人员测评技术

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1、人员测评技术一、第一部分内容第一章、 第二章、第三章、第四章二、关键词与主要内容人员素质测评导论胜任力理论及其作用人员素质测评的标准设计人员素质测评的组织与实施一、 人员素质测评导论、基 本 概 念一.素质的概念1、 人员素质测评是人力资源管理的一种基本方法，在人力资源管理与开发实践中的作用日趋突出。2、 我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质和心理素质两个方面。它对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定作用。3、 素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。4、 素质对个体的行为与发展具有基

2、础性的作用。5、 但是，良好的素质只是日后发展与事业成功的一种可能性。素质与绩效、素质与发展都是互为表里的。素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。二.素质的特性1、素质的第一个特性便是它的基础作用性2、素质的第二的特性是它的稳定性3、素质的第三的特性是它的可塑性（个体的素质是在遗传、外界影响与个体能动性三个因素的共同作用下形成与发展的，并非天生不变的）4、素质的第四个特性是它的内在性5、素质的第五个特性是它的表出性（行为方式、工作绩效与行为结果是素质表现的主要媒介与途径；个人的表出性也体现为素质表现的实在性与具体性）6、素质的第六个特性是它的差异性7、素质的第七个特性是它的

3、综合性（同一个体的各种素质、同一素质的各种成分，都是作为高度统一的有机体存在于个体之中的）8、素质的第八个特性是它的可分解性9、素质的第九个特性是它的层次性与相对性（第个人的素质具有不同的结构层次，有核心素质、基本素质与生成素质第不同的层次区分。核心素质是基本素质的基础，基本素质是生成素质的基础。）三.素质的构成素质的构成在这里是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次 体质 身体素质 遗传因素 体力 获得因素 精力 学校教育程度 文化素质 自我学习程度 素质 社会化程度 政治品质 思想品质 品德素质 道德品质 创新意识心理素质 知识 智能素质 智力 技能 才能 心理健康素质 其他个性素

4、质注：其中心理素质是个体发展与事业成功的关键因素，因此心理素质测评往往是测评的重点。四.素质测评素质测评的含义素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测者在主要活动领域中的（行为事实）表征信息，采用科学的方法针对某一测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。五.人素质测评与人才素质测评1、 人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评2、 人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。人才素质测评又狭义与广义之分。狭义的人才素质测评，是指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一

5、种评价活动广义的人才素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考评等多种手段，综合测评人才素质的一种活动、主要类型分类本书主要讲解了按照测评目的与用途进行的划分，有选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评1、 选拔性素质测评选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评“优中择优”选拔性测评的特点 整个测评特别强调测评的区分功能 测评标准的刚性最强 测评过程特别强调客观性 测评指标具有选择性 选拔性测评的结果或是分数或是等级选拔性测评操作与运用的原则 公平性原则（即要求整个素质测评的过程对于每个测评者来说，有利性相对平等，这是保证选拔性测评结果被公共接受的前

6、提） 公正性原则（要求整个素质测评的过程对于每个被测评者来说，要求都是一致的，这是保证人们认为选拔结果有效的前提） 差异性原则（要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映求职者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提） 准确性原则（要求素质测评对求职者素质差异的反映要尽可能精确，这是保证人们对素质测评选拔结果信任的前提） 可比性原则（要求素质测评对求职者素质测评结果具有纵向可比性。一般要求采取量化形式，不但可比，而且还可以与其它测评结果相加。这是保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用的前提）2、 配置性素质测评它以人事合理配置为目的 人国资源发挥最佳作用的前提是人事相配，人适其事，事

7、得其人，人尽其才，才尽其用，用显其次。实践表明，每种工作职位对于其任职者都有一定的基本要求，当任职者现有的素质符合职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥，创造出高水平的绩效。配置性素质测评的特点 针对性体现在整个测评的组织实施与目的上 客观性体现在测评的标准上 严格性既体现在测评的标准上，又体现在测评活动的组织与实施中 准备性主要体现在劳动人事管理过程的开端性上3、 开发性素质测评开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。人的素质具有可塑性与潜在性。开发性素质测评也可称为勘探性素质测评，主要是为了人力资源开发提供科学性与可行性依据。开发性测评的特点 勘探性（是指开发性测评对人力

8、资源具有调查性，主要了解总体素质结构中哪些是优质素质，哪些是短缺素质，哪些是显性素质，哪些是潜在素质，哪些素质具有开发价值等） 配合性（是指开发性素质测评，一般是与素质潜能开发或组织人力资源开发相配合进行的，是为开发服务的） 促进性（是指开发性素质测评的主要目的不在于评定哪种素质好，而是在于通过测评激励与促进各种素质和谐发展与进一步提高）4、 诊断性素质测评诊断性素质测评-是那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的素质测评诊断性素质测评的特点 测评内容或者十分精细，或者全面广泛 诊断性测评的过程是追根究底 测评结果不公开 测评具有较强的系统性5、 考核性素质测评考核性素质测评又称鉴定性测

