毕业论文论我国中小企业的人力资源管理

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1、云南大学旅游文化学院本科生毕业论文题目：论我国中小企业的人力资源管理摘要随着我国改革开放的全面深入，以及我国加入WTO后，我国中小企业虽然取得了一定的成绩，但是面临的国际国内激烈的竞争环境，对中小企业发展壮大无疑是一次严峻的挑战。如何提高中小企业的核心竞争力，是摆在每一个中小企业面前非常紧迫而又现实的课题。而人力资源管理是我国中小企业最薄弱的，本文通过分析我国现阶段的中小企业人力资源的发展历史状况，找出产生问题的根源，缺乏科学的人力资源战略、没有完善的薪酬和激励机制等，我们通过更新理念、加紧变革，建立健全科学的企业激励机制及人力资源管理体制，使我国的中小企业在全球市场经济的激烈竞争中处于不败之

2、地。关键词：中小企业 人力资源 管理AbstractsAs Chinas reform and opening-up of comprehensive and in-depth, as well as Chinas accession to the WTO, although Chinas Sums have made some achievements, but faced intense international and domestic competitive environment for SME development and growth is a challenge. How

3、to improve the core competitiveness of small and medium enterprises is put in front of each of the small and medium enterprises is very urgent and realistic issue. The human resources management is the weakest of Chinas small and medium enterprises, the paper by analyzing the current stage of Chinas

4、 small and medium enterprises human resources development in the history of the situation, find out the root of the problem, the lack of scientific human resources strategy, there is no perfect pay and incentives, such as , We update the idea, step up reform, establish and improve the scientific ent

5、erprise incentive mechanism and human resources management system, Chinas small and medium enterprises in the global market economy, intense competition in the position. Keywords：Small and medium-sized enterprises Human resources Manage 目录绪论3一、我国中小企业的发展3二、人力资源在中小企业中的战略意义4三、中小企业人力资源现状及存在的问题4（一）缺乏科学的人

6、力资源战略4（二）人力资源配置上不科学5（三）员工流动大，人才稳定难5（四）人力资本的投入严重不足6（五）缺乏长期有效的薪酬与激励机制6(六)中小企业在人力资源管理问题产生的根源71、经济体制及历史的制约72、对人力资源的认识不足73、企业的激励机制不健全7四、对中小企业存在问题的解决7（一）制定人力资源发展规划并规范管理模式7（二）制定有效的措施留住人才8（三）加大员工的培训力度9（四）建立完善的绩效评估和约束机制9（五）建立完善的薪酬管理机制10（六）建立多种激励机制111、薪酬激励112、事业激励113、学习激励114、精神激励11结论11参考文献12致谢13绪论“人力资源是第一资源”，

7、人力资源对生产力发展起着决定性的作用，对企业经营战略的实施起着保证作用。我们的社会正在步入知识经济时代，社会和经济的发展以人的脑力、心力、智力为核心，从人出发，开发人、服务人。人的智慧和创新将成为全社会的第一资本、第一资源、第一目标和第一财富。人的智慧和创新开始充分地显现其巨大的能量和价值，人力资源作为生产要素在企业和社会中，越来越发挥着举足轻重的主导作用，成为企业创造超常效益和增值的最基本的源泉。人力资源的开发、利用和管理，人力资源价值的确认、计量，以及根据人力资源价值来确定收益和权益的分配，已成为一个迫在眉睫、急需解决的问题。 一、我国中小企业的发展现状所谓中小企业：按照我国1999年国家

8、出台的工业企业划分标准，年销售额和资产总额均在5亿元以下及年销售额和资产总额均在5000万元以上者为中型企业；年销售额和资产总额均在5000万元以下者为小型企业。通常是指两者的统称。从改革开放年起屈指算来，我国的中小企业在风雨中走过了30年。30年，伴随着中国市场环境由计划经济向市场经济的转变，我国中小企业经济发展迅速，取得了重要的成就，成为我国经济社会发展中的重要力量。目前，我国中小企业的数量已占全国企业总量的99.3%，我国GDP的55.6%、工业新增产值的74.7%、社会销售额的58.9%、税收的46.2%以及出口总额的62.3%均是由中小企业创造的，而且，全国75%左右的城镇就业岗位也

