行政部。（3）借阅合同须办理登记手续，有关企业秘密的合同还须主管领导的签批。八、附则（1）凡因本按规定处理合同事宜，未及时汇报情况和跌合同有关资料而给公司造成损失的，追究相关负责人和责任人的相应责任。（2）行政部应定期将履行完毕或不再履行的全身表关资料按合同编号 整理，由行政部主管确认后交档案管理人员存档，不得随意处置、销毁、遗失。 专业技能附件附件简历| 简历内容| 29