人力资源部培训资料案例分析综合

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1、第一章 人力资源部经理工作说明书、基本资料岗位名称：人力资源部经理 岗位等级：岗位编码； 所属部门：人力资源部直接上级：总经理 直接下级：下属人力资源管理人员定员标准：l人 分析日期：年月二、岗位职责（一）概述（二）工作职责l负责人力资源发展规划的制定与完善。2负责人力资源管理系统趵建立与完善。3负贵人员的招聘与人才的储备，4负责公司劳资管理，并按绩效考核情况实施奖罚。5负责各种绩效管理制度的制定，6负责处理员工劳动关系。7完成公司交付的其他任务。三、监督与岗位关系（一）所受监督与所施监督1所受监督；总经理2所施监督：下属人力资源管理人员（二）与其他岗位关系1内部联系2外部联系四、工作内容和要

2、求工作内容1建立人力资源发展规划工作要求l人力资源规划应符合公司发展目标五、工作权限六、劳动条件和环境七，工作时间八、任职资格1学历：2工作经验九、身体条件十、心理品质要求十一、专业知识和技能要求十二、绩效考评1某企业主要生产A、B、C三种产品，三种产品的单位产品工时定额和2008年的订单如表1所示，预计该企业在2008年的定额完成率为110%，废品率为3%，员工出勤率为95%。表1 2008年产品订单产品类型单位产品工时定额/小时2008年的订单/台A产品10030B产品20050C产品30060请计算该企业2008年生产人员的定员人数。05分）（1）2008年A产品生产任务总量=100小时

3、/台30台=3000小时（3分）（2）2008年B产品生产任务总置=200小时/台50台=l0000小时（3分）（3）2008年C产品生产任务总置=300小叶/台60台=18000小时（3分）2某印刷集团公司下属的印制厂购置了25台C型数字化印制设备，由于供货方提供的定员资料不够完整，厂方领导要求人力资源部在最短的时间内，提出该类设备的定货方案。于是人力资源部门负责组建了测评小组，首先，对已经试运行的五台设备进行了全面的测定，通过工作日写实，发现看管该种设备的岗位有三个工作点，甲点的工作时间为300工分，乙点的工作时间为220工分，丙点的工作时间为280工分，根据以往的经验，该种设备的个人需要

4、与休息宽放时间为60工分。此外，根据2009年的计划任务量，该种设备每台需要开动2个班次，才能满足生产任务的需要，己知过去3年该厂员工的平均出勤率为96%。请根据上述资料：（1）核算出每台设备的看管定额（人/台）。（8分）（2）核算出2009年该类设备的定员人数。（10分）（l）计算单台设备定员人数，即着管定额，由于多人一机，共同进行着管的设备，其岗位定员人数亦即单台设备的看管定额的计算。公式是：班定员人数= 该类设备的班定员人数=（300+220+280）（180一60）=1.9052（人/台）即0.5（台/人）（2）计算2009年该类设备的定员人数核算该种设备定员总人数时，按设备定员的计算

5、公式是：定员人数=（需要开动设备台数开动班次）/（员工看管定额出勤率5分）则：该种印制设备的定员人数=（252）/（0.50.96）=50/0.48=104.17104 （人）四、综合分析题黄某是某化工公司的人力资源经理，要制定一份企业定员计划书，目前设备看管工、维修工有725人，行政文秘有103人，中层干部有59人，技工有58人。销售人员有43人。黄某在制定计划书时还收集了以下数据；近5年员工平均离职率为4%，生产工人离职率为8%，技术和管理干部离职率为3%，同时按公司扩产计划，销售人员要新增10%15%，工程技术人员新增5%6%，其他不变，（1）公司应采用以下方法核定设备着管工及维修工的定

6、员人数：（8分）设备看管工应采用按设备定员趵方法核定定员人数 按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。类似设备着管工一类工种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法，按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备。而又不能实行定额的人员。维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人

7、数。（2）在核定定员时应考虑以下影响因素；（12分）定员必须以企业的生产经营目标为依据。定员必须以精简高效节约为目标。各类人员比例关系要协调。要做到人尽其才、人葶相宜，创造贯彻执行定员标准0h良好环境定员标准应适时修订。第二章（1）在起步阶段TS集团公司采用外部招募方式的原因；1）在起步阶段。公司内部人才匮乏，只能采用外部招募。2）外部招募来源广，选择余地大，有利干招聘到优秀人才，同时也节省了内部培训费用。3）外部招募是一种很有效的交流方式，TS集园公司可以借此机会宣传本企业，在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企业形象。（2）随着企业的知名度越来越高，TS集团公司开始从组织内部寻找人才的原