9、是由中小企业提供的。中小企业已成为我国经济和社会发展的重要推动力，发挥着不可替代的作用。但是，中小企业经济在蓬勃发展的同时，也面临了一系列的问题。从中小企业所处的经济大环境看，目前令其裹足不前的原因主要有：全球经济增速放缓；原材料、能源等成本大幅度提升，利润空间被大幅压缩；劳动力成本上升，低劳动力成本优势被削弱；还有对人力资源管理创新跟不上同行业的国外优秀企业等。21世纪是经济全球化的竞争时代，就其本质来说，包括技术的创新，管理的创新等，而所有的创新都离不开创新的主体人才，这也是为什么如今许多管理学家将现代企业企业归结为人才竞争、归结为人力资源开发和管理的竞争原因。建立创新型的、有效的人力资源

10、管理的模式，是摆在我国年轻的中小企业面前一个重要的话题。 中小企业在我国的发展是一个必然的趋势，除了为中小企业创造良好的发展环境以外，还要有创新的人力资源管理。二、人力资源在中小企业中的战略意义从企业的组织结构来看,人力资源部门是现代企业管理结构中的重要组成部分,在部分企业中基量上升到决策层的地位,而人力资源也是被定位到战略的高度,受到现代企业界的高度重视,它所强调的是以识人为基础上工作分析,以选人为基础的招聘与选拔,以用人为基础的配置与使用系统,以育人为基础的培训与开发系统和留人为基础的考核与激励系统构成了现代人力资源管理的完善体系,向上可以为企业经营者提供决策依据,向下能够为企业营造一种“

11、用人唯能”的人才氛围，还能很好地衔接部门间的断层，将整个组织结构凝聚在一起，使企业具有旺盛的生命力。从企业管理的角度来分析说，人是企业中最为活跃的，也是最为重要的因素。现代企业的归根结底是人才的竞争。运用先进的人力资源管理模式可以帮助企业始终保持战略上的前瞻性，并通过有效执行来保证企业战略目标的顺利实现；通过人力资本的合理配置和投入，能够极大地优化和提高员工的素质机构和水平，对形成企业的核心竞争力具有至关重要的意义。三、中小企业人力资源现状及存在的问题由于我国中小企业发展的历史短,管理经验少,导致很多企业至今对人力资源的认识不足,仍处于模糊的状态,缺乏系统的人事制度,不能给员工提供完备的福利待

12、遇和培训机会,更没有战略性的人力资源规划.人员结构和素质上劣于国外的同等企业.在全球市场经济激烈的竞争下,这种劣势愈发明显,主要表现在:（一）缺乏科学的人力资源战略人力资源战略是企业战略的重要组成部分。人力资源是组织的重要战略资源，它在相当程度上直接决定着组织战略的成败。人力资源战略对组织具有持久的、长期的影响。我国现阶段中小企业人力资源管理缺少规划，中小企业一般缺乏较明确的发展战略，近年来，我国中小企业的发展迅速，人力资源呈现供不应求的局面，尤其是中高级管理人员和技术人才的缺乏使得中小企业发展的后劲不足，是走一步，看一步。作为一个企业不能等到用人时才去找人，而应事先有人力资源规划。在缺少合格

13、人员时，才考虑招聘，在人员素质不符和企业发展需要时，才考虑培训。经常为招聘公司急缺人才时，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有闲置人才时又找借口，任意降低薪酬，减少经营风险。没有形成一套完整的人事制度，对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等没有一套科学、合理的制度规范和操作程序，“头痛医头，脚痛医脚”的应付式管理，没有一个明确的期望目标，往往凭企业管理者的以往经验和主观判断来管理，缺乏科学性，随意性很大。 由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。（二）人力资源配置上不科学我国大多数企业在发展过程中深深体会到知识对企业发展的重

