对企业人力资源管理几个问题的探讨

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1、对企业人力资源管理几个问题的探讨 企业人力资源管理是指把企业员工作为企业全部财富的一个重要组成部分，以一个整体来分析和规划，使其整体潜能得到发挥的全部管理活动。 一、适时预测企业人力资源管理的灵魂 企业人力资源预测包括预见和对未来的测量两重含义，是对企业人力资源将会出现的发展趋势、前景、各种可能及后果进行的一系列研究。主要包括：企业未来发展对人力资源需求的数量和类型预测；企业未来的人力资源状况的预测；未来行业竞争形势的预测和社会人才资源供求关系的预测。企业人力资源预测是企业人力资源管理的重要环节。适时地预测对企业的生存、发展以及现实管理具有重要意义。预测出指导思想、明晰思路、产生对策。具体来说

2、：预测是本企业制订人力资源规划（培训、培养、招聘）的依据；预测是供企业领导层进行宏观决策的依据；预测可以有效地避免和杜绝人力资源的盲目流动、浪费、俏缺以减少工作被动、失误；预测决定、指导、引导企业人力资源管理的其他方面。 对邮电企业来说，进行3年、5年、10年有关方面的预测并制订相应的对策，是当前企业面临的生存与发展的当务之急的课题。如：人员素质尤其是管理层的基本素质与今后一个时期的企业面临剧烈竞争环境的适应与策略，新的业务（经济）增长点与人力资源相适应的预测与规划，雇、聘用工形式的预测与管理机制的完善，富余人员及其分流的预测与对策，第三产业的生存和发展对人力资源需求的预测与对策，等等。 预测

3、不仅能够明确工作的指导思想，同时也直接产生效益。因为预测的内容包括本企业将来人力资源状况，未来社会人才市场的供求关系。适时预测，可以有计划地培训吸纳所需人力，减少工作被动，适时满足企业需要，而且能大大节省临时招聘和纯粹依赖引进“人才”的费用，避免由于转岗而导致的人力资源浪费。 预测不同于经验估计、展望或科学预见，它是在广泛、详细地占有资料的基础上，依据正确的理论和程序，运用严密的、科学的方法，作出较为确切的数量分析。企业人力资源预测要有计划和形成制度，成为管理部门的一项重要职能。既要有定期预测，又要有专题预测；既要整体预测，又要有分类预测；在时间上，要进行短期、中期和远景预测。 二、合理配置企

4、业人力资源管理的基本要求 人力资源合理配置的重要性人所共知，但闲置和浪费人力却并不像浪费物力、财力那样遭到非议和群起攻之，其中最主要的原因就是人们还没有把人力作为一种资源和财富来认识和对待。 企业人力资源的合理配置，要注意把握好以下三个观点： 1、能力观点。岗位选人与能力定位的原则。企业在人员使用安排上，一度延续的是“因人设岗”的做法。随着经济大环境的变化和企业发展的需要，这已成为制约企业发展的一个重要因素，弊端越来越被人们认识，取而代之的是“以岗定人”的做法。现实的问题是在引入“以岗定人”时，没有同时引入竞争机制。此外，还应重视能力定位原则，即启用新人（及群体），依据能力设定岗位，实行“能力

5、定岗”，不断创造新的增长点，这是企业在市场经济中得以生存和发展的重要思路。 2、结构观点。人力资源配置的过程实质上是使结构趋于合哩化的过程。结构观点要求在人员配置上遵循合理结构原则，不仅要考虑个人素质，更要考虑群体素质。理想的配置结构应该是各取其长、优势互补。对于一般企业来讲，人员配备在结构上起码要注意三个基本问题：配备的技术、管理、综合等各类人员比例要得当，不可偏废；能力水平高中低结构要适宜，不能为了追求某个“效应”而步入形式主义；年龄结构要老中青相结合。 3、流动的观点。发展继承原则和交流原则。企业内部人力资源的配置要适当进行交流，兼顾发展和继承。企业内部人员流动，有自然流动、盲目流动和理

6、智流动三种主要情况。工作中要尊重自然流动，抑制盲目流动，加强理智流动，使企业现有人力资源不断趋于最佳配置和状态。 三、高效增值企业人力资源管理的核心 企业人力资源管理的效能观，是指通过各种途径、方式和手段，使现有人力资源在使用中产生最大的效益，发挥最大的潜能。企业拥有一定数量的人力资源，其目的不在于占有而是要充分发挥其作用，为企业创造出更多的财富来。人力资源的增值是指人力资源作为一个整体，在与物的结合中其技能、智慧、知识等能够得到不断提高和丰富，而不是灭失和贬值。 最大化发挥现有人力资源的效能，除合理配置外，还要营造一个使员工积极性、创造性得以发挥的机制。具体体现在建立良好的企业与职工的关系，

