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1、浅谈我国高校人力资源管理的主要问题和对策摘要:现代高校管理中人力资源管理的地位越来越突出。目前我国高校人力资源管理存在诸多问题,如教师资源流失严重,人才资源配置不尽合理,人力资源开发力度不够等。因此,必须全面、正确地认识教师这一特殊人力资源的特点和价值,建立现代化的人力资源管理制度,进一步加大教师资源的开发力度,合理配置人力资源结构,建立良好的用人激励机制和合理的薪酬激励机制,构建学习型的教师组织。关键词:人力资源;人力资源管理;高等学校学校管理是学校管理者通过一定的机构和制度,采用一定的手段和措施,带领和引导师生员工,充分利用校内外的资源和条件,整体优化学校教育工作,有效实现学校工作目标的组
2、织活动。在经济知识化和竞争激烈化的形势面前,学校如何生存和发展?走人力资源开发之路,持续不断地开发人力资源,既是学校管理本身的职能要求,也是学校生命活力之所在。一、高校人力资源管理概述在高校管理的各种资源中,人力资源是使学校更具竞争力的资源,也是学校管理和开发的核心。学校的竞争优势、教学质量的提高、学校的持续发展,其关键在于学校中的人(校长、管理人员、教职员工),在于学校人力资源开发的程度和水平。这是因为,各级各类学校的竞争,已经出现了由财力、物力的竞争向人力资源开发,一般人力资源开发向高素质人力资源开发的转移趋势。因此,人力资源开发管理已成为高校发展的必然选择。高校人力资源的管理包括以下两个
3、方面的内容:一是对学校教职员工潜能的充分发掘和利用;二是重视对教师专业能力的培养以促进其不断发展。现代高校人力资源管理与传统的高校人事管理相比,有着本质的区别,主要表现在:第一,在观念上,现代学校人力资源管理把学校中的人和他们所拥有的知识技能都看成是宝贵的资源,并将人力资源管理置于十分重要的位置,体现了以人为本的管理理念。第二,在管理方法上,把人力资源管理当成一门严密的科学来对待,注重对人的研究,重视发挥学校中人员的积极性、主动性和创造性,掌握管理的主动权。第三,在管理的主次关系上,把人力资源的开发、利用、规划培训等视为管理的重心,即注重人员素质的提高,而不仅仅满足于人与事的配位。二、我国高校
4、人力资源管理中存在的主要问题(一)教师资源流失现象严重在高校人力资源系统中,教师是学校发展的智力支柱,其素质高低直接影响着学校的整体水平。近年来,由于各地经济发展水平较快,而教师的待遇相对不高,所以教师流失现象严重。越是经济发达的省市,教师队伍越不稳定。在流失的教师中,骨干教师(如学科带头人、学术带头人等)、高学历高职称的教师(如博士、教授等)比例大。教师从事第二职业、校外兼职、投身股市的也日渐增多。相对于显性的教师跳槽改行,这些“隐性流失”同样给学校发展带来了重大影响。教师资源的大量流失导致学校人力资源的智力优势显著恶化,原有人力资源结构遭到不同程度的破坏,人才断层,人员素质下降,给高校人力
5、资源系统造成了极大的破坏。(二)人力资源配置不尽合理这主要体现在人员编制和人才结构两个方面。在人员编制方面,缺乏严格的约束机制和工作量规范,人员与岗位配置不均,多人一岗,存在人浮于事的现象,造成学校机构臃肿,难以实行以按劳分配为原则的利益导向机制,广大教师普遍缺乏忧患意识。与此同时,人员配置在不同地区、学校之间的不平衡现象也比较突出,在部分高校缺乏师资的同时,有些高校却总体上出现超编的情况。在人才结构方面,由于以往对人力资源管理重视不够,忽视人才需求预测与合理规划,人力资源的配置倾向于自然更替,随机性较强,大多数高校人力资源系统在年龄结构、职称结构和学缘结构等方面分布不够合理。特别是学缘结构方
