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1、国有企业人力资本的激励与约束机制问题研究教 学 点： 余姚电大专 业： 工商管理（本）入学时间： 10年春学生姓名： 单李韦学 号： 1033101201627指导教师：李老师二一二年二月国有企业人力资本的激励与约束机制问题研究目 录内容提要3一、我国的国有企业人力资本激励约束机制现状及分析4（一）制度性缺陷4（二）企业提供激励的承诺不可信5（三）精神激励手段单调5（四）人才选拔极不合理5（五）绩效考核弊端众多5二、激励机制初探6（一）经济利益激励6（二）人力资本的产权界定7（三）成就激励7三、约束机制初探8（一）监督约束8（二）合同约束8（三）声誉约束9（四）结构约束9参考文献10国有企业人
2、力资本的激励与约束机制问题研究内容提要人力资源已经成为现代企业管理的重要内容，人力资源的重要价值在市场经济的环境下得到了体现和重视。目前我国体制内企业的人力资本的激励约束机制是低效甚至无效的。建立的激励机制有经济利益激励、人力资本的产权界定、成就激励。建立的约束机制有监督约束、合同约束、声誉约束、结构约束。【关键词】：人力资本;激励机制;约束机制国有企业人力资本的激励与约束机制问题研究目前国有大中型企业的改制正在如火如荼地进行着,人力资本问题也越来越引起人们的关注。我国目前体制内企业对于人力资本的激励约束机制的现状是低效甚至无效的。我国已经加入了世贸组织并极力打造一批跨国公司,在此过程中,建立
3、有效的人力资本激励约束机制显得更为紧迫和重要了。 一、我国的国有企业人力资本激励约束机制现状及其分析 我国的国有企业存在两层关系:首先企业是国有性质，全体社会成员是名义上的所有者，管理者代替国家经营管理企业；其次在企业内,经营者掌握企业运行所需的物质资本、人才，拥有企业所需的专业化技能。然而,全体社会成员作为名义上的所有者无从履行直接监督职责,只能让政府进行监督管理,政府和企业本身没有一个直接的投资利益主体,形成“所有者缺位”的状况,并使国有资产的运营带有浓厚的行政色彩。资产所有者、经营者、生产者之间必然存在产生更多利益矛盾和冲突的可能性。因此,目前我国体制内企业的人力资本的激励约束机制是低效
4、甚至无效的。激励约束机制，既是促进企业经营者自我完善的有力措施，又是对少数企业经营者可能不正当行使权力的一种制约，而我国国有企业经营者的激励与约束机制存在严重的不对称性。一方面，我国实施弱化国家对国有资产所有权约束的方法来激励经营者。另一方面，对国企经营者应该起到继发性约束作用的企业法人治理结构因自身的不完善性导致其监督制约作用还未显现出来，传统的员工代表大会、民主管理和基层党组织等原发性约束机制因缺乏可操作性而难以发挥出预想的效果。所以激励约束机制低效究其原因有以下几点: （一）制度性缺陷在制度上忽视了人力资本产权的个人自主决定性、产权要求和报酬要求。主要有两方面原因:第一,对每一人力资本个
5、体按劳获酬,由于人力资本及其使用绩效的无法直接度量性,个人报酬最终流于按固定的工龄年限、职位级别、学历高低、人头平均分配,或以实物福利形式发放,而实物只允许个人占用、消费和享受,不可交易和投资,这就使激励效果大打折扣;第二,对每一人力资本特别是经营者人力资本来说,其拥有有限的国家租金索取权与实际获得相当大的国有资产控制权极不对称,而控制权又有在职享用的特性,必然造成“有权不用,过期作废”、滥用控制权及经营管理短期行为等制度性腐败后果。这些矛盾和问题随着市场化改革的推进和新成长起来的体制外企业的竞争加剧越来越显现、复杂化。 （二）企业提供激励的承诺不可信博弈论观点认为,消除败德行为的切入点是委托