9、评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评 考核性素质测评的特点 它的测评结果主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主提供依据或者证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定，而其它类型的测评结果并非如此 考核性素质测评侧重于求职者现有的素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异，而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异 具有概括性的特点 要求测评结果具有较高的信度与效度考核性素质测评的原则 全面性原则 充足性原则 可信性原则 权威性或公众性原则、主要功用一、功用功用即素质测评的功能与作用，功能是素质测评活动本身固有的一种稳定机制，是一种相对独立的东西，而作用则是素质

10、测评活动外在影响的一种具体表现，它会受到各种偶然因素的影响。素质测评的主要功用有评定作用、诊断功用、预测功用二、人员素质测评的特征人员素质测评活动中，最为显著的特征就是把被测者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质的构成及成熟水平。用来比较的标准有两种：一种是存在于测评对象之外的客观要求，例如任职资格标准；另一种是存在于测评对象之中的“常模”标准1、人员素质测评的评定作用素质测评评定功能的正向发挥，在人力资源管理中首先表现为促进与形成作用。社会心理学研究发现，自我评价、他人评价与群体评价是衡量一个人素质高低的三个重要参数。素质测评的评定功能还再现出激励与强化的作用评定功能的正向发挥，还表现

11、出导向作用2、人员素质测评的诊断反馈功能的作用咨询的作用对人力资源开发方案的制订与选择以及对开发工作的计划与改进调节与控制的作用3、 人员素质测评的预测作用人们可以依据素质表征行为发展的历史轨迹及其趋向，对被测者的素质发展进行某种预测。这种预测的有效性取决于素质特征的稳定性程度。预测功能的正向发挥，表现为选拔作用素质在数量与质量上的差异，是区别不同素质结果与水平差异的重要依据。测评的预测功能使素质测评的结果具有一定的后效性。换句话说，个体素质的差异具有一定的延续性、作用与运用原则1、人员素质测评的作用 人员测评与选拔是人力资源开发的基础 人员测评与选择是人力资源开发的重要手段 人员测评与选拔是

12、人力资源开发效果检验的“尺度” 建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果2、人员素质测评的运用原则 全面测评与择优开发-即指要对全体人员进行测评，对所有素质进行测评，然后选择其中的优势人力资源开发，选择其中和特长素质进行开发。 发现不足与整体协调-是要通过人员素质测评，真正的认识到每个劳动者的不足之处，善于整体协调，取长补短，实现群体上的优势互补。 分项诊断与综合开发-是指人员素质测评与问题诊断可以分项进行，以提高测评的精确性。但在人力资源开发中却要做到综合平衡。 统一标准与量材开发-是指人员测评与选拔的标准应根据开发目标统一要求，但要根据测评结果的情况进行切合实际的开发。量材开发的

13、关键是通过对被测者的长处、短处的科学分析对每个人员委派适合的工作，制定适当的开发目标与计划。 自我评测与外部强化-是指在人力资源开发过程中，要进行自我测评，要通过自我测评，使被开发者对应达到的目标有所认识，有所追求，把外在的开发目标内化为自我奋斗的目标。 他人测评与自我激励-是指在人力资源开发过程中，不但要自我测评，而且要在自我测评的基础上进行他人测评，让周围的同事、上级主管以及有关专家参与素质测评，保证测评的客观性、公正性与科学性。 模糊测评与精心指导-是指在人力资源开发过程中所进行的人员素质测评应具有一定的弹性，不一定要按规定的要求严格核定。 相互比较与职业发展-职业发展也叫职业生涯的自我

14、设计，它是一个计划、一个方案、一个过程。它使被开发者有机会评估自己的知识、技能、态度、品德与体质、发展潜力与事业进展等情况，从而为个人事业目标的实现与调整制定具体的步骤。二、 胜任力理论及其作用胜任力的研究起源与发展1. 起源与发展促使现代胜任力研究运动兴起的一个关键起源因素应该追溯到富兰克林罗斯福政府。1959年，心理学家罗伯特怀特在再谈激励：胜任力的概念一文中第一次正式提到“人才识别”和“个人特性”相关的“competence”麦克里兰和他的助手戴雷联合发表的评估用于测量优秀海外文化事务官的必备素质的新方法的文章标志着胜任力的行为事件言谈法的诞生。此后不久，麦克里兰就发表了里程碑式的测量胜