14、要性，纷纷招聘高层次的专业技术人员和管理人员到自己的企业，为企业的进一步发展奠定了人才基础，这是非常可贵的改观。但在人才认知上，不少企业走向另一个极端：“唯学历论”。不分析工作岗位需要，不讲究职责分工，不计聘用成本，一味追求受聘者的高学历。以致出现了门卫必须专科毕业，一般操作工必须本科毕业的现象。慕虚名而不求实效，用高学历装点企业门面，作为向世人夸耀的资本。这不仅极大浪费了国家的人力资源，增加了企业的成本支出，也直接影响了企业的经济效益。据调查，我国企业想阶段最缺乏的核心员工是：专业营销人员、熟练技术工人和职业管理人员。这类人员并不能完全通过学校教育培养出来，而必须经过市场经营实践锻炼才能造就

15、出来。我国企业员工整体素质较低，人才匮乏，确实需要引进大量高层次人才，特别是有经验、懂技术、会管理的复合型人才，但高学历并不等于高素质，如果一味追求高学历而忽视聘用人员的工作经验、团队精神、协作能力、创新意识等方面的素质，则是舍本逐末。（三）员工流动大，人才稳定难在现代市场经济条件下，人才流动速度越来越快，机制越来越灵活。很多企业老板认为只要有钱，不愁在市场上找不到人。可是他偏偏忘了，骨干人员的离去，带走的不仅是技术、市场及其它资源，而且更可怕的是遗留下来的不安全感和不稳定感，使得员工心态不稳，进而引发“跳槽”，整个员工队伍流失加大，甚至导致高层管理人员的流失过快。严重影响了士气及整个组织气氛

16、。有资料表明，我国中小企业员工跳槽现象十分严重，有的企业员工流失率达25%，以至于影响到企业正常的生产经营。企业由此陷入了招聘流失再招聘的不良循环中。这一方面加大了人力资本损耗，使人力成本上升；另一方面也使企业正常的生产经营秩序难以维持，影响了企业战略目标的实现，损害了企业的形象。对企业来讲，人才队伍的相对稳定是必要的，流动异常，不利于工作的延续和事业的发展。人才流动性大，中小企业对人力资源的投资比较慎重，再加之企业发展较快，人才需求量也较大时间急，所以人才更多地是从人才市场招聘，不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待。相应的，这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也未能制定相应

17、的人力资源战略以支持。（四）人力资本的投入严重不足由于知识技术的爆炸性增长与迅速更新，职业半衰期越来越短，企业要谋得在竞争中创新发展，就必须对职工进行终身教育和培养，以保证企业发展所需人才技能的更新。但是，我国大多数企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略略相匹配的系统性、持续性的培训机制，甚至出现使用不培养的现象。由于中小企业规模不大，固定的培训经费不足，培训场所和培训时间亦难保证，培训方式也多限于师徒之间的传帮带，培训内容以企业的应急需求为主，仅有的培训也成为一种短期行为。盲目追求短期效益的迅速增长，认为人才培养的成本高于直接招聘的成本；认为人才培养的技术越高，

18、人才流失的越快。所以他们不重视也不愿意进行人才培养，造成了人力资源的贬值。另外，有些企业虽然较重视人才培养，但只重视对新人的培养，而忽视了对旧人的培养（五）缺乏长期有效的薪酬与激励机制薪酬问题历来是企业管理最敏感的问题。随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。合理的薪酬制度能激发员工的潜能，提升企业的竞争力。但我国大部分企业薪酬制度存在着很大问题。一是很多企业薪酬制度的设计没有科学的组织结构设置，许多职业竟然没有设立工作标准，职位设置随意性很大，有行业工资、单位工资而无职位工资。二是单一的薪酬体

19、系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。如保健计划、非工作时间的给付，甚至考虑合理地设计核心员工持股等等，以及参与决策、承担较大的责任、个人成长的机会以及较大的工作自由、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利，或者改善工作环境，提供良好的休假以及员工娱乐等等。还有就是当前我国企业内工资等级差别很小，最高管理者与最低级职位的差距只有35倍，而现代薪酬制度的设计强调的是核心员工和关键员工的概念，从而实现不同职位不同定价。此外，中小型企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标、任务下所完成的工作量来衡量，其方式多为员工对上司命令的执行和服从，其标志主要是即时的工作效率。由于缺

