毕业设计（论文）web人力资源管理的设计与实现网络办公自动化系统

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1、 分类号_ 班级_ UDC _ 学号_毕业设计（论文）论文题目人力资源管理的设计与实现thesis TopicThe Design and Realization for HR Management学生姓名XXX所 在 院 系XXX专 业 班 级XXX导师姓名及职称XXX 讲师2006年6月2日 编号： 毕业设计（论文）答辩许可证XXX 学院 计算机应用 系 XXX 专业 学生 XXX 所编写的毕业设计(论文) 46 页，字数 26489 ，符合毕业设计(论文)大纲的要求。经审查：该生已学完教学计划规定的全部课程，成绩合格，毕业设计电子文档最后一稿已交，准予参加毕业设计（论文）答辩。相 关 材

2、 料材 料 名 称数量毕业设计（论文）1册毕业论文缩写1册答辩汇报稿1份毕业设计（论文）电子版（最后一稿磁盘文件）1套指导教师： （签名） 教研室主任： （签名）系 主 任： （签名）院 长： （签名） 2006年 6 月 日 毕业设计（论文）任务书毕业设计（论文）题目：人力资源管理的设计与实现毕业设计（论文）要求及原始数据（资料）：一、 毕业设计(论文)目的与要求通过该教学系统的设计,学生能够利用所学的基本知识和技能,进行简单数据库应用和程序设计,能掌握设计一个完整的人力资源系统的方法和步骤并在一定的平台上加以实现,使该系统能够实现员工阅读最新资料和查询公司信息；公司能够发布资料、管理信息,

3、特别是管理员可以实现对系统内的员工信息和资料进行管理。二、 组设计者及分工设计者： XXX 任务是：管理员个人档案管理模块、员工工资管理模块同组人员：XXX 任务是：员工个人档案管理模块、职位变动模块XXX 任务是：员工奖惩模块、员工考核模块三、 进度安排第三、四周 设计调研第五到十四周 毕业设计第十五周 中期检查第十六周 准备答辩,装订论文第十七周 论文答辩毕业设计(论文)主要内容：公司人力资源站点是利用计算机技术和Internet的新一代办公方式。利用公司人力资源网站突破了传统公司人力资源在手工办公方面的限制，它实现了公司与员工之间互动功能,方便员工查阅信息以及公司最新通告,也给公司管理员

4、工带来了很多方便。计算机技术和网络技术，特别是Internet的广泛应用和普及，是促成公司人力资源站点形成和发展的根本原因之一。我们把系统分为了六个模块，以实现不同的功能，系统包括个人基本档案模块、员工基本档案模块、员工职位变动模块、员工考核模块、员工奖惩情况模块、员工工资模块。本文在分析系统应用价值以及开发工具的基础上，着重介绍系统几个功能模块的操作方式和实现方案，及关键技术的解决方法。根据实际分析实现员工查阅个人信息及公司最新通告；部门负责人可以实现对系统内的员工进行管理等方面的功能。我负责的是管理员个人档案管理模块和员工工资管理模块，通过这两个模块可以查阅修改管理员档案和员工工资等。学生

5、应交出的设计文件（论文）：1 毕业设计（论文） 1册2 论文缩写 1册3 文献综述 1份4毕业（设计）论文全部电子文档份主要参考文献：1Arthur Sherman Managing Human Resource South-western College Publishing 19942晋松亭人力资源信息系统的应用研究J武汉理工大学学报，2001.3顼宇峰、马军.ASP网络编程从入门到精通M清华大学出版社2006.14Greg Buczek 著宋延杭 、李永宣、蒋宝同、徐旭鑫等译 即时即用ASP脚本M人民邮电出版社，2002(6)5王珊，陈红.数据库系统原理教程M.北京：清华大学出版社，20

6、02.16龙马工作室编著ASP+Access组建动态网站实例精讲M北京：人民邮电出版社，2005.6专业班级 计算机本科XXX 学生姓名 XXX 要求设计（论文）工作起止日期： 2006.03.212006.06.12 指导教师签字 日期 教研室主任审查签字 日期 系主任批准签字 日期 IV太原理工大学毕业设计（论文）毕业设计（论文）中文摘要人力资源管理的设计与实现网络办公自动化系统摘要 办公实际就是文件的制作、修改、传递、签订、保存、销毁、存档的过程。随着文件的这一流程，产生了各种各样的设备。随着技术的发展，计算机网络技术的进步，办公自动化网络的建设也得到了大力推广。该系统主要用于员工的个人