15、任力而不是智力一文，标志着胜任力体系的正式确立。理查德鲍伊兹发现了与有效管理绩效相关的19项胜任力。其中7项被称为门槛性的胜任力。胜任力理论比较1、胜任力的定义与基本属性定义-胜任力是指在特定的工作岗位、组织环境和文化氛围中高绩效者所具备的可以测量与开发的个体特征，他们能够将高绩效者与一般绩效者区分开来。基本属性胜任力是一种可以用来区分高绩效者与普通绩效者的个体特征，它既包括任职者与其工作要求相对应的能力水平，也包括任职者在具体工作中的行为表现胜任力与工作情境相关联，是多维度、多层次的，它可能存在于知识、技能、能力、动机、特质、价值观、态度、社会角色等多方面胜任力是针对工作绩效而言的，能够引起

16、或者预测行为和绩效，是能够导向优秀绩效的那些个人特征，应该围绕工作绩效来研究胜利力任何单个的胜任特征难以导致高绩效，胜任力是成簇而不是单一出现的，体现为某一具体岗位的胜任力结构模型2、胜任力分类根据个体在工作中的不同职位，把胜任力分为工作胜任力、岗位胜任力和职务胜任力根据可观察性、潜在性等特征，将胜任力分为表面胜任力和中心胜任力两大类1991年，伍德夫根据胜任力的可变化情况把胜任力分为硬性胜任力和软性胜任力按组织需要的核心专业和技能分为通用胜任力、可迁移胜任力和专业胜任力诺德豪格从任务具体性、行业具体性和公司具体性三个维度对胜任力进行划分，提出六个范畴的胜任力分类：元胜任力、行业胜任力、组织内

17、胜任力、标准技术胜任力、行业技术胜任力和特殊技术胜任力依照胜任力的区分度，胜任力可以划分为基础胜任力与转化类胜任力。也有学者把它称为基准性胜任力与鉴别性胜任力3、 胜任力分类方法根据研究对象的工作岗位层次分为不同岗位层级的胜任力从构成要素的微观角度来讲，可以将胜任力分为工作知识、能力、政治兴趣、情绪智力、尽责任等根据可观察性、潜在性等特征，将胜任力分为最外层胜任力、中间层胜任力和核心层胜任力4、胜任力的结构模型概念胜任力结构模型又称素质模型、资质模型，是个体（组织）胜任某项工作任务的一组胜任力要素的组合，或者说是担任某一特定的任务角色需要具备的胜任力综合。冰山模型冰山模型中提出，有五种层次的胜

18、任力：技能、知识、自我概念、特质、动机。技能和知识就好比处于水面以上看得见的冰山，最容易测量、改变和开发提高。特质和动力潜藏于水面以下，难以触及，也最难改变和发展。自我概念特征介于二者之间。洋葱模型洋葱模型与冰山模型类似，但是此模型对胜任力的表述更突出其层次性。该模型中，胜任力被划分为三个层次：核心层、中间层和最外层。核心层包括动机和个性特质；中间层包括自我概念、社会角色、态度和价值观；最外层则指知识和技能。梯形模型把胜任力按照梯形分为四个层次：第一层是行为，第二层是知识、技能、态度，第三层是思考方式、思维定式、第四层是自我意识、内驱力、社会动机。金字塔模型把胜任力分为三个层次：第一层是行为，

19、第二层是技能、知识，第三层是 态度、人格特征5、构建胜任力模型的主要数据收集方法构建胜任力结构模型指的是，通过有效的方法，收集大量信息，判断任职人员成功完成某项工作所必须的个人特点集合的过程。其中数据的收集工作非常关键，至少需要两种不同的数据收集方法。文献查阅法界定工作内容和识别需要的胜任力的基本方法是文献查阅法。其来源主要可以包括著作、专业杂志、协会杂志、学术报告、学位论文等焦点访谈法焦点访谈法常常允许组织中许多人员提供输入信息。有不同的技术方法进行焦点访谈。最典型的是组织协调者使用一份准备好的问题提纲引导一个结构化的。专家小组法是焦点访谈法中的一个特例，比较典型的专家小组成员应该是在相关学

20、科中发表过学术论文或者做过相关研究的人员。行为事件访谈法行为事件访谈法是由美国哈弗大学心理学教授麦克里兰开发，通过对绩优员工和一般员工的访谈，获取与高绩效相关的胜任力信息的一种方法。问卷调查法调查的内容基于前期通过面谈、焦点访谈、文献查阅等方法收集的数据分析结果。问卷填答者被要求对所列出的胜任力要素进行重要性评价。工作日志法任职者对其日常工作行为或活动进行记载，包括每一项活动的开始和结束时间。工作日志法是观察法的很好替代方法职业分析法根据某一职业或专业及其必需的职责和任务的职能分析，能够产生一个广泛的胜任特征清单，常常要建立绩效标准。这种方法关键在于确定与组织核心观点和价值观相一致的胜任力。它