20、乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，企业多以晋升、加薪和奖金作为激励手段，对充分发挥员工的积极性、主动性和创造性及潜能不利，也不利于员工积极参与管理。(六)中小企业在人力资源管理问题产生的根源1、经济体制及历史的制约从改革开放以来，我国出现了数万计的中小企业，但是受到我国的计划经济体制的影响，产生了很多不利于中小企业进一步发展壮大的人力资源管理的问题；如用人机制僵化、靠关系、找领导个人拍扳的不正之风盛行，缺乏科学合理的任用选拔机制。此外企业内部员工素质低，不求上进，结构不合理，受嫉妒心的驱使，常常排斥外来优秀的人才，对企业引进优秀人才有很多阻碍

21、。2、对人力资源的认识不足我国大部分的企业还处于传统的人事管理阶段，有些企业虽然设置了专门的人力资源管理部门，但是在实际的职能操作上依然停留在人事管理的低层次上，对于人力资源战略意义认识不足，把人当做物的属性偏重。在经营者看来，人力是一种物质成本，而不是人力资本。因此大量的缩减员工的工资，更不愿意对员工进行投资用于培训和开发，只顾眼前的短期收益，缺乏长远的人力资源规划。3、企业的激励机制不健全 受到国企的影响“大锅饭”“平均主义”，在我国现阶段的企业中还是很盛行的。它没有根据员工的能力大小、绩效优劣的区别而一味的用“一刀切”的工资模式，企业内部多干少干一个样，干好干坏一个样，这样的薪酬模式严重

22、打击了优秀员工的工资积极性。在整个企业的内部形成了一种“安于平庸，不思进取”的不良的风气。因为不注重员工的激励导致优秀的员工大量外流，给企业的发展造成了不可估量的损失。四、对中小企业存在问题的解决（一）制定人力资源发展规划并规范管理模式人力资源规划就是为了满足变化中的企业对人力资源的需求,最大限度地开发利用企业员工的潜能,使企业和员工的需要都得到满足,根据企业的发展战略和经营目标,通过分析企业人力资源的外部机遇与威胁以及内部优势和劣势,制订必要的人力资源政策和措施。人力资源规划首先要开展调研工作,摸清企业决策和经营环境以及企业内外部人力资源的状况。在调研的基础上,对企业人力资源需求与供给进行分

23、析,预测企业人力资源的需求和供给的数量、质量和层次结构。进而制订人力资源理与开发的总体计划和业务计划。最后,对人力资源计划的执行过程进行监督和评价,确保企业整体目标的实现。为员工进行职业生涯设计,促进员工不断发展。针对环境、观念和需要的改变,企业要在尊重员工的前提下,帮助员工确定个人职业发展目标,并给员工提供在工作中提高职业熟知的机会,使企业发展目标和员工个人发展目标一致,建立企业与员工间的双赢关系,进而结成利益乃至命运共同体。这实际上就是满足员工自我实现的需要,使他们能够越来越接近自己希望的那种样子,越来越变成自己希望成为的那种人。企业的发展和员工的发展是息息相关的,职业生涯设计,表面来看,

24、注重了个人的发展和事业的安排,事实上任何人的工作前途都与他所从事的行业共进退,企业没有个人的发展,也就不能得到更大的发展。（二）制定有效的措施留住人才如何留住企业所需要的人才是摆在企业管理者面前的共同的话题。在国外同行的优秀企业大量进入中国国内市场的今天，他们在薪酬待遇、福利保障以及员工个人成长所创造的优越环境对企业内部优秀的员工无疑是一种巨大的吸引。在这种的背景下，我们要拿出十足的信心和诚意来与国外进行这场长久的人才竞争。根据马斯洛的需求层次理论，员工的需求层次从低到高依次为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我价值实现需求五类。对于这些，我想提出措施来帮助企业真正留住人才: 加强企业