8、因：1）随着公司的发展，公司内部人才充实，有条件从内郜招募人才。况且，外部招募存在着以下不足：筛选难度大，时间长；招募成本高，决策风险大；新员工进入角色慢，影响内部员工积极性。2）公司采用内部招募方法具有以下优点：内部招聘的准确性高；内部招聘的员工适应快；内部招聘的激励性强；内部招聘费用较低。（1）TZ在H市人才市场召开招聘会，要做的准备工作有：1）与H市人才市场趵有关沟通联系。沟通的内容包括人才市场对招聘会的要求、需要对方的帮助等。2）招聘会的宣传工作，可以利用报纸、电视广告等方式对外宣传，也可以在白已的网站上发布招聘会的消息。3）招聘人员的准备，内容包括招聘人员的人选确定、回答问题的方式、

9、着装等。4）招聘所用资料和设备的准备，比如宣传单中请表、计算机、投影仪等设备。5）招聘场所的准备，包括场所的选择布置等 （2）在招聘初选阶段审查申请表时，应该注意以下问题：1）重点看申请表的客观内容。2）判断是否符合岗位资格要求和经验要求。3）判断应聘者肉态度。4）关注与职业相关的问题 5）注明可疑乏处，（1）分析保洁公司只招应届大学半业生的原因：1）大学生具有可塑性。很容易接受组织文化，能很快融人企业，阻力相对较小2）大学毕业生是最具发展潜力的人员群体，月于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高，而能提高人员招聘的质量。3）宝洁公司很重视年轻人的发展。实行内部提升制原则，大学生刚离开学校走人社

10、会，大家都处在同一个起地线，竞争与升迁的条件是均等的，有利于激发他们的斗志4）招聘有经验的管理人员进入企业，虽然有一定优势，但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必然会比大学生复杂得多，存在成本高难管理、融人慢等问题，除非是特殊人才，企业不会冒此风险。（2）在进行校园招聘时，宝洁公司应注意以下问题；1）要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。2）一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象，3）大学生囱于缺乏社会经验，在走上社会乏前，往往对白己有不切实际的过高评价，或存在好高骛远的倾向。4）针对学生感兴趣的问题做好应答准备。第三章（1）这次培训失败的主要原因有；1）培训与需求严重脱

11、节。2）培训层次不清。3）没有确定培训目标。4）没有进行培训效果评估。（2）企业应采取如下措施把培训落到实处；1）培训前做好培训需求分析，包括培训层次分析、培训对象分析、培训阶段分析2）尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标3）开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系 4）实施培训过程管理，实现培训中的互动 5）重视培训的价值体现培训规划主要包括的内容如下：l）培训项目的确定。2）培训内容的开发。3）实施过程的设计 4）评估手段的选择 5）培训资源的筹备，6）培训成本的预算。（2）制定培训规划的步骤和方法；1）培训需求分析2）工作说明：说明培训与什么工作有关或与什么无关。3）任务分析：

12、对岗位工作任务的培训需求进行分析，以选择切实可行的培训方法。4）排序：对培训活动确定科学的学习次序，按照时间预序进行排序。5）陈述目标；对培训目标倌清楚明白的说明。6）设计测验：设计有效的工具用来测评培训效果，7）制定培训策略：根据培训面临的问题选择，制定相应的措施，8）设计培训内容：培训策略必须转化成具体的培训内容和培训程序，才能扳执行和运用。9）实验；将培训规划进行实验，然后根据实验结果对之进行改善。（1）RB公司的这项培训不合理的地方有；1）没有对员工进行培训需求谓查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况。2）没有详细的培训计划，培训对象不明确，培训制度缺