7、包括：工资待遇、工作环境、精神激励、企业凝聚力、情感交流和参与决策及管理的程度等。人力资源增值工作包括：改善人员的知识和技能结构、人才的开发及引进、提高现有人员的素质、创造栓心留人的软硬条件等。在人力资源方面忽视再投资和试图节省教育费用去搞单纯的物质投资，只能耗尽现有人力资源，是对企业的最大危害。 当前，更有效地发挥人力资源的效能和保持人力资源的不断增值，要特别注意把握以下几个方面： 一是劳动报酬、激励机制的进一步合理化、科学化。要下决心根除那种没有积极因素的、靠年限递增的工资、奖金、福利结构，制定和完善考核递增结构，形成有积极因素的、层层有期望目标的激励机制。同时，奖励要及时并一次性兑现，忌

8、讳通过工资形式进行奖励。激励的机制、方式要符合实际，物质激励与精神激励并重。 二是进一步形成人力资源开发的良好机制。（1）坚持德才兼备原则，让有真才实学的人担当重任。（2）重文凭更重实绩（能力）的原则。尤其要摒弃企业发展的大忌门户之见的“文凭观”。（3）要大胆选拔有创造能力的人。要强调选择创造型、开发型经营战略的人才进入企业的管理层。（4）要逐步引入和强化竞争机制。实行竞争、考核上岗、留岗制度。（5）要适当引进人才以优化结构和推动企业内部人员竞争。 三是培训要制度化。要充分利用现有院校、各类培训机构搞好员工的培训和轮训，明确各级的培训任务并使其制度化，要逐步建立职称、职务晋升前的必训制度。要杜

9、绝和根除那种流于形式的、没有多少实际效果的、劳民伤财的培训。 四是防止现有人力资源的流失。从长远看，市场竞争的结果是投资方向的等量回报率和行业间个人收入的基本平衡，差别只体现在员工的不同层次上。因此，要从长远计议，树立技术和管理人员都是人才的观念，无论是技术人才还是管理人才都要防止外流。当然，这种预防更多地是要在吸引上下功夫，不能一味地限制员工的发展空间。 四、定期评估企业人力资源管理的重要环节 企业人力资源的评估是指为了特定的目的，依照企业人力资源的管理标准和要求，以“合法”的程序，运用公正科学的方法，对企业人力资源的现实状况进行的评定和估算。 企业人力资源评估的意义在于：明晰企业人力资源的

10、现状，为企业决策层在决策企业的管理、经营、开发时提供可靠的人力资源依据和服务；为准确地制定和修订人力资源规划、计划提供依据；全面检验人力资源管理效益，为制定宏观政策、合理配置资源、进一步制定和完善人力资源增效、增值的各项措施提供第一手资料。 企业人力资源的评估与传统意义上的人员考核，有联系但更有区别。在范围上，更强调资源的整体性和资源的损益。企业人力资源的评估包括：（1）现有人力资源的整体状况及对每个具体人员作出评价；（2）人力资源管理作为生产性消耗，人力资源的投入产出效益状况；（3）对企业人力资源管理的指导思想、劳动人事政策、管理方式、手段的考核评价。在目的上，企业人力资源的评估更着眼于宏观

11、、主流及倾向性问题的解决和人力资源的规划与配置。在方法上，企业人力资源的评估更严谨、科学，讲求数理逻辑和结果的确定性，更具说服力、更具价值。 当前，企业人力资源的评估，要特别注意遵循以下主要原则： 一是真实性原则。即以企业现有人力资源为依据，严格按照企业的一系列人力资源管理标准，通过全面的调查研究和动态分析，借助科学方法，求得真实性的结论。 二是公正性原则。公正性要求选择的评估方法要科学，材料要全面，这样结论才不会失之公正；评估人员要遵循基本的职业道德规范，不以个人的好恶作主观的臆断和取舍。 三是科学性原则。科学性原则要求选择适当的科学方法、利用科学的依据、制订科学的评估方案，使评估做到科学、

12、准确、合理。要把定量分析与定性分析、动态分析与静态分析结合起来，专家小组评估与群众评估结合起来。 四是有效性原则。有效性原则是指评估要有计划，有目的地进行，评估是为管理、规划服务的，无为的、没有目的的评估是搞形式主义，既浪费人力又浪费财力，要极力避免。 五是独立性原则。独立性原则是实现公正性原则的基础，企业人力资源管理机构和工作人员，有义务独立地、深入细致地、详细系统地掌握第一手资料，作出独立的结论。 当前，企业人力资源评估首先要消除两种模糊认识：一是评估就是人员考核，而考核就是为了提拔使用，提拔使用则是领导说了算。二是人力资源管理是非生产性管理，因而人力资源管理的投入属非生产性投入。 企业人力资源评估还要把握好阶段性、专题性、整体性、区域性等规范和要求。增加评估的计划性、针对性，有效性，防止评估流于形式，切实发挥评估在企业人力资源管理中的作用。邮电企业是技术与服务融为一体的企业，围绕为客户提供便捷完善的信息服务这一宗旨，加强人力资源管理及其研究，具有重要的现实意义和深远的历史意义，对企业的全面建设和持续发展必将起到巨大的推动作用