21、最大的优点是揭示了“冰山”模型中的深层次胜任力。关键成功因素法根据行业关键成功因素开发胜任力结构模型。汤普森和斯特里克兰指出这种方法的关键之一就是要识别并获取行业关键成功因素。原理就是“人职组织”匹配原理6、 选择数据收集方法时需要考虑的因素 效度 信度 应用性 效率 可操作性 接受性胜任力理论作用和价值1、对人员素质测评标准内容的影响人才测评可以界定为一个收集和评估有关候选人信息的过程，以便做出针对某职位的人事决策麦克里兰提出以胜任力评估取代智力测量在进行员工胜任素质测评时，应把握的内容 知识与技能 能力（按照心理学观点，能力是个体完成某项任务的条件，是员工胜任素质测评的重要 内容） 社会角

22、色与自我认知 特性 职业倾向2、胜任力模型应用于求职申请表的设计求职申请表是招聘初选的依据，通过求职申请表的筛选，可以降低招聘成本，提高招聘效率好的申请表要从有效性、可靠性和经济性三个方面去衡量3、基于胜任力模型的面试过程设计基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程，这种面试方法的优势在于，面试过程的标准化程度高、可控性强，面试的结果具有较好的可比性，能确保面试的有效、客观、公平、科学。基于胜任力模型的结构化面试的过程设计如下 开发面试题库 明确评分标准，设计面试评分表 面试教官4、 应用胜任力模型构建评价中心评价中心是一种使用多种测评方法和技术由多个测评师同时对多个测评对象的个体行为实

23、施的标准化测评系统完整的基于胜任力模型的评价中心应该包括的环节 构建胜任力模型（构建评价中心的第一个环节就是构建胜任力模型） 甄选评分指标及建立评分体系 选择与设计情景演练工具（情景演练技术是评价中心的核心技术） 测评实施与观察评分（测评实施环节是实质上是收集岗位主持人与测评指标相关数据的过程） 综合评价其于胜任力的人员测评技术目的在于为组织选准人，服务于构建组织竞争力的人力资源队伍建设。三、 人员素质测评的标准设计标准体系概述1、导语人员素质测评标准体系是人员素质测评活动的中心与纽带，是整个人员素质测评工作指向的中心2、人员素质测评标准体系的作用有利于促进人员与工作岗位的物化连接有利于提高人

24、员素质测评的科学性、客观性有利于统一观点、深化知识3、人员素质测评标准体系的构成横向结构 指将需要测评的人员素质的要素进行分解，并列出相应的项目。它注重测评素质的完备性、明确性和独立性。是人员素质测评标准体系设计的基础 人员的素质在人员素质测评标准体系设计中，可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三个方面人员素质要素分析纵向结构测评标准设计 4、人员素质测评标准体系要素人员素质标准体系对测评对象的数量与质量的测评，起着“标尺”作用，它一般由标志、标度和标记三个要素组成标志是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。标志的形式有多种多样 从揭示的内

25、涵看，有客观形式、主观形式、半客观半主观三种 从标准表示的形式看，有评语短句式、设问提示式、方向指示式 从测评指标的操作方式看，有测定式和评定式标度是对测评标准体系的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。从目前现实中的考评指标分析来看，考评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、数轴式、图标式、定义式等标记是指对应于不同标度的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示5、人员素质测评标准体系类型效标参照性标准体系（硬性指标） 这种体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。例如，飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接

26、描述常模参照性指标体系（竞争比较） 这种体系是对测评客体外延而进行比较而形成的测评标准体第。效标参照性标准体系与测评客体本身无关，而常模参照性指标体系则与测评客体直接相关。干部选拔标准属于常模参照性标准，高于“一般”水平被提拔，低于“一般”水平被淘汰。标准化方法1、 人员素质测评的标准体系设计的步骤明确人员素质测评的客体和目的人员素质测评客体的特点一般由行业性质和职位特点决定确定人员素质测评的项目或参考因素工作分析时测评内容标准化的重要手段。工作分析在测评内容标准化过程中又具体表现为以下几种形式： 工作目标因素分析法即运用工作分析方法对职位的工作目标进行分解，也即进行目标分解。所谓目标分解，就

27、是把一个工作目标分解为几个相互联系的子系统。子系统中的元素一般称为项目。 工作内容因素分析法这种方法是把工作分析法运用于工作内容的结构分析。把每个职位工作的活动按内容归类，确定出几个主要方面，并由此决定素质测评的项目。 工作行为特征分析法这种方法是把工作分析法直接运用于分析每个职位工作行为的特征，从行为特征中找出素质测评的主要项目。确定人员素质测评标准体系的结构 第一分析层次的各个项目称为一级指标（测评目标），表示测评对象的总体特征 第二分析层次的各个项目称为二级指标（测评项目），反映一级指标的具体特征 第三分析层次的各个项目称为三级指标（测评指标），说明二级指标的具体内容筛选与表述人员素质测