25、文化的建设，企业文化是全体员工的认同的价值观，具有较强的凝聚力，对稳定员工起着重要的作用。企业文化是建设现代企业制度的重要内容，其本质是一种以人为本，以文化为特征，以激发和调动员工积极性和创造力为目的的经营思维和模式。企业文化通过一系列管理行为来体现。如企业的战略目标的透明性，内部分配的相对公平性、人才使用的合理性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，在员工和企业之间建立起一种相依的关系，让员工感觉到被关怀、尊重、就像家的温暖这样对人才无疑是以个巨大的吸引力。（三）加大员工的培训力度人力资源开发的投入是最有效益的投入，世界银行的研究表明，凡是注重人力资源开

26、发的国家，其经济增长速度都比只依赖于自然资源开发的国家高。现代企业人力资源管理的宗旨是人的能力，尤其是潜能尽可能发挥，把人作为可开发的资源，通过培训等形式提高企业人员素质。员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用，也是企业人力资本增值的有效途径。加大职工培训力度，企业首先要从思想、手段、方法、人才、组织、策略上树立不断创新的观念，结合企业的自身实际，真正把选人、育人、用人、留人落到实处，不要挂在嘴边。其次，培训有全面的计划和系统的安排，将教育培训与员工的考核、提升、晋级有机地结

27、合起来，以提高员工参与培训的积极性。对那些有发展潜力的员工，培训的目的就使为了让他们担负起更重要的工作。因此。对于参加培训且成绩突出的员工，应调到更重要的岗位上工作，或者提升职务。第三，要把培训与工作需要结合起来。对员工培训必须结合每个员工的工作需要、每个员工的能力，采取因人而异、因材施教的原则进行。同时，要加强老员工的培训，提高老员工的知识技能，而不能只培训新来人员。只有把培训与工作需要和个人能力结合起来，才能做到有的放矢，增强培训的效果，真正满足企业生产经营发展的需要。 因此中小企业应建立起规范的培训开发体系，根据员工的特长和企业的需要制定相应的培训计划，不断更新员工的知识，提高员工的能力

28、。同时还应积极推行通才计划，通过培训等方式让技术工人一专多能、专业人员知识复合和技能化，挖掘每个人的潜力来促进整体素质的提高。（四）建立完善的绩效评估和约束机制完善的考核指标体系的基础是具有公正客观立体的人力资源评价系统，要根据正确的标准和价值观作出评判，力求做到能力、绩效与报酬平衡，体现对内公平，对外具有竞争力原则。其基本的考核指标要结合企业特点及市场变化来确定。关心员工的成长和发展，引入员工的“职业生涯设计”等导向机制。企业应根据绩效评估反馈的信息作出人力资源决策，并指导人事决策与调整、人力资源培训、激励、薪酬以及工作分析和员工招聘等决策，但绩效评估本身是项复杂的工作，其实施更具有一定的艰

29、巨性，因此在评估过程中，不仅应坚持客观公正以及责、权利相结合的原则，坚持评估经常化，制度化以及多层次、多渠道、多方位的原则，还应确定要对员工的哪些业绩评估以及要采取哪些客观或主观的评价方法。企业帮助员工设计好自己的职业目标并努力创造目标的条件，这样即可以提高员工工作的努力程度，又可以提高员工对企业的归属感。实践中，中小企业常用的绩效评估方法有：生产记录法，评分表法、目标管理法、强制分布法、评语法等。有效评估体系的确立，一方面能充分调动员工积极性和创造性，在企业中形成一种公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强；另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流出企业。建立一套客观有效的业绩指导、业绩评价和业绩

30、辅导改进体系，可以准确评价员工的各种表现，并以此建立与之相适应的各种激励制度与开发计划、人员进退升迁制度和形成相应的流程程序。（五）建立完善的薪酬管理机制薪酬制度关乎企业内部公平和外部竞争力，不适当的薪酬政策会给企业带来灾难性的后果。面对激烈的市场竞争，我国企业薪酬制度亟待改革。目前，虽然一些企业已在改革中摸索出了一些行之有效的做法，为薪酬改革积累了宝贵的经验。但由于种种原因，现代薪酬制度难以全面推行，这就需要在改革中放开手脚，勇于创新，将薪酬改革进行到底。新的分配制度参照劳动力市场价位，重点向关键管理、科研技术岗位以及企业主体生产岗位倾斜，拉大岗位间工资差别。通过在内部工资分配中引进劳动力价

