毕业设计（论文）武汉市民营企业人员流失原因及对策研究

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1、分类号 密级 U D C 中国地质大学江城学院毕业设计（论文） 武汉市民营企业人员流失原因及对策研究武汉市民营企业人员流失原因及对策研究姓 名： 专 业：行政与人力资源管理 班 级： 学 号： 指导教师： 论文外文题目： The loss of private enterprise in Wuhan City Reason and Countermeasures 论文主题词： 人才流失民营企业原因对策 外文主题词： Junior staffDepartureReasonCountermeasure 论文答辩日期：答辩委员会主席： 评阅人：中国地中国地质质大学江城学院大学江城学院毕业设计毕业设计

2、（ （论论文）文）I原创性声明原创性声明本人呈交的学位论文，是在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果，所有数据、图片资料真实可靠。尽我所知，除文中已经注明引用的内容外，本学位论文的研究成果不包含他人享有著作权的内容。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集体，均已在文中以明确的方式标明。本学位论文的知识产权归属于培养单位。本人签名： 日期： 中国地中国地质质大学江城学院大学江城学院毕业设计毕业设计（ （论论文）文）II摘摘 要要跳蚤满天飞。 ”中国的劳动力市场异常活跃。有 HR 评价说：“跳槽远比欧美市场厉害，更不用说日本了。 ”HR 面对员工离职是不是已经有点麻木了？反正找工作的

3、人多的是，没有谁真的不可替代。其实，过高的员工离职率不但加大了企业的招聘成本，还带来很大的隐性损失，任何一个 HR 都不愿意看见。 本文通过对武汉市民营企业员工流失原因及对策进行的分析研究，对其他企业的发展与实践都具有一定的借鉴意义。本文研究的主要内容是民营企业人员流失原因及对策，离职的原因多种多样，包含主客观因素。为了更准确的获取员工主观离职的主要原因，主要从员工工作各方面的原因深入的进行分析，提出问题分析问题解决问题的研究思路，用调查法有目的、有计划、有系统地搜集有关对象现实状况的方法。离职原因进行周密和系统的了解，并对搜集到的大量资料进行分析、综合、比较、归纳，从而为人力资源部门提供可用

4、的信息。同时也通过文献研究法来获得资料，从而全面地、正确地了解掌握人才流失相关内容，了解企业的员工离职情况。然后对大量的信息资源开发利用，通过对信息的收集、传递、加工和整理。以自己实习过程经历和平时关注的实事为例，对武汉民营人员流失的现状进行归纳总结。最终找到适合武汉市民营企业人员流失问题的解决方案，帮助企业有效减少员工的离职率，为企业的长远稳定发展提供人力保障。论文首先介绍了国内外关于企业人员流失这一论题的研究现状，接着分析国内民营企业人才流失的分析现状，针对武汉市民营企业大部分的离职原因，再结合武汉市民营企业具体情况的基础上，对员工离职的原因进行多角度的、全面的归纳和分析。并找出相关性德措

5、施，最后对研究主题的概括总结，并对未来这一研究主题展望。关键词：人才流失民营企业原因对策中国地中国地质质大学江城学院大学江城学院毕业设计毕业设计（ （论论文）文）IIIABSTRACTFleas everywhere. Chinas labor market is very active. HR commented: quit far more powerful in Europe and America market, not to mention Japan. The face of the HR staff leaving is not has been a bit numb? Anyw

6、ay, people looking for work, no one really can not be replaced. In fact, high staff turnover rate not only increased the cost of recruitment, but also bring very large hidden cost to any HR do not want to see. In this paper, the analysis of causes and countermeasures of Wuhan City, the loss of priva

7、te enterprise employees, the development and practice of other businesses have a certain reference. The main content of this study is the causes and countermeasures of private enterprise staff turnover, the departure of a variety of reasons, including the objective and subjective factors. More accur

8、ate access to the main reason for employees leaving subjective reasons of the employees work in-depth analysis, ask questions - analysis of the problem - thinking, problem-solving investigation, the purpose of a planned, systematic to collect the object realities. Reason for leaving to conduct a tho

9、rough and systematic understanding, and collected large amounts of data, analysis, synthesis, comparison and conclusion, the available information for the human resources department. Also through documentary research to obtain information in order to fully and correctly understand the brain drain-re

10、lated content, understand the business of employee turnover. And then use a lot of information resource development, information collection, transmission, processing and finishing. To experience their own internship process and usually concern practical, for example, summarized the status of Wuhan p

11、rivate loss. Eventually find a solution to the problem of suitable Wuhan Private Enterprises attrition, to help companies effectively reduce staff turnover rate, to provide human security for the long-term and stable development of enterprises. The paper first introduces the domestic and foreign cor

12、porate officers of the loss of this thesis research status, followed by analysis of the domestic private enterprises analyze the situation of brain drain, for private enterprises in Wuhan City, most of the reasons for departure, combined with the specific situation of private enterprises in Wuhan Ci

13、ty on the basis of the reasons for staff leaving the multi-angle, fully summarized and analyzed. And find out the correlation between Germany and measures, and finally summarize the generalization of the research topic, the future outlook in this research topic.Keywords: Brain drain private enterpri

14、ses Reason Countermeasure中国地中国地质质大学江城学院大学江城学院毕业设计毕业设计（ （论论文）文）IV目目录录第一章第一章 绪论绪论.1 1.1选题背景和意义.11.2国内外研究现状分析.11.2.1国外研究现状.21.2.2国内研究现状.31.3论文研究的思路、内容与方法.41.3.1研究思路与内容.41.3.2研究方法.41.4取得的主要成果.5第二章第二章 国内民营企业人才流失现状国内民营企业人才流失现状.62.1民营企业核心人才流动性强.62.2民营企业缺乏良好的企业文化.62.3民营企业绩效考核、薪酬和福利待遇设置不合理.82.4人才缺乏有效的激励机制.82