28、评指标确定人员素质测评指标权重 权重的含义与形式所谓权重，即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重。其数量表示即为权数。权数的形式有两种：一种是绝对权数，一种是相对权数。 加权的类型A 纵向加权即对不同的测评指标给予不同的权数植B 横向加权即给每个指标分配不同的等级分数C 综合加权即纵向加权和横向加权同时进分 确定权重的方法A 德尔斐法（又称专家咨询法）B 层次分析法，它是确定权重常用的一种方法C 多元分析法D 主观经验法规定测评指标的计量方法试测并完美人员素质测评标准体系四、 人员素质测评的组织与实施程序简述1、人员素质测评组织实施的一般流程活动的主要环节（关键环节）1、

29、统一思想认识：人员素质测评活动应围绕测评的目的展开2、 成立工作领导小组3、 选择测评人员4、 培训测评人员5、 建立必要的后勤保障（定战略）（搭班子）（带队伍）测评实施过程中需要注意的问题1、 采用并遵守标准化的指导语2、 确定恰当的测评时限3、 创造适宜的测评环境4、 测评双方心理的调控对测评结果进行整理分析三个环节1、 数据收集整理2、 分析测评结果3、 报告测评结果人员素质测评组织运用阶段三大应用1、 培养选拔人才2、 重新配置中层管理岗位3、 建立中层管理人员的素质档案一、第二部分主要内容第五章、第六章、第七章、第八章、第九章二、关键词心理测验方法面试方法评价中心技术结果的报告与运用

30、应用安全及其分析主线知识：心理测验方法 面试方法 评价中心技术 结果的报告与运用 应用案例及其分析一、心理测验方法心理测验概述1、起源与发展心理测验是心理测量的一种具体形式心理测验起源于实验心理学中个别差异研究的需要。1879年德国心理学家冯特在德国莱比锡大学设立了第一个心理实验室，实验中发现个体的行为相互之间存在个别差异。个别差异的存在产生了生理测量的需要1883年，英国优生学家高尔顿在人类才能及其发展的研究一书中首先提出“测验”这个术语1894年卡特尔首先用各种测验测量哥伦比亚大学的学生，使测验走出实验室，直接应用于实际1869-1904，心理测验处于萌芽时期1905-1915，心理测验处

31、于成熟时期1916-1940，心理测验处于昌盛时期1941至今，心理测验处于完善发展时期2、心理测验的种类与形式 种类 成就测验（斯坦福成就测验） 智力测验（斯坦福比奈智力测验） 认知 一般性向测验 能力性向根据测验的具体对象 特殊 态度 兴趣品性 性格 道德 描述性 预测性根据测验的目的 诊断咨询 挑选性 配置性 计划性 研究性根据材料特点 根据质量要求 根据实施对象 根据是否有时间限制 根据应用的具体领域文字测验 标准化 个别测验 速度测验、难度测验 教育测验、职业测验与 与 与 最佳行为测验 非文字测验 非标准化 团体测验 典型行为测验 临床测验、研究性测验 形式心理测验的形式是指测验的

32、表现形式，包括刺激与反应两个方面。划分的标准不同，形式也就各异。 根据测验的目的与意图表现的程度，有结构明确的问卷法和结构不明确的投射法。 根据测验时被测评者反应的自由性来看，有限制反应型和自由反应型。投射测验属于自由反应型，而强迫选择属于限制反应型。品德测评品德心理测验中应用最为重要与困难的领域。1、 FRC品德测评法所谓FRC品德测评法，是我国学者1991年自行设计并进行过实验研究的一种方法。它是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。FRC是“事实报告计算机测评法”的简称。其操作流程如下：被测评个体独立报告表征行为与事实调查证实修正或不处理报告分数、等级、评语以及提出指导建议判 断储

33、存并利用专家仿真测评系统测评 主管人员检查水平性评定仿真系统区分性选拔仿真系统问题诊断指导仿真系统2、 OSL品德测评法OSL品德测评法，是一种以品德素质开发为目的的行为测评法，或者把它通称为开发性品德测评。这里O即英文单词on（做到）的缩写；S即英文单词short（稍差）的缩写；L即英文单词long（需努力）的缩写。这样可以避免直接打分带来的不良影响、为了吸取分数便于综合比较的优点，我们采取了折中的办法，使记录既简便又避免了差异直接显示的刺激作用。在OSL品德测评法中，我们特别强调突出被测评者的自我测评，特别注意发挥与利用品德测评的“蝴蝶效应”作用。3、 问卷法采用问卷测验形式测评品德，是一