7、资料及其相关资料的录入与管理、工作计划管理及文件管理。使用该管理系统，以提高员工的工作效率，实现企业内部的信息化管理。采用基于WEB的办公自动化系统，可以使企业内部的员工的工作及管理更加方便。系统可以对企业的众多员工的信息进行管理，及时了解企业内部的需求信息，提交个人工作计划，不必再像传统的办公自动化系统，只是以公文处理、档案管理为核心。此系统可以减少员工的办公时间，提高办公效率，使管理人员有足够时间探求企业的发展。使用基于WEB的办公自动化系统管理企业，是企业现代化管理的必然趋势。关键词 人力资源管理；数据库毕业设计（论文）外文摘要Title The Design and Realizati

8、on for Human Resource ManagementNetwork for Office Automated System Abstract It handles official business real to be making, modification, transmit, sign, keep, destroy, and course that file of file. With this procedure of the file, have produced various equipments. With the development of technolog

9、y, the progress of the network technology of the computer, the construction of the office automation network has been popularized in a more cost-effective manner too. This system is mainly used for inputting and managing, working planned management and file management of the staff's personal mat

10、erials and relevant materials. Use this administrative system, in order to improve the staff's working efficiency, realize the information inside enterprises is managed. Adopt the office automated system based on WEB, can make the work and management of the staff inside enterprises more convenie

11、nt. System can numerous information of staff in enterprise is it manage to go on , find out about demand information of enterprise in time, submit the personal work program, needn't be like the traditional office automated system again, just regard the official document is dealt with , file admi

12、nistration as the core. This system can reduce office hours in staff, improve office efficiency, and make administrative staff have enough time seek development of enterprise. It is an inexorable trend of enterprise's modernized management to use system management enterprises of office automatio

13、n based on WEB.Keywords human resources management；database目 录毕业设计(论文)任务书······································

14、;········中文摘要·········································&

15、#183;·····················英文摘要···························

16、83;···································文献综述··············

17、;················································· 1论文正

18、文··················································

19、;············· 6第1章 绪论···································

20、83;······················ 61.1 引言··························&

21、#183;·································· 61.2课题背景·············

22、3;············································ 61.3课题的总体概要及研究意义···

23、;·········································131.4开发工具与技术的选用······&#

24、183;········································15第2章 设计思想及系统分析·······

25、;·····································172.1 设计思想 ···········

26、·············································172.2系统功能介绍···&

27、#183;·················································&

28、#183;172.3 系统结构图设计···············································

29、·····172.4 系统数据库设计···········································

30、;·········192.4.1 数据库的选择······································

31、83;················202.4.2数据库文件设计·······························&

32、#183;·····················202.4.3数据库关系模型的建立·························&#

33、183;·····················202.4.4数据表··························

34、3;··································20第3章 详细设计··············

35、··········································223.1管理员个人档案管理子模块·····&

36、#183;··································223.1.1 管理员档案信息页············

37、83;······································223.1.2 修改管理员档案页·········

38、;··········································243.1.3保存修改的管理员档案页·····

39、;·········································263.2员工工资档案子模块······

40、83;·································263.2.1 员工工资档案信息页·············

41、3;···································273.2.2 添加员工工资档案页············

42、;·····································28 3.2.3 修改员工工资档案页··········

43、;·······································30第4章 系统运行环境与操作指南········

44、·································334.1系统运行环境···············&

45、#183;·····································334.2系统操作指南··········&#

46、183;·········································33结 束 语·······&

47、#183;·················································&

48、#183;·····35致 谢···········································&#

49、183;···············36参考文献·································&#

50、183;·························37X文献综述公司人力资源站点学 院：XXX 系别：计算机科学系专业班级：XXX 姓名：XXX指导老师：XXX一、HR研究领域概况（一）HR国内外发展的历史及现状人力资源也称为human resource，缩写为HR，人力资源是存在于人身上的社会财富的创造力，亦是人类用于生产产品或提供服务的

51、体力、技能和知识的综合反映。传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，被定位为后勤服务部门。到了90年代，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是重要的战略资源，人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。与传统的人事管理相比，新的人力资源管理模式无疑有了重大的飞跃。而21世纪，对人力资源管理提出更高的要求，它必须是动态的，而且是前瞻性的，是指导实践工作的。只有对人力资源管理进行新的定位，从后台走到前台，才能真正使人力资源管理成为整个企业管理

