并购整合过程中常见员工心理危机及应对

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1、 并购整合过程中常见员工心理危机及应对摘要：本文梳理了并购中常出现的员工心理行为问题的根源、影响及预防。不同理论的预测因子在并购不同阶段产生着不同的作用，本文将分别阐述各个阶段可能会出现的影响员工心理行为的消极因素并根据理论假设给出实践建议。关键词：兼并收购 组织行为 组织变革 压力1. 前言 兼并收购作为一种扩张组织资本、提升市场竞争力的合作策略，在过去的几十年中日益突显并被广泛使用，如今已成为组织生涯的重要方面。在当前金融危机的大背景下，并购成为一种重要而常见的应对策略，研究并购的动力过程极具现实意义。大多数研究文献关注的是兼并收购中战略和经济的一面,但不管是战略视角还是经济视角都不能充分

2、解释为何将近半数的并购案无法达到预期效果,近来研究者开始将并购中人的因素考虑在内，尤其是员工所受到的影响。文献中常被提到兼并收购会增加员工的压力和焦虑，降低工作满意度、组织承诺和士气，导致人员更换率、缺勤率提高，员工出现更多的破坏性的或自我为中心的行为。研究者将这些行为归因到许多与并购有关的因素上，如并购的特征（合并的动机是发展性的还是生存性的、合并的友善性、另一方的组织规模、合并双方组织文化的兼容性）、并购后整合过程中的管理操作（如并购过渡期管理者与员工的沟通方式、整合不同组织文化的方式、人员免职的方式等），这些因素中最常被提起的莫过于“沟通”，一般认为开放、及时、准确地与员工沟通能减少员工

3、的焦虑、不确定感、困惑、政治行为、造谣、离职，进而提高员工的士气、工作满意度和生产力等。在这些繁多而又零碎的文献背后隐含着六种理论基础：焦虑理论、社会认同理论、文化适应理论、角色冲突理论、工作特征理论及组织公平理论，这些理论各自对并购中常见的员工心理行为问题的根源、影响及预防提出了不同的见解。这些理论中的预测因子在并购不同阶段产生着不同的作用，本文将分别阐述各个阶段可能会出现的影响员工心理行为的消极因素并根据理论假设给出实践建议。2.兼并收购的阶段过程尽管许多专家都相信并购过程可以分为各具特色的几阶段，但只有少数学者对这些分段作系统和详细的解释。Seo& Hill（2005）划分四个阶段：前合

4、并阶段、最初规划和正式合并、操作阶段、稳定期。这样的划分只是为了概念上的清晰，现实的整合过程复杂且可能是并行的，此外，不同类型的合并的过程极可能是完全不同的。这里的阶段模型是以整合度最高的情况为基础提出的，其它类型的并购可以理解为此模型的简化或变式.2.1前合并阶段从对合并可能性的考量到官方信息的发布。这个时期会包含许多的考虑、计划和讨论，但这些都限于经理和高层。尽管讨论都是秘密进行，内部谈判者或外部的财经权威那仍会有一些蛛丝马迹，于是关于合并的种种谣言便在员工中滋生蔓延壮大。随着双方组织的谈判越来越正式，合并的可能性越来越明显，员工对组织变革的猜测也大幅度增加。不过，此时组织仍是相对稳定的。

5、2.2最初规划和正式合并正式的官方通知一发布，合并成为现实，高管理层宣布并清楚阐述合并的图景、原因、目标和基本方向，对管理层变动、人事计划和新组织的结构做出决策，联合委员会制定合并的程序和具体事宜，双方员工的交流也越来越多。在合并最初的几个月应将具体的组织结构、程序操作指导和计划（包括人事选拔和削减计划）等基本制定好并将其与组织上下沟通好。2.3操作阶段此阶段包含实际的组织功能和运营的整合，有时会花费好几年。到了这个阶段，双方员工的交流从高层管理者扩展到普通员工乃至每天的日常工作中。员工要开始在日常工作中，体验着工作任务、角色、职责、同事和工作环境上的实质变动。预算、空间和资源被调整重新编制。