15、.5 民营企业发展趋势不明确.92.6 本章小结.10第三章第三章 我国民营企业人才流失原因分析我国民营企业人才流失原因分析.113.1企业原因.113.2 个人原因.123.3地理原因.123.4 政策原因.13 3.5 其他原因3.6 本章小结.15第四章第四章 解决中小民营企业人才流失问题的对策解决中小民营企业人才流失问题的对策4.1 完善“以人为本”的管理理念 4.2 建立完善的人才激励体系4.3 塑造企业文化凝聚力 4.4 构建和谐企业团队4.5 本章小结第四章解决中小民营企业人才流失问题的对策第四章解决中小民营企业人才流失问题的对策.164.1完善完善“以人为本以人为本”的管理理念

16、的管理理念.164.2建立完善的人才激励体系建立完善的人才激励体系.17中国地中国地质质大学江城学院大学江城学院毕业设计毕业设计（ （论论文）文）V4.3塑造企业文化凝聚力塑造企业文化凝聚力 .17 4.4构建和谐企业团队 194.5本章小结.196 全文总结与研究展望全文总结与研究展望.28致谢致谢.29参考文献参考文献.30中国地中国地质质大学江城学院大学江城学院毕业设计毕业设计（ （论论文）文）11绪论绪论1选题背景和意义 一家民营企业不管是在初期阶段还是成长阶段会面临诸多问题及困难，如资金、技术、生产资料，人才管理等等，很多企业成长都因过不了这几关而倒闭；根据以往数据的分析，中国的企业

17、平均寿命只有 3.5 年，而中小企业平均寿命仅有 2.9 岁。然而最令人纠结的是，偏偏中国九成以上数量的企业都是中小企业。本文从专业角度选择人才问题对企业成长的影响进行深入的剖析和科学研究，力促为中小企业成长初期面临的普遍人才问题提供解决的样板方案.在供需市场员工获得了更大的选择空间和更多的选择机会，基于人本身具有的独立性和主动性，离职是无法避免的，任何企业只能设法降低离职率。从人力资源管理方面考量，对离职的管理是企业对人才“招养育留”的最后一环，留才的成功与否直接影响着企业的稳定和发展。因而，离职分析在整个人力资源管理中具有非常重要的地位。自改革开放以来，中国的经济迅速的发展，然而在经济发展

18、的同时企业员工的离职现象频发，特别是 08、09 年由于受金融风暴影响，离职率创历史新高。作为一家民营企业，员工是企业的主力军，是企业正常运作的重要保障。而员工的频繁离职，对企业的正常生产运作造成了极大的影响。一方面，公司需要耗费一定的人力、物力去招聘及培训新的员工；另一方面，人员的频繁流动，对企业持续、稳定的发展造成阻碍。因此如何降低员工的离职率是企业快速、稳定发展的重要保障，通过深入分析大部分员工的离职原因，不仅可以获取大量有效信息，为人力资源的需求预测、培训方式方法、文化建设等管理工作提供极具价值的参考意见；而且可以使人力资源管理者可以及时作出反馈和调整，有效减少基层员工的进一步流失；再

19、者可以暴露出管理者在人力资源管理方面存在的问题和不足，为企业长远发展排除隐患。1.2国内外研究现状分析1.2.1国外研究现状 中国是一个有五千多年文明历史的大国，人力资源开发与管理的思想源远流长，相当丰富。人才流动作为一种社会现象古今中外都是客观存在的。在我国古代，许多官僚和大户人家都有自己的谋士，这些人是可以自择其主的，这种自择其主就属于人才流动。在我国，改革开发以前，由于实行高度集中的人事管理体制，人才流动的频率是非常低的，但在改革开放之后，随着人事管理体制的改革，人才流动也出现了非常频繁的局面。在现代人才流失已经是科学们研究的一大热题。我国的民营企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，

20、使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势，因而，人才流失现中国地中国地质质大学江城学院大学江城学院毕业设计毕业设计（ （论论文）文）2象相当严重。根据有关资料显示，目前国内一些民营企业中高级人才的流失率高达 30%，而过高的人才流失率必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。员工离职研究的历史可以追溯到 20 世纪初。最早主导这一研究领域的是经济学家,主要考察工资、劳动力市场结构、失业率等宏观因素对员工离职的影响。工业心理学家从 20 世纪 70 年代开始对员工离职进行研究。员工离职研究发展至今已成为组织行为学中一个重要的研究领

21、域,并形成了专门的“离职学术圈”。许多学者将研究重点放在离职模型的构建上,主要从个体层面来研究员工离职的决定研究因素,进而试图揭示员工作出离职决策的过程。员工离职通常被分为主动离职和被动离职两种类型。前者是指离职的决策主要由员工作出,一般指辞职；后者是指离职的决策主要由组织作出，包括裁员、开除等形式。被动离职一般是组织可以控制的,而主动离职通常是组织难以控制的。尽管员工离职对组织既存在不利的影响,也存在有利的影响,但是过多的主动离职对组织往往是不利的。因此,相对于被动离职,主动离职得到了研究者们更多的关注。1.2.2国内研究现状国内研究现状在当代西方发达国家中，随着生产力的发展，人才流动出现了

22、非常频繁的局面。在美国，各种组织中人才流动的频率都是非常高的，有关资料显示，近年来平均每人一生要流动 12 次。在日本，由于长期以来实行的是“终生雇佣”的就业体制，人才在组织之间的流动频率是很低的，只有 3左右，但在组织内部的流动频率也是很高的，达到 10。人才流失跟各个国家的就业体制有着很大的关系比较早而且影响也比较大的关于员工离职的总体模型出现在 March 和 Simon(1958)合著的组织论一书中，他们主要在员工理性决策的假设下建立了一个员工离职模型，模型的基本含义是：员工首先会对当前在本企业的状况有一个认知，认知主要由四个方面因素决定：（1）对工作的满意程度；（2）对生涯发展的满意

