十大股权激励实用法

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1、十大股权激励实用法目前，基本工资和年度奖金已不能充分调动公司高级管理人员的积极性，多种形式的长期激励办法显得更加有效，因此这些新办法在更大程度上决定着经营者的薪酬总水平及其结构。下面十大激励办法或许会成爲开啓我国企业高级管理人员有效激励不足的钥匙。 一、股票期权 股票期权是公司给予高级管理人员的一种权利。美国迪斯尼公司和华纳传媒公司最早在高级管理人员中大量使用股票期权。随着20世纪90年代美国股市出现牛市，股票期权给高级管理人员带来了丰厚的收益。全球500家大型公司企业中已有89%对高层管理者实施了股票期权。 二、股票增值权 股票增值权，英文缩写爲SARS，通常与无附带要求的股票期权同时使用。

2、它的设计原理与股票期权近似，但差别在於：在行权时，经营者并不像认购期权形式下要购入股票，而是针对股票的升值部分要求兑现。国内现在有些人谈到的股票期权，实际上说的就是股票增值权。 按照合同的具体规定，股票增值权的实现可以是全额兑现，也可以是部分兑现。另外，股票增值权的实施可以是用现金实施，也可以折合成股票来加以实施，还可以是现金和股票形式的组合。在美国，按照1934年通过的证券交易法第16条规定，股票增值权必须要有6个月的持有期，所以，它只能给公司内部的经营者。股票增值权因爲通常以现金的形式实施，有时也叫现金增值权。在这种情况下，它不是以增加股票发行爲前提，因而不会对公司的所有权産生相应的稀释，

3、也不会産生无投票权的新的股票持有者。 三、限制性股票 限制性股票是专门爲了某一特定计划而设计的激励机制。所谓限制性股票是指公司高级管理人员出售这种股票的权利受到限制，亦即经营者对於股票的拥有权是受到一定条件限制的(比如说，限制期爲三年)。经营者在得到限制性股票的时候，不需要付钱去购买，但他们在限制期内不得随意处置股票，如果在这个限制期内经营者辞职或被开除了，股票就会因此而被没收。 公司采用限制性股票的目的是激励高级管理人员将更多的时间精力投入到某个或某些长期战略目标中。首先，薪酬委员会预期该战略目标实现後，公司的股票价格应当上涨到某一目标价位，然後，公司将限制性股票无偿赠予高级管理人员;只有当

4、股票市价达到或超过目标价格时，高级管理人员才可以出售限制性股票并从中受益。 四、虚拟股票 这一激励机制是指公司给予高级管理人员一定数量的虚拟股票，对於这些虚拟股票，高级管理人员没有所有权，但享有股票价格升值带来的收益，以及享受分红的权利。这种办法是在不授予高级管理人员股票的情况下，将他们的收益和公司的股票股价的上升联系起来，从而爲许多西方大公司所运用。 五、帐面价值股票 作爲经营者长期激励性报酬的形式，帐面价值股票的最大特点是用股票的帐面价值来衡量其价值，这就避免了证券市场的反复无常，股票的市场价格常常由不可控因素决定不断波动的特点。显然，对於非上市公司，帐面价值股票作爲经营者长期激励性报酬是

5、可以操作的。不过，西方一些大公司也有采用帐面价值来向经营者发放报酬的。比如，最近被康柏公司兼并的DEC公司，美国的花旗银行都是提供帐面价值股票给经营者作爲报酬。在具体操作中，使用帐面价值股票的方式可以和股票期权的做法结合起来。当经营者得到公司股票时，其购买价格可以由股票当时的帐面价值来决定，而不是根据市场价格。以後，当公司回购此种股票时，也是以当时的帐面价值作爲股票的回购价格。这样，当公司回购帐面价值股票时，无论是支付现金，还是其他有价证券，经营者都可以得到两个帐面价值之差作爲收益。 六、特定目标奖金 特定目标奖金是西方一些大公司和非上市公司经常采用的一种长期激励办法。这类奖金与年度奖金相同，

6、也是一年一评，但是评定的标准标准是前35年内公司战略计划中既定的长期目标的实施情况。该奖金一般以现金计量，但是可能有的公司以现金支付，有的公司以股票支付。通用汽车公司在1997年设立了一次性的以净资産收益率爲目标的激励计划。如果从1997年计划开始起到2000年12月31日爲止的时间区段中，通用汽车公司净资産收益率达到125%，则2000年12月31日公司将向相关高级管理人员赠予既定数量的公司股票。如果该目标没有达到，该计划在2000年12月31日自动失效。 七、业绩股份 所谓业绩股份，是公司用普通股作爲长期激励性报酬支付给经营者。但是，具体的股份实施，或者说股权的转移要由经营者是否完成并达到