52、的轴心。现在，美国的企业，尤其是成功的大型跨国公司，其人事管理已发展成全方位的人力资源管理。企业的人事部门已转变为人力资源管理与开发的战略性角色。值得一提的是，美国的大型企业对招聘雇员的要求，并不仅限于职位的要求，还包括测试人际技能、热爱生活和乐于助人以及是否对职业进取方面有强烈的紧迫感等等。也就是在招聘员工的过程中，把员工的素质同企业的发展战略结合起来了。这一举措在我国大中型企业的招聘中还不多见。（二）前沿发展情况1.现阶段已有的理论观点和技术技术的发展一日千里，尤其是Web开发技术。Microsoft、Sun等公司相继推出了强大、快捷的ASP、PHP、JSP和ASP.NET等开发技术，我们

53、可以使用多种编程语言来进行开发，大大提升了网站开发的效率、质量。随着Internet/Intranet建设的飞速发展,Web服务作为当前Internet上最热门的一种服务,得到了广泛的应用。Web技术发展到今天,人们已经可以把数据库技术引入到Web系统中。将Web与数据库结合起来,不仅把Web与数据库的所有优点集中在一起,而且充分利用了大量已有的数据库信息资源,可以使用户在Web浏览器上方便地检索和浏览数据库的内容,Web数据库技术为传统的信息系统应用模式转轨到新的应用模式提供了具体解决方案,也为解决信息孤岛问题提供了思路。2.课题的主攻方向基于个人水平的局限，本课题的主攻方向是运用最主流的W

54、eb开发语言、最主流的站点开发技术ASP结合ACCESS数据库开发一个快捷、界面友好的公司人力资源管理系统。系统中使用ASP技术建设管理的骨干框架，使用ACCESS制作系统的数据库，实现一个功能相对齐全的人力资源系统，员工可以自由地查看、更改自己的信息。方便管理者与员工的交流，为员工的工作和学习提供一个良好的平台，最终实现公司人力管理的基本功能进而掌握一些实际大型网站的完整研发过程。（三）已有研究成果1. 已有成果(1) 华清瑞普公司制作的人力资源管理系统：http:/ (2) 西安易商科技有限公司-产品推荐-人力资源管理系统(3) 远迅人力资源咨询网(4) 万古科技制作的eHRsoft200

55、0 2. 对已有成果的主要观点，方法的评价北京万古科技公司是一家定位于针对企业人力资源管理的战略,解决方案,服务,人力资源管理系统的服务集成商.eHRsoft2000人力资源管理系统是现阶段主要产品，在HRSoft2000人力资源管理的基础上推出的基于Internet运行的人力资源管理系统。该产品基于SQL数据库,适应远程数据访问,用Web浏览器即可实现。人力资源管理是公司企业内部很重要的一个管理事项，但目前大多公司内部的人力资源管理管理，基本上是手工操作或是基于dos下的应用，这样对信息的管理者有诸多不便，有的虽然是用foxpro、visual foxpro开发，但由于开发工具本身的限制，对

56、网络功能的支持程度不是很强，为以后软件升级到互联网带来了麻烦。因此有必要开发一个基于网络的HR管理系统，能在网络环境下实现数据的录入、插入、删除、查询、统计、更新、打印等功能。同时，为了信息的保密与安全，系统还要提供一定的安全机制。（1）从DOS时代进入WINDOWS时代，应用人员对软件的要求越来越高，开发难度越来越大；（2）开发人员往往因为经验所限，不能够完全领会用户提出的需求要点，比如工资上有一个“双肩挑”的概念，对于没有一定人事业务基础的软件工程师理解起来就需要时间。如果再要求他们开发的软件能够适应各种变化，的确不是一件容易的事。（3）往往在项目接到手后，开发商考虑的不是如何将软件开发的

57、尽善尽美，而是考虑怎样在最短的时间内按功能要求做完了就行，至于操作是否容易就是一个弹性的概念了，你用户说操作复杂，开发商看挺简单的，难以有一个评判的标准。而商品化软件则不同，因其自身要在市场竞争中生存，因此所有的创作人员时刻都在想着怎样让自己的软件做得尽善尽美，在市场上具有竞争力，这是内在的动因，而项目开发则缺乏这种动因；（4）对于项目开发的软件，一旦交付使用后，用户提出的进一步需求对于开发商来说就是负担，而商品化软件则能够不断听取用户的优化建议，对软件进行维护升级，从而更贴近用户的需求。用户的批评和建议往往是一个产品开发成功的重要保证。二 、选题目的及其意义（一）选题空间(已有成果的不足或疏

58、漏)人力资源是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。而且人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。我们现在人力资源管理就是围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。

