激励机制与企业员工跳槽频率的关系

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1、毕业论文第 8 页 共 8 页商务英语激励机制与企业员工跳槽频率的关系 【摘 要】本文根据社会的发展，结合自己的实际，分析了激励机制与企业员工跳槽的关系：简言之，员工跳槽与企业激励机制息息相关的，并且公司的激励机制越差，员工跳槽频率越高。相反地，如果公司的激励机制越完善，员工跳槽的可能性就相对的小了。在分析过程中，首先通过对所在公司50名员工随机的问卷调查，剖析当今社会员工跳槽的原因，说明员工跳槽的原因主要有以下几种：1，经济收入；2，人际关系；3，福利待遇 ；4，知识和发展空间；5，规章制度。并重点分析了为什么经济收入员工跳槽的最主要因素。从前面的分析中引出结论，在论证过程中，结合国内外工资

2、结构进行一步步分析，并对国内外在同一时期的薪酬结构进行对比，分别阐述了“结构工资制”与“绩效工资制”优缺点，回顾中国国企“大锅饭”现象与美国推出的“宽带型薪酬结构”，说明了满足员工基本需求的重要性。 最后是对企业实施激励机制的重要性进行分析，以国内外管理模式如手，分别分析了美国GE和国内海尔模式，说明了企业实行激励机制之重要！并着重从四方面来阐述企业如何运用好激励机制：第一，物质激励要和精神激励相结合；第二，多跑道、多层次激励机制的建立和实施；第三，充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则；第四，企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素。 从而说明了激励机制属于人力资源管理范畴，需要运用

3、科学的手段、灵活的制度来调动人的情感和积极性，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。【Abstract】This is based on the development of the society and the practicality of my own，analyse the connection between the inspirit mechanism and the

4、 employee job-hopping: in short，the connection between the employee job-hopping with the inspirit mechanism is closely linked，also the less the company inspirit mechanism is，the more the employee job-hopping rate; contrarily，if the best the inspirit is，the less the employee job-hopping rate。In this

5、study，I do a sample or test in my own company, at first I do a research with the stochastic questionnaire to 50 employees，from these papers we can find the cause why the employees would choose to leave the company in the society，there are some main reasons to explain this cause as following: 1,the i

6、ncome we can get in our work；2，the relations with others in our job；3，welfare in our company compared with others business ；4，the knowledge we can obtain in our work and the space we will be advanced;5，the ruler in the company。And then mainly analyse why the income is the first and important reason

7、in this question.As above we get the conclusion, combine the structure of the salary in the country or in abroad to study the conclusion step by step, compare the salary structure between in China and in abroad in the same period, and expatiate the advantage and the disadvantage between the Structur

8、e salary and the Performance salary on separate, think back the Da Guo Fan in the business in our China, and discuss the new Broad Band Salary Structure in American, it shows the important to meet the employees basic requirement. In the end analyse it is the very important to carry on the inspirit m

9、echanism for the business, we can analyse the management mode between the inside and abroad, such as GE in American and Haier in China and so on, from these samples it shows the important to carry on the inspirit mechanism for the business. But how to use the inspirit mechanism? Please see the four

10、information as followings: the firstly, we can connect the matter and the spirit, although the matter is needed by the human, and the matter is the base cause what we engage all the activities in the society, in the practice, there are some businesses when they use the matter to encourage the employ

11、ees to work in their job, they pay some more, but can not get the effect that they want to get, of course the employees can not improve the positivity, instead it is bad for the company to develop. The secondly, Set up the all the ways to promote the employees. We can use the different ways to promo

12、te the employees according to the fact in the different company, we can build the rulers according to the different job , the different employee and the different things, it is not the only one way from start to now. The thirdly, we consider the difference of the employee, then to encourage them. Th

13、e fourthly, the action of the enterpriser, it is important to affect the employee. The boss should communion with his employee ,like that the employees can get the mental satisfy and value. Finally in this study shows the inspirit mechanism is belonged to the human resource management, we can use th

14、e scientific way and the sweet ruler to translate the feelings and activities, whatever every company need the employees activity and creativity, so we must attach importance to the inspirit mechanism of the employee. We should base the fact things, and use all the ways to encourage the employee ,co