6、人做出承诺行动,委托人的战略应是可置信的。我们正处在经济体制转型期,“路径依赖”的作用让我们不时还能感触到传统计划经济体制的“躯体”。人们发现,大的组织不要说政府,即使是大的企业提供激励的承诺也是很不可信的;不是建立在市场经济分散化决策和通过价格进行资源配置基础上的这种组织盲目做大、做强,其内部提供的激励必然受到很大限制。当初被许愿的一些激励在权力比较集中的机制(如传统计划经济体制)下,事后往往是不可行的,这样就失去了激励效果。（三）精神激励手段单调国有企业公有制的特点决定了国企经营者具有更高的行为动机和社会使命感，高素质群体特征决定着国企经营者比较看重潜能的发挥、事业的成功、抱负的实现等非物
7、质因素，有效的精神激励可以使经营者积极性最大限度地调动起来，尤其是在目前国企囿于财力匮乏的背景条件下，精神激励机制就具有物质激励所不可替代的积极意义。但是，目前对国有企业经营者的精神激励只局限于荣誉激励和职务激励两种，并且还存在着诸多不近人意的地方。例如，国企经营者没有作为独立的阶层得到社会普遍认可，全社会缺乏尊重经营者的良好氛围。对国有企业的宣传比较侧重于集体形象的塑造，这种“荣誉面前人人有”的现状没有给予付出艰辛劳动的国企经营者以充分的肯定。上级主管部门经常把国企经营者选拔到党政机关担任一定的领导职务来作为对他的激励，这种模式势必造成人才浪费，还造成个别“身在企业、志在仕途”的国企经营者为
8、了迎合上级而做出了忽视市场经济规律的短期化行为。（四）人才选拔极不合理尽管一些地区运用人才市场来公开招聘经营者，但大多数国有企业的经营者仍然是由上级主管组织部门直接任命。由于任命国企经营者的政府部门不是企业真正的所有者，始终缺乏产权动力激励机制和有效约束机制，往往不是根据经营能力，而是配合个人喜好、依据应聘者的政治资历来选聘经营者。这种选拔任用制度严重制约了企业家阶层的形成和发展，还易导致某些经营者偏好于追求在职期间的短期化经济效益和轰动性宣传效果来谋求个人升迁。（五）绩效考核弊端众多绩效考核是保障并促进企业内部激励机制有序运转所必须的一种管理行为，绩效考核所确定的工作业绩为物质激励经营者提供
9、了参考性依据。但是，由于国有企业所有权缺位使得对经营者的考核评价一直不能落到实处，现有的绩效考核体系中存在着严重制约激励机制发挥效用的弊端：过多采用类似于德、能、勤、绩这类定性化的考核标准，忽略了量化性的标准，无法避免考核组织者的主观性判断的干扰；过多注重反映短期经营业绩的考核指标，忽视反映长期经营效果的指标状况，无法避免经营者追求短期性经营的行为；过多注重考核的规范划一化，没有根据不同经济类别、行业特点和企业规模进行分层次考核；过多借助企业内部力量进行考核，在体制不健全、监督不力的情况下，大权在握的经营者就拥有了对考核进行操纵的可能性。二、激励机制初探(一)经济利益激励 在激励机制中,最主要
10、的是经济利益激励。国有资产管理者的报酬水平,应该适度高于一般管理者的报酬水平,原因是:第一,国有资产运营的监督机制比私人资产的监督机制弱,所以,需要给经营者较高的报酬才能形成更强的自我约束效果。第二,国有资产管理是典型的非程序化工作。从报酬制度的国际经验看,越是非程序化工作,报酬激励的作用越大,高报酬激励的自我约束机制越显著。只有给国有资产的管理者较高的分成安排,他们才会在国有资产经营的过程中高度投入、精益求精。相反,如果报酬水平不足以弥补管理者因为创新风险而给自己带来的效用损失的话,则有关管理者就会得过且过。 经济利益激励的实现要依靠建立健全的薪酬制度。目前,对于薪酬制度的改革多种多样,都在