13、失，缺乏配套的激励方式。3）培训时间安排不合理，在凋五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果 。4）没有对培训进行全程监控。不能及时发现问题，解决问题。5）对培训工作的总结程度不够。没有对培训的效果（结果）进行评估，（2）作为RB公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到；1）首先进行培训需求分析，了解员工对质置监管培训的认识，了解员工对质量管理培训的意见和要求 2）制定培训计划，做出培训费预算，合理地确定培训时间、地点、场地以及需要配置的器具设施和设备。3）选择合适的管理人员对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题。4）培训结束时，对受训人员迸行培训考核，以了解培训工作妁效果

14、。5）对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经如果你是zX公司的培训主管，您将如何选择适合的培训方法?（20分）（1）确定培训活动的领域，企业培训的目的和特性形成了培训目标，在具体实施培训渚时要划定培训的领域。（2）分析培训方法的适用性。培训方法是为了有效地实施培训目标而挑选出的手段法 它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符合培训对要求。（3）根据培训要求优选培训方法。每一种培训方法都有它的长处与短处，有一定的适用领域。优选培训方法应考虑以下几点要求：1）保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。2）保证培训方法与

15、培训目的、课程目标相适应。3）保证选用的培训方法与受训者群体将征相适应。4）培训方式方法要与企业的培训文化相适应。5）培训方法的选择还取决于培训资源与可能性。（1）沃尔玛交叉培训的成功，对企业开展培训工作的启示：1）员工培训不是万能的灵丹妙药，但如果目标明确，措施得当，其所获得的回报是无法估量的。2）沃尔玛交又培训的成功乏处，首先在于其指导思想上的正确，它始终秉持了“以人为的先进管理理念，企业的发展是重要的，但员工的发展更重要。3）其次，沃尔玛交又培训的成功之处，还在于创造了一种新型的培训模式，使每个员工熟练掌握一种技能的基础上，向掌握多种技能转化，增强了他们自身的核心竟争力，为其生涯开辟了更

16、为广阔的发展空间。4）最后，沃尔玛交又培训的成功之处，还在于其创造了一种新型的培训文化，使员工司融为一体，成为利益的相关者，休戚与共的合作者，而不是充满了对立与冲突。（2）应当从以下三个方面跟踪和反馈交叉培训的效果1）从培训前对培训效果进行跟腙和反馈。2）在培训中对培训效果进行跟踪和反馈。3）在培训结束后对培训效果进行跟踪和反馈。（3）主要来源：培训者自评；学员评估。培训课程评估表应当包括以下项目；1）调查时间。2）课程基本资料，包括课程名称、讲师姓名、培训时间、受训者姓名等。3）课程内容评估，包括课程结构、教材选择和练习活动等。4）讲师表现评估，包括专业水平、讲课技巧和气氛营造等。5）学员参

17、与度评估，包括被调查人员白己的参与度，以及其他学员的参与度。6）培训评估标准的设置、7）培训反映评估，如“活动期间您有哪些感悟”。8）培训效果评估，如“本课程对您的工作有帮助的部分为何处”。9）改善意见和建议。10）下一期培训需求调查。第四章（1）绩效考评方法的类型及管理人员的考评方法：1）由于效标不同，考评方法可分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种。2）对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。（2）运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表如下：公司管理人员考评表【基本资料】考评岗位：（ ） 所在部门：（ ）被考评者：（ ） 考评者：（ ）【考评说明】考评管

18、理者的行为，用5l和NA代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内：5表示95%l00%都能观察到这一行为；4表示85%94%都能观察到这一行为；3表示75%84%都能观察到这一行为；2表示65%74%都能观察到这一行为；1表示064%都能观察到这一行为；NA表示从来没有这一行为【考评项目】团队精神1）大方地传播别人需要的信息； 2）推动团体会议与讨论； 3）确保每一个成员的参与经过深思； 4）为他人提供展示其成果的机会； 5）了解激励不同员工的方式； 6）若有冲突，第一时间弄清实质，并及时解决。 【等级划分标准】A：06l0分；未达到标准；B：1115分；勉强达到标准；C：1620分；完全

19、达到标准；D：2125分；出色达到标准；E：2630分；最优秀。本考评项目等级； 【签字确认】考评者： 被考评者： 日期： 年 月 日（1）财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评。其原因是：1）强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数。2）从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布，员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。（2）该方法的优缺点1）可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。2）适用范围