6、面,本校毕业的教师占的比例较大,这种“近亲繁殖”现象在有些高校比较普遍,这不利于学校的多元化发展。(三)人力资源开发力度不够提高教师队伍素质一直是我国教育事业发展的一项战略性措施,但是我国有些高校教师的文化素质仍然偏低。特别是近些年的高校合并,将一些实力较弱的职业院校、大专院校甚至中专院校合并过来以后,学校的整体综合实力是有所增强,但那些学校的部分教师没有达到国家规定的在高校任教的学历。有不少教师的学历与实际水平有差距,尤其是通过在职、进修、函授等形式完成学业的教师,其教学能力和水平不能适应高等学校教学的实际需要。我国高校人力资源的应有效益并未真正发掘出来,教师队伍素质尚有待进一步提高。三、加
7、强我国高校人力资源管理的对策在分析我国高校人力资源管理存在问题的的基础上,结合我国高校管理和改革的实际,笔者认为,加强我国高校的人力资源管理,应从以下几个方面着手:(一)全面、正确地认识教师这一特殊人力资源的特点和价值受传统人事管理思想的影响,我国学校管理中对教师这一特殊人力资源的特点和价值往往认识不足。管理中满足于教师的岗位确立、职务安置、考核任用与工资发放,忽视了对学校教职员工内在潜力的开发利用和培养提高。当前,高校教师流失的一个重要的原因就在于教师感到自身价值没有得到充分的发挥,这与传统的人事管理的低效不无关系。相反,现代人力资源的开发将学校所有人员都视为宝贵的资源,把对人员素质、能力的
8、开发和提高当作管理的重点,并把人尽其才、才尽其用作为管理的最终目标。因此,学校管理者要真正做到以人为本,必须全面、正确地认识教师这一特殊人力资源的特点、价值及人力资源管理的作用,并将这种思想自觉地运用到学校管理的实践中去。(二)建立现代化的人力资源管理制度首先,建立人才的合理流动机制。人才的流动是必然的,它是高校人力资源实现人尽其才、才尽其用的根本途径,也是高校人力资源系统自身调整的需要。有些高校为了稳定教师队伍,一味地采用行政手段进行关、卡、压,多方限制人员流动,结果造成学校内部人员超编、人浮于事,业务素质好的人工作任务不足,无重担可挑,或者造成在职人员人心涣散,消极应付,效率低下。建立合理
9、的人才流动机制应与学校内部竞争机制的建立相辅相成,实行优胜劣汰的原则,杜绝干好干坏一个样的平均主义,把不适宜干也干不好工作的教师分流出去,把有志于教育事业的系统外人员引进来,这样反而有利于学校人力资源系统的长期稳定,提高人力资源管理的实效。其次,实行岗位责任制。就是通过定岗、定编、定责、定员,使每个在岗人员都了解自己任职期间的责任、义务、权力和利益。这样可以避免人力资源闲置,提高人力资源利用率,进而提高学校的管理效益。可以对教职工实行竞聘上岗的制度,这样就增加了广大教职工的忧患意识,使他们能够更努力地做好自己的本职工作。(三)进一步加大教师资源的开发力度学校应尊重每个教师的人格尊严,对广大教职
10、工实行充分的教育培训,适时地提供良好的学习机会和工作环境,关心每位教职工的成长和前途。随着终身教育思想的形成,教育培训作为现代管理的重要内容和手段,已越来越被高校所重视。通过培训,不仅可以增强教师的自身素质和能力,也可以改变教师的工作态度、增长知识、提高技能,激发教师的创造力和潜力。加强教师资源的开发,最可行最有效的办法就是完善培训体系。在培训过程中,强调以自觉学习为主,在工作中学习,在学习中工作,即“工作学习化”和“学习工作化”;坚持以岗位培训为主,精心选择培养对象和内容,使每个教师能够胜任自己的本职工作;坚持以在职进修为主,不提倡大量教师脱产,以保证学校工作的正常进行;坚持重点培养,使骨干