6、员工被推动着去学习新的工作方式，去达成新的绩效标准，去适应新的价值信念体系。各种各样程序性的、文化性的、角色相关性的问题得以澄清并加以调整。2.4稳定阶段随着整合操作的完成，进入最后的巩固阶段。尽管可能仍在变化和调整，此时组织内的规范和角色基本稳定，新的工作生活秩序开始成形。人们重新找回乐观、合作精神和内外单元的包容心，尽管这可能要花上一段时间。由于漫长的不确定感、持续的人事浮动和没有方向，这个阶段员工仍充满压力。3.并购不同阶段员工心理危机及应对策略3.1前合并阶段员工在此阶段主要遭受焦虑的折磨。泄漏出来的若有若无的信息诱发关于合并可能性及合并的各种场景的谣言，这些谣言令员工对即将发生的事及

7、自己的未来感到焦虑和不确定。随着高层对合并的讨论的进行，与合并相关的组织和个人越来越明显，员工对组织将要发生的变改的猜测越来越具体化，这些猜测无疑会极大地增加员工对个人问题的不确定感和焦虑。因此，在这个阶段焦虑/不确定感带来压力要远远大于其它压力源。3.2最初规划和正式合并焦虑理论在这个阶段依然具有解释力，另外还有三个理论与此相关：社会认同、文化适应和社会公平理论。合并的决定一旦正式发布并成为现实，员工的焦虑程度达到最高水平。人们的注意力只集中在一点：这场交易对自己的工作、生计和职业生涯到底意味着什么。但是，当关于哪些单位部门会在合并中受影响及谁去谁留的重要决策定好并宣布后，上述思虑所带来的压

8、力就会大大减少。丧失的悲痛也是这个阶段的主要压力来源。首先，由于原组织整体已不复存在，员工体验或预期会丧失往昔的工作和重要的同事，于是会感到强烈的丧失感，甚至会因推动原有认同和珍贵过去而愤怒。在老员工或对原组织更忠诚的员工身上，这种丧失感和悲痛会更为强烈，它们会造成对对方员工的敌意和偏见，假想敌就这样产生了。通过联合委员会或是跨组织团队的努力，双方员工的交流越来越多，人们可能会迅速地形成各种圈内/圈外人偏差并经历种种团体间冲突，尤其是当团队要对一些争议性议题做决策时，如由谁来领导合并后的新部门。文化差异上的冲突也会加剧和强化这些组织间冲突。各种各样与文化相关的误解和刻板印象可能会在这个阶段爆发

9、，进而恶化员工的抗拒和防御。 最后，当员工密切地关注新组织如何处理各种敏感议题如员工的选拔和安置时，不公平感开始消极地影响员工的满意度和承诺，这个时期损失关键人才的风险最高。3.3操作阶段社会认同、文化适应和公平感在这个阶段仍在发生着影响，角色冲突、工作特征和焦虑也会带来额外的影响。首先，在上个阶段中局限于高层和联合委员会的交流扩展到整个组织层面及日常工作中，于是组织间冲突将会达到高潮。组合单位中的工作安排决策和谈判成为战场。这种冲突会削弱员工的合作意识或造成“我们VS他们”的心理。再者，文化冲突会成为有效过渡的另一主要障碍，因为大多数员工确实在日常工作中体会到文化差异，这样的体验会促成和加剧

10、组织间冲突。另外，当员工被要求抛弃原组织文化去学习新的组织文化时，与文化相关的压力、紧张和阻抗也可能会达到高峰。第三，在这个阶段，角色模糊成为新的压力来源。这时，员工对自己角色的理解相当不清晰，工作的各个方面他们的任务、上司、职责、同事和期望都得去重新建立重新审议。这个过程对员工来说会是充满压力的，因为这个过程高度政治化并极少能获得有效的信息或清晰的方向。接着，工作谈判和重新安排的结果会通过对工作环境的影响而极大地冲击员工的态度和行为。根据工作特征理论，那些合并后工作特征和工作环境不如前的员工对新组织的承诺会相对更低，更有可能离职。最后，在此阶段还有一些其它的问题在影响员工的反应，只是它们的影