23、程度；（3）个人对企业文化的认同；（4）个人生活和工作的平衡。模型还包括两个主要的离职决定量：一个是离职意愿，另一个是离职可能性。March 和 Simon(1958)模型对其后员工离职动因模型的研究影响深远，他们模型中的许多主要变量被其后多数的员工离职动因模型所吸收和采纳。在 20 世纪 70 年代，离职动因模型得到了进一步的发展。Price(1977)在对多个学科关于员工离职研究文献进行回顾的基础上建立了一个离职动因模型，该模型把工作满意度看作外生变量与离职行为之间的中间变量，可替换工作的机会在工作满意度和离职行为之间起调节作用。Mobley(1977)在 Fishbein 和 Ajzen

24、(1975)计划行为(planned behavior)理中国地中国地质质大学江城学院大学江城学院毕业设计毕业设计（ （论论文）文）3论的基础上提出了一个连续中介链模型，最大的贡献在于通过一系列中介变量描述了员工进行离职决策的心理变化过程。Mobley 和他的同事在 1979 年提出了包括更多构念的扩展中介链模型，以尽可能全面地捕捉到影响员工离职的各类复杂因素。进入 20 世纪 80 年代，离职动因模型变得更复杂。Steers 和 Mowday(1981)在Price(1977)、Mobley(1977)、Mobley(1979)模型的基础上建立了一个动因模型。根据该模型，工作期望和工作价值影

25、响员工对工作的主观态度；主观态度和一些非工作因素影响离职或留下的意向；最终离职意向会导致实际的离职行为。这些变量的变化顺序可能因个体的不同而不同。1.3论文研究的思路、内容与方法论文研究的思路、内容与方法1.3.1研究思路与内容研究思路与内容本文研究的主要内容是民营企业人员流失原因及对策，离职的原因多种多样，包含主客观因素。为了更准确的获取员工主观离职的主要原因，主要从员工工作各方面的原因深入的进行分析，提出问题分析问题解决问题的研究思路，最终找到适合武汉市民营企业人员流失问题的解决方案，帮助企业有效减少员工的离职率，为企业的长远稳定发展提供人力保障。论文的第一章主要介绍了国内外关于企业人员流

26、失这一论题的研究现状，以及自己在本论文中所运用的研究思路和方法。论文的第二章主要介绍的是国内民营企业人才流失的分析现状、论文的第三章重点分析武汉市民营企业大部分的离职原因，为后文所得的研究结果做出依据。论文的第四章是在结合武汉市民营企业具体情况的基础上，对员工离职的原因进行多角度的、全面的归纳和分析。并找出相关性德措施，论文的第五章则是对本论文所研究主题的概括总结，以及未来这一研究主题的意义和发展方向。1.3.2研究方法研究方法基于个人知识的局限性以及条件的有限性，论文研究方法主要选用：（1）调查法。调查法是科学研究中最常用的方法之一。它是有目的、有中国地中国地质质大学江城学院大学江城学院毕业

27、设计毕业设计（ （论论文）文）4计划、有系统地搜集有关对象现实状况的方法。调查法是科学研究中常用的基本研究方法，它综合运用历史法、观察法等方法以及谈话、问卷、个案研究、测验等科学方式，对武汉泰昌汽车内饰件有限公司的基层员工的离职原因进行周密和系统的了解，并对搜集到的大量资料进行分析、综合、比较、归纳，从而为人力资源部门提供可用的信息。（2）文献研究法。可以通过调查文献来获得资料，从而全面地、正确地了解掌握马斯洛需求层次理论的相关内容，也可以了解其他企业的员工离职情况。文献研究法被广泛运用于各种科学研究中，其作用有：了解员工离职问题的历史和现状，帮助确定研究课题。形成关于员工离职原因的一般印象，

28、有助于观察和访问。能得到全面的现实资料，有助于了解事物的全貌。（3）信息研究方法：当前，对大量的信息资源开发利用，通过对信息的收集、传递、加工和整理。 （4）实践研究法：以自己实习过程经历和平时关注的实事为例，对武汉民营人员流失的现状进行归纳总结。1.41.4 取得的主要成果取得的主要成果本文在分析的过程中，通过收集大量的资料发现问题分析问题解决问题的结构框架。针对武汉市民营企业人才流失现象，总结出离职原因主要有：企业原因、个人原因、地理原因、政策原因等。最后结合武汉市民营企业人才流失的实际情况提出了：完善“以人为本”的管理理念、建立完善的人才激励体系、塑造企业文化凝聚力、构建和谐企业团队，真

29、正从员工的角度考虑，注重人文关怀；离职管理专业化，降低企业离职成本等建议，为民营企业的持续稳定以及进一步发展提供人力保障。第二章第二章 国内民营企业人才流失现状国内民营企业人才流失现状2.1民营企业核心人才流动性强民营企业核心人才流动性强。在企业中流动性最强的是具有一定学历和专业技能的管理人员、营销精英和技术骨干。这部分人才是企业的核心员工，因为掌握管理知识、企业核心机密、销售渠道或行业内较为先进的技术而有更大的选择范围和发展空间,进入 21 世纪，我们加入 WTO 后，知识经济的到来，改革开放进一步深入，发展的民营企业吸引了更多人才。这一切似乎都与我们强调的“以人为本” ， “人才是第一财富