59、以人为核心的管理，就是要尊重人、关心人；以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。人在工作过程中是否有积极性，或积极性多高，对于其能力的发挥程序至关重要。我们知道，人的能力只有在工作中才能发挥出来。（二）本人观点及论文题目我们在用人方面：一是能力性质、特点的差异。二是能力水平的差异。我们要“用人之长，避人这短”这是我们学人力资源管理要懂得的一个基本原则。我们要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是使我们要懂得人力资源在利用上坚持能级层次原则。大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。在人力资源管理中，差异原理指的是：具有能力层次的人，应安排

60、在要求相应能力层的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时，各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。论文题目是“公司人力资源站点”。（三）选题的意义与目的随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理

61、已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。目前从整个行业来看，人力资源管理的信息化工作开展的并不理想，“思想超前，行动落后”是目前人力资源管理信息化的典型特征。当然，导致这种局面的另一个主要的原因应该归咎于目前的人力资源软件开发商尚处于不成熟阶段，开发出来的产品本身就满足不了用户的使用要求。只有当用户的信息化应用水平提高了，开发商开发出来的产品成熟了，才能够真正迎来人力资源管理信息化的春天。 三、研究思路及方案（一）提纲及各部分内容的逻辑关系第1章 绪论1.1 引言1.2 课题背景1.3 课题的总体概要及研究意义1.4 国内课题概况及研究趋势1.5开发工具与技术的选用第2章 设计思想及系统分析2

62、.1 设计思想 2.2系统功能介绍2.3 系统结构图设计2.4 系统数据库设计第3章 详细设计3.1管理员个人基本档案管理子模块3.2员工工资档案子模块第4章 系统运行环境与操作指南4.1系统运行环境4.2系统操作指南（二）研究方法与手段本课题在研究方法上除了使用了常规的文献分析法之外，以质的研究方法作为本课题的主要研究方法；另外在资料的收集过程中，具体采用了观察、访谈、实物分析等方法。在HR系统建设期间采用行动研究的方法，等设计告以段落在实验中验证其功能，并补充不足。最后在指导老师指导下进行有针对性的修改和补充。四、进度计划第1周选择题目、收集资料、完成文献综述第2周确定题目、形成大纲第 3

63、-7 周根据题目进行设计第 8-9 周实习调研、提升课题第10-12周继续完成设计内容第13-14周初稿完成、审阅修改第15周成品完稿、缩写论文、打印装订第16-17周交磁盘、论文、熟悉论文、查找问题、准备答辩第18周参加答辩五、参考文献 【1】吴国存，李新建人力资源开发与管理概论M天津：南开大学出版社，2001【2】HRS Advance s Reengineer aRestructuring Personal Journal January 1996 【3】Arthur Sherman Managing Human Resource South-western College Publis

64、hing 1994【4】人力资源管理第十一版，中译本，ArthurS h e r m a nJ r ， G e o r g e W Bohlander：，Seott ASnell， 张文贤 主译，东北财经大学出版社。汤姆森国际出版集团。P532533【5】吴国存，李新建人力资源开发与管理概论M天津：南开大学出版社，2001【6】张根保，畅孝荣，陈友玲企业信息化M北京：机械工业出皈社，1999【7】薛华戎管理信息系统M北京：清华大学出版社，1999【8】张德人力资源开发与管理(第二版)M北京：清华大学出版社，2001【9】薛成华管理信息系统(第三版)M北京：清华大学出版社，1999【10】晋松亭

65、人力资源信息系统的应用研究J武汉理工大学学报，2001，(3)【11】陈林等关于人力资源信息系统的探讨J华东经济管理，2001，(3)【12】武振业，陈旭高科技中小企业人力资源管理研究口M南开管理评论2000年第3期论文正文第1章 绪 论1.1 引言随着计算机技术的飞速发展，计算机在企业管理中应用的普及，利用计算机实现企业人力资源管理势在必行。对于大中型企业来说，利用计算机支持企业高效率完成人力资源管理的日常事务，是适应现代企业制度要求、推动企业人力资源管理走向科学化、规范化的必要条件；而人力资源管理是一项琐碎、复杂而又十分细致的工作，员工资料的录入、添加、修改、删除工作量很大，一般不允许出错

66、，如果实行手工操作，须手工填制大量的表格，这就会耗费工作人员大量的时间和精力，使用计算机进行管理，不仅能够保证员工资料的准确无误、快速输出，同时计算机管理有着手工管理所无法比拟的优点.例如:检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、寿命长、成本低等。这些优点能够极大地提高人力资源管理的效率,也是企业的科学化、正规化管理,与世界接轨的重要条件。这也就是计算机网络的出现，使信息的共享成为可能，企业员工无论何时何地，只要能够上网，都能登上企业的办公自动化系统进行办公，了解企业内部最新信息，尽可能快的提交自身的工作进度，或者及时接受上级下发的任务，还能方便企业决策者了解广大员工信息时调整人员，