11、响可能没上述的因素那么大。此时，员工仍旧美化他们的原组织和旧工作，抱怨失去同事的不公平，人们还是会对自己的新任务和职责感到不确定和焦虑。尤其是未处理期超过一年时，新的压力源不确定感和焦虑的拖长也来侵袭员工了，这无疑加剧员工的负担，削减动机。3.4稳定阶段随着工作任务和角色的渐渐稳定，一切又按部就班，前述的大多数压力源会慢慢消失，可是恶梦仍没结束。首先，文化和心理上的整合总是要花更长的时间，所以尽管操作上的整合早就完成，员工仍需更多时间来做文化上的调适。第二，如果新的工作特征大不如前，它对工作满意度和组织承诺的影响会是持续性的。第三，不公平感很难在短时间内扭转，因此它的消极影响也是长期的。最后，

12、如果之前各个阶段的问题没有得到充分解决，就会堆积在一起成为稳定阶段的隐患。4.结语本文总结了并购各个阶段会对员工心理行为的带来负面影响的因素，并对干预给出建议。这些问题出现在并购中的不同阶段，各自对员工造成独特的影响。通过对理论框架的梳理我们可以发现并购区别于其它组织变革的本质特征在于，不同组织认同及文化的混合和交互是在其它类型的组织变革中是很少见的。另一方面也能发现在其它大规模的组织变革战略调整、裁员及重新设计中也存在的问题来源，包括员工焦虑、角色冲突、员工移置和工作环境的改变。这些都提醒我们，并购是个复杂而艰难的任务，甚至比其它大规模的组织变革还要复杂艰难，因为它要同时应对变革时组织内动力

13、过程及混合两种不同的组织认同和文化的动力过程。兼并收购不是一种管理潮流，而是组织寻求生存和发展的重要战略，它具有悠久的历史并对组织生涯有重要影响。尽管如此，如果我们不能加深对并购中人的因素的理解，就不能完善对并购过程的管理。 -下面黄颜色是赠送的简历模板不需要的可以下载后编辑删除简历智联招聘男 | 已婚 | 1988 年月生 | 户口：湖南 | 现居住于广东深圳-宝安区3年工作经验 | 团员 | 广东省深圳市宝安区福永镇陈屋村2巷518101E-mail: 求职意向工作性质： 全职期望职业： 销售业务、销售管理、市场期望行业： 专业服务/咨询(财会/法律/人力资源等)、教育/培训/院校、通信/

14、电信运营、增值服务工作地区： 深圳期望月薪： 4001-6000元/月目前状况： 我目前处于离职状态，可立即上岗职业目标喜欢营销管理类工作，喜欢有挑战的工作，大学四年一直在挑战自己，挑战自己的极限，一直在做营销的兼职，坚信“也精于勤而荒于嬉”一直严于律己，在各方面都要从严要求自己。相信自己总有一天会成功的！只有自己不敢做的，没有做不成的，做销售10分靠天，九分靠人做，市场是人做出来的。 工作经历2013/01 - 2014/04 超越电脑专卖店 | | 市场主管 行业类别：计算机硬件 | 企业性质：民营 | 规模：20人以下 | 职位月薪：4001-6000元/月工作描述：在各工业区和住宅小区

15、做广告宣传为店铺销售做铺垫，并且为各用户提供售后维护工作。2011/06 - 2012/11 衡阳市教育培训学校 | | 销售主管 行业类别：教育/培训/院校 | 企业性质：民营 | 规模：20-99人 | 职位月薪：2001-4000元/月工作描述：为学校制定招生计划，带领招生专员在各社区以及学校周围做广告（包括粘贴墙体广告，入户拜访宣传）开展招生工作，定期到中小学校门口驻点宣传，联系各学校任课老师开展招生工作。项目经验教育经历2007/09 -2011/06 在校学习情况曾获 院校级三等奖 在校实践经验2008/03 - 2010/10 大学生英语周刊衡阳市推销员到衡阳市区域经理 *200

16、8年推销员，在学校新生开学期间向学生和家长推销学生英语报*2009-2010年学生英语报衡阳地区区域经理，负责在衡阳各高校组建团队销售学生英语报，团队培训，团队维护，最后指导团队销售。*2009-2010年。衡阳行动者文化传播有限公司招生代理负责公司在衡阳地区的自考、成人高考、家教培训的招生工作，制订季度招生计划，实行电话营销，接待客户的来访、洽谈工作。到各医院和各事业单位接触式发放传单并且交谈留下有意向人的电话以后回访。并且做出了良好的业绩。培训经历 证书语言能力英语：读写能力良好 | 听说能力良好企业合同管理制度一、 合同管理总账1、目的和依据 为加强公司的合同管理工作，预防、减少和及时解