34、种实用、方便、高效的方法。这里的代表有卡特尔16因素个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多项个性问卷等。因素分析、内容效度与经验效标方法是品德测评问卷编制中可以选择的三种具有独立意义的方法。内容效度问卷：以某种个性（品德）理论为出发点，由此演绎推论出品德表征，并在此基础上编制测验题，最后筛选组织测验的根据就是题目内容是否测量了所想的测评的品德素质。经验效标问卷：明尼苏达问卷即属于这种类型。它的设计特点是，选择几组公认的各有特色的被测，然后对他们进行一系列的问题测验，最后依据测验结果，把那些能将不同组被测明显区分开的试题挑选出来组成问卷。4、 投射技术起源投射技术起源于临床心理学和精神病治疗法，作

35、为诱出被试者内心思想感情的一个手段。但现在每当不宜直接提问或研究的真正目的不宜暴露时，便会采用投射技术。特点 测评目的的隐蔽性 内容的非结构性与开放性 反应的自由性形式投射技术根据其刺激的内容与形式可以分为图形投射、语言投射、动作投射5、 哈梅诚实测验的操作程序曲线迷周迷方迷6、 威金特知觉测验品德与知觉有一定的关系。原则性强的人比一般人更警觉，对疼痛更敏感，更容易厌烦，但这种测验只是一种辅助性的品德测验，它由三个分测验构成。身体调节测验要求被测者坐在一间倾斜的房间的椅子上，要求他调节椅子使其真正达到垂直的位置。那些能正确达到处置位置的人独立性比较强。标尺和框架测验要求被测者坐在暗室中，面前有

36、一倾斜旋转的发光的框架和标尺，让被测者调节标尺使之与水平垂直。只有那些独立性强的人才能调节到正确的位置。镶嵌图形测验要求被测者从一系列复杂的图形中找出一个简单的图形来，并记录找的时间，只有那些独立性较强的人才能有把握迅速准确的把简单图形找出来。能力测评1、一般能力测评也就是我们通常所说的智力测验，按照测验的方式不同，我们将其分为：个体智力测验和团体智力测验团体智力测验个体智力测验 韦克斯勒智力量表（是世界上最具影响力、应用最广泛的智力测验） 我国龚耀先等人修订的成人智力测验 瑞文标准推理测验（非文字智力测验） 美国陆军甲种测试2、特殊能力测评特殊能力测评，主要指对于某些行业、组织与岗位特定能力

37、的测评，这种测评具有专业特色与要求。一般文书能力测评主要包括文书速度和准确性、言语流畅性和数字能力。是一种典型的速度测验明尼苏达办事员能力测试是比较著名的文书能力测验。这也是一种速度测验操作能力测评主要是对流水线工作的一种测验 珀杜插板 克劳福德灵活性测验 奥康纳测验机械能力测评 工具使用测验 形板置放测验 机件配合测验 机械理解测验3、创造力测评主要介绍三个比较著名的创造力测验 托兰斯图形创造性思维测验 适用于在托兰斯创造性思维测验 托兰斯语文创造性思维测验 校学生 托兰斯声音和词的创造性思维测验 发散性思维测验 较多的适用于威廉斯创造力测验系统 发散性情意测验 在校生,尤其是 儿童 威廉斯

38、量表南加利福尼亚大学测验主要是用于测量发散思维4、 学习能力测评对于学习能力测评，可以有多种方式，如心理测验、面试、情境测验、试用等，其中最简单的是心理测验，具体的应用形式是笔试。用笔试测评学习能力，可以从三个不同层次上进行记忆记忆力的测评有两种基本方法：一试回忆法，二是再认法 回忆法又叫复现法。它要求被试者把它所具有的知识以某种方式再现出来同，如背诵、画图等 再认法要求被试者把特定的知识与其他的知识加以区别。例如挑选、辨认、分类等理解理解是人认识事物的联系和关系，进而揭露其本质和规律的一种思维活动 从理解层次测评学习能力，应从理解广度、深度、复杂程度等不同角度进行衡量 从理解层次测评学习能力

39、，有简单理解和复杂理解两种 运用已学过的知识分析尚未出现的例子，是衡量是否真正理解的标志，因此理解有三种不同的水平：直接理解、类同理解、迁移理解应用从理论上来说应用具有知觉、思维与操作三个层次，但笔试测验中的应用只涉及两个层次，就是知觉水平上的应用于思维水平上的应用。知觉水平上的应用方式主要是辨别与归类。思维水平上的应用要求人们重新组织已有的知识概念，包括分析、评价与综合等思维活动5、职业能力倾向测评能力倾向是一咱潜在的素质，是经过适当训练或被置于适当环境下完成某项任务的可能性。也就是说，能力倾向是指一个人能够获得新知识、新技能的潜力。能力倾向是相对稳定的，它影响人在某一部分活动中的效率，对其