30、”的理念相吻合。很多淘到第一桶金后富起来的民企老板是不是把人才真的放在企业发展的第一位？没有！据专家测算，优秀企业的人才流动率应在 15%左右，然而据统计，我国民营企业的人才流动率接近 50%，其中较大比例为企业中坚力量、具备一定的管理经验和中国地中国地质质大学江城学院大学江城学院毕业设计毕业设计（ （论论文）文）5专业技术特长的知识型（核心）员工。据调查，民营企业中的中高层次人才及科技人员，在公司的工作时间普遍较短，一般为 2-3 年。其中，最短的仅为几十天，最长的也不超过 5 年。这些数字说明了民营企业核心人才流动性较大，流动速度较快。这对民营企业的发展来说是极其不利的。核心人才对于今天我

31、们刚发展起来的民营经济的重要性不言而喻。整个人才市场处于买方市场不代表核心人才市场也是买方市场。2.2民营企业缺乏良好的企业文化民营企业缺乏良好的企业文化2.3民营企业绩效考核、薪酬和福利待遇设置不合理民营企业绩效考核、薪酬和福利待遇设置不合理2.4人人才才缺缺乏乏有有效效的的激激励励机机制制2.5 民营企业发展趋势不明确民营企业发展趋势不明确2.6 本章小结本章小结本章首先提出了马斯洛需求理论的四个基本假设，然后根据这四个假设阐述了需求理论的主要内容。马斯洛认为，人类的需要是分层次的，按照由低到高的顺序，分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。最后将马斯洛需求层次理论与

32、企业管理充分的结合起来，分别从企业管理和员工管理两个方面论述了该理论的实践意义。在企业管理中的运用表现在：企业可以通过提高薪资和激励性报酬满足员工的生理需求，企业要通过改善工作环境来满足员工的安全需求，企业要通过赢得人心来满足员工的社会交往需求，企业要通过沟通来满足员工渴望受到尊重的需求，企业的管理者要通过授权来满足员工的自我实现的需求。在员工管理中的运用表现在：我们应该根据员工的不同职业、不同岗位、不同层次，采取不同的管理方式，制定因人而异的激励制度，这样才能使激励才发挥其最大效应。中国地中国地质质大学江城学院大学江城学院毕业设计毕业设计（ （论论文）文）63武汉泰昌汽车内饰件有限公司概况武

33、汉泰昌汽车内饰件有限公司概况武汉泰昌汽车内饰件有限公司是一家半自动化生产型企业，公司的主力军就是这些奋战在流水线上的普通操作工。自 2004 年建厂以来，基层员工离职现象频发。3.1武汉泰昌汽车内饰件有限公司简介武汉泰昌汽车内饰件有限公司简介武汉泰昌汽车内饰件有限公司是一家中外合资经营企业，位于武汉市蔡甸区姚家山开发区博奇工业园。2003 年 10 月 29 日由法国泰佛股份有限公司（占 51%股份） 、江苏中联地毯有限公司（占 30%股份） 、香港联浦工贸有限公司（占 19%股份）共同投资成立，经营期限 30 年，投资总额 EUR180 万，注册资本 EUR126 万。经营范围为：生产、经营

34、汽车内部装饰件。目前主要生产汽车地毯、热成型发泡件、汽车头枕等产品。是神龙汽车有限公司、上海大众汽车有限公司、一汽大众汽车有限公司、江西昌河铃木汽车有限责任公司、东风本田的供应商。公司拥有员工 300 余名，生产线 20 余条，年产值超 2 亿人民币。公司一直由法国泰佛股份有限公司（具有近百年历史的欧洲汽车零部件设计、生产商）提供技术支持，生产的汽车全套热成型地毯及后隔板等产品质量优良、外形美观，秉承的法国泰佛集团的服务意识和服务品质备受客户好评，在国内的汽车行业享有较高的声誉。3.1.1公司的发展概况公司的发展概况泰昌公司于 2004 年初正式投资建厂，当时仅有员工 20 名。但随着泰昌公司

35、的不断壮大，生产能力的不断提高，公司发展到现在已拥有员工 300 余名，专业技术人员 20 余名，高级技术人员 10 余名；有年产量 20 万辆份整车全套热成型地毯的 T53 整车生产线，代加工的 N2、N7、N23 年产量共计约 10 万辆份整车热成型地毯、行李箱地毯、后搁板的生产线，T11 通道隔音垫、前围隔音垫生产线，并拥有大型汽车专用地毯设备 20 余台，中国地中国地质质大学江城学院大学江城学院毕业设计毕业设计（ （论论文）文）7现成为了武汉神龙、东风本田和上海大众汽车有限公司的主要供应商。3.1.2公司的组织架构公司的组织架构泰昌公司董事长由法国总公司直接任命，下设总经理和运营总监各

36、一名，负责企业的日常活动及厂区运转，另外设有职能部门 7 个，组织架构图如图 3.1 所示。董事长总经理运营总监生产部质量部采购部设备部维修部人事部财务部图 3.1武汉泰昌汽车内饰件有限公司组织架构图生产部门设有 2 名生产主管，每位主管各自负责自己所管辖的几个生产线的日常运作及人员管理，每条生产线上设有一名班长负责人。基层员工在入职培训后会被分配到各个生产线上实习、工作，直接服从班长管理。生产部组织结构图如图 3.2 所示。图 3.2生产部组织架构图生产部主管 A主管 B生产线A班长A生产线B班长B生产线C班长C生产线D班长D生产线F班长F生产线E班长E普工普工普工普工普工普工中国地中国地质

37、质大学江城学院大学江城学院毕业设计毕业设计（ （论论文）文）83.2 武汉泰昌汽车内饰件有限公司基层员工离职现状武汉泰昌汽车内饰件有限公司基层员工离职现状3.2.1泰昌公司基层员工概况泰昌公司基层员工概况泰昌公司自 2004 年初正式投资建厂发展至今，随着生产力的不断提高，企业实力不断增强，员工人数由最初的 20 多名发展为现有的 300 余名。由于泰昌公司地处武汉市蔡甸区姚家山开发区，该地区地理位置较为偏僻，蔡甸区属城郊地区，经济发展较为落后，人民的生活水平较武汉市平均水平差距较大。加上生产线工作门槛低，技术含量不高，公司为减少招聘成本，本着就近原则，大量招聘附近居民，这些员工大部分为在家务