11、教师和学科带头人能适时得到提高,以带动普通教师,为实现学校教师整体水平提高奠定基础。(四)合理配置人力资源结构人力资源系统中合理的结构配置不但有利于优势互补,各展其能,充分发挥的集体的智慧和力量,而有利于形成团结互助、互相支持的群体意识,为人才的成长进步创造良好的条件。合理配置学校的人力资源系统的结构,应包括合理配置年龄结构、知识结构、专业结构、职称结构和学缘结构等。年龄结构上使新老教师结合;知识结构上经验丰富的教师与资历较浅的教师相搭配;专业结构上骨干教师、教学名师与业务能力一般的普通教师相匹配;职称结构上高级职称教师与初级、中级职称教师相结合;学缘结构上来自不同学校的教师相配合,形成以老带
12、新、知识共享、骨干带动一般、高中低结合、共同研究的理想协作结构。合理配置人力资源结构有三条途径:一是与人才需求预测工作相结合,在预测规划时考虑结构配置的合理性;二是与人力资源开发相结合,通过培训体系培养出大批骨干教师队伍,促进结构配置的合理性;三是与人才引进相结合,通过各类专业人才的引进,达到人才结构配置的合理性。(五)建立良好的用人激励机制和合理的薪酬激励机制人力资源管理中一个很重要的环节就是有效激励。面对高校教师工作热情不高、努力程度不够与流失严重等问题,应靠感情留人,靠待遇留人,靠政策留人,靠事业留人,重在构建一个激活人才使用的机制。所谓激励机制就是通过外在的刺激来达到调动人的内在积极性
13、的一种机制。调动人的积极性是人力资源开发永恒的主题,也是提高办学质量和效益的关键环节。对高校教师这一特殊的人力资源来说,他们的成就需求比一般人要高,因而他们对激励机制的敏感程度也会比一般人高。鉴于此,在薪酬管理中必须充分体现“按劳分配、绩效挂钩、优绩优酬、兼顾公平”的薪酬分配原则,把薪酬收入分配作为吸引、留住、稳定、发挥人才作用的凝聚力工程,把薪酬工作的从属地位转移到学校人力资源管理的主导地位上来。将薪酬收入分配与知识、技能、管理和岗位业绩考核密切联系。制订出全面、完整、系统并与几方面考核相一致的薪酬收入分配系统,使之真正成为激励、促进、推动工作的物质手段。(六)构建学习型的教师组织我国高校人
14、力资源的开发管理目前正呈现出个人与组织相结合的发展趋势。使两者有机结合,即把个体人力资源开发与学校发展紧密结合在一起,建立学习型的教师组织便是一种有效的途径。美国管理学家彼得圣吉认为,一个组织的持久优势,是有能力比你的竞争对手学习得更快,而要做到这些,就要建立“学习型组织”。学习型组织具有如下特点:学习型组织的真谛是让人活出生命的意义;学习型组织是适应性的,又具有开创性;在学习型组织中,通过共同学习,人们的思维是扩展性的和前瞻性的;学习型组织使人学会新的学习技术,如系统思考、自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习等。由此看来,学习型教师组织对于学校人力资源的开发具有重要的意义。参考文献:1张济正学校管理导论M上海:华东师范大学出版社, 19902苟增强加强人力资源管理,提高学校管理效率J成人教育, 2005, (1)3刘世平学校人力资源管理的重点是提高人的工作能力J广东经济管理学院学报, 2002, (4)4侯爱民论学校人力资源的开发管理J继续教育研究, 2003, (3)5刘小丹,黄思翔论高等学校人力资源的开发与管理J广东药学院学报, 2004, (4)6李灵莉,李天鹰构建学习型教师组织J教学与管理, 2002, (4)
浅谈我国高校人力资源管理的主要问题和对策