67、有利于企业员工对自己的各项数据信息的了解，不再局限于一个企业大小的地方，使在外办公的员工也能像在企业内部办公一样方便。使用基于WEB的办公自动化系统，与只能在企业内部运行的办公系统相比，具有更大的优势。1.2 课题背景 1.2.1人力资源管理的历史 人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来

68、。人本主义管理，就是以人为中心的管理。人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。(1)传统人事管理1)传统人事管理活动。早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的工作。后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。2)传统的人事管理工作的性质。传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。3)传统人事管理在组织中的地位。由于人事活动被认为

69、低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。(2)现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别： 区别1：现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政的事务性的员工控制工作转变为：为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争能力。因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。它被看作为 一种单纯的业务管理，从技术性管理活动的架构中分离出来。根据组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略，成为组织战略与策略管理

70、的具有决定意义的内容。 区别2：现代人力资源管理将人看作组织的第一资源，更注重对其开发，因而更具有主动性。这也是现代人力资源管理与早期人力资源管理的区别。早期人力资源管理往往只强调人力资源的管理，而忽略人力作为一种资源具有可开发的特征，忽略人力资源具有能动性的特征，忽略能动性的开发。现在，组织对人力资源的培训与继续教育越来越重视。其投资在不断增大，从一般管理的基本理论与方法到人力资源规划。组织中参加培训与教育的人员越来越多，从高层到基层员工从新员工到即将退休的员工，每一个层次与年龄段的员工均参加培训与教育，人力资源开发的方式也有较大的改变，工作内容的丰富化、岗位轮换、更多机会的提供，员工职业生

71、涯的规划均成为新型的人力资源开发方法，传统的院校培训、企业使用、或者企业自己培养、自己使用的方式，也转变更注重对员工的有效使用。人力资源管理部门成为组织的生产效益。人力资源的功能的根本任务就是用最少投入来实现组织上的目标，既通过职务分析和人力资源规划，确定组织所需要最少的人力数量和最低的人员标准，通过招聘与录用规划，控制招聘成本，为组织创造效益。 人力资源开发功能则更加能够为组织创造经济效益。一方面，人力资源开发的最终结果就是能够为组织带来远大于投入的产出。另一方面，通过制定切实可行的人力资源开发计划，可在成本上为组织节约更多的投入。人力资源的整合与调控的目的在于员工的满足感，提高其劳动积极性

72、，发挥人力资源的整体优势，为组织创造效益。组织是一个开放的社会系统，是一个与社会环境互相作用与影响的投入产出系统，因此我们既要注重人力资源的自然性，注重员工能力的识别、发掘、提高与发挥，更要注重人力资源的社会属性，注重员工的社会心理。注重组织与社会的协调发展，注重员工与组织的协调发展。既要着眼于生产力与效益的提高，又着眼于员工满意度与工作生活质量的提高。同时，组织是一个“整体增长”的系统。组织中，在对人力资源的开发与管理的过程中，既要注重员工个体的作用，更要注重员工与员工之间的合作与协调，强调团队的整体优势与组织的整体优势，既要注重员工在岗位上发挥其应有的作用，更注重员工在组织中最适合其潜能发

73、挥的岗位上为组织效力。人力资源的补偿功能同样也能够为组织带来效益。激励是人力资源管理的核心工作，目的在于激发员工的工作动机。合理的奖酬与福利作为激励最直接的手段，可以调动员工工作的积极性，发挥员工的作用，为组织效力。合理的奖酬与福利也可以为组织节约成本，因为合理的奖酬与福利由两个方面因素决定：一是报酬与福利。二是应该能够反映出本地区同行业相应的报酬与福利水平。 区别3：人力资源管理对员工实行人本化的管理。现代人力资源管理证实员工为“社会人”，它不同于人事管理视员工为“经济人”，它认为，组织的首要目标是满足员工自我发展的需要。在当今人本化的管理模式下，人力资源部门在对员工管理时，更多地实行“人格

74、化”管理，注重员工的工作满意度和工作生活质量的提高，尽可能减少对员工的控制和约束。更多地为员工提供帮助与咨询，帮助个人在组织中成长与发展。业界形成了比较成熟的人事管理模式，但是这一传统的、被动的、事务化的、缺乏前沿性的劳动力管理。随着企业发展的内外部环境的变化和市场竞争的日益激烈，在西方经济学理论界以西奥多舒尔茨为代表的现代人力资本理论推动下，传统的人事管理方式逐渐向现代人力资源管理方式转变。 人力资源是现代企业的第一资源，是企业获得竞争优势的根本，关系企业的生死存亡，这已成为中外企业管理者共识。当前我国正处于经济转型的关键时期，许多企业改革和发展过程中的问题，最深层次的原因应该归结于人力资源