38、农或外来打工人员。因此公司的普工具有以下几个特点：（1）受教育程度普遍偏低，高中及高中以下学历占公司全体普工的绝大部分，其文化水平、操作技能等各方面能力都较差，如表 3.1 及图 3.3 所示；表 3.1 泰昌公司基层员工学历分布情况表学历人数占现有员工比例（%）高中及高中以下19565%大专8628.7%本科196.3%泰泰昌昌公公司司基基层层员员工工学学历历分分布布图图65%29%6%高中及高中以下专科本科图 3.3 泰昌公司基层员工学历分布饼图（2）平均年龄较大，主要集中在 2545 岁，年龄分布不均，以青壮年和中年人士居多，平均年龄略为偏高，如表 3.2 所示；中国地中国地质质大学江城

39、学院大学江城学院毕业设计毕业设计（ （论论文）文）9表 3.2 泰昌公司基层员工年龄段分布情况表年龄段人数占现有员工比例（%）25 岁以下30102535 岁156523545 岁8628.745 岁以上289.3（3）家庭条件都较为贫困，生活负担重，其生理需求最强烈，所以在工作上更看重薪酬水平和福利待遇。3.2.2 离职员工情况统计分析离职员工情况统计分析根据泰昌公司历年来的员工离职数据，我主要从如下几个方面进行统计分析：（1）将历年的离职率进行分析比较，从而得出企业在哪一年的离职情况较为突出，如图 3.4 所示。历历年年员员工工流流失失率率9 9. .5 53 3% %3 3. .8 87

40、 7% %3 3. .2 25 5% %2 20 0. .1 15 5% %3 3. .4 49 9% %0 0. .0 00 0% %5 5. .0 00 0% %1 10 0. .0 00 0% %1 15 5. .0 00 0% %2 20 0. .0 00 0% %2 25 5. .0 00 0% %2 20 00 06 62 20 00 07 72 20 00 08 82 20 00 09 92 20 01 10 0年年图 3.4 武汉泰昌公司历年离职率百分比从图中可以看出，离职率在 2009 年十分突出。由于受到全球金融风暴影响，企业在2009 年的订单量急剧减少，仓库成品堆积，却

41、苦无销售之门，因此企业只有放慢生产速度，减少员工正常上班及加班时间，使得员工收入急剧减少，一些员工因此选择主动离职，另谋高就。（2）将 2006 年2010 年各月份的离职率进行比较，如图 3.5 所示；中国地中国地质质大学江城学院大学江城学院毕业设计毕业设计（ （论论文）文）102 20 00 06 62 20 01 10 0年年各各月月份份员员工工离离职职率率0.00%1.00%2.00%3.00%4.00%5.00%6.00%7.00%8.00%9.00%10.00%月份百分比200620072008200920102 20 00 06 62 2. .2 20 0% % 3 3. .3

42、37 7% % 0 0. .0 00 0% % 8 8. .2 25 5% % 4 4. .4 48 8% % 2 2. .6 67 7% % 2 2. .0 01 1% % 2 2. .7 78 8% % 2 2. .8 86 6% % 5 5. .2 26 6% % 0 0. .0 00 0% % 1 1. .4 42 2% %2 20 00 07 72 2. .1 17 7% % 3 3. .7 76 6% % 3 3. .3 39 9% % 5 5. .0 06 6% % 9 9. .1 15 5% % 7 7. .5 51 1% % 4 4. .4 40 0% % 3 3. .1 1

43、3 3% % 1 1. .9 99 9% % 3 3. .4 43 3% % 0 0. .9 99 9% % 1 1. .5 50 0% %2 20 00 08 81 1. .0 01 1% % 5 5. .7 76 6% % 3 3. .0 08 8% % 2 2. .9 97 7% % 0 0. .9 96 6% % 0 0. .9 91 1% % 1 1. .8 86 6% % 0 0. .4 47 7% % 2 2. .8 88 8% % 3 3. .4 48 8% % 6 6. .9 91 1% % 8 8. .6 67 7% %2 20 00 09 91 1. .1 17 7% %

44、 5 5. .5 52 2% % 1 1. .8 82 2% % 1 1. .2 23 3% % 0 0. .6 60 0% % 1 1. .7 75 5% % 0 0. .5 58 8% % 1 1. .6 69 9% % 0 0. .0 00 0% % 1 1. .0 03 3% % 2 2. .4 42 2% % 2 2. .3 36 6% %2 20 01 10 02 2. .3 34 4% % 4 4. .1 17 7% % 6 6. .7 75 5% % 2 2. .8 87 7% % 4 4. .3 35 5% % 1 1. .8 82 2% % 2 2. .4 41 1% %

45、2 2. .4 45 5% % 2 2. .0 01 1% % 3 3. .6 62 2% % 5 5. .3 33 3% % 3 3. .7 77 7% %1 12 23 34 45 56 67 78 89 91 10 01 11 11 12 2图 3.5 20062010 年各月份员工离职率对比图从该图中可以看出，每年离职高峰期分为两段，一个是每年的 3、4、5 月，另一个是 10、11、12 月。导致这一现象的原因之一是由于公司采取的是年终奖金制，年夜饭时会发放年终奖金金额的一半，剩下的一半会在开年后发放，所以导致计划离职的员工会选择在开年后领取到年终奖金再离职。另一个原因是开年后往往是

