XX高级薪酬制度1.1(0701)

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1、薪酬福利制度XXX贸易有限公司薪酬福利制度第一章 总则第一条 目的通过薪酬管理制度，建立以公司发展战略目标为核心的薪酬体系，一方面通过提供富有竞争力的报酬，为公司吸引和留住所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系充分调动员工积极性，推进公司发展。第二条 原则1、公平原则：薪酬体系依员工对公司的相对价值体现内部公平，通过科学的职位评估与绩效考评方法建立公正和公平的薪酬体系。2、激励性原则：薪酬体系对员工依据职位价值的不同实行差别薪酬制，在总量控制的原则下，薪酬水平的高低要与员工能力高低、业绩优劣有效结合起来，充分体现能力强、业绩好的员工收入高。3、外部竞争力原则：薪酬体系

2、为公司员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定不低于市场平均水平的薪酬标准。4、制度公开、薪金保密原则：薪酬体系遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，但同时员工之间薪酬数应保密，即“制度公开、薪金保密”。第三条 适用范围本制度适用于公司所有在职在岗员工。第二章 薪酬体系与薪酬结构第四条 岗效薪酬制公司薪酬体系采用岗效薪酬制，即将员工的薪酬所得与所从事岗位的价值、个人的绩效表现以及公司的经营效益有效地联结起来，重在强调岗位价值和个人绩效与薪酬的关系。第五条 薪酬构成岗效薪酬制由基本工资、绩效奖金、年终效益奖、特别奖励基金及津补贴、福利五部分组成。特别奖励基金及津补贴见

3、第三章，福利部分见公司相关规定。第六条 基本工资基本工资岗位薪点数薪点值K员工薪点数的确定见附件一至三。第七条 绩效奖金绩效奖金=月基本工资季奖系数个人考核系数公司经营目标达成情况不同岗位层级员工季奖系数如下：岗位层级高层经理主管其他员工季奖系数21.51.21个人考核成绩须划分为不同绩效等级。考评成绩在80以上，可申报A级，比例原则上不得超过部分员工总数的20%。员工个人考核系数由其直接上级提出建议值，薪酬绩效委员会根据员工考核成绩确定。绩效考核得分80以上80以上608060分以下绩效等级ABCD季奖系数1.420.81.40.600.4公司经营目标达成情况指：公司季度业绩指标达成情况，根

4、据完成情况确定发放系数为0.5-1.5之间，以引导员工关注公司整体业绩，鼓励部门间密切合作。驾驶员里程补贴：0.1元/公里。第八条 年终效益奖年终效益奖=月基本工资效益奖系数个人绩效考核系数效益奖与公司全年经营状况及员工年度绩效考评系数挂钩。其中年终效益奖系数根据公司全年业绩指标及管理指标的综合考核结果确定，由总经理室核准后执行。员工个人考核系数由薪酬绩效委员会根据员工年度考核成绩确定。年终效益奖基数测算表（指标需根据公司年度目标调整）：贡献度指标权重计算方法业绩目标达成率60%=累计实现业绩总额/总额目标值100管理目标达成率40%全年生产无差错，得满分；差错涉及的业务额在100万元以下，得

5、80分；否则不得分贡献度指标系数130以上1001308010080以下中层及以上效益奖系数3.54.52.53.51.52.501员工效益奖系数34231201员工个人考核系数的确定见下表，其中优秀员工人数控制在员工总数的20%以内。年度绩效考核得分80以上80以上608060分以下绩效等级ABCD季奖系数1.42.50.61.40.40.600.4第三章 特别奖励基金与特殊津贴第九条 年度评优优秀团队：评选年度优秀部门2个，奖励金额为5001000元/人。优秀个人：奖励为公司做出较大贡献或某方面表现最为突出的员工。可以将现有部分单项奖择优固化下来。（如新人进步奖、奉献精神奖、团队精神奖、优