75、管理。中国企业亟待变革人力资源模式，实现由传统、落后的人力资源模式向现代人力资源模式的转变。1.2.2人力资源管理的现状 “人力资源”一词是当代著名管理大师彼得德鲁克于1954年在其管理的实践一书提出的。在这部学术著作里，德鲁克提出了管理的三大广泛的职能：管理企业、管理经理人员和管理员工及他们的工作。在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引人“人力资源”这个概念。他指出：和其他资源相比，惟一的区别就是人。并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合的能力、判断能力”。经理可以利用其他资源，但是人力资源只能自我利用。“人对自己是否工作

76、绝对拥有完全的自主权利”。 第二次世界大战之后，由于科技的发展运用于管理，人的作用曾经被忽略，但是在21世纪的知识经济中，企业必须依赖其管理人员与技术人员的创造性与主动性来赢得竞争优势，这样就不可能低估人的作用，于是人本主义管理上升为管理的主流管理价值观，即把人当作企业的主体，确立人在企业中的主导地位，把企业的一切管理活动主要围绕调动员工的积极性、主动性和创造性来进行和展开。现代企业的终极目标，传统企业的经济目标是追求利润最大化，而现代企业的目标是追求经济效益与社会效益。 人力资源是进行社会生产最基本最重要的资源，和其他资源相比，人力资源具有能动性、两重性、时效性、再生性和社会性。（1） 如何

77、加强企业人力资源的管理1)确立“人本管理”的价值取向 市场经济是一种效能经济，谁的效率高，能力强，谁就会在竞争中占优势，赢得高附加价值、低成本的回报。因此，企业人力资源管理的核心价值取向，也必须由权本位、亲情本位向效率本位、能力本位转变。 企业领导必须带头转变观念，树立“以人为本，效能优先”的管理观念，把人用好、用活、用到最适宜发挥作用的地方。制定与之适应的制度。尤其是公平、公正的员工评价、激励和约束制度，真正做到“能者上，庸者下”，调动员工的积极性，发挥员工的创造潜能。 把人力资源当作企业发展的第一资源，把优化人力资源配置当作最重要的资源配置，盘活人力资源，优化结构，合理配置，发挥团队、群体

78、、组织的效能。 2)树立人力资源是企业重要的资源人力资源的内涵包括人力资源的开发。人力资源的开发是培养职工知识技能，经营管理水平和价值观念的过程。人力资源开发也是劳动者的内在需求。因此作为企业最能动、最活跃的资源人力资源，其管理和开发必须有一个开放的动态的体系。 第1：优化人力资源配置。 人力资源优化配置是一个系统工程，它至少包括以下体系：组织分工体系、员工评价激励约束体系、员工社会保障体系。其中组织分工体系是最重要的体系，必须实行动态管理：a)根据企业内外部环境的变化及时调整组织结构和劳动分工，力争人力资源的最有效组合。b)根据每年员工的业绩考评，给予晋升，力争达到“能级对应”。c)加强中层

79、管理人员交流，使他们更了解企业的经营思想、管理特色、业务流程等。 第2：开发人力资源潜能。 目前，我国人力资源普遍存在三大缺陷：数量多，质量差，结构不合理。当然，这只是一种暂时现象，如果通过有目的、有计划的培训，挖掘员工的潜能。还是可以改变的。这就是许多国际大公司把企业称为“学习型组织”，据统计：一个人在学校学习的知识或者技能只占他一生拥有的知识和机能40%。完全可以通过自学、培训改变数量多，质量差，结构不合理的局面。 3)建立完善的绩效评价系统 人力资源部门应该通过职位分析形成规范的岗位说明书，明确员工的责任。确定员工的工作目标或者任务。通过岗位评估判断职位的相对价值。建立公司的薪酬政策，使

80、员工产生清晰的期望。 现代企业的绩效考评一般建立在两个假设基础上：一是大多数员工为报酬而努力工作，能够获得更高的报酬他们才关心绩效评价；二是绩效考评过程是对管理者和下属同时评估过程。因为双方对下属发展均有责任。绩效评价也有两部分内容：结果和成绩(目标、权利、责任、结果)，绩效要素(态度表现、能力)。目标结果一般以量化指标进行衡量，应负责任的成绩一般以责任标准来考核。绩效要素包括：主动性、解决问题、客户导向、团队合作和沟通，对管理者而言，包括领导、授权、和其他要素最终的绩效评价结果是两部分内容加强的总和，两者分别60%和40%。 4)制订可行策略，吸引、留住人才 制定可行策略、吸引、留住人才。对