46、各大企业招聘人才的好时机，许多员工趁此机会另谋高就，一旦找到新东家便会向原公司提出离职申请。（3）将 2010 年全年度的已离职员工在企业的工作年限进行统计整理，如图 3.6 所示。中国地中国地质质大学江城学院大学江城学院毕业设计毕业设计（ （论论文）文）11离离职职人人员员工工作作时时长长分分布布图图半年之内50%半年至一年38%一年至两年8%两年以上4%半年之内半年至一年一年至两年两年以上图 3.6 离职人员工作时长分布图从该图中可以看出，离职人员时长分布中所占比重最大的是“半年之内” ，其次是“半年至一年” ，工作周期较同行业平均水平偏低。这说明该企业的人员流动率较大，离职现象多发生在新

47、员工身上。有的刚接受完公司的培训便离职，有的则刚工作一个月便离职，对企业的资源、时间都造成了极大的浪费。3.3本章小结本章小结本章首先介绍了武汉泰昌汽车内饰件有限公司的基本情况，它是一家中法合资企业，公司现拥有员工 300 余名，生产线 20 余条，年产值超 2 亿人民币。其次通过对武汉泰昌汽车内饰件有限公司基层员工离职的相关数据、信息进行收集、整理和分析，得出了：该企业员工普遍人化程度偏低，年龄层集中在青壮年，离职人员多为工作半年之内的新员工，企业自建厂以来人员流失率最高为 2009 年，每年的离职高峰期主要集中在 24月、1012 月的结论。4武汉泰昌汽车内饰件有限公司基层员工离职原因武汉

48、泰昌汽车内饰件有限公司基层员工离职原因企业的发展依赖于员工的忠诚和支持，员工是企业的管理模式和工作流程的操作者，没有稳定的员工队伍，企业很难在激烈的市场竞争当中得以发展壮大。武汉泰昌作为一家半自动化生产型企业，基层员工是企业最大的财富。要想有效减少人员流失就必须对员工的离职原因作深入的分析和研究，以便企业管理者能够对症下药，避免人员流动频中国地中国地质质大学江城学院大学江城学院毕业设计毕业设计（ （论论文）文）12繁。4.1工资收入普遍偏低，付出与收入不成正比工资收入普遍偏低，付出与收入不成正比根据马斯洛需求层次理论，人们有追求生理的基本需求。薪酬、福利是每一个员工最为关心的问题，也是企业能否

49、留住员工的一个重要因素。员工首先会追求最基本的生活保障，同时会认为自己付出的努力要得到相应的回报。一旦员工认为他付出的努力没有得到相应的报酬，实现不了自己的预期目标时，便会产生离职行为。武汉泰昌在这方面主要存在三个问题：（1）企业没有或缺乏对人才供需市场、同行业、同类型的企业的同岗位薪资水平进行充分的调查分析，并结合本公司实际情况，制定出薪资管理办法。通过调查发现，武汉泰昌公司由于地处武汉市蔡甸区，根据省人力资源和社会保障厅 2010 年 5 月发布的最低工资标准，武汉主城区为 900 元，远城区（如蔡甸区）仅为 750 元，泰昌公司基层员工的基本工资为 860 元，虽略高于所规定的最低工资标

50、准，但离武汉城区水平还有一定差距，容易引起员工的不满和内心的自卑。另外，泰昌公司员工的薪酬水平较同一地区、同类型企业相对较低。这样，一旦其他企业提供待遇较高的同等职位时，员工会认为自己能够在付出同等劳动的前提下得到优于目前的回报而提高自己的生活水平，就会发生跳槽。（2）企业的薪资、绩效不能体现按劳分配、多劳多得的分配原则，也没有体现岗位职责权限高低、承担风险和责任大小的原则。各生产线员工的基本薪酬水平相当，无差异划分。但是各生产线上的工作内容有难易之分，生产效率有高低之分。这就导致有的员工工作了 6 小时只相当于有些员工工作 4 小时的效率，但企业在薪资待遇上没能体现出按劳分配、多劳多得的分配

51、原则，容易引起员工的不公平感导致的不满。另外不同的工作内容所包含的劳累程度和危险程度也不同，因为员工在工作过程中会接触到各种机械，工伤事故在所难免，有些生产线作业长期伴随着高风险事故，企业也未将岗位责任、承担风险的大小与员工的薪资挂钩，导致员工丧失对企业的信任感和安全感。（3）薪资、绩效没有发挥出既能充分调动员工积极性和创造性，又能吸引外部员工和避免内部员工流失的激励作用。该企业拥有一批自建厂以来就一直忠心为企业效力的老员工，但企业在薪资待遇上并没有将这些员工与新进员工区分开来，采取“一视同仁”的态度，缺乏对员工积极性和创造性的激励。另外，企业地理位置偏僻，未配备公司专用班车，起薪较低，绩效考

52、核指标设立不完善。对外，在人才市场上不具备差异化吸引力；对内，不具备挽留人才强有力的激励作用。中国地中国地质质大学江城学院大学江城学院毕业设计毕业设计（ （论论文）文）134.2绩效考核设计及管理不规范绩效考核设计及管理不规范泰昌公司原本在绩效考核这块的投入就比较少，整个绩效考核体系不够完善和规范。主要存在如下几个问题：（1）泰昌公司的绩效考核指标设立不合理。泰昌公司原本主要是以员工的工作时间为考核指标，即除企业规定的日工作 8 小时以外，多出来的加班时间就算作绩效考核范围，加班时间越长，绩效工资则越高。这样单纯的以时间为考核对象导致有些员工钻空子，原本 6 小时可以完成的工作故意拖到 8 小

53、时才完成；或者正常下班后故意在公司逗留半小时或一小时再打卡下班，人为的延长工作时间，从而获取收益。这一风气的逐渐蔓延，导致全体员工磨洋工，降低了企业的整体生产效率，对企业的文化风气的构建都造成严重影响。（2）现有的激励机制不足以激发员工的积极性。泰昌公司目前的激励手段主要是靠严格控制员工的绩效考核，将员工的绩效要素细分为加班时间、夜班次数和全勤奖。这些都是最基本的考核要素，并不能有效激发员工的工作积极性。一些员工更看重个人的休息时间，宁愿少拿些工资，也不愿牺牲自己的个人时间来加班。这就导致绩效激励失去实践意义。（3）绩效考核管理者的素质有待提高。由于泰昌公司目前正在发展阶段，在人事管理方面还不