7、了公司事先规定的业绩指标来决定。比如，很多公司以EPS(每股盈馀)的增长水平作爲标准来决定公司支付经营者股票报酬的数量。在这种情况下，事先就要在合同中规定好。公司支付经营者的股票数量，以EPS的增长率爲基础。只有达到某一个水准，比如EPS的增长率达到3%，公司才实施事先承诺的股权转移，经营者得到股份;而且，在3%的基础上，每增加1%，公司再采用比例或累进的形式增加支付经营者多少股份。 八、储蓄叁与股票 这种方法的适用范围往往不限於公司的高级管理人员，公司正式员工都可以叁加。其目的是爲了吸引和留住高素质的人才并向所有的员工提供分享公司潜在收益的机会。 储蓄叁与股票允许员工一年两次以低於市场价的价

8、格购买本公司的股票。实施过程中首先要求员工将每月基本工资的一定比例放入公司爲员工设立的储蓄帐户。一般公司规定的比例是税前工资额的2%10%，少数公司最高可达20%。 与其它的激励机制相比，储蓄叁与股票更像是一个储蓄计划，其激励作用较小。其他激励一般来说是股价上扬时蠃利，股价不变或下跌时没有收益;储蓄叁与股票则是不论股价上涨还是下跌，都至少有15%的收益，当股价上涨时蠃利更多。 九、股票无条件赠予 股票无条件赠予是以前一些公司常常采用的激励经营者的报酬形式，现在一般情况下已经很少采用。股票赠予安排，一般并不包含什麽特殊限制或其他先决条件，往往支付给公司的关键经营者作爲报酬。目前，只有在公司受重大

9、事件影响，处於关键性的转型时期，或是在刚刚成立，正处於艰难的创业时期的情况下，才会以股票的无条件赠予作爲长期激励报酬的形式提供给关键的经营者。 十、影子股票 影子股票是西方国家很多公司向经营者提供长期激励性报酬的一种形式。其特点是，经营者在被决定给予股票报酬时，报酬合同中会规定，如果在一定时期内公司的股票升值了，则经营者就会得到与股票市场价格相关的一笔收入。这笔收入的数量是依照合同中事先规定的股票数量来计算的，而这笔股票的数量一般与经营者的工资收入成比例。也就是说，通过影子股票的形式向经营者发放报酬，要借助於股票，但又不实际发放股票。因此，用於作爲叁照物的股票才被称爲影子股票。用影子股票来提供

10、长期激励性报酬时，计算报酬大小的原理基本相同。影子股票不同於虚拟股票，前者是以合同的形式叁照股票价值给予经营者既定的收入，後者是经营者持有“股票”叁照股票价值的未定性收入。 目前，基本工资和年度奖金已不能充分调动公司高级管理人员的积极性，多种形式的长期激励办法显得更加有效，因此这些新办法在更大程度上决定着经营者的薪酬总水平及其结构。下面十大激励办法或许会成爲开啓我国企业高级管理人员有效激励不足的钥匙。 一、股票期权 股票期权是公司给予高级管理人员的一种权利。美国迪斯尼公司和华纳传媒公司最早在高级管理人员中大量使用股票期权。随着20世纪90年代美国股市出现牛市，股票期权给高级管理人员带来了丰厚的

11、收益。全球500家大型公司企业中已有89%对高层管理者实施了股票期权。 二、股票增值权 股票增值权，英文缩写爲SARS，通常与无附带要求的股票期权同时使用。它的设计原理与股票期权近似，但差别在於：在行权时，经营者并不像认购期权形式下要购入股票，而是针对股票的升值部分要求兑现。国内现在有些人谈到的股票期权，实际上说的就是股票增值权。 按照合同的具体规定，股票增值权的实现可以是全额兑现，也可以是部分兑现。另外，股票增值权的实施可以是用现金实施，也可以折合成股票来加以实施，还可以是现金和股票形式的组合。在美国，按照1934年通过的证券交易法第16条规定，股票增值权必须要有6个月的持有期，所以，它只能

12、给公司内部的经营者。股票增值权因爲通常以现金的形式实施，有时也叫现金增值权。在这种情况下，它不是以增加股票发行爲前提，因而不会对公司的所有权産生相应的稀释，也不会産生无投票权的新的股票持有者。 三、限制性股票 限制性股票是专门爲了某一特定计划而设计的激励机制。所谓限制性股票是指公司高级管理人员出售这种股票的权利受到限制，亦即经营者对於股票的拥有权是受到一定条件限制的(比如说，限制期爲三年)。经营者在得到限制性股票的时候，不需要付钱去购买，但他们在限制期内不得随意处置股票，如果在这个限制期内经营者辞职或被开除了，股票就会因此而被没收。 公司采用限制性股票的目的是激励高级管理人员将更多的时间精力投