17、决合同纠纷，维护企业合法权益，提高经济效益、根据中华人民共和国合同法和有关政府部门规定，结合公司的实际情况，制定本制度。2、适用范围 本制度适用于公司及其所属各单位与外签订的各类合同、协议等，包括但不限于买卖合同，借款合同、租赁合同、加工承揽合同、运输合同、资产转让合同、仓储合同、保险合同等。3、合同管理原则 合同管理必须遵循依法办事，预防为主，层层把关，跟踪监督，及时调整，维护企业合法权益的原则。4、保守商业秘密 管理、参与合同工作的一切有关人员，应当为公司保守商业秘密。二、 合同管理职责1、企业合同管理部门的主要管理职责（1）认真学习、贯彻执行中华人民共和国合同法和有关条例，依法保护本企业

18、的合法权益。（2）制定、修订本公司合同管理制度、办法，组织实施合同管理工作。（3）审查合同，防止不完善或不合法的合同出现。（4）协助合同承办人员依法签订合同，参与重大合同的谈判与签订。（5）做好合同统计、归档、保管工作。（6）监督、检查本公司合同签订、履行情况。（7）代表本公司处理与外单位的合同纠纷。（8）按期统计，汇总本公司的合同签订、履行、合同纠纷处理情况等，并及时向公司领导汇报。2、采购、销售部门的主要职责（1）依法签订、变更、解除本部门的合同。（2）严格审查本部门所签订的合同、重大合同提交相关部门会审。（3）对所签合同认真执行，并定期自查合同履行情况。（4）在合同履行过程中，加强与其它

19、各有关部门联系，发生问题及时向领导汇报。（5）合同原件交与合同管理部门，本部门也要做好合同的登记、统计、归档工作。3、财务部门的主要职责（1）加强与采购、销售等有关部门的，及时通报合同履行中的应收应付情况。（2）财务部见合同付款，做好与合同有关的应收应付款项的统计、分析，提出处理建议，妥善保管收、付凭证。（3）配合销售部做好合同管理工作。三、合同审签管理（1）公司对外签订合同，应由法定代表人或法定代表人授权的代理人进行，未经授权任何人不得以公司名义对外签订合同。（2）除及时清结者外，合同应当采用书面形式，合同文本应当采用统一的合同示范文本，合同相对方提供的合同文本必须送交有关部门审核。（3）合

20、同按种类统一编号。（4）合同及其有关的书面材料，应当语言规范，字迹清晰，条款完整，内容具体，用语准确，无歧义。（5）订立合同必须完备合同条款，合同条款一般包括当事人的名称或者姓名和住所、标的、数量和质量，价款和付款方式，履行的期限、地点、方式、违约责任及解决争议的方法等。（6）对外签订合同，要明确选择纠纷管辖地。（7）法定代表人或合同承办人应当亲自在合同文本上签名盖章。（8）签订合同，应当加盖单位的合同专用章或公章。严禁在空白合同文本上加盖合同专用章或公章，单份合同文本达二页以上的须加盖骑缝章。四、合同审签程序（1）签订合同前必须严格审查对方当事人的主体资格。对方需提供上一年度年检过的公司法人

21、营业执照副本复印件，并加盖该公司公章。（2）签订合同前需要审查代理人的代理身份和代理资格。（3）签订合同必须认真审查对方当事人的履约能力。（4）签订合同应当仔细审查对方当事人提供的有关证明资料。（5）合同承办人应将合同的副本或复印件一份及时送交本单位财务部门备案，作为财务部门收付款物的依据。五、合同履行、变更和解除1、合同履约管理（1）法定代表人、公司总经理全面负责合同的履行。合同承办单位、部门和人员具体负责其订合同的履行。（2）在履行合同过程中，根据情况的变化，应当对对方当事人的履行能力进行跟踪调查。如发现问题，合同承办人及时处理，必要时经单位负责人同意，可实地调查合同标的情况和对方当事人的