81、员工进行公正的评价，有利于公司人员相对稳定，但是要真正留住人才，却非一时间就可以完成。为了使人才流失降到最低。现代企业应该制订并且执行科学合理的转换成本策略。即员工试图离开公司时会因为转换成本而放弃。这就需要在制定薪酬政策时充分考虑短期、中期、长期报酬的关系，并为特殊人才设计特殊的薪酬方案。薪酬政策是吸引、保留和激励员工的重要手段，是公司经营成功的影响因素。影响薪酬水平的因素有三个：职位、员工和环境。即职位的责任和难易程度、员工的表现和能力以及市场的影响。薪酬政策的目的是提供本地区具有竞争力的报酬，激励和发展员工更好地工作并且获得满足。 5)为员工创造持续发展的空间 现代企业在要求员工创造价值

82、的同时，也应该积极鼓励员工自身合理持续发展。员工适应新的环境的能力对于公司和个人成长的成功都是至关重要的。现代企业积极鼓励持续的发展，为员工提供机会以改善适应能力，并且从变化中受益。通过对人力资源的充分利用，适应变化并且利用变化了取得竞争优势。现代企业应该鼓励所有的员工积极主动投入到竞争的挑战中来，责任和权力互相平衡，尽可能贴近工作实际以方便最大利用、发挥员工创造力和主动性。现代企业必须发展和实施基于3种价值观(专业进取、尊爱至诚、锲而不舍)的用人哲学以实现共同的目标。现代企业不断追求长远的目标，寻求各种方法来解决在实现目标的道路可能的遇到的难题。 6)建设良好的企业文化 企业发展到今天，已经

83、不仅是一个工作的场所，而且是一个文化体系，在人们的生活中企业文化对于企业家和员工都是有越来越重要的作用：员工们如果能够在一个非常优良的文化氛围中工作，对于自身的发展与企业的壮大都有很大的作用。在做好这项工作时，我们务必做到融合中西文化，突出时代特色。众所周知，东西文化不同，我们已有的东方文化是一个以儒家思想为基础的文化，它强调和谐、协作道德、实用。其中，和谐是我国传统文化的精髓。但是我国很多企业目前没有正确理解和运用这一精髓。未能使之协调企业内的人际关系和企业间的关系。往往形成很多内耗。提高企业的经营成本，降低企业的效益。西方文化是古希腊与犹太基督教文化的基础上发展起来的商业文化与市民文化。它

84、强调自主、开放、科学、思想。与东方文化比较，各有所长。1.2.3人力资源管理的未来在人类跨入2000年的今天，人力资源管理也经历一个多世纪的发展。随着时代的变化，社会经济的发展，科学技术的进步，组织形式的不断革新以及作为人力资源管理的对象人的变化，人力资源管理在管理理论、管理实践和管理方式都在不断的变化。经济的全球化趋势改变各个领域的管理哲学与管理实践，其中人力资源管理首当其冲。人力资源管理实践必须符合并且适应现代管理理论的新趋势，传统的人力资源管理受到挑战。 21世纪的人力资源管理面临外部环境的变化经济全球化和知识化所带来的挑战。许多学者将经济全球化和知识化作为影响人力资源管理的重要因素之一

85、。未来企业的竞争更加重视国际的，而不再是国内的竞争机会。全球化的同时，知识经济已经成为当今和未来世界经济的主要形式。作为知识经济微观基础的知识型企业，应该更加重视知识的创造、整合与利用，重视知识的管理。知识管理能力开始成为企业核心的竞争能力，知识成为企业竞争优势的源泉。（1）21世纪的企业人力资源管理 经济全球化是近10年来世界变革最重要的趋势之一，全球化主要是由于经济全球的发展和国内市场对外国市场的开放。原来的计划经济体制向市场经济体制的转轨也对全球化进程产生深刻的影响。全球性的市场为企业特别是全球企业的发展提供很多的机会，但是同时也提出各种的挑战。无论是管理者还是理论的研究人员，都将全球企