15、nnect the ways and the aims, choose the ways we thought, strike up the inspirit mechanism system to fit the business characteristic and times characteristic, employees requirement, and promote the business improvement. 随着企业劳动用工制度的改革以及社会保障制度的建立和完善，员工自由流动的机制壁垒逐渐降低，传统的“求稳拒变”逐渐向“流动创造价值”转变；忠于企业向忠于职业转变等。有

16、一城市公布的数据：该市150家国企1982年以后分配的大学生流失率高达64%，大多数流入外资企业、合资企业、私营企业。今后随着更多的大型跨国公司进入我国市场参与争夺人才，人才流失的局面将会更加严峻。特别是一些中高层管理者、关键技术人才的跳槽已经给企业的发展带来很大的隐患。那么究竟是哪些因素导致了员工的离职倾向？一,员工跳槽的原因分析当选定这个论题后，我对我们本公司50位员工做了一个问卷调查，这个调查不是是非判断题，只是给出“如果真的跳槽，其原因在于：1，2，3. 要求是按自己实际情况回答,不少于五种原因。”其调查情况如下图1所示： 图 1从图1中可以看出，“经济收入”、“人际关系” 、“福利待

17、遇”是各类人才在选择新的工作单位或职业时最看重的三个因素。而“经济收入”是促使人才跳槽和选择新职业的第一原因。调查显示，超过60%的员工表示，工作“薪水不高”是导致跳槽的最主要原因；46%的被调查者是因为“人际关系难以相处”；32%的被调查者认为“同一行业中福利差距大”；28 %的被调查者因为“难以得到晋升的机会”而放弃了原来的工作；24%的被调查员工认为“公司的规章制度不建全”也可能跳槽。其他诸如“工作压力太大”等因素也是导致人才跳槽的原因，但相对而言，所占比例不是很大。说明员工跳槽的原因主要有以下几种：1，经济收入2，人际关系3，福利待遇 4，知识和发展空间5，规章制度从以上数据可以看出，

18、经济收入成了员工跳槽最最重要的因素，那么为什么会有这么多员工有如此的想法呢？我想主要有以下三方在原因：其一，公司或企业所付薪酬缺乏行业竞争力世界上，符合完全垄断条件的市场是不存在的；特别是对于中国，各行业中各企业之间竞争相当激烈，这种竞争不只是市场的竞争，还表现在员工薪酬方面，在同一行业同一工种或是近似工种，如果差距较大，毕竟会引起员工工作的不稳定性，最终导致跳槽。其二，企业所付薪酬分配不公平虽然，国内很多公司实施工资保密政策，但薪酬仍然是每个人敏感的话题，在薪酬方面，总会横向和纵向进行比较；并且企业内每个员工，他需要的满足因个人的条件而不一样，他需求满足的因素也不一样，普遍来讲，教育水准越低

19、或生活条件越低的，他们较着重物质的需求。根据亚当斯的公平理论：他通过大量的调查发现员工总是自觉不自觉的将自己的付出与自己的所得与相关人员进行比较，这种比较的公式为：自己的付出 别人的付出自己的所得 别人的所得 如果自己的工资比别人少，这个人会要求增加自己的工资，当自己的期望值达不要求时，这时也会导致员工的跳槽。最后，经济收入与贡献不匹配我处的部门就遇到类似的情况，一个员工是在两年以前进入公司的，另一位员工是最近才进入公司的，因时间差异，他们两人的工资不同，但后一位员工工作能力明显不及前一位员工，但后一位员工的工资反而比前一位员工高。对第一位员工而言，他肯定不愿意。如果这时公司不及时调整相应工资

20、，第一位员工肯定会选择离职或跳槽。在被调查的员工中，也就是在这些统计数字的背后，他们认识到社会总是在变化，他们还得为自己的未来做准备。正如前面所述，企业内每个员工，会因个人的条件而不一样，而需求满足的因素也就不一样，较多数人员看重的是物质需求，正因为这样，如果在薪酬上有所体现，会使一个人心理上得到满足，并产生促进作用。多数员工表示，一辈子受雇佣是个不可靠的想法，目前是资金积累的过程，等资金积累充分，再加上机会成熟，自己也可能成立自己的公司或者是搞自己的项目。所以经济收入成了他们比较关心的内容。二，员工跳槽频率与激励机制的关系分析从上面原因可知，经济收入成了员工跳槽的主要原因，薪酬是一个人价值的