13、入到某个或某些长期战略目标中。首先，薪酬委员会预期该战略目标实现後，公司的股票价格应当上涨到某一目标价位，然後，公司将限制性股票无偿赠予高级管理人员;只有当股票市价达到或超过目标价格时，高级管理人员才可以出售限制性股票并从中受益。 四、虚拟股票 这一激励机制是指公司给予高级管理人员一定数量的虚拟股票，对於这些虚拟股票，高级管理人员没有所有权，但享有股票价格升值带来的收益，以及享受分红的权利。这种办法是在不授予高级管理人员股票的情况下，将他们的收益和公司的股票股价的上升联系起来，从而爲许多西方大公司所运用。 五、帐面价值股票 作爲经营者长期激励性报酬的形式，帐面价值股票的最大特点是用股票的帐面价

14、值来衡量其价值，这就避免了证券市场的反复无常，股票的市场价格常常由不可控因素决定不断波动的特点。显然，对於非上市公司，帐面价值股票作爲经营者长期激励性报酬是可以操作的。不过，西方一些大公司也有采用帐面价值来向经营者发放报酬的。比如，最近被康柏公司兼并的DEC公司，美国的花旗银行都是提供帐面价值股票给经营者作爲报酬。在具体操作中，使用帐面价值股票的方式可以和股票期权的做法结合起来。当经营者得到公司股票时，其购买价格可以由股票当时的帐面价值来决定，而不是根据市场价格。以後，当公司回购此种股票时，也是以当时的帐面价值作爲股票的回购价格。这样，当公司回购帐面价值股票时，无论是支付现金，还是其他有价证券

15、，经营者都可以得到两个帐面价值之差作爲收益。 六、特定目标奖金 特定目标奖金是西方一些大公司和非上市公司经常采用的一种长期激励办法。这类奖金与年度奖金相同，也是一年一评，但是评定的标准标准是前35年内公司战略计划中既定的长期目标的实施情况。该奖金一般以现金计量，但是可能有的公司以现金支付，有的公司以股票支付。通用汽车公司在1997年设立了一次性的以净资産收益率爲目标的激励计划。如果从1997年计划开始起到2000年12月31日爲止的时间区段中，通用汽车公司净资産收益率达到125%，则2000年12月31日公司将向相关高级管理人员赠予既定数量的公司股票。如果该目标没有达到，该计划在2000年12

16、月31日自动失效。 七、业绩股份 所谓业绩股份，是公司用普通股作爲长期激励性报酬支付给经营者。但是，具体的股份实施，或者说股权的转移要由经营者是否完成并达到了公司事先规定的业绩指标来决定。比如，很多公司以EPS(每股盈馀)的增长水平作爲标准来决定公司支付经营者股票报酬的数量。在这种情况下，事先就要在合同中规定好。公司支付经营者的股票数量，以EPS的增长率爲基础。只有达到某一个水准，比如EPS的增长率达到3%，公司才实施事先承诺的股权转移，经营者得到股份;而且，在3%的基础上，每增加1%，公司再采用比例或累进的形式增加支付经营者多少股份。 八、储蓄叁与股票 这种方法的适用范围往往不限於公司的高级

17、管理人员，公司正式员工都可以叁加。其目的是爲了吸引和留住高素质的人才并向所有的员工提供分享公司潜在收益的机会。 储蓄叁与股票允许员工一年两次以低於市场价的价格购买本公司的股票。实施过程中首先要求员工将每月基本工资的一定比例放入公司爲员工设立的储蓄帐户。一般公司规定的比例是税前工资额的2%10%，少数公司最高可达20%。 与其它的激励机制相比，储蓄叁与股票更像是一个储蓄计划，其激励作用较小。其他激励一般来说是股价上扬时蠃利，股价不变或下跌时没有收益;储蓄叁与股票则是不论股价上涨还是下跌，都至少有15%的收益，当股价上涨时蠃利更多。 九、股票无条件赠予 股票无条件赠予是以前一些公司常常采用的激励经

18、营者的报酬形式，现在一般情况下已经很少采用。股票赠予安排，一般并不包含什麽特殊限制或其他先决条件，往往支付给公司的关键经营者作爲报酬。目前，只有在公司受重大事件影响，处於关键性的转型时期，或是在刚刚成立，正处於艰难的创业时期的情况下，才会以股票的无条件赠予作爲长期激励报酬的形式提供给关键的经营者。 十、影子股票 影子股票是西方国家很多公司向经营者提供长期激励性报酬的一种形式。其特点是，经营者在被决定给予股票报酬时，报酬合同中会规定，如果在一定时期内公司的股票升值了，则经营者就会得到与股票市场价格相关的一笔收入。这笔收入的数量是依照合同中事先规定的股票数量来计算的，而这笔股票的数量一般与经营者的工资收入成比例。也就是说，通过影子股票的形式向经营者发放报酬，要借助於股票，但又不实际发放股票。因此，用於作爲叁照物的股票才被称爲影子股票。用影子股票来提供长期激励性报酬时，计算报酬大小的原理基本相同。影子股票不同於虚拟股票，前者是以合同的形式叁照股票价值给予经营者既定的收入，後者是经营者持有“股票”叁照股票价值的未定性收入。