86、业竞争力问题在21世纪面临的主要问题之一。在复杂和动态的环境中，企业需要开发和培养企业所独有的资源和能力系统。然而企业的核心能力是不会一成不变的，企业的核心能力会逐渐变成未来发展的主要阻力，全球企业必须不断开发和更新核心能力。核心能力实际是企业的一种平衡能力，是在对经济全球化的反应能力和维持稳定的能力之间的保持平衡的能力。因此，协作是全球企业建立核心能力和取得竞争优势的关键。全球企业必须采用不同于传统公司的战略，通过全球战略、联盟战略和合作战略来建立和维持竞争力。这些战略有助于企业成为有效的、创新的、学习型的和有竞争力的企业。在新的全球经济中，竞争能力将越来越多地依赖于创新能力。谁能够成为全球

87、性的 、创新的和拥有丰富关系资源的企业，谁就能够拥有更为强大的能力和竞争优势。因此，越来越多的全球企业重视人力资源，并且开始全面提高企业的人力资源的能力。正如国际组织与生产力中心指出：真正的全球性组织成功的关键因素是将人力资源的作用与组织的国际目标相整合。这种紧密联系有利于促进企业的发展，也能够为员工个人提供发展的机会。全球企业需要建立全球人力资源战略，如：全球的人力资源战略、全球激励政策和全球培训来实现在全球范围对人力资源的配置。全球化的人力资源战略是实现全球企业的战略和柔性战略的工具。总之，面对企业地理环境的扩张，面对更加复杂的环境，全球企业需要改进人力资源管理，包括：改善其功能、观念、战

88、略以及采用新的工具。（2）建立人力资源管理战略1是：培养全球观念。全球观，也可称为全球世界观，是有关企业如何考虑其国际经营活动的理念。全球性考虑企业的经营活动，全球性开展企业的研究与开发活动以及全球性的进行商务活动，是衡量企业是否已经形成全球观的标准。换言之，全球观是有关企业的思维方式。 2是：培养协作与团队精神。全球性的战略协作以其地理上的柔性、多样性以及对当地市场和当地政府的应对性，在优化企业重大活动方面发挥重要作用。全球性的协作是对各业务单位所构成的网络的资源流动、共同体意识和范围经济的管理。全球企业的任何人必须彼此依靠，而彼此之间的伙伴关系是企业的重要资源。通过团队合作，协作机制就能够

89、逐步形成。人力资源管理需要在激励机制中更多强调团队合作，鼓励员工的互相帮助。对于21世纪的全球企业，与其他组织的员工进行有效合作也是非常重要的。全球企业中的协作机制的发展，依赖于员工沟通技能和团队合作技能的提高。企业在沟通和合作技能上的投入越多，同时，新的跨文化的观点也有利于协作关系的发展。 3是：培养全球范围内有效的沟通。有效的沟通是组织的一种资源。全球信息和知识系统帮助全球企业在不同的业务单位之间整合和分享有价值的消息与知识，并且能够有效促进知识库的建构。 4是：开发全球经理人员和全球知识工作者。全球企业用多种方法开发全球人才，有些全球企业甚至通过“买”和“借”的方式获得高质量的人才。同时

90、，越来越多的全球企业开始利用咨询人员等外部关系。用市场交易的方式从其他国际企业或者当地组织获得人才，可以在获得知识和经验的同时，保持人力资源方面的柔性。 5是：建立新的全球激励机制来适应新挑战。新的全球激励机制需要提高柔性战略下员工对企业的忠诚度，这需要报酬制度的创新。同时我们需要重新设计新的激励机制来鼓励知识的分享。同时，人力资源管理也更新企业的绩效评价系统，特别强调网上论坛的团队合作与参与。 6是：通过制度安排跨文化培训建立企业不同的事业部、不同公司、不同文化之间的责任。信任能够促进沟通，鼓励合作，并且降低冲突。但是在全球环境下培养信任是困难的。为了培养不同单位、不同文化的信任，全球企业需

91、要跨文化培训，需要建立信息共享系统，也需要强调对公司全球绩效的贡献。而在伙伴企业之间培养彼此信任是公司实践最重要的趋势。在企业间合作中存在关系风险的情况下，信任是企业竞争力的源泉。（3）国外有关人力资源管理的研究进展 人力资源管理过去作为维持组织正常运作的一项管理职能，如今它发展到企业的管理战略的层次，具有与财务管理、市场营销等工作同等地位。人力资源管理对于企业绩效的提高的作用已经逐渐被人们认可，其在战略层次上与企业绩效的正相关关系也为国内外企业实践所证实，随着人力资源管理的发展和实践的深入，人力资源管理已经成为一门关于企业管理的新兴学科，成为管理学的一个重要的学科分支。 目前，人力资源管理的研究与实践