22、履约能力。（3）接收标的必须经过严格的验收程序，对不符合制度和合适合同标的应在法定期限内及时提出书面异议。（4）合同结算必须通过本单位财务部门进行，对合法有效的合同，财务部门必须在合同约定的期限内结算，对未经合法授权或超权限签订的合同，财务部门有权拒绝结算。（5）凡与合同有关的来往文书、电信、信函、电话记录都应作为履约证据留存。对我方当事人的履约情况，除妥善保存有关收付 凭证外，还要做好履约记录。2、合同的变更和解除（1）对方当事人作为款物接收人而要求变更接收人时，必须有书面变更协议。严禁未取得对方当事人的书面材料而凭口头约定向已变更的接收人发货或付款。（2）我方当事人遇有不可抗力或者其他原因

23、无法履行合同时，应当及时收集有关证据，并立即以书面形式通知对方当事人，同时积极采取补救措施，减少损失。（3）发现对方当事人不履行或不完全履行合同时，合同承办人应当催促对方当事人采取有效补救措施，收集、保存对方当事人不履行合同的有关证据，及时向公司报告。（4）我方当事人因故变更或解除合同，应当及时以书面形式通知对方当事人，说明变更解除合同的原因和请求对方书面答复的期限，尽快与对方当事人达成变更或解除合同的协议。六、合同纠纷处理1、合同纠纷管理（1）为解决合同纠纷所采取的各项措施，必须在法定的诉讼时效和期间内进行。（2）发现对方当事人利用合同进行诈骗等犯罪活动时，应当立即向单位负责人报告并向公安机

24、关报案。（3）合同承办部门人员应配合好公司行政部参加仲裁或诉讼。（4）合同纠纷发生后，可以通过协商、调解、仲裁、诉讼等方式解决。（5）合同发生纠纷后，需要委托代理人参加诉讼活动的，应当及时委托有资质的代理人参与处理纠纷。（6）解决合同申请书、起诉书、证据、答辩书、协议书、调解书仲裁书、裁定书、判决书等，在结案后十日内，由承办人送交行政部备案。2、合同纠纷处理程序（1）发生合同纠纷，合同承办部门、人员应立即报告公司领导和行政部，销售部、采购部、财务部等相关部门应当及时提供解决纠纷所需的相关材料。（2）在处理合同纠纷过程中，对于可能因对方当事人的行为或者其他原因，使判决不能执行或者难以执行的案件，

25、应当及时向法院申请财产保全。（3）合同纠纷发生后，应当依法采取一切措施，积极收集、整理有关证据，在证据可能灭失或者难以取得的情况下，应当向法院申请促使证据。（4）向法院提供原始证据时，必须先行复制，并请求法院的承办人员出具证据收执。七、合同资料管理1、档案资料内容下列资料可以作为合同档案：（1）谈判记录、可行性研究报告及批准文件；（2）对方当事人的法人营业执照、营业执照、事业法人执照的副本复印件；（3）对方当事人履约能力证明资料复印件；（4）对方当事人的法定代表人或合同承办人的职务资格证明，个人身份证明、介绍信、授权委托书的原件或复印件；（5）我方当事人的法定代表人的授权委托书的原件和复印件；

26、（6） 双方签订或履行合同的往来最电传、电子邮件、信函、电话记录等书面材料厂 （7）登记、见证、鉴证、公证等文书资料库 （8）合同正本、副本及变更、解除合同的书面协议； （9）标的验收记录的；（10）交接、收付标的、款项的原始凭证复印件。2、合同资料的归档、统计与管理（1）公司所有合同都必须统一编号，由行政部妥善保管。（2）合同承办人办理完毕签订、变更、履行及解除合同的各项手续后十日内，应将合同档案资料移交行政部。（3）借阅合同须办理登记手续，有关企业秘密的合同还须主管领导的签批。八、附则（1）凡因本按规定处理合同事宜，未及时汇报情况和跌合同有关资料而给公司造成损失的，追究相关负责人和责任人的相应责任。（2）行政部应定期将履行完毕或不再履行的全身表关资料按合同编号 整理，由行政部主管确认后交档案管理人员存档，不得随意处置、销毁、遗失。 专业技能附件附件简历| 简历内容|