21、体现，核心人才的使用价值和市场价值都比较高，同时他们自己也很清楚自己的市场价值，因此作为现实主义者而言，激励机制占了很重要的比重。简言之，员工跳槽与企业激励机制息息相关的，并且公司的激励机制越差，员工跳槽频率越高。根据马斯洛的需求层次理论，人类的需求分为五个不同的层次：生理需求、安全需求、归属需求、尊重的需求和自我实现需求。这些需求从基本需求开始排列，依次上升到最高需求。只有首先满足了员工的基本需求，满足员工的高层次需要才是有意义的。所以，薪酬问题是人力资源管理中应该首要解决的问题，只有解决好这个问题，解决其他问题才有效果。结合国内外工资结构分析， 至20世纪末期，中国很多企事业，仍采用的是“

22、结构工资”制，它包含：岗位工资、职称工资、职务工资、工龄工资等项累加。在整个工资中岗位工资和职务工资一般在60%以上；严格的职等职级，并对应严格的工资等级；容易形成管理独木桥，职员晋升的机会比较小，成长的规划比较窄，影响了职员工作的积极性、主动性和创造性。而在国外一些发达国家，基本上实行的是“绩效工资”制，它是一种建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是

23、独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年财富杂志对500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。绩效工资制的特点，一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力；四是绩效工资占总体工资的比例在50%以上，浮动部分比较大。发达国家发展之快，在一定程度上与其工资结构有很大关系。回顾国内国企“大锅饭”现象，上班迟到早退现象的有之，看报织毛衣的有之，更有甚者，将单位当作自家的托儿所

24、，干好干不好一个样，干多干少一个样，干与不干一个样，因为他们看见的永远是满满的一锅饭，他们是不会担心锅里没有饭吃。象这样日复一日，国有企业在经济运行中的影响和地位，破产已成为不容回避的问题。象这样，工资体制建立不健全，毕竟会给员工带来负面的影响，在企业无法生存的时候，员工不得不选择下海、跳槽。20世纪80年代末到90年代初，在美国经济开始走下坡路，至199O年正式进人衰退期后，一种新型的薪酬体制宽带型薪酬结构应运而生，作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式，其特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应

25、的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。比如，IBM公司在20世纪90年代以前的薪酬等级一共有24个，后来被合并为10个范围更大的等级。这种新型的薪酬结构，它有利于推动良好的工作绩效。它尽管存在对员工的晋升激励下降的问题，但是它却通过将薪酬与员工的能力和绩效表现紧密结合来更为灵活地对员工进行激励。在宽带型薪酬结构中，上级对有稳定突出业绩表现的下级员工可以拥有较大的加薪影响力，而不像在传统的薪酬体制下，直线管理人员即使知道哪些员工的能力强，业绩好，也无法向这些员工提供薪酬方面的倾斜。因为那时的加薪主要是通过晋升来实现的，而晋升的机会和实践却

26、不会那么灵活。此外，宽带薪酬结构不仅通过弱化头衔、等级、过于具体的职位描述以及单一的向上流动方式向员工传递一种个人绩效文化，而且还通过弱化员工之间的晋升竞争而更多地强调员工们之间的合作和知识共享、共同进步，以此来帮助企业培育积极的团队绩效文化，而这对于企业整体业绩的提升无疑是非常重要的一种力量。由此可以看出，企业薪酬结构是否对企业的发展、能否留住员工起着重要的作用。企业如果没有合理的薪酬结构，出多出少，付与不付，完全由老总想当然的去施行，企业员工存在着没有一种安全感，看不到自己的成果，他们只能选择跳槽。相反地，一个企业薪酬结构越完善，员工的薪酬能按时发放，员工的结果可以很快的得到验证，并且对企

27、业存在安全感、依赖性，员人就越容易稳定、越容易付出。三，企业实施激励机制的重要性分析人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。