54、够系统化和专业化，目前从事绩效考核的管理人员本身专业不对口，由于没有受过专业的学习和培训，所以专业性不强，在操作上存在诸多问题。另外有员工反应管理者存有私心，利用自己的权力为“熟人”开后门等现象。4.3管理方式存在缺陷管理方式存在缺陷4.3.1 劳动强度大，福利待遇低劳动强度大，福利待遇低根据马斯洛需求层次理论，人对安全的需求也属于重要的基本需求之一。由于汽车配件生产的特殊性，企业实行 24 小时不间断生产方式，绝大多数的基层员工都是三班倒（早、中、晚班） ，员工每月至少有一周时间需要连续上通宵夜班，另外，虽然公司原则上是规定上满八个小时即可，但由于半自动化生产效率低下，企业为了增加订单，员工

55、加班是常事，劳动强度很大，对员工的身体健康状况会造成重要影响。公司针对员工夜班设有夜班补贴，仅为 5 元/个，并且夜班长期以方便面为食，引起员工的强烈不满，员工多次向有关部门反映并提议，但公司一直未采取任何改善措施。由于企业采用的是半自动化生产设备，所有的工作流程都需要员工手工操作，稍有中国地中国地质质大学江城学院大学江城学院毕业设计毕业设计（ （论论文）文）14不慎就会受伤。受工伤者享受的福利待遇属最低档次，只有带薪（基本工资）休假，报销基本医药费，没有额外补贴和慰问，容易让员工觉得企业唯利是图，只看重生产不关心员工。4.3.2 工作时间长，工作内容枯燥单一工作时间长，工作内容枯燥单一根据需

56、要层次理论，人都希望伙伴之间、同事之间的关系融洽，渴望受到他人的关爱，有归属于一个集体的感情需要，这就是爱与归属的需要。泰昌公司的员工多为青壮年和中年，外加少数刚满 18 周岁的年轻人，这样的群体对人际关系的需求极为旺盛。长时间的高强度工作让员工长期处于疲劳和倦态的境地，每天两点一线的生活主旋律占用了员工的大部分私人空间，很多员工需要大量的私人时间照顾年迈的双亲和尚且年幼的子女，而过长的劳动时间就给员工安排自己的生活带来了很多不便。枯燥单一的工作内容，使员工在工作过程中缺乏与同事之间的交流、沟通的机会，大大限制了员工拓展人际关系的时间和空间，致使员工缺乏集体归属感。4.3.3缺乏民主管理，挫伤

57、员工积极性缺乏民主管理，挫伤员工积极性民主管理是企业持续、健康发展的重要法宝。企业缺乏民主管理，严重的挫伤了员工的积极性和创造性。这里主要有三个问题：（1）企业领导脱离基层，不能及时听取基层员工的建议，及时解决他们的困难。 （2）企业没有通过多种形式的民主制度来规范和约束员工行为，提高员工的参与意识，让员工真正把企业当作自己的家园来精心照顾和爱护。 （3）企业领导没有采取有效的措施激励员工积极地献计献策，为企业的发展多做贡献，从而把员工利益更加紧密地和公司利益捆绑在一起。4.3.4职位划分单一，职业前景不明朗职位划分单一，职业前景不明朗自我实现的需要是指实现个人的理想和抱负、发挥个人的能力于极

58、限的需要，这一需要的满足程度直接关系到员工对组织的忠诚程度和工作主动性的发挥。一方面生产部职位划分简单单一，从横向划分来看，主要根据产品型号划分不同生产线，每条生产线属平级地位；从纵向划分来看，分为生产部主管班长普工。由于工作内容枯燥单一，员工每天重复做同样的工作，容易产生厌倦情绪，难以调动他们对工作的积极性和主动性。另一方面，正由于职位划分过于简单，管理幅度大，组织结构呈扁平化的金字塔状，越往上所需数量越少，造成员工晋升空间非常有限，且耗时较长，在传统的薪酬机制中，职位不变，薪资也不会发生变化。时间一长，千篇一律的工作使新鲜感缺失，成就感缺乏，加上晋升、加薪无望，个人发展空间狭窄，所以大多数

59、员工在工作不到半年，便中国地中国地质质大学江城学院大学江城学院毕业设计毕业设计（ （论论文）文）15会产生离职行为。4.4缺乏对离职的专业化管理缺乏对离职的专业化管理目前，离职管理在泰昌公司属于空白和盲点。由于泰昌公司发展起步较晚，又属于生产型企业，管理者将更多的精力投入到企业的生产上，所以在人事的专业化管理方面尤为欠缺。之前公司对离职管理的重要性没能引起重视，没有设置专门的离职管理专员，没有对员工的详细离职信息进行相关登记、存档、数据分析和整理等。也没有设置专业化的离职程序，例如离职面谈、离职调查等。导致有些员工离职后，倘若想要再次回到公司，由于之前相关信息的缺失，给管理带来麻烦；还有些员工

60、的离职意向不明确，倘若能够在离职面谈阶段获取这些信息可以有效减少这部分员工的离职率。4.5本章小结本章小结本章主要分别从薪酬制度、绩效考核、企业管理方式几个方面阐述了泰昌公司在制度和管理上存在的问题，并分析了导致基层员工离职的根本原因有：薪资水平及福利待遇偏低，绩效考核设置及管理不合理，企业管理方式存在缺陷以及缺乏对离职的专业化管理。这些问题从根本上导致了基层员工的大量离职，倘若企业能够在以上几个方面做出及时修改和完善，就能在很大程度上减少基层员工的主动离职。5降低基层员工离职人数的对策与建议降低基层员工离职人数的对策与建议本章以马斯洛需求理论为指导，结合武汉泰昌汽车内饰有限公司的具体情况，提