20、有限，如果员工的能力呈偏态分布，该方法就不适合了。3）只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较每个员工的绩效差距。4）不能为诊断组织与员工工作中存在的问题提供准确可靠的信息。采取行为锚定等级评价法对菅业人员进行考评，工作步骤如下：（1）进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员做出明确简洁的描述。（2）建立绩效评价的等级，一般为59级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。（3）由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将它们归入最适合的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。（4）审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事

21、件，由优到差、从高到低进行排列。（5）建立行为锚定法的考评体系。l）行为锚定等级评价法的优势：对员工绩效的考量更加精确。绩效考评标准更加明确。具有良好的反馈功能。具有良好的连贯性。具有较高的信度。考评的维度清晰。各绩效要素的相对独立性强。有利于综合评价判断。2） 行为锚定等级评价法的不足：设计和实施的费用高，费时费力。（1）可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距和不足：1）目标比较法。2）水平比较法。3）横向比较法 （2）企业可以采取以下改进工作绩效的策略：1）预防性策略和制止性篥略。2）正向激励策略和负向激励策略。3）组织变革策略与人事调整策略。第五章计算题答案：1，（1）由于：人

22、工成本费用（总额）=企业在岗人员工资总额+不在岗员工工资总额+社会险费用+福利费用+教育经费+劳动保护费用+住房费用+工会经费+招聘费用+解聘费用。（2）则上一年度人工成本费用总额=（2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21）万元=3580万元（3）又因：劳动分配率=人工费用总额/净产值则：上一年度劳动分配率=3580万元9780万元=36.61%（4）根据已知条件，本年目标劳动分配率与上一年相同，则：本年度目标劳动分配率=36.61%（5）由于：目标劳动分配率=目标人工成本费用/目标净产值即：36.61%=目标人工费月/12975则：本年庹目标人工成本=12975

23、万元36.61%=4750.15万元（6）本年度目标人工成本增长率=4750.153580一100%=32.69%2，核算在三项费用中列支的人工成本额：1）在制造费用中列支的人工成本为：（520+41.6+24+2+18）万元=605.6万元2）在管理费用中列支的人工成本为：（120+l0+36+188+44）万元=398万元3）在公益金中列支的人工成本为：36万元3，该推销员年度目标销售毛利解：推销人员人工费用总额=员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+住房费用+招聘费用+解聘费用=（532+151+59+13+28+10+7）万元=800万元推销人员人工费用率=推销人员人工费用总

24、额毛利额=800万元5400万元=14.81%该推销员年目标销售毛利=某推销人员工资推销员人工费用率=1860万元1314.81%=163268元综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是163268元。2）该推销员月目标销售毛利解：该推销员月目标销售毛利=该推销员年目标销售毛利12=163268元12=13605元综上计算可得，该推销员月目标销售毛利是13605元。案例分析：（1）请剖析A煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因（6分）1）安全奖金的分配按行政级别走，得不到广大基层矿工的认同。2）对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。3）A煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得

25、到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。（2）本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?（10分）1）安全责任区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。借此机会完善安全责任制。2）分配方式不同分配方式的激励力度不同。不同分配方式激励持续的时间不同。（3）如果你是该矿负责人会如何分配这批奖金?并说明理由。（4分）奖金分配方案：A煤矿员工人数多，基数大，如果将15万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金，如建设员工俱乐部。这种激励方式的优点如下：使员工能更好地

26、度过业余时间；通过俱乐部进一步宣传安全生产知识；为企业员工的沟通提供新的平台；激励力度大；激励持续时间长久。（1） 第六章:案例分析：（1）这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议，主要涉及集体合同的订立、生效以及劳动合同和集体合同的约束力等内容。（2）本案例订立集体合同的过程中，振兴公司的工会推选了协商代表，就员工最低工资、劳动时间等达成了一致，并经2/3以上职工代表审议通过，因此，振兴公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的，（3）本案例中，振兴公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议，因此该集体合同即行生效。（4）本案中，振兴公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订趵集体合同已经生效，所以，集体合同对刘某同样具有效力。同时刘某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准，因此该项的规定无效。综上所述，劳动争议仲裁委员会应该做出以下裁决：（1）振兴公司补发刘某2个月的工资差额：即（1300一1000）2元600元。（2）在劳动合同剩余期限内，振兴公司应当每月按照不低于1300元的标准，支付刘某的工资。（3）振兴公司与刘某所订立的劳动合同依然有效，除工资条款外，其他条款不变。