6、秀园丁奖等）奖励金额为10002000元。第十条 总经理奖励基金本奖项由总经理室根据公司全年经营情况灵活确定。按工资总额10%计提，用于奖励创新、特殊贡献。特别贡献奖：对于为公司在技术（或管理）创新、成本节约或提升企业形象等方面做出特殊贡献的员工，应该给与特殊奖励，具体奖金额度和奖励方式由总经理室一事一议，讨论决策后由综合管理部负责组织实施。关键事件考核奖励：根据关键事件的完成情况，即时对相关人员给予2000-20000元的奖金或等额实物（如旅游、带薪假期等）。关键事件的立项、审核及奖励标准由薪酬绩效委员会确定。奖金内部分配办法由关键事件负责人拟定方案，报总经理室审批后实施。第十一条 津补贴公

7、司津贴分为：通讯补贴、司龄补贴、学历补贴、职称补贴等，其中学历补贴及职称补贴按就高原则执行，不重复享受。通讯补贴：公司因工作需要，为员工发放一定额度的通讯补贴，补贴标准见公司相关规定。司龄补贴：公司根据员工工作年限，工作经验和劳动贡献的积累给予的补贴。员工司龄指员工为本企业工作的年限，补贴标准=50*N，N为司龄。学历补贴：公司为取得国家承认的相应学历学位的员工给予的补贴。补贴标准为本科每月100元，硕研每月150元，博研每月200元。职称补贴：公司为取得助理、中级、高级等相应级别或同等级别的与工作岗位相关的职称证书、职业/执业资格证书的员工发放的补贴。职称、职业/业资格级别采用就高不就低的原

8、则，经公司聘用后，补贴标准为助理50元/月、中级100元/月、高级150元/月。第十二条 特殊津贴特殊津贴适用对象：名优院校毕业生、公司人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。由总经理室审定后执行。设立特殊津贴的原则：1、谈判原则：特殊津贴以市场价格为基础，由双方谈判确定；2、保密原则：为保障特殊津贴员工的顺利工作，对享受特殊津贴的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；3、限额原则：特殊津贴人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。特殊津贴工资总额不超过公司工资总额的5%。4、考核原则：享受特殊津贴人才，年底根据合同进行考核，若考

9、核成绩低于预定标准；或因人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。则自动退出人才特区，不再享受津贴。第四章 薪酬调整第十三条 薪酬调整的方式薪酬调整方式有三种：整体调整、职位变动或职级变化调整、绩效考评调整。整体调整经总经理室审核后执行，员工个人薪酬调整需经公司薪酬绩效委员会审核后方可实施。1、整体调整整体调整形式是改变薪点值K，根据公司效益情况和薪酬总额的变化确定当年薪点值K。2、职位变动调整员工职位或职级发生变动时，相应调整至其职位对应的薪等，从职位调整的次月起执行。如职位或职级提升，薪档调升以不低于现有工资水平为原则，按新的薪等中不低于现有工资水平的最低一级薪档为起始档，在此基础上，可根据员

10、工业绩情况进行加档调整，调整幅度为1-3档。如职位或职级降低，薪等调降至职位对应的薪等，薪档不变。在薪档调整过程中，若目前任职者已经达到相应职位、职级、薪档系列的最高档次，则职位工资不再变动。3、绩效考评调整绩效考评的薪酬调整以年度为周期，根据年度绩效考评的结果相应地进行薪档调整，具体方法见下表。年度绩效考核结果ABCD薪档调整幅度调升2档调升1档不升不降调降1-2档第五章 例外薪酬第十四条 试用期薪酬发放标准试用期员工，基本薪酬按既定岗位薪酬的80%核发，绩效奖金与年终效益奖按同类岗位的50%核发。第十五条 国家规定的各类假期期间薪酬发放标准国家规定的工休假、探亲假、婚丧假、产假等各类假期在