28、从国内外企业管理模式进行分析，比如美国GE公司，近20年来，GE公司前董事长兼总裁Jack Welch通过600多次收购扩大了公司的规模，公司的总收入屡创新高。但Welch认为所做的最重要的工作是激励员工及对他们工作表现做出正确的评估。Welch用一个形象的比喻道出了管理的真谛，他说“你要勤于给花草施肥浇水，如果他们茁壮成长，你会有一个美丽的花园。”在谈到员工奖励方面，他说：“对每一位表现出色的员工进行奖励是管理过程中一个很重要的部分。奖励对员工而言不应是可望而不可及的，就像鼻子碰着玻璃而穿不过去那样，我希望他们能得到他们应得到的。精神奖励和物质奖励都是必要的，两者缺一不可，应双管齐下。象国内

29、海尔企业，在管理上他认识到促使一个员工实现自己目标及前景的两个动力：内在动力与以及素质的提高和企业激励机制的外部动力以及其发展两种阻力：员工惰性内在阻力与发展困难外部阻力。通过对内部动力的正强化和外部环境的优化以及促使克服内在阻力的措施来达到员工的提升和企业的发展。“认为薪酬是重要的调杠杆”，“并十分重视精神的激励”，来满足员工的生理需要（贷币工资、住房等）、安全需要（住房、排悠解难等）、尊重需要（提升、强化各种培训等）、自我实现的需要（以命命明、荣誉奖励等）。 以上例子无不说明，企业实行激励机制之重要！在现代企业，员工价值观念的优劣、精神状态的好坏、技术水平的高低等等，对生产经营有着直接的巨

30、大影响。从这个意义上来说，企业激励机制能很好地调动广大员工从事生产经营的积极性、主动性和创造性，能激发和提高员工的工作热情，并能过员工的创造性劳动向社会提供出更多、更好的劳动成果，最终表现为企业经济效益的提高。象我目前就职的这家公司，每年会拨出利润的5%左右将作为员工的奖励，不管是发明创造也好，还是评选先进也罢，这不但激发了员工的工作热情，还为员工树立楷模、榜样，同时为公司的经营发展创造无形的良好的声誉。那么，如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题？主要从以下几方面来阐述。第一，物质激励要和精神激励相结合物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励

31、，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员

32、工的创新精神，平均等于无激励；而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特（TomPeters）就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。 第二，多跑道、多层次激励机制的建立和实施 联想集团的激励模式可以给我们很多启示，其中多层次激励机制的实施是联想创造奇迹的一个秘方，联想集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而

33、不断变化。这首先表现在联想在不同时期有不同的激励机制，对于80年代第一代联想人公司主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足；而进入90年代以后，新一代的联想人对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，联想制定了新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一点办法，根据高科技企业发展的特点激励多条跑道：例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己

34、的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。联想集团始终认为只激励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之联想的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。 第三，充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则 激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么影

35、响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同（见下表：此表摘自鲁直人类工效学1999年第一期） 不同因素对不同类型的企业的影响力排序 国外企业国有企业 中外合资企业 成就公平与发展 成就与认可 认可认可 企业发展 工作吸引力工作条件 工作激励 责任报酬人际关系 发展 人际关系基本需求 责任 领导作风 基本需求 自主 福利报酬由此可见，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般2

36、0-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。 第四，企业家的行为是影响激励制度成败

37、的一个重要因素 企业家的行为对激励制度的成败至关重要，首先是企业家要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响；其次是要做到公正不偏，不任人惟亲；要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境，最后是企业家要为员工做出榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。总之企业家要注重与员工的情感交流，使员工真正的在企业的工作得到心理的满足和价值的体现。当然在激励中也不能忘记对企业家的激励，最近国家出台对企业家的年薪制就是要充分调动企业家工作的积极

38、性，进一步推动企业向前发展。 管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。主要参考文献：【1】（论文）顾建平 张兵 薪酬管理八大趋势 企业管理 2006年第6周 第88页【2】admin http:/60.31.98.127/gjj/tjwj.asp 2005年5月18日【3】刘军华 金安源网上职校 2006-8-11【4】（著作）林荣瑞 管理技术 厦门大学出版社第一版 第257页【5】（著作）李剑 员工管理 企业管理出版社（修订版）第107页