31、格机制，使劳动力价格能够起到调节各类人员的工资水平和差距的作用。建立以岗位工资为主要形式的工资制度，明确岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。岗位工资标准设计以岗位差别为主、兼顾能力差异。管理和专业技术人员岗位工资标准按岗位职责确定，拉开同一职级的管理和专业技术岗位收入差距，解决管理和专业技术人员分配中的“大锅饭”。操作服务人员岗位工资按岗位和技能要求确定，根据技能水平不同适当拉开同一岗位职工间收入差距，充分调动操作服务岗位人员学技术、学业务的积极性。在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极表现，给员工一个认可工作的机会；在员工表现不佳，没

32、有完成工作的时候，也应及时真诚地予以指出，以提醒员工需要改正和调整。整个岗位工资体系以胜任工作岗位的能力和工作表现为价值导向，鼓励员工不断提高自身的专业能力和工作业绩，获得更高的报酬。 （六）建立多种激励机制人的行动是受其思想支配的，行为是受其动机制约的。而人的需要是多方面、多层次的，但基本的是物质和精神的两个大的方面。坚持激励原则，需要物质激励和精神激励相结合。企业想要留住人才、吸引人才就必须做到：1、薪酬激励通过调整企业内部收入分配关系和实行特薪制度等措施，加快拔尖专业技术人才、高级技能人才薪酬待遇与市场价位的接轨进程，达到吸引人才、稳定骨干的作用。2、事业激励创造机会和条件保证各类人才能

33、够施展才华，满足他们的成就动机。以科技人才为例，他们都希望在专业上有所建树，对提升专业领域的成就、名誉以及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。3、学习激励有计划、有针对性地对优秀人才进行脱产培训，选送到高等院校深造等。企业要树立“培训投资效益”观念，不仅发挥出培训的激励作用，还要从追求回报的角度努力实现培训效益的提高。4、精神激励企业对员工的尊重与理解、良好的沟通环境、团队协作氛围也可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任，从而激发员工为企业做出更多的贡献。 结论管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展

34、都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的考核，薪酬福利、激励，根据实际情况，企业综合运用多种机制，把它们的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应自己企业特色、时代特点和员工需求的开放的发展模式，使我国中小企业在全球日益激烈的市场竞争中立于不败。参考文献1王垒：人力资源管理，北京，北京大学出版社，2001年11月2傀合东：人力资源经典实战宝典，哈尔滨，哈尔滨出版社， 2006年4月3傅永刚：如何激励员工，大连，大连理工大学出版社，2000年5月4陈朝阳、林玉妹：中国现代企业制度，北京，中国发展出版社，2002年10月5吴国存、李新建：人力资源开发与管理概论，天津，南开大学

35、出版社，2001年12月 6毛俊：员工流失的原因及其组织对策，企业改革与管理，2008.10(10)：60-617赵碧珍:员工激励的有效分析,企业改革与管理,2007.12(12)：4 致谢在本文完成之际，半学期的论文写作时间虽然短暂，我却从中学到了很多的东西。我由衷地感谢关怀、教诲、帮助、支持和鼓励我完成学业的老师、朋友和亲人。 特别感谢我的导师杨红梅，半年来他对我写作论文一直悉心指导，严格要求、热情鼓励，为我创造了很多锻炼提高的机会。杨老师洞察全局、高屋建瓴，为我的论文的顺利完成指出了很好的方向，杨老师渊博的知识、宽广无私的胸怀、夜以继日的工作态度、对事业的执著追求、诲人不倦的教师风范和对问题的敏锐观察力，都将使我毕生受益。 在此我谨向我的导师以及在毕业论文写作过程中给予我很大帮助的老师、同学们致以最诚挚的谢意！ 12