11、探索之中。在众多的提法中,清华大学魏杰教授的提法我认为比较合理和科学,他认为薪酬制度要由董事会管理,由岗位工资、年终奖、人力资本持股、职务消费、福利补贴5个部分组成,具体如下: 岗位工资。不是按人定,而是按岗位设置薪金数。岗位工资的产生与国际企业管理的变革相结合。岗位管理的核心就是岗位设计,将每个岗位的职责、要求、利益等写清楚,然后上网公布,大家可以来竞争,在岗位设计时,不用考虑任何人,完全围绕岗位来设定年终奖。年终安排考核后,很多人都超额完成自己的任务,就出现责、权、利不对称的问题,这时,就需要年终奖金补偿,目的就是实现责、权、利对称。 人力资本持股。给人力资本分配持股,上市公司给期股,非上
12、市公司给期权。人力资本持股与员工持股完全不是一回事,员工持股是大锅饭,是从社会保障制度角度提出来的,人力资本持股不能搞大锅饭。重点应该是对经营者或者是对企业发展起关键作用岗位上的人进行股权激励。而对有一些职工,对企业长远发展没有什么直接关系,甚至你不搞持股他都不走,再搞股权他就更没有办法流动了,将来企业再搞内部改革难度就会更大,并逐渐失去活力。因此,股权激励机制的建立一定要从实际出发,切实解决实际问题。 职务消费。由职务引发的消费就是职务消费。比如请客吃饭,这是由职务的需要引起的,而我国目前还把职务消费纳入会计制度里,要求当事人凭发票实报实销,监督成本太高。国际许多企业现已把职务消费计入薪酬制
13、度,给有消费需求的岗位设立一定金额,打入工资单里,无论不够还是剩余都由自己调整,这样做就使得这笔专款很有效。 福利补贴。人力资本与一般员工在此方面也应有所差别,企业经营者可以给其多上保险。(二)人力资本的产权界定 在前面我们知道国有企业为全体社会成员所有,全体社会成员作为委托人将企业委托给国有资产管理者经营管理,然而,全体社会成员作为名义上的所有者无从履行直接监督职责,只能让渡由政府进行监督管理,政府和企业本身都只是一个空泛的集合概念,这样没有一个直接的投资利益主体,在资产运营的过程中没有终极的监督者,从而形成“所有者缺位”的状况。于是,对于国有资产的管理者或代表者,当资产的经营效率与他们个人
14、的经济利益没有太多的直接关系时,他们关心企业收益的动力就是不足的。企业的经营者也是一样,他们努力工作的动力也不会充足。这是问题的关键。这个问题得不到解决,建立什么样的国有资产管理体制、建立什么样的“法人治理结构”都没有用。人力资本产权的残缺必然引致其资产的贬值、转移或化为乌有,造成国有资产的流失。因此人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势。这也将极大地激励国有企业的管理者们的工作积极性。 (三)成就激励 现代管理理论已将对人的认识从“经济人”、“社会人”转移到了“文化人”。随着社会的演进和人的发展,人的需要层次逐渐提高,达到“尊重的需要”和“自我实现的需要”。特别是对企业家人力资本,成就欲实际
15、上是企业家经营事业的永恒动机。据1994年中国企业家调查系统组织的有关调查,83.6%的国有企业的企业家将“企业的发展”作为其事业上的追求。现代公司制企业的除了拥有总经理的全部权力外,还有董事长的百分之四五十的权力,能够更多地参与决策,拥有更多的责任、更大的工作自由和权限等,这无疑给了他无尽的工作激情和动力。 三、约束机制初探(一)监督约束 我们可以通过很多的途径来监督国有企业的人力资本即经营者,获得他们正在做什么和应该做什么的信息,进一步限制其作为代理人采取有损委托人利益的行动的范围。法律、审计、投资银行、大股东、公司章程、媒体等从不同的角度和深度对人力资本效能的发挥进行监督。如国家的法律、