40、他活动则影响甚少。能力倾向测验的功能 判断求职者具有什么样的职业能力倾向，即所谓的诊断功能 该职业需要什么样的能力倾向，一个人在该职业中成功与适应的可能性有多大，即所谓的预测功能二、面试方法面试概述1、面试的含义面试又叫面试测评，是一种要求被试者用口头语言来回答主试提问以便了解被试者心理素质和潜在能力的测评方法。面试的基础是面对面进行口头信息沟通，主要取决于主试的经验。如果主试的经验比较缺乏，信度和效度就会很低。2、面试的理论基础面试与笔试、行为观察、情景模拟相比，它所依据的测评信息的来源与获得，具有表面性与短暂性。在各种测评方式中，面试中的信息沟通通道最多，是多向的动态的信息沟通。在所有测评

41、方式中，面试所获得的信息量最多、利用率最高，其原因有两点：一是素质的表现方式是多种多样的；二是有些信息只能通过第六感官或诸多感官的共鸣的效应才能易会不少复杂的信息。由此启示我们面试主考官的注意力应放在体态语与声间的辨别、接受与转释上。精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据3、面试的作用面试所测评的素质很广泛面试能够测评其他测评方式难以考察出来的素质面试能够弥补笔试的失误面试比其它测评方式更灵活具体4、历史与发展历史 面试是一种古老而又现代的素质测试形式，其历史在我国可以追溯到先秦时期的孔子甚至更远 面试后来以其特殊的“策问”形式普遍运用于科举取士之中 日本最为重视面试发展趋势 形式多样化

42、内容全面化 内容深入化 程序规范化 考官内行化 结果标准化5、 面试的特点对象的单一性（方式有个别面试和集体面试）内容的灵活性信息的复合性交流的直接互动性判断的直觉性面试方法和技巧1、 面试中如何把握“问”创造和谐的气氛问题必须简明易懂提问的形式要多样提问要先易后难、由浅入深主考人要掌握问答过程的主动权提问应适当艺术包装，方能区别被测人的水平面试中要充分发挥应试者的主动性面试中应给被测评人员弥补缺憾的机会2、 面试中如何“听”要善于发挥主考人员身体语言的作用主试人员要善于气氛和调节被测评人员的情绪要注意应试者的身体语言注意倾听，不要随意打断被测评人员主考官要表现出良好的教养和修养3、 面试中如

43、何用眼“观察”谨防观察失误，不能以貌取人在观察中要全面地考察，坚持目的性、客观性、全面性与典型性相结合的原则在面谈中要充分发挥感官的综合效应和直觉效应4、面试的最后评价在面试过程中也有某种程度上的评价，这种评价要把被测人员的反应过程和回答的结果有机地结合起来综合评价要选择适当的标准形式，包括评价项目、评价指标、评价标度等面试评价中不能忽视印象测评。面试与其它测评方式的不同就是采取直接面对面的形式。因此，综合评价时要注意把分项测评与综合印象测评相结合，提高面试效果在集体面试中，主试人员在综合评价时要充分讨论交换意见，不能一个人说了算5、提高面试质量的方法教官的选择与培训面试是一种对教官素质依赖性

44、比较强的测评方式，主试人素质高低、经验丰富与否直接决定着整个面试的质量。面试官的素质主要由三个方面构成：一是思想作风是否正派；二是对拟聘岗位的工作要求是否熟悉；三是对面试的理论与实践是否有一定的掌握；富有操作经验。面试官一般由5-7人构成。考生的筛选面试与其它测评的形式相比，多花费时间与人力考场的选择与设置考场应尽可能选择宽敞明亮、阳光充足、安静通风的地方。考场布置应该活泼一些，可以考虑放些盆景。安排座位时应注意，主试人不要坐在背对光源处，这样会使教官形象放大，对考生产生不利影响。考生不宜放在中央，离主试人太远，这样也会使其产生一种不安的感觉，但也不宜离的太近，一般相互距离在2米左右为宜。面试

45、的关键问题1、工作描述与分析说明工作性质、内容、工作环境、任务、目的以及个体应该表现的行为模式和表面到什么程度才能恰当地处理工作。这也是人力资源管理的基础工作2、能过建立了解应聘者阅读要关注四个方面：人际关系技巧、创造力、求职动机和诚信3、在面试中如何提高面试者的听力观察记录分类评价4、 如何有效地提问面试者要使用对方可懂的语言封闭性和开发性的问题的选择独特的行为方面的问题和一般的理论问题决定面试结构的主要问题中性和建议性、叛断性问题当面试教官受到攻击5、 主考官的问题要适合职位要求6、 面试中应注意的问题选择合适的面试环境面试者有必要努力营造融洽的气氛，以便让应聘者放松进入面试状态进一步了解