11、规定时间内享受正常薪酬待遇，但需履行相应的请假手续。超出规定假期范围的按照事假标准执行。第六章 附则第十六条 解释权本制度最终解释权归总经理室。第十七条 组织和实施由综合管理部负责本制度的组织和实施。第十八条 例外事项的处理对于本制度未规定的事项，由综合管理部按照公司其他有关规定提出解决方案，报公司总经理室批准后实施。第十九条 生效与执行本制度经公司总经理批准，从2010年1月1日起生效并执行。公司其它规定若有与本制度相抵触的，以本制度为准。附件：相关名词解释（一）薪点表由公司管理者与外部专家组成的岗位评估委员会，运用岗位价值模型对公司的标杆岗位进行了价值评估。根据评估结果得出了各岗位的薪点数

12、，形成了薪点表，并确定了本公司的职位等级体系，确定了各岗位在公司内部的价值和相对重要程度，以此作为设定不同岗位薪酬数额的主要依据。薪档薪等123456789101112131110771154123013071384146115381615169217691846192319991069474379384289294199110411090114011891239128895806106416717027327637948248558859169468483509534560585611636661687712738763789740342444546648850953055157259461

13、5636657634936538039641142744245747348850451953552923043173303433563693823954084214344464242251260268277286295304313322330339348319420120821522222923624325025726427127821551611661721781831891952002062122172231100104107111115118122126129133137140144薪点表是以岗位评估结果作为主要依据确定的，设计时采用的是宽带薪酬设计理念。在薪点表中，纵向为薪等，横向为薪

14、档。每一薪等中有13个薪档，每个数字为岗位薪点数。岗位薪点数在明确各岗位的工作内容、职责范围和任职资格的基础上，根据岗位评估得出，以此作为薪酬体系的基础。（二）薪点值薪点值K根据当年公司经济效益和薪酬总额共同决定，经总经理室审核后执行。也可根据需要按公司高层、中层、基层员工或者技术、生产、行政管理等不同序列选用不同的K值。（三）职位等级体系表岗位薪等总经理室总经理副总经理总经理助理1110987654321岗位薪等综合管理部经理副经理经理助理主管行政后勤前台驾驶员111098765高级4中级高级3初级中级2初级中级中级1初级初级岗位薪等财务部经理副经理经理助理总账会计会计出纳1110987主管

15、级6高级5中级高级4初级中级高级3初级中级2初级1岗位薪等单证部经理副经理经理助理单证1110987654高级3中级2初级1岗位薪等业务部经理副经理经理助理业务员业务助理11109876主管级5高级4中级高级3初级中级2初级1岗位薪等技术部经理副经理经理助理制版工艺排版11109876资深5高级资深资深4中级高级高级3初级中级中级2初级初级1岗位薪等供应部经理副经理经理助理面料计划辅料计划面料跟单辅料操作11109876主管级主管级5高级高级主管级4中级中级高级高级3初级初级中级中级2初级初级1岗位薪等生产部经理副经理经理助理QC计划11109876主管级5高级4中级高级3初级中级2初级1说明

16、：员工具体薪等的确定，由所在岗位及所评定的职级确定。由薪酬绩效委员会根据员工年度绩效考核结果和工作实绩、能力态度表现等评定。员工参与关键事件的执行、为公司做出突出贡献、获得公司优秀员工称号等，是评定员工职级的重要参考指标。部分岗位若需要设置代理期，则暂按比起薪等较低一等的薪等执行。代理期内连续两个季度考核结果为B等及以上，视为通过代理期，经总经理室审批后按正常薪等执行。表中黄色为高层, 蓝色为中层, 红色为主管, 绿色为基层, 各按相应的考核方法考核. （四）新进人员薪点的确定（1）如新进人员为首次参加工作，在试用期内其基本工资按以下标准确定。试用期满后，根据其试用期表现和所定职位，由用人部门负责人提出调整建议，报行政人事部审批后执行。如新进人员为首次参加工作的大专或本科毕业生，其具体薪点取薪点表2等1档；如新进人员为首次参加工作的硕士或博士研究生，其具体薪点取薪点表3等1档。（2）如新进人员为社会招聘人员，其工资水平的确定取决于所应聘职位以及对其综合能力的评定。试用期满后，根据其试用期表现和所定职位，由用人部门负责人提出调整建议，经行政人事部考察，报总经理室审批后执行。- 11 -