61、出中国地中国地质质大学江城学院大学江城学院毕业设计毕业设计（ （论论文）文）16了几点建议。5.1薪酬体系合理化薪酬体系合理化薪酬体系是基层员工对于生理需求的具体化体现，泰昌公司基层员工普遍受教育程度低、家庭较为贫困，所以对生理的需求是最为强烈和迫切的，所以薪酬体系是造成泰昌员工离职的最重要的原因。5.1.1实行差异化薪酬策略实行差异化薪酬策略薪酬制度作为企业的一项重要制度，它的公平性、合理性等都关系到员工的切身利益，所以要形成内部公平的分配制度。薪酬的数量固然重要，但薪酬分配的公平性对于员工具有更大的激励作用。因此，企业薪酬的分配一定要与员工绩效考核成绩相结合，与工作的重要性相结合，处于相似

62、岗位和相同职级的员工要同工同酬，根据智力付出程度、劳动强度、劳动时间、技术等级等多种因素综合测定，让员工能拿奖金放心，不拿奖金也安心。否则极易引发不公平感，员工的责任感降低，甚至产生离职行为。同时，企业应该严格落实劳动合同法的要求，对于在节假日的加班应该支付相应的工资，适当的安排员工休息，以便让员工有更充沛的精力投入到工作中去。设计差异化的薪酬策略需要遵守一定的标准，简单来说，有以下几个原则：（1）合法原则合法性是指企业的薪酬制度必须符合现行的法律。薪酬制度必须遵守国家的相关政策、法律法规和企业一系列管理制度，否则，企业的薪酬制度是无法实施的。合法性原则是企业所应遵守的基本原则，也是企业开展一

63、系列活动的根本前提。（2）公平原则外部公平性。即企业之间的薪酬公平，体现为在同一行业、同一地区或同等规模的不同企业里类似职务的薪酬基本相同。泰昌公司应针对蔡甸区同类型企业开展一次调查，了解在蔡甸开发区内，相同行业的普工薪资的平均水平，以此为根据设定本企业的薪资基准。这样一方面可以增强企业对外的吸引力，另一方面可以加强企业内部员工的稳定性，提高其忠诚度。内部公平性。即员工之间的薪酬公平，同一组织中不同职务所获薪酬有一个匀称的比例标准，体现为不同员工之间所获薪酬与其贡献和绩效成正比。由于泰昌公司的离职员工中，短期员工所占比例较大，其中一个重要原因是企业没有根据工作年限划分基本工资，大家干长干短一个

64、样。所以很多员工将这份工作作为自中国地中国地质质大学江城学院大学江城学院毕业设计毕业设计（ （论论文）文）17己现阶段的缓冲剂，一旦找到更好的工作便会产生离职行为。泰昌公司可以根据这一事实实行工龄工资，根据员工的工作年限设定底薪，干的越久，基本工资则越高，例如每半年或每年，底薪增加 50 元。这样一来，员工的忠诚度、积极性都能得到有效激发，也能进一步巩固新员工的稳定性。个人公平性。即同种工作岗位上的薪酬公平，体现为占据同一职位的不同员工所获得薪酬数量是有差异的。泰昌公司切割生产线的员工长期处于高危险作业状态，其工作风险和劳动强度都高于其他岗位，企业应该根据这一事实情况制定相应的薪资水准和其他福

65、利待遇。例如可相应提高其底薪基准，或设立单独的岗位补贴，另外帮员工购买意外伤害保险等。（3）竞争原则随着知识经济时代到来和全球化经济竞争的加剧，企业之间的竞争不再是物质资源的竞争，而是人才的竞争。邓小平曾说过：中国的事情能不能办好，关键在党，关键在人。人才的竞争已经拉开帷幕，招聘到并留住合适的人才，必须制定出一套具有吸引力并且在行业中有竞争力的员工薪酬差异化制度。（4）激励原则激励原则就是根据员工能力和贡献、绩效大小，按照企业内部分类、各级职务的不同对员工进行激励。企业的薪酬标准要拉开一定的距离，激励员工的责任心和工作积极性，以充分调动和激励人才资源发挥最大功效。（5）经济原则经济原则、竞争原

66、则和激励原则三者是对立的。当三者同时作用于企业时，竞争原则和激励原则是受到经济原则制约的，因为管理者不仅要考虑到激励性和竞争性，更要考虑企业财力大小、承受能力大小等问题。富士康这样一个为苹果进行代工生产的企业，这段时间的加薪让整个企业界都陷入了一场加薪潮的风波，因此，如何把握这三者之间的平衡，是设计薪酬差异化策略时必须考虑的。（6）战略原则在进行薪酬制度设计的过程中，结合现实情况，一方面要时刻关注企业的战略需求，与时俱进；另一方面要把企业战略转化为对员工的期望和要求，并进一步转化为对员工的薪酬激励。5.1.2完善薪酬福利，福利形式多样化完善薪酬福利，福利形式多样化薪酬福利是企业为员工所提供的各种工资或奖金形式的利益和优惠待遇，包括员工中国地中国地质质大学江城学院大学江城学院毕业设计毕业设计（ （论论文）文）18宿舍、医疗保健等集体福利和带薪假期、人身保险等福利性补贴。良好的福利待遇对于调动员工积极性、保证工作效率、提高企业经济效益、减少人员流失起着积极的作用，是企业管理的一种有效手段。在薪酬福利方面，不仅要提高其实际收入水平，还要做到公平，缩小收入差距。同时企业应该建立正常的工资增长机