46、与应聘者的动机和对工作的期望根据事前准备的基于标准的问题清单进行提问提供职位信息结束面试与准备履历检查7、 面试的五个阶段人才招聘是人力资源管理的第一步，是人力资源管理效能发挥的重要影响因素，成功的面试会大大提高招聘的效率和效果，面试一般分为五个阶段：关系建立阶段目的是营造自然、轻松、友好的氛围导入阶段问一些应聘者有所准备的比较熟悉的题目核心阶段主要收集关于应聘者核心胜任力的信息确认阶段对核心阶段所获得的对应聘者关键胜任的判断进行确认结束阶段结束阶段是主教官检查自己是否遗漏了关于那些关键胜任力的问题并加以追问的最后机会三、评价中心技术评价中心概述1、历史渊源评价中心被认为是现代人员素质测评的一

47、种新的办法，起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的非常先进的多项评价程序。评价中心在我国的历史可以追溯到公元前21世纪尧对舜的德才考察2、基本概念评价中心是一种程序，而不是一种具体的方法。我们把评价中心定义为：是以评测管理素质为中心的标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。在这种活动中，包括多个主试人采取多种测评方法对素质测评的努力，所有这些努力与活动都围绕着一个中心，即管理素质的测评3、主要特点评价中心最主要的特点之一就是它的情景模拟性，突出特点有以下几种综合性动态性标准化整体互动性全面性以预测为主要的目的形象逼真行为性评价中心的主要类型1、评价

48、中心的主要类型公文处理公文处理是评价中心用的最多的一种测评形式，也是被认为最为有效的一种形式。是观察被试者是否可以迅速的有轻重缓急的有条不紊的把文件处理完。在这种测评活动中被试者假定为接替或顶替某个管理人员的工作，在其办公室的桌子上堆积一大堆亟待解决的文件并要求其再规定时间内解决小组讨论小组讨论中典型的形式是无角色小组讨论。这种形式把被试者划分为不同的小组，每组人数4-8人不等，不指定负责人，大家地位平等，要求对某些争议性大的问题进行讨论，最后要求形成一致意见，并以局面形式汇报。主试人一般通过观察被试者的语言、行为、领导力等了解被试者管理游戏小组成员各被分配一定的任务，必须合作才能较好的完成，

49、例如购买、供应、装运等。通过被试者在完成任务的过程中所表现的行为来测评被试者的素质角色扮演是一种主要用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动面谈模拟所谓面谈模拟，是指一种特殊的情景模拟。在这种模拟中，被试者要求与另一个下属、同事或顾客进行对等性的谈话事实判断适用于测评被测评者搜集信息的能力，尤其适合测评被测试者如何从那些不愿意或不能够提供全部信息的人那里获取信息并最后把握事实的能力。主试人也可以通过事实判断法测评被试者的决策技能和压力承受能力。它的缺点是在设计与实施上都比较困难书面案例分析先让被试者看一些有关某个组织管理中的问题材料，然后要求向高层领导提出一个分析报告。这种方式的优点是操作相当方

50、便，而且可以组合用于测评一般的能力和特殊技能，缺点是评分比较主观，难以制定一个客观化的评分标准2、评价中心的新进展发展中心发展中心可能代表了评价中心最重要的趋势。和评价中心相比，发展中心的主要特点是：它不是一个成功/失败的决策事件，持续时间更长、成本更高，参与者个体对资料所有权的分享，在评价过程中就予以反馈，发展从评价中心过程中就已开始，聚焦于学习和自我提高，对咨询或支持要求更高。关注可发展的标准，更多中心前/后的活动，自己和他人评价的机会“发展中心”这一术语的历史本身并不长，大约在20世纪90年代被提出来。布恩在1977年提出了两种不同的发展中心类型：识别策略和诊断策略自我洞察的评价中心自我

51、洞察的评价中心是迈克于20世纪70年代提出的一种评价方法。这是一种将传统评价中心与自我发现和向他人学习相结合的方法，它包括的活动有： 识别优势和发展需求，而不是事先确定与工作有关的绩效标准 形成一个发展计划以满足发展需求和建立优势 开发参与绩效技能 熟悉评价中心的技术和实践评价中心的未来趋势 机会均等 组织文化和价值的提升设计方法与应用1、情景设计应注意的问题相似性所谓相似性，是要求所设计的情景要与拟聘职位的工作实际具有相似性。具体表现在素质、内容和条件三个方面的相似性上典型性所谓典型性，包括两个方面的含义：一是指所模拟的情景是考生未来认知工作中最主要的、最关键的内容，而不是那些次要的、偶然的事情；二是所设计的情景不是原原本本的从实际工作中节选一段，而是把实际工作中多种主要的、关键的、最具代表性的情形归纳、概括、集中在一起，使本来不同时间、不同情形下发生的事情集中在一起逼真性是指所设计的情景在环境布置、气氛渲染与评价要求等方面都必须与实际相仿，否则情景模拟就失去了