16、公司章程等从制度上对人力资本所有者的行为进行了规范和约束;投资银行、大股东作为企业利益的直接相关者,会对其代理人(经营者)的生产行为予以关注。除此之外,还可通过外派监事会、企业内部审计、中介机构审计等方式强化对企业收入分配、尤其是经营者收入分配的监督,规范经营者的职位消费行为。作为外在、独立的媒体等部门,对代理人的行为结果进行检验,同样会起到很好的约束作用。 (二)合同约束 资本与人力资本间的雇佣关系应通过合同(契约)明确和规范双方的权利、义务。应重视合同约束作用的严肃性和重要性。作为企业领导人的人力资本应受到合同的约束,其在职或离任后都应保守企业的有关商业秘密和核心技术。需要一种稳定的契约关
17、系,明确经营者的职责权力和应得利益,以避免资产所有者和经营者在利益职责关系上可能发生的矛盾和冲突。另外,因缔约成本的制约,在不完全信息条件下签订的合同都将是不完全契约,这就要求在签订合同时尽量详实、客观,形成“激励性合同”,最大可能减少因契约的不完全性导致的资源的非生产性耗费。最后在给国有资产管理者高报酬的同时,还应该在合同中规定对不合格的经营者给予解聘,从而加大国有资产经营者的“失败”惩罚。对于国有资产管理者,就是应该根据他所管理资产的绝对业绩和相对业绩来评定他的工作效果,并按照事先确定的、必要的淘汰率给予业绩较差的经营者以解聘处理。只有这样,才能增加国有资产管理者的自我约束力,并贯彻公平原
18、则,淘汰庸人。 (三)声誉约束 声誉约束是隐性的。在显性约束不充分的前提下,组织中为什么仍然有一部分成员在努力工作呢?这就涉及到声誉约束问题。代理人作为有名誉追求和未来预期的人,不会只考虑行为努力与行为结果在某一合约期是否对称,还会考虑即期努力绩效对下一期乃至更遥远未来的影响。对于现代企业的人力资本特别是经营者人力资本而言,一般非常注重自己长期职业生涯中的声誉。强烈的事业成就感以及由此带来的良好事业声誉、社会声誉和地位成为激励人们努力工作的重要因素。恶劣的职业声誉会导致经营者人力资本提前结束职业生涯;良好的职业声誉则增加了其在市场上讨价还价的能力。这对人力资本的机会主义行为自然有着约束作用。
19、(四)结构约束 现代企业制度的首要工作之一是建立、健全法人治理结构,实施公司化改造和经营管理。公司法人治理的要旨在于明确划分股东、董事会、经理人员各自的权力、责任和利益,形成三者之间有效的制衡约束关系:股东通过用“手”和用“脚”的投票机制对公司资产的运营加以影响;董事会作为法人代表机构,对经理人员进行监督和激励,并最终对股东负责;董事会聘任的总经理掌握日常的经营决策权。这样,委托人与代理人间互相制衡、牵扯,削弱了股东或经理偷懒、搭便车、机会主义的动力,减少代理人的私利隐藏行为。 在国有企业与其职业经理人的委托代理关系中,信息不对称是始终都会存在的,但只要运用好激励与约束机制,就能够避免败德行为和逆向选择问题的出现。在国有企业改制的探索中,惟有建立合理、有效、对应的人力资本激励与约束机制,充分彰显人力资本的效能,才能使我们的国有企业更富有战斗力。参考文献:1方竹兰.人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势.经济研究,1997,(6). 2李宝元.人力资本产权与国有企业制度改革.新华文摘,2002,(1). 3魏杰.人力资本的激励与约束机制问题.新华文摘,2002,(1)11
《国有企业人力资本的激励与约束机制问题研究》
